–31

-520065-165100
2529840-437515دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران مرکزی
دانشکده مدیریت – گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
گرایش: مدیریت منابع انسانی
عنوان :
بررسی تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران
استاد راهنما :
جناب آقای دکتر منوچهر جفره
استاد مشاور :
جناب آقای دکتر تیمور آقایی فیشانی
پژوهشگر :
نازیلا برزگرممقانی
زمستان 1392
تقدیم به
پدر و مادر بزرگوارم
واژگان وصف نشدنی و بی همتا، آنانکه وجودشان همواره چراغ پر نور زندگیم بوده است
تقدیم به
همسر مهربانم
که همواره با قلبی آکنده از محبت ،در تلاطم زندگی همچون تکیه گاهی امن، همسفرم بود
تقدیم به
فرزندان عزیزم
آرش و آرزو که بی شک وجودشان برایم لطف الهی و نگاهشان مایه دلگرمیست

تشکر و قدردانی :
سپاس خدایی را که بی او هیچ عنوانی را اعتبار نیست و بی یاد او بهانه ای برای آغاز نیست و بی خواست او هیچ آغازی به فرجام نخواهد رسید.
بسی شایسته است ، صمیمانه ترین تشکر و سپاس خود را تقدیم استاد فرهیخته و فرزانه جناب آقای دکتر منوچهر جفره نمایم که با کرامتی چون خورشید،گلشن سرای علم و دانش را با راهنمایی های ارزنده و سازنده خویش معطر نمودند و تجربیات ارزشمند خود را که حاصل سالها تلاش و کوشش بی وقفه در عرصه ی دانش مدیریت است ، در اختیار این حقیر قرار دادند.
همچنین ازجناب آقای دکتر تیمور آقایی فیشانی که با همکاری و راهنمایی های بی دریغ خود ، مرا در تدوین این مجموعه یاری نمودند،تشکرو قدردانی می‌نمایم .
علاوه بر این شایسته است از استاد معزّز و عالیقدر جناب آقای دکتر حسن الماسی در مقام استاد داور، که با مشغله کاری بسیار، داوری این پایان نامه را به عهده گرفتند و نام ایشان زینت بخش و باعث اعتبار این پایان نامه می باشد، تشکر و قدردانی ‌نمایم.
امید که این مجموعه گوشه ای از زحمات بی منت اساتید گرانقدر را جبران کرده باشد.
در پایان از تمامی کسانی که به هر نحو در جمع آوری و تدوین این مجموعه نقش داشته اند، بی نهایت سپاسگزارم وبرای آنان از درگاه خداوند متعال سلامتی و توفیق روزافزون آرزومندم
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات طرح
TOC o “1-4” u مقدمه: …………… PAGEREF _Toc376533169 h 2
1-1-بیان مسئله: PAGEREF _Toc376533170 h 3
1-2-اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن: PAGEREF _Toc376533171 h 6
1-3-هدف های تحقیق: PAGEREF _Toc376533172 h 7
1-4-چارچوب نظری و مدل تحقیق: PAGEREF _Toc376533173 h 8
1-5-فرضیه های تحقیق: PAGEREF _Toc376533174 h 10
1-6-قلمرو تحقیق: PAGEREF _Toc376533175 h 10
1-7-روش تحقیق: PAGEREF _Toc376533176 h 10
1-8-جامعه آماری و حجم نمونه: PAGEREF _Toc376533177 h 11
1-9-روش گردآوری اطلاعات: PAGEREF _Toc376533178 h 11
1-10-تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی: PAGEREF _Toc376533179 h 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه PAGEREF _Toc376533182 h 14
2-1-بخش اول- نگرش های شغلی: PAGEREF _Toc376533184 h 15
2-1-1-تعاریف و مفاهیم: PAGEREF _Toc376533185 h 15
2-1-2-ابعاد نگرش های شغلی: PAGEREF _Toc376533186 h 17
2-1-3-درگیری شغلی: PAGEREF _Toc376533187 h 19
2-1-4-مفهوم درگیری شغلی و انواع آن: PAGEREF _Toc376533188 h 20
2-1-5-اهمیت درگیری شغلی: PAGEREF _Toc376533189 h 22
2-1-6-عوامل موثر بر درگیری شغلی: PAGEREF _Toc376533190 h 23
2-1-7-رضایت شغلی: PAGEREF _Toc376533191 h 25
2-1-8-اهمیت رضایت شغلی: PAGEREF _Toc376533192 h 26
2-1-9-ابعاد رضایت شغلی: PAGEREF _Toc376533193 h 27
2-1-10-رابطه انگیزش با رضایت شغلی: PAGEREF _Toc376533194 h 28
2-1-11-نظریه‌های مختلف در بحث رضایت شغلی: PAGEREF _Toc376533195 h 29
2-1-11-1-نظریه کورمن PAGEREF _Toc376533197 h 29
2-1-11-2-نظریه بروفی : PAGEREF _Toc376533198 h 30
2-1-11-3-نظریه پارسون : PAGEREF _Toc376533200 h 31
2-1-11-4-نظریه تفاوت: PAGEREF _Toc376533201 h 31
2-1-11-5-نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ: PAGEREF _Toc376533202 h 32
2-1-11-6-نظریه برابری: PAGEREF _Toc376533203 h 33
