–63

centercenter

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت وحسابداری
گروه آموزشی مدیریت دولتی
پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی
عنوان :
تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان
استاد راهنما :
سرکار خانم دکتر مریم اوشک سرائی
نگارش :منا نوشاد
نیمسال تحصیلی :
تابستان 93
فرم شماره 11

باسمه تعالی
صورتجلسه دفاع
با تأییدات خداوند متعال جلسه دفاع از پایاننامه کارشناسی ارشد آقای /خانم منا نوشاد در رشته : مدیریت دولتی- مدیریت نیروی انسانی
تحت عنوان: تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش
با حضور استاد راهنما، استاد (استادان) مشاور و هیأت داوران در دانشگاه آزاد اسلامی- واحد رشت در تاریخ تشکیل گردید.
در این جلسه، پایاننامه با موفقیت مورد دفاع قرار گرفت.
نامبرده نمره ) با احتساب نمره مقاله(، امتیاز دریافت نمود.
استاد راهنما: دکتر مریم اوشک سرائی
هیأت داوران: دکتر
مدیر گروه یا رئیس تحصیلات تکمیلی واحد : دکتر
معاون پژوهشی و فناوری دانشگاه آزاد اسلامی- واحد رشت
)اطلاعات این قسمت حتما توسط کارشناس پژوهشی تکمیل گردد)
نمره حاصل از ارزشیابی مقاله دوم و بیشتر(دستاورد پژوهشی)، دانشجو طبق بخشنامه شماره 311567/73 مورخه 18/9/92 ( ازسقف 1نمره ) …….. محاسبه و نمره نهایی پایان نامه ( مجموع نمره دفاع و مقاله ) با درجه .………………….. و نمره به عدد ……………… به حروف ……………………………………. به تصویب رسید.
تأیید کارشناس حوزه پژوهشی تأیید معاون پژوهشی و فناوری دانشگاه آزاد اسلامی- واحد رشت
*************** توجه : این فرم بدون امضای مسئولین ذیربط و مهر دانشگاه فاقد اعتبار است. ***
فرم ساختار بانک اطلاعات پایاننامههای کارشناسی ارشد و رسالههای دکتری
1-شماره شناسایی واحد :
2-عنوان پایان نامه یا رساله : تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت
3- مقطع تحصیلی : کارشناسی ارشد
4-کد پایان نامه یا رساله :
5-نام گروه آموزشی : مدیریت دولتی گرایش مدیریت نیروی انسانی
6-نام دانشکده :
7-نام استاد راهنما : مریم
8-نام خانوادگی استاد راهنما : اوشک سرایی
9-شماره شناسایی استاد راهنما :
10-مرتبه علمی استاد راهنما : 1)استادیار 2)دانشیار 3)استاد
11-نام استاد مشاور :
12-نام خانوادگی استاد مشاور:
13-شماره شناسایی استاد مشاور :
14-مرتبه علمی استاد مشاور: 1)استادیار 2)دانشیار 3)استاد
15-شماره دانشجویی دانشجو : 910853324
16-نام دانشجو : منا
17-نام خانوادگی دانشجو : نوشاد
18-تاریخ تصویب پایان نامه یا رساله :
19-تاریخ دفاعیه :
20-نمره پایان نامه یا رساله :
تقدیر و تشکر
بر خود لازم می دانم که صمیمانه ترین قدردانی های خویش را نثار استاد ارجمند سرکار خانم دکتر مریم اوشک سرائی بنمایم که دلسوزانه مجموعه علم ودانش خویش را در اختیار من گذاشتند و در تمام مراحل پژوهش صبورانه هدایت و راهنمایی ام نموده اند و از استادان محترم داورکه زحمت داوری این پایان نامه و داوری جلسه دفاع را تقبل نموده اند تشکر می نمایم و همچنین تشکر ویژه و سپاسی فراوان از تمامی اساتید محترم گروه مدیریت دولتی که طی تحصیل دو ساله ، افتخار شاگردیشان را داشته ام و توانسته ام در کلاس هایشان افتخار حضور یابم و اندکی از علم شان را فرا گیرم . و از تمامی کسانی که مرا در تدوین رساله یاری نمودند تقدیر و تشکر نمایم .
در پایان از مسئولین و کارکنان دانشگاه های گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت و دانشگاه پیام نور واحد رشت که نهایت همکاری و لطف را در جمع آوری اطلاعات با اینجانب داشته ، صمیمانه تشکر می کنم .
تقدیم به
خانواده عزیزم که همواره مرا حمایت و پشتیبانی کرده اند و در همه حال مرا یاری نموده اند .
و برادر بزرگوارم جناب آقای مازیار مقتدر که بدون حمایت هایش این رساله به سر انجام نمی رسید .
.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول:کلیات پژوهش
۱-۱ مقدمه1
۱-۲بیان مسئله2
۱-۳اهمیت وضرورت پژوهش3
۱-۴چهارچوب نظری پژوهش4
۱-۵اهداف پژوهش5
۱-۶فرضیه های پژوهش6
۱-٧تعاریف نظری وعملیاتی متغیرهای پژوهش6
۱-۸ قلمروپژوهش9
فصل دوم:مروری برادبیات پژوهش
٢-۱ مقدمه12
۲-۱-۱تعریف اقدامات مدیریت دانش12
٢-۱-٢تعریف دانش16
۲-۱-۳تعریف مدیریت دانش19
۲-۱-۴سیرتاریخی مفاهیم مطرح در زمینه مدیریت دانش20
۲-۱-۵ ابعاد مدیریت دانش22
۲-۱-6اهمیت اقدامات مدیریت دانش در سازمان23
۲-۱-7 مدل ها و نظریه های مدیریت دانش25
۲-2تعریف عملکرد شغلی34
۲-2-1اهمیت عملکرد شغلی36
۲-2-2نظریات مختلف در زمینه عملکرد شغلی36
۲-3 جو اخلاقی39
2-3-1تعریف اخلاق39
٢-3-2سیر تاریخی و مفاهیم مطرح در جو اخلاقی41
۲-3-3 ابعاد جو اخلاقی44
۲-3-4تبیین نظریات جو اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن46
٢-3-5اهمیت اخلاق در سازمان50
۲-4جو اخلاقی و مدیریت دانش51
۲-5مدیریت دانش و عملکرد51
٢-6پیشینه ی پژوهش های انجام شده داخلی و خارجی52
۲-7نتیجه گیری از پژوهش های انجام شده 56
فصل سوم:روش اجرای پژوهش
۳-۱مقدمه59
۳-٢روش پژوهش59
۳-۳جامعه آماری پژوهش60
۳-3-1روش نمونه گیری وبرآوردحجم نمونه60
۳-4 روش وابزارجمع اوری داده های پژوهش61
۳-5معرفی پرسشنامه ی تحقیق62
۳-5-۱روایی پرسشنامه63
۳-5-٢پایایی پرسشنامه64
۳-6روش تجزیه تحلیل داده های پژوهش64
3-7 الگوریتم اجرای تحقیق65
فصل چهارم:جمع آوری وتجزیه تحلیل داده های پژوهش
۴-۱مقدمه67
۴-٢توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان67
۴-٢-۱توصیف دانشگاه های مورد بررسی67
۴-٢-٢توصیف سن پاسخ دهندگان68
۴-٢-۳توصیف جنسیت پاسخ دهندگان69
۴-٢-۴توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان70
۴-٢-۵ توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان71
۴-٢-۶ توصیف سابقه ی کار پاسخ دهندگان72
۴-۳ توصیف متغیرهای پژوهش73
۴-4آزمون نرمالیته80
۴-5بررسی مدل تحقیق81
۴-5-1بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد81
۴-5-2بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری82
۴-5-3نتایج تحلیل مسیر83
۴-5-4 بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق84
۴-6ازمون فرضیه های پژوهش85
فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات
۵-۱ مقدمه88
۵-٢ نتایج آمارتوصیفی88
۵-۳نتایج استنباطی92
۵-۴ پیشنهادات برمبنای نتایج فرضیه ها94
۵-۵ محدودیت های پژوهش98
۵-۶ پیشنهادات برای پژوهش های آینده99
منابع فارسی100
منابع انگلیسی104
پیوست ها107

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق برگرفته5
شکل 1-2: ساختار کلی پایان نامه10
شکل 2-1: نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش27
شکل 2-2 : راهبردهای مدیریت دانش29
شکل 2-3 : نقش اعتماد در توزیع دانش30
شکل 2-4 : مدل هفت سی30
شکل 2-6 : الگوی فرایند مدیریت دانش31
شکل 2-7 : مراحل مدیریت دانش33
شکل 2-8 : عوامل موثر بر مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران34
شکل 2-9 : ابعاد جو اخلاقی50
شکل 3-1 الگوریتم اجرای تحقیق65
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 )ویژگی های دانش ضمنی و صریح19
جدول 2-2 ) ابعاد مدیریت دانش22
جدول 2-3 )زیرچرخه های مدیریت دانش25
جدول شماره 2-4 ) فضاهای جو اخلاقی43
جدول2-5) پنج گونه جو اخلاقی44
جدول 2-6 )چارچوب انطباق فرهنگ و جو اخلاقی سازمان54
جدول 3-1 )به تفکیک سوالات مختص به هر متغیر63
جدول 3-2) ضریب آلفای کرونباخ64
جدول4-1)توصیف دانشگاههای مورد بررسی پاسخ دهندگان67
جدول4-2)توصیف سن پاسخ دهندگان68
جدول4-3)توصیف جنسیت پاسخ دهندگان69
جدول4-4)توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان70
جدول4-5)توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان71
جدول4-6)توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان72
جدول4-7) توصیف متغیر عملکردشغلی73
جدول4-8) توصیف ابعادعملکردشغلی74
جدول4-9) توصیف متغیر جو اخلاقی سازمان75
جدول4-10) توصیف ابعادجواخلاقی76
جدول4-11) توصیف متغیر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش77
جدول4-12) توصیف ابعاد مشارکت کارکنان در مدیریت دانش78
جدول4-13) توصیف متغیر رضایت از مدیریت دانش79
جدول4-14) توصیف متغیر نگرش کارکنان در مورد مدیریت دانش81
جدول4-16) نتایج تحلیل مسیر در مدل ساختاری84
جدول 4-17) شاخص های معنی داری و برازش مدل85
جدول شماره 5-1) فراوانی پاسخ ها به گویه های مربوط به متغیر جو اخلاقی88
جدول شماره 5-2) فراوانی پاسخ ها به گویه های نگرش کارکنان به مدیریت دانش89
جدول شماره 5-3) فراوانی پاسخ ها به گویه های مشارکت کارکنان در مدیریت دانش90
جدول شماره 5-4) فراوانی پاسخ ها به گویه های رضایت از مدیریت دانش91
جدول شماره 5-5) فراوانی پاسخ ها به گویه های مربوط به متغیر عملکرد شغلیی92
جدول5-6) نتایج آزمون فرضیه ها93

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار4-1)نمودار میله ای دانشگاههای مورد بررسی پاسخ دهندگان68
نمودار4-2)نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان69
نمودار4-3)نمودار دایره ای جنسیت پاسخ دهندگان70
نمودار4-4)نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان71
نمودار4-5)نمودار دایره ای وضعیت تاهل پاسخ دهندگان72
نمودار4-6)نمودار میله ای سابقه کارپاسخ دهندگان73
نمودار4-7) هیستوگرام متغیر عملکرد شغلی74
نمودار4-8) هیستوگرام متغیر جو اخلاقی سازمان75
نمودار4-9) هیستوگرام متغیر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش77
نمودار4-10) هیستوگرام متغیر رضایت از مدیریت دانش79
نمودار4-11) هیستوگرام متغیر نگرش کارکنان در مورد مدیریت دانش80
نمودار 4-12) آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد)82
نمودار 4-13) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری)83
چکیده
در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی مهم جهت پرورش سرمایه ی فکری سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.سرمایه فکری سازمانی می تواند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی در فرآیندهایی مانند خلق کردن،ذخیره کردن ، به اشتراک گذاشتن ، کسب نمودن و بکارگیری دانش شخصی و سازمانی ظاهر شود.جو اخلاقی در سازمان برای نوآوری های مدیریت دانش ضروری می باشد و همچنین اصول خلق،اشتراک گذاری و حفظ دانش را تقویت می نماید.
هدف این تحقیق سنجش تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش (نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش و مشارکت دانش) می باشد . این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس روش توصیفی وسپس استنباطی است . برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق مورد مطالعه دانشگاههای گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت و پیام نور واحد رشت می باشد. جامعه آماری تحقیق برابر 997 نفر از کارکنان دانشگاه های گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت که مشغول به ارائه خدمت هستند می باشد . که حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس 164 نفر می باشد و برای تجزیه و تحلیل توصیفی پژوهشی داده ها از شاخص فراوانی ، درصد فراوانی و از شاخص های مرکزی استفاده شده است . برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون رگرسیون استفاده شده است . یافته های تحقیق نشان از تاثیر معنادار جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش دارد و همچنین تاثیر معنادار نگرش مدیریت دانش بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی را نشان می دهد .
واژگان کلیدی : جو اخلاقی سازمان ، نگرش مدیریت دانش ، مشارکت در مدیریت دانش ، رضایت از مدیریت دانش ، عملکرد شغلی
فصل اول
کلیات پژوهش

1-1 مقدمه:
از آنجا که دنیای امروز ، دنیای تغییر اطلاعات و دانش می باشد ضروری است که سازمانها قابلیت های لازم برای فعالیت تحت این شرایط را احراز نمایند . ابزار کارآمد جهت رسیدن به این قابلیت ها ، مدیریت دانش است . جهت غلبه بر شرایط نا مطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد برخورداری از داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد است که بنیاد ثروت و دارایی حیاتی سازمان به حساب می آیند و منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمان ها خواهد داشت. جهت دست یافتن به این هدف باید با بررسی و استفاده از عوامل موثر در رفتار سازمانی و مطالعه ی منظم (سیستماتیک ) عملیات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند سعی در توانمند سازی این نیروها داشته تا از آنها به عنوان گنجی در مدیریت دانش استفاده نمود.
یک سازمان به منظور برتری یافتن بر سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه دهد و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد . کارکنان و دانشی که در سرآنهاست ، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان ها هستند. دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شود و توسعه داده شوند . از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است ( پروساک و کوهن ، 2001 ) .
مدیریت دانش امر جدیدی نیست ، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش ، برای درک گذشته و آینده ، می نمودند. در محیط های پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش ، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می یابد. دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و تسهیم دانش در مدیریت دانش به وجود آورده است ( این کپن ، 1998 ) .
در این میان مبحث جو اخلاقی سازمان در راستای به اشتراک گذاری این دانش پویا در میان سازمانهای امروزی می تواند بسیار تعیین کننده و تاثیرگذار باشد. چه بسا عدم توجه به این عامل باعث شکست پروژه های یادگیرندگی در سازمانها و حتی سدّی در مقابل این امر بوده است و در نتیجه هیچگونه اشتراک گذاری دانش در سازمان صورت نگرفته است و سازمان ها را از یک مزیت رقابتی بسیار پویا محروم داشته است .با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.در این فصل مسآله تحقیق ،ضرورت و اهداف آن بیان می شود و همچنین فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و مدل مفهومی آن ارائه می گردد.
1-2 بیان مسئله تحقیق :
در محیط پر رقابت کنونی ، دانشگاه ها برای جذب بهترین دانشجویان و اساتید در حال رقابت با یکدیگرند، در این میان این دانش است که به عنوان مهم ترین فاکتور رقابتی مطرح می شود.در عصر حاضر دانشگاه ها می توانند با پیاده سازی صحیح مدیریت دانش و بهره جویی از مزایای آن، جایگاه علمی خود را ارتقاء دهند و در میدان رقابت باقی بمانند( فتح اللهی و دیگران ، 1388 ، ص 541 ) .
مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که یک سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است (رابیتز 2007).
از آنجا که دانش به عنوان یک دارایی فردی در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است،کارکنان از اینکه سرمایه ی باارزش دانش خود را با سایر اعضای سازمان به اشتراک بگذارند می هراسند زیرا فکر می کنند که مزایای حاصل از آن را دست می دهند.بنابراین ممکن است تضادی میان دارایی دانش فردی و دانش گروهی در یک سازمان وجود داشته باشد.
سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر می سازد . یکی از عوامل مهم در شکل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان ، جو اخلاقی است که تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری سازمانی دارد. (الوانی و سیدنقوی ، 1381 ).