2-1-12-تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533204 h 33
2-1-13-اهمیت تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533205 h 37
2-1-14-انواع تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533206 h 38
2-1-15-ابعاد تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533207 h 40
2-1-16-مدل های تعهد سازمانی: PAGEREF _Toc376533208 h 45
2-2-بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc376533209 h 48
2-2-1-تعاریف و مفاهیم: PAGEREF _Toc376533210 h 48
2-2-2-رفتار شهروند سازمانی: PAGEREF _Toc376533211 h 50
2-2-3-اهمیت رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc376533212 h 53
2-2-4-تاریخچه رفتار شهروند سازمانی و موضوعات مرتبط با آن: PAGEREF _Toc376533213 h 57
2-2-5-مدل های رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc376533214 h 60
2-2-5-1-مدل رفتارهای شهروندی گراهام: PAGEREF _Toc376533215 h 60
2-2-5-2-مدل رفتارهای شهروندی پادساکف: PAGEREF _Toc376533216 h 63
2-2-5-3-رضایت شغلی، اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc376533217 h 65
2-2-5-4-کیفیت خدمات و رفتار شهروند سازمانی: PAGEREF _Toc376533218 h 68
2-2-5-5-فرهنگ و رفتار شهروندی سازمانی: PAGEREF _Toc376533219 h 70
2-2-5-6-رفتار شهروندی مدیریت: PAGEREF _Toc376533220 h 74
2-2-5-7-عوامل تأثیر گذار و پیامدها: PAGEREF _Toc376533221 h 75
2-3-بخش سوم- تسهیم دانش: PAGEREF _Toc376533222 h 77
2-3-1–تعاریف و مفاهیم: PAGEREF _Toc376533223 h 77
2-3-2-تسهیم دانش: PAGEREF _Toc376533224 h 79
2-3-3-انتقال و تسهیم دانش: PAGEREF _Toc376533225 h 81
2-3-4-تسهیم دانش در سازمان های دولتی: PAGEREF _Toc376533226 h 82
2-3-5-پیش بینی کننده های تسهیم دانش در سازمان: PAGEREF _Toc376533227 h 83
2-3-6-جنبه های مؤثّر بر موفقیت در تسهیم دانش: PAGEREF _Toc376533228 h 87
2-3-7-قابلیتها و توانمندسازهای تسهیم دانش در سازمان: PAGEREF _Toc376533229 h 88
2-4-بخش چهارم- پیشینه تحقیق: PAGEREF _Toc376533230 h 90
2-4-1-تحقیقات داخلی: PAGEREF _Toc376533231 h 90
2-4-2-تحقیقات خارجی: PAGEREF _Toc376533232 h 97
2-5-بخش پنجم- آشنایی با حوزه معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران PAGEREF _Toc376533233 h 100
2-5-1-برنامه استراتژیک معاونت توسعه: PAGEREF _Toc376533235 h 101
2-5-2-چشم انداز: PAGEREF _Toc376533236 h 102
2-5-3-ماموریت ها: PAGEREF _Toc376533237 h 102
2-5-4-استراتژی های معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع: PAGEREF _Toc376533238 h 102
2-5-5-منشور اخلاقی………………………………………….…………..: PAGEREF _Toc376533239 h 103
2-5-6-دانشکده ها : PAGEREF _Toc376533240 h 103
2-5-7-مراکز آموزشی و درمانی : بیمارستانها و مراکز آموزشی و درمانی PAGEREF _Toc376533241 h 104
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه106
3-1-روش تحقیق107
3-2-جامعه آماری و حجم نمونه:107
3-3-روش گرد آوری اطلاعات:108
3-3-1-روایی و پایایی پرسشنامه:109
3-3-2-مقیاس اندازه گیری:112
3-4- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:113
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه118
4-1-آمار توصیفی………………….. PAGEREF _Toc376533250 h 118
4-1-1-جنسیت PAGEREF _Toc376533251 h 118
4-1-2-سن119
4-1-3-نوع شغل120
4-1-4-تحصیلات121
4-1-5-سابقه خدمت122
4-1-6-تأهل124
4-2-تحلیل استنباطی …………….125
4-2-1-ارزیابی روابط خطی بین متغیرهای تحقیق126
4-2-2-برازش مدل تحقیق127
4-2-3-شاخص‏های نیکویی برازش مدل129
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه133
5-1-نتیجه گیری……….133
5-2-پیشنهادات تحقیق135
5-2-1-پیشنهادها بر اساس نتایج یافته های تحقیق135
5-2-2-پیشنهادها برای محققین بعدی136
5-3-محدودیت های تحقیق137
منابع و مآخذ PAGEREF _Toc376533411 h 138
منابع فارسی PAGEREF _Toc376533412 h 139
منابع انگلیسی PAGEREF _Toc376533413 h 142
پیوست ها و ضمائم PAGEREF _Toc376533414 h 145