جو اخلاقی سازمانها برای ایجاد سازمانهای اخلاقی و تقویت رفتارهای اخلاقی تر میان اعضای سازمانها در آینده دارای اهمیت است.
عملکردشغلی به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد (بایرز و رو ،2008،ص 216)
مدیریت دانش و جو اخلاقی ودر نهایت عملکرد شغلی موضوعاتی هستند که اجرای موفقیت آمیز آنها نیازمند نگرش همه جانبه و فراگیر به عوامل درگیر آنها است. یکی از این عوامل اصلی، نیروی انسانی می باشد. رعایت اخلاقیات از سوی نیروی انسانی می تواند به ارتقا عملکرد شغلی و هر چه بهتر پیاده سازی شدن مدیریت دانش کمک نماید. بنابراین در این مقاله به بررسی توام تاثیر جواخلاقی بر نتایج حاصل از مدیریت دانش و عملکرد شغلی می پردازیم.
این تحقیق تلاش دارد تا ضمن سنجش رابطه ی بین جو اخلاقی سازمانی (نفع شخصی،مسئولیت اجتماعی وکدهای حرفه ای و قانونی)و نتایج حاصل ازاقدامات مدیریت دانش( مشارکت کارکنان در مدیریت دانش،نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش )، تاثیر آن را بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه گیلان،دانشگاه پیام نور واحد رشت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت مورد بررسی قراردهد.سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین جو اخلاقی و نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های مذکور رابطه ای موثر وجود دارد ؟
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :
نخستین منبع راهبردی برای سازمان ها در قرن دانش 21 است.صاحبنظران مدیریت تلاش می کنند دریابند چگونه منابع دانش به صورت مؤثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده نمود . دانشگاه ها از جمله اصلی ترین مراکز تولید و اشاعه دانش محسوب می شوند و نقش حیاتی در پیشبرد سطح علمی جامعه دارند . استفاده موثر از مدیریت دانش می تواند منافع اقتصادی را نیز برای دانشگاه ها به دنبال داشته باشند.از جمله منابع در آمد زایی دانشگاه ها می توان به فروش محصولات مانند مقالات و تالیفات و همچنین جذب دانشجو اشاره کرد.سطح علمی دانشگاه تاثیر مستقیم بر میزان اشتیاق دانشجویان برای تحصیل در آن دانشگاه دارد.
این مساله در بسیاری از کشورهای دنیا به خوبی مورد توجه قرار گرفته است. تا جایی که کشوری مانند مالزی یکی از آرزوهای دولتش را قرار گرفتن در جایگاه برترین مرکز تحصیل بین المللی در منطقه آسیا بیان می کند و به این منظور فشارهای زیادی را به دانشگاه ها برای افزایش کیفیت آموزش و سطح علمی آنها وارد می کند . به گفته خود دولت مالزی یکی از راهکارهای اساسی که دولت برای رسیدن به این هدف در پیش گرفته است ، افزایش کارایی دانشگاه ها به وسیله پیاده سازی و کاربرد سیستم مدیریت دانش است ( موهایدین ، 2007 ).
در متون مدیریت دانش ، به جز منافع اقتصادی مزایای بسیار دیگری نیز برای کاربرد مدیریت دانش در دانشگاه ها بیان شده است.هر چند به علت نوظهور بودن بحث مدیریت دانش ، ضرورت تحقیق و پژوهش بیشتر در این زمینه حس می شود .
از نظر گوپتا ( 2007 ) ، در سناریوی جدید تغییر تکنولوژی که همه روزه فناوری های نوین ظهور پیدا می کنند،مدیریت دانش تنها ابزاریست که سازمان را در محیط رقابتی می تواند پا برجا نگاه دارد.مدیریت دانش ابزار قدرتمندی برای خلق و مهندسی مجدد جنبه های مختلف فعالیت های سازمان است . مزایای مدیریت دانش را درمحیط آموزشی نمی توان نادیده گرفت چرا که دانش در جنبه های مختلف زندگی ما به سرعت رشد می کند و انتشار این اطلاعات برای متخصصین مربوطه بدون بهره جویی از تکنولوژی های نوظهور مشکل است.کاربرد مدیریت دانش تنها راه حل برای فراهم آوری،حفظ ،اصلاح و بازیابی موثر اطلاعات و دانش است .
اغلب صاحبنظران آموزش عالی امروزه معتقدند دانشگاه ها به عنوان اصلی ترین نهاد اشاعه دهنده فرآیند آموزش و یادگیری در جامعه به منظور مقابله با چالش های هزاره جدید نیازمند ، ایجاد فرهنگ تسهیم دانش و بهره گیری از راهبرد کارآمد مدیریت دانش هستند. برای نیل به این هدف نیاز است که با تقویت فرهنگ سازمانی و جو اخلاقی سازمان برای پیاده سازی اقدامات مدیریت دانش ، سطح عملکرد آنان را در سازمان بهبود دهیم .
همانطور که در قبل ذکر شد پایه های اصلی ایجاد و اجرای مدیریت دانش در سازمان آماده سازی جو اخلاقی سازمان برای تحقق بخشیدن به اهداف اصلی مدیریت دانش که شامل خلق و شناسایی،ذخیره سازی و به اشتراک گذاری دانش در میان کارکنان می باشد . با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.
1-4 چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری تحقیق الگویی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسآله تحقیق تشخیص داده شده اند.چارچوب نظری از پیوندهای درونی میان متغیرهای که سرانجام در پویایی موقعیت مورد بررسی نقش دارند گفت و گو می کند . (سکاران ، 1391).متغیر مستقل یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد انتخاب ، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش بر روی دیگر ( متغیر وابسته) مشاهده شود. متغیر مستقل در این تحقیق جو اخلاقی سازمان می باشد و مولفه های آن شامل سه بعد نفع شخصی ، مسئولیت اجتماعی و کدهای شغلی و حرفه ای می باشد که بر اساس 6 بعد ارایه شده مدل ویکتور و کولن ارائه شده است . ما در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش (نگرش کارکنان به مدیریت دانش،مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش و عملکرد شغلی) در 3 دانشگاه (دانشگاه گیلان،دانشگاه آزاد رشت،دانشگاه پیام نور رشت) می پردازیم .
شکل1-1 نشان دهنده ی چارچوب کلی تحقیق می باشد که این مدل برگرفته از مدل فان چاون و ین جانگ فان (2011) می باشد که برای سنجش متغیر وابسته اقدامات مدیریت دانش که متشکل از سه بعد مشارکت کارکنان در مدیریت دانش ، نگرش کارکنان به مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش می باشد که بر طبق مدل آجزن،کالکارنی و همکاران، بکرا-فرناندز و سابهروال مورد استفاده قرار گرفت.تحقیقات زیادی ارتباط جواخلاقی سازمان با مدیریت دانش را نشان می دهد مثل برنت و ویسی (2000) ، بلوک و کیم (2002)، کیو و یانگ (2008) .
جو اخلاقی سازمان
رضایت از مدیریت دانش
نگرش مدیریت دانش
عملکرد شغلی
مشارکت (تعامل) کارکنان در مدیریت دانش

شکل 1-1 مدل نظری تحقیق برگرفته از فان چاون و ین جانگ فان (2011)
1-5 اهداف تحقیق :
براساس مسئله ی تبیین شده،اهداف زیربرای تحقیق حاضر ارائه شده اند:
سنجش تاثیر جو اخلاقی در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش
سنجش تاثیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش بر مشارکت آنها در فرآیند مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت
سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیتد مدیریت دانش بر رضایت کارکنان از مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،آزاد واحد رشت،پیام نور واحد رشت
سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش بر عملکرد شغلی آنان در دانشگاه های مذکور.
1-6 فرضیات تحقیق
با بیان مباحث فوق این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش می پردازد و فرضیه های ذیل را مورد بررسی قرار خواهد داد :
جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش تاثیر دارد.
نگرش مدیریت دانش بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش تاثیر دارد.
مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش تاثیر دارد.
مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی تاثیر دارد.
1-7 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
1-7-1 اقدامات مدیریت دانش
تعریف نظری: شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است. ( رابیتز و وایک راماسینق ، 2007 )و در این تحقیق شامل موارد ذیل می باشد:
نگرش مدیریت دانش : ارزیابی روانشناسی فرد نسبت به مدیریت دانش سازمانی در رابطه با ارزش ها و منافع خوشایند و مزایا و ویژگی های لذت بخش می باشد ( آجزن ، 1998 ) .
مشارکت در مدیریت دانش : حدی از ادراک فرد در سازمان از مدیریت دانش که باعث شود در فعالیت های مربوط به مدیریت دانش سازمان مشارکت کنند ( کولکارنی و همکاران ، 2007 ) . در این تحقیق با شاخص های ذخیره سازی دانش،کاربرد دانش و به اشتراک گذاشتن دانش سنجیده می شود.
رضایت از مدیریت دانش: ارزیابی ادراک افراد سازمان از نتایج حاصل از مدیریت دانش با توجه به کافی بودن و دسترسی به دانش برای انجام وظایف در سازمان می باشد( بکرا – فرانندز و سابهروال ، 2010 ؛ کولکارنی و همکاران ، 2006-2007 ) .
تعربف عملیاتی: مجموعه ای از فرایندهای کسب ، خلق و اشتراک گذاری در بین کارکنان دانشگاه گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت ، دانشگاه پیام نور رشت می باشد که با سه متغیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش ، مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت از مدیریت دانش بر اساس گویه های 12 تا 48 بررسی می گردد که نظرات کارکنان با مقیاس نمره دهی ۵گزینه ای لیکرت با درجه بندی (بسیارزیاد، زیاد، متوسط، کم، بسیارکم) سنجیده میشود.
1-7-2 جو اخلاقی
تعریف نظری: شامل درک فرد از روش ها،سیاست ها و رفتارهای اخلاقی در سازمان می باشد ( ویکتور و کولن ، 1987-1988 ) . در این پژوهش جو اخلاقی سازمان با شاخص های نفع شخصی ، مسئولیت اجتماعی و کد های قانونی و حرفه ای با استفاده از پرسشنامه ویکتور و کولن سنجیده می شود.
نفع شخصی : توجه به نیازها و ترجیح دادن مالکیت شخصی ، سازمان یا تیم اجتماعی بزرگتر تعریف می شود ، که تحت تاثیر منافع شخصی یا سازمانی است . در این جو اشخاص ممکن است تصمیماتی بر اساس آنچه برای خودشان بهتر است ، بدون توجه به تاثیر آن بر دیگران بگیرند ( ویکتور و کالن ، 1988 ) . در این حالت افراد بسته به شرایط حاکم و هنجارها ، جوی را که مساعد با شرایط خودشان باشد ، انتخاب می کنند .
مسئولیت اجتماعی : جوی است که افراد تاثیر عملکردها و تصمیم گیری های خود بر دیگران را مورد توجه قرار می دهند . این بع شامل رفتاری است که بیشترین لذت و کمترین رنج را برای افراد در گروه کاری ، سازمان و جامعه فراهم می کند (مالی 2003؛ به نقل از دبرا و شریل 2008 ).
کدهای قانونی و حرفه ای : ویکتور و کالن این جو را با عنوان اینکه شخص تحت تاثیر ارزش های هدایت شده ، نقش ها و رویه های سازمان ، سیستم های قانونی یا استانداردهای حرفه ای است ، تعریف کردند . در این بعد افراد به اصول و موازین و همچنین قانون و استاندارهای حرفه ای وفا ندارند ( السی و آلپکان ، 2009 ) .
تعریف عملیاتی : جو اخلاقی در سازمان مجموعه ایی از ادراکات ( عقاید و ارزش های مشترک ) مربوط به رفتار صحیح و روش های برخورد با مسائل اخلاقی در سازمان می باشد . وقتی شرایط محیط اخلاقی روشن و مثبت است ، هر کس می داند که در هنگام بروز بلاتکلیفی های اخلاقی چه باید بکند و چگونه باید رفتار کند ( شرمرهون و همکاران ، 1387 ، ص 397 ) . جواخلاقی در دانشگاه های گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت موجب ایجاد فضای بهینه برای پذیرش هر چه بیشتر اقدامات مدیریت دانش شده و در نهایت منافع جامعه ، خود کارکنان و سازمان شان را تامین خواهد کرد . بنابراین تعریف عملیاتی جو اخلاقی در این پژوهش عبارتست از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه که طی سوالات 1 الی 11 به طوری که سوال 4 الی 7 به بعد مسئولیت اجتماعی و سوال 8 الی 11 به قانون و کدهای شغلی جهت بررسی جو اخلاقی با استفاده ازطیف ۵ گزینه ای لیکرت از بسیار زیاد، زیاد، متوسط، کم، بسیارکم سنجیده می شود.
1-7-3 عملکرد شغلی
تعریف نظری :درک فرد از بهبود کیفیت شغل ، بهره وری و اثربخشی و آسانی شغل و غیره می باشد ( کالکارنی و همکاران ، 2007-2006 ؛ بنتیس و سرنکو ، 2007 ). در این تحقیق با 3 شاخص کارایی ، اثربخشی و کیفیت سنجیده می شود.
کارایی : کارایی مربوط به اجرای درست کارها در سازمان است یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها ، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند ( الوانی ، 1384 ، ص 49 ) . کارایی عبارتست از نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازده استاندارد و تعیین شده ( مورد انتظار ) یا نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام شود .
اثربخشی : اثربخشی درجه تحقق هدف ها در سازمان است و بهرهوری مجموع کارایی و اثربخشی را مورد نظر دارد . اثربخشی به معنای انجام کارهای درست ، که سازمان را به اهداف خود نائل می کند ( ابطحی ، 1387 ، ص 9 ) .
کیفیت : خدماتی که کارکنان تحت تاثیر استانداردهایی که بر اساس آن عملکرد مورد ارزیابی قرار می گیرد انجام می دهند با معیار کیفیت مورد سنجش قرار می گیرد . کیفیت استانداردهایی است که کارکنان سازمان را نسبت به اولویت های مورد نیاز مدیریت و نوع عملکرد مطلوب جهت جلب رضایت مشتری آگاه می سازد ( کالکارنی و همکاران ، 2007 ) .
تعریف عملیاتی : یافتن چارچوب و شاخص های مشخص جهت عملکرد و بهبود آن همواره جای تامل و تعمق داشته است ، عملکرد غایت فعالیت مدیر است که همواره با واژه های دیگری چون « اثربخشی » ، « کارایی » ، « بهره وری » و واژه هایی از این دست جایگزین می شود ، حال ما در این تحقیق با استفاده از ابعاد عملکرد شغلی ، تاثیر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش را بر عملکردشان مورد بررسی قرارر می دهیم ، بنابراین تعریف عملیاتی عملکرد در این پژوهش عبارتست از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه که طی سوال 48 الی 50 برای بعد کارایی ، سوالات 51 الی 53 برای بعد اثربخشی ، سوالات 54 الی 59 برای بعد کیفیت که با استفاده از طیف ۵ گزینه ای و لیکرت از بسیار زیاد، زیاد، متوسط، کم، بسیارکم سنجیده می شود.
1-8 قلمرو تحقیق :
قلمرو موضوعی :
این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان می پردازد.
قلمرو مکانی :
قلمرو مکانی این تحقیق کارکنان دانشگاه گیلان ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت و دانشگاه پیام نور واحد رشت می باشد.
قلمرو زمانی :
این تحقیق با گرد آوری داده ها و اطلاعات از بهمن ماه 1392 الی خرداد 1393 انجام می گیرد .
1-9 ساختار کلی پایان نامه :
همان طور که در شکل (2-1) نشان داده شده است این پایان نامه از پنج فصل تشکیل شده است.در فصل اول کلیات پژوهش شامل شرح موضوع پژوهش و منطق پشتوانه آن ، زمینه پژوهش، دامنه پژوهش ،پرسش های پژوهش،اهداف و ضرورت ها و مزایای پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.فصل دوم بررسی ادبیات موضوع بوده و به دنبال آن در فصل سوم روش تحقیق ارائه شده است.فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها را در بر می گیرد و فصل پنجم به نتایج ، یافته ها ،برداشت های حاصل از تحلیل ها ،دستاوردها و پیشنهادات تحقیقات آتی اختصاص یافته است.