فهرست جدول ها
عنوان صفحه
TOC u t “Heading 5;1” جدول 2-1): مقایسه مشوق های تسهیم دانش در بخش خصوصی و دولتی PAGEREF _Toc376533764 h 83
جدول 3-1): آلفای کرونباخ پرسشنامه PAGEREF _Toc376533765 h 112
جدول 3-2): طیف پرسشنامه PAGEREF _Toc376533766 h 112
جدول 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc376533767 h 118
جدول 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc376533768 h 119
جدول 4-3: توزیع نوع شغل PAGEREF _Toc376533769 h 120
جدول 4-4: توزیع تحصیلات PAGEREF _Toc376533770 h 121
جدول 4-5: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc376533771 h 123
جدول 4-6: توزیع تأهل PAGEREF _Toc376533772 h 124
جدول 4-7: آماره های مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنف PAGEREF _Toc376533773 h 125
جدول 4-8: ضرایب همبستگی بیین متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc376533774 h 126
جدول 4-9 : نمادهای بکارگرفته شده متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc376533775 h 127
جدول 4-10 : نتایج شاخص‏های برازشی مدل PAGEREF _Toc376533776 h 130

فهرست شکل ها
عنوان صفحه
TOC u t “Heading 6;1” شکل 2-1): مبانی اساسی دیدگاه نگرشی PAGEREF _Toc376076561 h 43
شکل 2-2): مبانی اساسی دیدگاه رفتاری PAGEREF _Toc376076562 h 44
شکل 2-3): ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (OCBs) PAGEREF _Toc376076563 h 62
شکل 2-4): تأثیر فرهنگ بر OCB PAGEREF _Toc376076564 h 73
شکل 2-5): فرآیندهای اصلی مدیریت دانش PAGEREF _Toc376076565 h 80
شکل 2-6): حوزه های تأثیرگذار بر تسهیم دانش PAGEREF _Toc376076566 h 88

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
TOC u t “Heading 7;1″ نمودار 4-1: توزیع جنسیت PAGEREF _Toc376533826 h 119
نمودار 4-2: توزیع سن PAGEREF _Toc376533827 h 120
نمودار 4-3: توزیع نوع شغل PAGEREF _Toc376533828 h 121
نمودار 4-4: توزیع تحصیلات PAGEREF _Toc376533829 h 122
نمودار 4-5: توزیع سابقه خدمت PAGEREF _Toc376533830 h 123
نمودار 4-6: توزیع تأهل PAGEREF _Toc376533831 h 124
نمودار 4-7: مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc376533832 h 127
نمودار 4-8: مدل تحقیق در حالت استاندارد PAGEREF _Toc376533833 h 128
نمودار 4-9: مدل تحقیق در حالت معناداری ضرایب استاندارد PAGEREF _Toc376533834 h 129

فصل اول
کلیات طرح
مقدمه:
با ورود به هزاره جدید مواد خام و زمین که در گذشته عوامل حیاتی برای تشکیل و رشد سازمان ها محسوب می شدند؛ اهمیت سابق خود را از دست داده اند. سازمان ها باید در شرایطی به بقاء و حیات خود ادامه دهند که جهان با تغییرات سریع و عمده همراه است (ایرانشاهی، 1377، ص 83). باید اذعان نمود که در محیط پویا و متحول امروز انسانها مهمترین عنصر سازمانی در اداره سازمان ها هستند. سازمان ها با تکیه بر افراد به عنوان مهم ترین سرمایه آنها را به درک، فهم و ارائه دانسته ها و ایده های جدید، و استفاده عملی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تشویق می کنند. این فعالیت نیازمند آن است که فرهنگ سازمانی به عنوان تشکیل دهنده شخصیت سازمانها که رفتار کارکنان متأثر از آن می باشد، فرهنگ دانش پرور و حامی فعالیت های دانشی باشد (شریف زاده و کاظمی، 1377: 131).
از سویی قسمت عمده ای از زندگی روزانه ای هر شخص صرف اشتغال به کار می شود. یکی از مفاهیمی که در سال های اخیر توجه روان شناسان کار، روان شناسان بهره وری و روان شناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف داشته، نشانه ها، علل و آثار فرسودگی شغلی است (حدادی کوهسار و علیاکبری معلم، 1390: 97).
از دیگر سوی، رفتارهای شهروندی سازمانی که در نتیجه فرسودگی شغلی و یا نگرش شغلی کارکنان ایجاد می شوند، به شکل مثبت روی ستاده های مربوط به ارزیابی عملکرد و ستاده های کار گروهی تاثیر می گذارند. در همین راستا محققان پیامدهای فردی و سازمانی نسبتا زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده اند که از جمله آنها در سطح سازمانی می توان