فصل سوم :
روش تحقیق
فصل دوم :
مروری بر ادبیات نظری پژوهش

فصل اول :
کلیات پژوهش

فصل چهارم :
تجزیه و تحلیل داده ها به کمک نرم افزار آماری

فصل پنجم :
نتیجه گیری و پیشنهادات

شکل 1-2) ساختار کلی پایان نامه
فصل دوم
ادبیات نظری و
پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه
در این فصل پس از ذکر مقدمه ای مختصر بطور مجزا و در سه بخش، متغیرهای معرفی شده در فصل اول پژوهش را مورد بررسی قرار خواهیم داد. در بخش اول به بررسی مفاهیم، تعاریف، مدل و نظریههای مختلف پیرامون متغیرهای وابسته تحقیق یعنی اقدامات مدیریت دانش و عملکرد شغلی کارکنان خواهیم پرداخت و بدلیل اهمیت موضوع سعی مینماییم حتی المقدور این متغیرها را از زوایا و ابعاد مختلف مورد کنکاش قرار دهیم و دیدگاه صاحبنظران متعدد عرصه رفتار سازمانی را در این خصوص بازگو نماییم و اهمیت پرداختن به آن را نشان دهیم. در بخش دوم به بررسی متغیر مستقل تحقیق یعنی جو اخلاقی سازمانی میپردازیم و ضمن بررسی ابعاد مختلف این مفهوم نشان میدهیم که این متغیر در ادبیات رفتار سازمانی چگونه همواره نقش بسزایی در تبیین مشارکت کارکنان در اقدامات مدیریت دانش و در نهایت عملکرد شغلی شان ایفا نموده است. و در نهایت در بخش سوم بطور مختصر به تحقیقات انجام شده در این زمینه خواهیم پرداخت.
2-1-1 تعریف اقدامات مدیریت دانش
قبل از توضیح مفهوم مدیریت دانش، لازم است که توضیحی درباره نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش که دراین پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است بپردازیم.
دانش در دهه اخیر به عنوان یک منبع مهم سازمانی در نظر گرفته شده است و بنابراین مدیریت مؤثر آن برای موفقیت سازمان حیاتی می باشد. مشکلات و موانعی که در مسیر پیاده سازی فرایندهای مدیریت دانش ایجاد می شوند، لزوم اهمیت آماده سازی افراد جهت پذیرش فرایندهای مدیریت دانش در سازمان را بیش از پیش آشکار می سازد.در این راستا نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش یکی از مقوله هایی است که اهمیت توجه به منابع انسانی و روابط آنان را بیش از پیش در مدیریت دانش سازمان نشان می دهد.
اقدامات مدیریت دانش در این تحقیق شامل سه متغیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش ، مشارکت کارکنان در مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش می باشد .(شکل 2-1) .در ذیل به تفکیک به تعریف و تشریح هر یک از متغیرها خواهیم پرداخت:

شکل 2-1) نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش
نگرش کارکنان به مدیریت دانش
مدت‌ها است که تبیین فاصله بین آنچه «می‌دانیم» با آنچه واقعا «انجام» می‌دهیم از جمله موضوعات کلیدی برخی حوزه‌های علوم انسانی بوده است. در حوزه دانش و هنر مدیریت، افراد مختلفی بر اهمیت کم کردن این فاصله در مدیران و سازمان‌ها تأکید کرده‌اند، و این مفهوم را در سطوح مختلف فردی و سازمانی مورد بررسی قرار داده‌اند. در روان‌شناسی نیز موضوع فاصله بین دانش و نگرش با بروز رفتار از موضوعات مبنایی شناخت ریشه‌های بروز رفتار انسانی بوده است. این موضوع در یادگیری حوزه‌های علوم اجتماعی و انسانی و به خصوص مدیریت و رفتار سازمانی دارای اهمیت بیشتری می‌شود، چرا که تعامل اثربخش بین حوزه اندیشه و عمل در این زمینه‌ها نقش اصلی را در اثرگذاری نهایی بر محیط پیرامونی دارد.
هدف از پرداختن به این موضوع تنزل جایگاه اندیشه، نظریه، و یا دانش نیست، بلکه اهمیت دادن به سطحی از تعادل و تناسب بین دانش و عمل است. همچنین تأکیدی است بر یادگیری از انواعی از تجارب عملی که بتواند یک محقق را نیز در یادگیری یکپارچه‌تر و اثربخش‌تر یاری بخشد، و از این طریق دانش ذهنی اثرگذار تری ایجاد کند ( آجزن ، 1985 ) به طور کلی نگرش کارکنان به مدیریت دانش به طور موثر به ایجاد چارچوبها و استانداردهایی برای تبیین و سازماندهی دانش سازمانی به کمک می کند و دانش افراد را نسبت به واقعیت ها تحت تأثیر قرار می دهد و در نهایت این نگرش به دانش نیز موجب شکل گیری و تغییر نگرش های جدید در سازمان می شود( تاکئوچی و نانکا ، 1995 )
-مشارکت کارکنان در مدیریت دانش :
ﻣﻔﻬوم مشارکت را از یک دیدگاه می توان اینگونه تعریف کرد: مشارکت عبارتست از مجموعه گردش کاری و عملیاتی که تمام کارکنان یک سازمان را در روند تصمیم گیری های مربوط به آن سازمان دخالت داده شده و شریک می سازد.
تاکید ﺍﺻﻠﻲ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ در مدیریت دانش ، همکاری ﻋﻼﻗﻤﻨﺪﺍﻧﻪ و داوطلبانه عموم افراد سازمان در ذخیره سازی دانش، به کارگیری دانش و اشتراک گذاری آن در سطح سازمان ﺍﺳﺖ و از ﺍﻳﺪﻩ ﻫﺎ ، نظرات و ابتکارهای آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده می شود.. ﻟﺬﺍ ﺍساس ﻓﺮﺍﻳﻨﺪ ﺑﺮ بنیان تقسیم اختیارات بین ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و کارکنان استوار است . همچنین در تعریفی دیگر میتوان مشارکت کارکنان در مدیریت دانش را اینگونه تعریف کرد : بوجود آوردن نظام و فضایی توسط مدیریت که تمام کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیری ، تصمیم سازی و حل مسائل و مشکلات سازمان با استفاده از دانش سازمانی همکاری و مشارکت نمایند. ( شیخ محمدی و تولیت زاده ، 1380).
این نوع مشارکت تاکید بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنانی دارد که می خواهند بواسطه ی دانش از افکار ، پیشنهادات ، ابتکارات، خلاقیتها و توان فنی و تحقیقی خود در حل مسائل و مشکلات سازمان در جهت بهبود مستمر فعالیت های سازمان استفاده کنند.( مرکز آموزش مدیریت دولتی ،1380) .در تعریفی دیگر کنت دیویس مشارکت را اینگونه ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ : مشارکت یکی از مهمترین مددکاران عوامل سازمانی و اجتماعی است. ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ درگیر کردن روحی و احساسی کارگزاران در موقعیت گروهی و حرفه ای است که انها را تشویق به همکاری می کند تا در راستای اهداف گروهی گام بردارند و در مسئولیت ها با مدیران سهیم شوند.دلایل عمده تمایل به مشارکت کارکنان در مدیریت دانش توسط سازمانها ::
در واقع در سالهای اخیر ، پدیدار شدن کارکنان دانشگر گواهی بر دگرگونی چشم گیر در قلمرو شایستگی ها های نیروی کار می باشد و مشارکت در مدیریت دانش راهی برای بهره گرفتن از این منبع در سازمان است. ( پلونکت و فورنیه، 2000).
-رضایت کارکنان از مدیریت دانش
رضایت به عنوان یک معیار مهم برای ارزیابی تولید یا خدمات خاص،شناسایی شده است که به صورت گسترده در رفتار افراد استفاده می شود.(کرونین و همکاران 2000). یعنی با استفاده از به دست آوردن سطح رضایت، کارایی سیستم اطلاعاتی مورد نظر مشخص می گردد.
در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش میدهد، کاهش هزینه ها را در پی دارد، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و نگرانی های مدیران منابع انسانی را در مورد بازنشستگی افراد و کمبود نیروهای متخصص را نیز جبران میکند و همچنین از میزان تخلفات و فساد اداری می کاهد و در نتیجه باعث افزایش رضایت کارکنان از سیستم مورد استفاده سازمان از مدیریت دانش میگردد.با توجه به اینکه در این گونه سازمانها با بکارگیری علوم و تکنولوژی جدید و مدرن روز، ارتباط مستقیم بین کارکنان و مشتریان به حداقل میرسد و پل ارتباطی آنها معمولاً فضاهای مجازی از قبیل نرم افزارها، اینترنت، سامانه های بانکی و شبکه های پستی هستند. عوامل روانی و عوامل محیطی و فرهنگی و خستگیهای ناشی از تردد بین ادارات و شلوغی شهرها و سایر عوامل طبیعی که در زندگی شهری بر سیستم روحی و روانی افراد تاثیر گذار هست و باعث بروز درگیری ها و برخوردها می شوند نیز کاهش می یابد و در نتیجه کارائی سازمان افزایش یافته و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شوند و اینها نیز در گرو رضایت کارکنان از تکنولوژی مورد استفاده در سازمان برای پیاده سازی و استقرار دانش می باشد که در نهایت منتج به نتایج قابل درک و موفقیت آمیز درزمینه رفاه حال کارکنان و افزایش کارایی و اثربخشی در محیط کاری کارکنان می گردد ( کریستنسن و بنگ ، 2003 ).
بهره وری بیشتر از سرمایه های انسانی، یادگیری کارآمدتر و موثرتر نیروهای انسانی، ارائه کالا و خدمات با ارزش افزوده بیشتر، رضایتمندی کارکنان و مشتریان همه از اهداف مدیریت دانش در یک سازمان میباشد. مدیریت دانش در سازمانها بعنوان فرآیندی مطرح میباشند که طی آن یک سازمان به تولید ثروت از دانش یا سرمایه فکری خود می پردازد و با طراحی الگوهای مناسب از اتلاف سرمایه های ملی جلوگیری بعمل می آورد.
بسیاری از سازمانهای دولتی بطور نسبی خدماتی را به شهروندان ارائه می کنند که بسیاری از آنها جهت رفاه حال شهروندان می باشد و بعضی از سازمانهای دولتی هم به ارائه خدمات خاصی به قشرهای از جامعه می پردازند که با تناسب شغل, کسب و کار افراد نوع ارائه خدمات نیز متفاوت است. ولی بطور کلی سازمانهای دولتی مکانهای هستند که محل تعامل افراد سازمان بعنوان نیروی انسانی سازمان و مراجعین به سازمان بعنوان ارباب رجوع می باشند، که بحث رضایت از مدیریت دانش برای هر دو سوی این تعامل لازم و ضروری است و اگر هر یک از این دو گروه از مدیریت دانش سهمی نبرند قطعاً آن سازمان به اهداف کلان خود نخواهد رسید.
برای گسترش مدیریت دانش و رسیدن به اهداف آن در یک سازمان نیاز به یکسری فرایندهای خواهد بود تا فعالیت ها در هر سازمان دانش محور شود و کارکنان آن سازمان هم به کارکنان دانش محور تبدیل شوند، بدین معنا که استفاده از دانش در انجام امور و فرایندها یکی از مهمترین سرلوحه های هر فرد در سازمان باشد.
برای نهادینه کردن دانش در یک سازمان نیاز به یک سیستم آموزشی و پرورشی مستمر, کارآمد و پویا میباشد تا با استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، فنون و تکنولوژی پیشرفته سطح علمی و هوشیاری افراد را با توجه به تغییرات سریع در دنیای امروز در سازمان افزایش دهد. بعنوان مثال میتوان از برگزاری دورهای آموزش کامپیوتر و کاربرد آن در کارهای روزمره و استفاده از اینترنت و سایر نرم افزارها و سخت افزارهای جانبی و سازمانی و همچنین یادگیری زبانهای خارجی نام برد.
پس از اینکه استراتژی سازمان، مدیریت منابع انسانی، سیستم ها و روشهای انجام امور در چهارچوب مدیریت دانش قرار گرفتند، آنگاه میتوانیم بگوئیم  رضایت کارکنان از مدیریت دانش در سازمان وجود دارد. ( هنسن ، 2002 ؛ اندرسون ، 2002 )
کارکنان سازمان که از آنها بنام سرمایه ی انسانی یاد می شود در چهار چوب مدیریت دانش سطح علمی و فرهنگی و توانائی خود را افزوده تا بتواند از سیستم دانش سازمان بدون مشکل و در کمال آرامش و رضایت استفاده نمایند. برای این منظور نیاز خواهد بود تا برنامه های آموزشی جامعی را برای تمام پست های سازمانی تهیه کنیم که با افزایش سطح توانائی و رضایت کارکنان دانش مدار، کارآئی سازمانهای دولتی به حداکثر برسد.
2-1-2 تعریف دانش
دانش سازمانی هر آن چیزی است که افراد سازمان درباره فرایندها ، محصولات خدمات ، مشتریان، بازار و رقبای سازمان می دانند ( سیوی ، 2000 ) . بر اساس تعریف ( داونپورت و پروساک ، 1998 ) دانش عبارت است از « ترکیبی سیال از تجارب ،ارزش ها ،اطلاعات زمینه ای ،دانش تخصصی ،که به صورت منسجم و یکپارچه چارچوبی را برای ارزیابی و کسب تجارب و اطلاعات جدید را فراهم می آورد . این دانش از اذهان افراد سرچشمه می گیرد و توسط آنا به کار برده می شود . در داخل سازمان ، این دانش نه تنها در مستندات و بانک های اطلاعاتی سازمان جای دارد ، بلکه در تمام فعالیت ها ، فرایندها ، اقدامات ، و فرم های سازمان جاری و ساری است » . همانند همین تعریف را لانگ ( 2001 ) ارائه می دهد. وی در توصیف خود از دانش سازمانی ، افراد انسانی را اصلی ترین عنصر در خلق دانش می داند . دانش از طریق گردش و انتقال ( به گونه ای غیر رسمی ) در میان افرادی که به واسطه علایق مشترک گرد هم آمده اند ، خلق می شود و در سازمان باقی می ماند . در این مفهوم از دانش هم تولید دانش و هم نگهداشت و کاربرد آن حاصل فعالیت ها و تلاش های جمعی افراد در گروههای منسجم است ( لانگ ، 2001 ) . مدیریت دانش به ، تسهیل در جریان دانش سازمان کمک نموده و می تواند منجر به یکپارچه سازی سریعتر و موثرتر دانش مرتبط با مشتری شود ( ریتنا و همکاران ، 2011 ) .
– دسته بندی دانش
در یک طبقه بندی کلی ،دانش شامل دانش فردی و دانش سازمانی است . دانش فردی ، دانشی است که در ذهن افراد جای دارد . دانش سازمانی ، دانشی است که به واسطه تعاملات میان فناوری ، فنون و افراد در سازمان شکل می گیرد ( بهات ، 2001 ) . دانش سازمانی خود شامل دانش ضمنی و دانش صریح است ( دوفی ، 2000 ) . دانش صریح سازمانی دانشی است سازمان یافته و با محتوایی ثابت که می تواند از طریق به کار گیری فناوری اطلاعات ، کدگذاری ، تدوین و نشر داده شود . این دانش اصطلاحاً در قسمت فوقانی و قابل رویت کوه یخ منابع دانش سازمان جای دارد . نمونه این دانش را می توان پایگاه های داده و کتابچه های راهنمای موجود در سازمان ها دانست . دانش ضمنی در نقطه مقابل دانش صریح قرار دارد . این دانش ، شخصی ، شناختی ، و وابسته به متن است و جایگاه آن در ذهن ، رفتار ، و ادراک افراد می باشد . این دانش سطح زیرین کوه یخ منابع دانش سازمانی را شکل می دهد . ارزشها ، عقاید ، بینش و شهود افراد مثال هایی از این نوع دانش در سازمان ها است ( دوفی ، 2000 ) .
نوناکا ( 1995 ) معتقد است که همه دانش را می توان بر اساس پیچیدگی و دشواری بر روی یک پیوستار و از صریح تا ضمنی تقسیم بندی کرد و تفاوت بین این دو دانش را چنین مشخص کرد : دانش صریح دانشی است که به زبان رسمی تولید شود و به راحتی در میان افراد به صورت همزمان و غیر همزمان قابل تسهیم باشد مانند دستورالعمل ها و برنامه های کامپیوتری . از سوی دیگر ، دانش ضمنی دانشی است که شخصی بوده و در تجارب افراد وجود دارد و شامل مواردی همچون : عوامل غیر محسوس ، اعتقاد شخصی ، دیدگاه و ارزش ها می باشد در حالی که دانش ضمنی به طور بالقوه ارزش زیادی برای سازمان دارد به لحاظ ماهیت به دست اوردن و نیز تسهیم آن ، بسیار مشکل است . از سوی دیگر دانش ضمنی بیانگر دانشی است که افراد آن را در اختیار داشته ولی غیر قابل بیان کامل ( وصف ناپذیر ) است .
سازمان ها در طی چندین دهه سرمایه گذاری های تکنولوژی اطلاعاتی خود را بیش از آنکه بر روی دانش ضمنی تمرکز نمایند ، بر روی دانش صریح مترکز کرده اند . سه علت عمده در این مورد وجود داشت : اول ، دانش صریح اغلب به صورت بخش استاندارد بیشتر سیستم های اطلاعاتی کسب و کار محور است . دوم ، به دست آوردن و تسهیم دانش صریح از دانش ضمنی آسانتر است . سوم ، ما نسبت به چیزی کخ به صورت عینی قابل انتقال نباشد ( دانش ضمنی ) یک بی اعتمادی ذاتی داریم . پولانی دانش ضمنی را دانستن بیشتر از آنچه که می توان بیان کرد تعریف می کند . شکی وجود ندارد که دانش ضمنی نقش اساسی را در تمایز سازمان ها و نیز تثبیت موفقیت آنها ایفا می کند . به همین دلیل توانایی گسترش سطح دانش ضمنی از طریق یک سازمان و تسهیم موثر آن به عنوان یکی از اهداف مدیریت دانش تلقی می شود و البته یکی از بحث های چالش برانگیز نیز به حساب می آید . گروه گارتنز ( 1999 ) دانش ضمنی را چنین تعریف می کند : دانش ضمنی، دانش فردی است که در ذهن ، رفتار و درک افراد جای دارد . دانش ضمنی شامل مهارت ها ، تجربیات ، بینش و بصیرت ، شعور و قضاوت است . دانش ضمنی نوعاً از طریق بحث و گفتگو ، داستان پردازی ،قیاس و تعامل فرد به فرد به اشترک گذاشته می شود . بنابراین تسخیر یا ارائه آن به شکل صریح دشوار است . چون افراد پیوسته به دانش فردی خود می افزایند . و در درک و رفتار افراد تغییر ایجاد می شود ( اخوان و همکاران ، 1389 ، ص 2 ) . در مورد دانش ضمنی تلاش بر این است که این دانش به شکلی قابل تسهیم تبدیل شود . اما دانش ضمنی به طور منظم و تدوین شده وجود نداشته و طبق تعریف همیشه در حال تغییر ، رشد ، پیشرفت و شکل گیری مجدد به وسیله آخرین تجارب دارنده دانش است . این وظیفه مدیریت است که دانش تدوین نشده را بصورت تدوین شده و صریح تبدیل کند و یک فرهنگ تسهیم را تقویت کرده و باعث گسترش آن شود . جدول زیر نشان دهنده ویژگی های دانش ضمنی و صریح می باشد ( سیف الهی و همکاران ، 1388 ، ص 53 ) .
جدول 2-1 : ویژگی های دانش ضمنی و صریح ( سیف الهی و همکاران ، 1388 ، ص 53 )
دانش ضمنی (Tacit Knowledge ) دانش صریح (Explicit knowledge )
غیر قابل بیان در یک شکل تدوین شده قابل تدوین
ذهنی عینی
شخصی غیرشخصی
ویژه بافت عدم وابستگی
مشکل در تسهیم تسهیم آسان تر
2-1-3 تعریف مدیریت دانش :
مدیریت دانش یک مدل تجاری میان رشته است که با همه جوانب دانش شامل خلق ، کدگذاری ، تسهیم و و استفاده از دانش برای ارتقای یادگیری و نوآوری در بافت سازمان سروکار دارد . مدیری دانش ، هم با ابزارهای تکنولوژی سروکار دارد و هم با روش های جاری سازمانی که شامل : تولید دانش جدید ، کسب دانش با ارزش از منابع خارجی ، استفاده از این دانش در تصمیم گیری ، وارد کردن دانش در فرایندها ، محصولات و خدمات ، کدگذاری اطلاعات در اسناد و مدارک ، نرم افزارها و پایگاه داده ها ، تسهیل رشد دانش ، انتقال دانش به سایر بخش های سازمان و در نهایت اندازه گیری دارایی های دانشی و اثر گذاری مدیری دانش است . سازمان ها برای خدمت بهتر به مشتریان بایستی سیکل زمان تولید یا ارائه خدمات را کاهش دهند . با حداقل دارایی های ثابت عمل کنند ، زمان توسعه محصو.ل را کوتاه کنند ، کارمندان را توانمند سازند ، سازگاری و انعطاف پذیری را ارتقا دهند ، اطلاعات را تسخیر کرده و دانش را خلق و تسهیم کنند . هیچ یک از این اقدامات بدون تمرکز پیوسته بر خلق ، به روز رسانی ، در دسترس قرار دادن ، کیفیت و استفاده به وسیله تمام کارکنان و تیم های کاری اتفاق نخواهد افتاد ( محمدی و همکاران ، 1387 ، ص 14 ) . در تعریف لاودن ( 1391 ) مدیریت دانش به مجموعه ای از فرایند کسب و کار در سازمان ها از قبیل ایجاد ، ذخیره ، توزیع و به کارگیری دانش اشاره دارد . مدیریت دانش ، قابلیت سازمان ها را در درک از محیط افزایش می دهد ( لاودن . همکاران ، 1391 ) .
مرکز مدیریت دانش در دانشگاه تگزاس آمریکا ، مدیریت دانش را اینگونه تعریف می کند : فرایند نظام مند کشف ، انتخاب ، ساماندهی ، تلخیص و ارائه اطلاعات است . به گونه ای که شناخت افراد را در حوزه مورد علاقه اش بهبود می بخشد . مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجارب خود ، شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت های خود را بر کسب ، ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکلات ، آموزش پویا ، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری ، از این دانش بهره گیرد . مدیریت دانش نه تنها از روال دارایی های فکری و مغزی جلوگیری می کند ، بلکه به طور مداوم بر این ثروت می افزاید ( رضاییان و همکاران ، 1388 ، ص 35 ) .
2-1-4 سیر تاریخی و مفاهیم مطرح در زمینه مدیریت دانش
اساسی ترین مشخصه سازمان های هوشمند قرن 21 ، تاکید بر دانش و اطلاعات است . بر خلاف سازمان های گذشته ، سازمان های امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده و نیازمند تسخیر ، مدیریت و بهره برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارایی ، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان ناپذیر هستند . دانش ، ابزار قدرتمندی است که می تواند تغییرات را در جهان بوجود آورده و نوآوری را ممکن سازد ( نوناکو ، 1988 ) در مقاله ای در مجله کسب و کار هاروارد می گوید : در یک اقتصاد که تنها اطمینان موجود ، عدم اطمینان است ، تنها منبع مطمئن برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار ، دانش است . بیلی و کلارک ( 2001 ) مدعی هستند که دانش ، مخصوصاً دانش ضمنی کلیدی برای مزیت رقابتی پایدار در آینده است . کروپلی ( 1988 ) با اشاره اینکه ( دانش بدون مردم هیچ است ) . اهمیت جنبه انسانی مدیریت دانش را نشان می دهد . داده منتقل می شود ، اطلاعات تسهیم می شود ، اما دانش صفتی از افراد و جوامع است که به سادگی قابل انتقال نیست . توبیاس ( 2000 ) عنوان می کند که دو دارایی بزرگ وجود دارد که سازمان ها صاحب آن هستند : یکی از افرادی که در آن سازمان کار می کنند و دیگری دانشی که در ذهن کارکنان سازمان است . بنابراین دانش را باید خلق ، ذخیره و به کار برد که این وظیفه مدیریت دانش است . مدیریت دانش ابزار مهمی است که سازمان ها از طریق آن بهتر می توانند دانش و اطلاعات را مدیریت کنند . بر خلاف دیگر تکنیک ها ، تعریف مدیریت دانش اغلب آسان نیست زیرا حوزه وسیعی از مفاهیم ، وظایف مدیریتی ، تکنولوژی ها و اقدامات را با خود به همراه دارد . محیط جهانی و پر رقابت امروزی ، رشد روندهای مدیریتی مانند کیفیت فراگیر ، الگوگیری ، مهندسی مجدد ، ساختاربندی ، کوچک سازی و برون سپاری ، برنامه ریزی استرتژیک ، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش را دربر داشته است . . در قرن 21 سازمان ها ذاتاً رقابتی ، ثابت قدم و پیشگام می باشند . ایجاد مزیت رقابتی استرتژیک نیازمند نوعی جدیدی از سازمان ها می باشند که قابلیت ایجاد دانش برای حداکثر سازی رقابت و موفقیت استراتژیک را داشته باشند . سازمان ها باید برای ایجاد و کنترل دانش دارای ساز و کارهایی باشند . با اینوجود بسیاری از سازمان ها هنوز فعالیت مدیریت دانش را بطور رسمی یا آگاهانه مورد بررسی قرار نداده اند . که احتمالاً علت این بی توجهی این است که اکثر سازمان ها مفهوم مدیریت دانش و اهمیت آن را درک ننموده اند . مدیریت دانش هنوز در حال تعیین چارچوبی برای خویش است زیرا ادبیات نظری و تحقیق در این حوزه کم است .
میزان هزینه برای مدیریت دانش در سال 1998 برابر 776 میلیون دلار بوده است و این رقم در سال 2003 به 8 میلیارد رسید . امروزه ثروت جدید سازمان ها مدیریت کیفیت فراگیر ، مهندسی مجدد ، سرمایه معنوی و اجتماعی است و در قرن 21 ، سازمان هایی موفق خواهند بود که در حوزه دانش سرآمد باشند ( محمدی و همکاران ، 1387 ، ص 9 ) .
تاریخچه و تکامل مدیریت دانش به لحاظ اینکه از حوزه های مختلفی ظهور یافته است ، روشن و دقیق نیست . گفته می شود عدادی از نظریه پردازان مدیریت به تجلی مدیریت دانش کمک کرده اند . در بین آن ها بیشتر دراکر ، استراسمن و پیتر سنگه در آمریکا از معروف ترین پیشگامان هستند. دراکر و استراسمن به اهمیت رو به رشد اطلاعات و دانش صریح به عنوان منابع انسانی تاکید دارند . از طرف دیگر سنگه به بعد فرهنگی دانش یعنی سازمان یادگیرنده تمرکز کرده است . در سال 1979 حسابدار سوئدی به نام کارل اریک سویبی که بعدها به عنوان یکی از بنیان گذاران علم مدیریت دانش معرفی شد ، پی به ارزش دارایی های فکری و ناملموس که حتی نامی از آن ها در دفاتر حسابداری برده نمی شد ، برد . تا سال 1990 تعدادی از شرکت های مشهور اروپایی ، آمریکایی و ژاپنی برنامه های مدیریت دانش را نهادینه کردند . در سال 1991 تام استورات مقاله خود تحت عنوان قدرت مغز را در مجله فورچون منتشر کرد و به این ترتیب مدیریت دانش مربوط به کار نوناکا و تاکه اوچی ( 1995 ) در کتاب شرکت دانش آفرین باشد ( محمدی و همکاران ، 1387 ) .
2-1-5 ابعاد مدیریت دانش
در جدول 2-2 به صورت مفصل ابعاد مدیریت دانش و عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش تشریح شده است .
جدول 2-2 : عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش
ابعاد عوامل توصیف مرجع
عوامل فردی کارکنان اعتبار افراد قابلیت و توانایی کارمندان برای برآوردن انتظارات در فرایند مدیریت دانش Lucas & Ogilvie
ایجاد حس وفاداری در
کارکنان حمایت و پشتیبانی های مادی و معنوی از کارمندان برای ایجاد حس تعلق و تعهد در آنها نسبت به سازمان Nayir et al
امنیت شغلی ایجاد یک جو امن و مطمئن شغلی Byrne , Nayir , Bartol
اعتماد اعتماد در اشتراک گذاری دانش از طریق کاهش ترس از دست دادن ارزش یگانگی فرد و افزایش تمایل به مستند کردن دانش Krogh , Nayir
مشوق ها و عوامل
انگیزشی مناسب مشوق ها دو نقش عمده در مدیریت و انتقال دانش دارند: نوعی پاداش برای انتقال موفق دانش و بالا بردن کارایی، محرک و پیشران افراد را برای شرکت در فرایند انتقال دانش Wong , yahya v Bartol , Lin , Davenport , Liebowitz , Akhavan
عوامل گروهی
انسانی درگیری و مشارکت
کارکنان در امور اینکه چقدر کارمندان می توانند برای رسیدن به اهداف سازمان به طور موثر مشارکت کنند. درجه ای که کارمندان اطلاعات، دانش، پاداش ها و قدرت را در سراسر سازمان به اشتراک می گذارند. Chong & Choi , Ryan
آموزش کارکنان آموزش مناسب و به موقع کارکنان Davenport , Wong , Chong
کار تیمی پرورش یک روحیه کار تیمی بر اساس اعتماد، یک عامل اساسی برای پیاده سازی موفق مدیریت دانش در سازمان ها است. Yahya , Ryan , Jafary
توانمند سازی کارکنان از طریق توانمند سازی، کارفرمایان می توانند بر مهارت کارکنانشان ارزش بگذارند و به آنها کمک کنند تا با ایجاد راههایی برای تسخیر و به اشتراک گذاری دانش، دانش خود را انتقال دهند Davenport , Chong
زیرساخت ها زیر ساخت فنی زیرساختی که همکاری دانشوران را تسهیل و پشتیبانی کند. Liebowitz , Lai , Chouride , rayan . s , davenport
Kyrme , probst , yang , wong
زیر ساخت دانشی دانش می تواند در سطح گروه و یا سازمان ایجاد شود. مخصوصا دانش مطمئن، سودمند، به روز و به موقع می تواند از طریق به اشتراک گذاری با دیگر گروه ها ، تامین کنندگان و مشتریان بدست آید. Davanport , Chong
زیرساخت شامل منابع دانشی مفید، منابع انسانی و منابع مالی Wong , Hol*ple
عامل فرهنگ فرهنگ ایجاد فرهنگی که اشتراک دانش را تشویق کند و کارکنان را به اشتراک و نه پنهان کاری دانش تشویق کند. Wong , Hol*ple , Skyrme , Davanport , liebowits
عوامل
استراتژیک و
مدیریتی استراتژی و هدف در مدیریت دانش مدیریت دانش ابزار استراتژیک محسوب می شود بنابراین استراتژی مدیریت دانش در سازمان باید با حمایت مادی و معنوی مدیر ارشد ایجاد شود. Wong , Skyrme , Chourides
الگوسازی الگو سازی تعیین می کند که چطور سازمان های پیشرو به سطوح کارایی مورد نظر دست یافته اند و از اطلاعات به عنوان پایه ای برای اهداف سازمانی، استراتژی ها و پیاده سازی استفاده می کنند. Davenport , Chang
حمایت و رهبری
مدیریت ارشد مدیر ارشد یک نقش کلیدی نه تنها در پیاده سازی مدیریت دانش بلکه در طول کل پروژه ایفا م یکند. Hol*ple , Davenport , beers , Long , Probst , Skyrme , Rayan ,Hassanali , chong
مدیر ارشد دانش مدیر ارشد دانش یک طراح برای نگاشت متخصصین به مهارت ها و یک کاوشگر دانش در سازمان محسوب می شود . Liebowitz
مدیریت منابع انسانی پیوستگی چهار ناحیه مدیریت منابع انسانی (آموزش، تصمیم سازی، ارزیابی کارایی و تشویق و تنبیه) با مدیریت دانش و تغییر دیدگاه و همراستایی این فعالیت ها با آن Wong , yahya , Chourides
ساختارها و
فرآیندهای
سازمانی کانال های انتقال دانش دانش از طریق چندین کانال که همدیگر را تقویت می کنند منتقل می شود و هر کدام از کانال ها ارزش متفاوتی ایجاد می کنند. Davenport
ساختار سازمانی حذف محدودیت هاو پیچیدگی ها و رسمیت زیاد در سازمان Akhavan,Lin,Hassanali&Choi,Wong,Chong
یادگیری سازمانی یادگیری در تمام سطوح سازمان باید به طور مداوم صورت گیرد. Davenport , Skyrme
فرایندها و فعالیت های
سیستماتیک دانش چارچوب و فرایندهایی برای تشخیص، بدست آوردن و انتشار دانش به شکل ساختارمند. Hol*ple , Wong , Skyrme
فضای آزاد سازمان یک معماری سازمانی که اجتماعی تر، شفاف تر، آزاد تر و منعطف تر و محترم تر نسبت به افراد باشد. Rayan ,Krogh , Lang
اندازه گیری کارایی جمعاوری اطلاعات درباره کارایی و بهره وری افراد، گروه ها و واحدهای بزرگتر سازمانی. Hol*ple , Davanport , Long & Hassanali , yahya , Chong & Choi Wong
منبع : ( پیمان اخوان و همکاران ، 1389 )

این نوشته در مقالات ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *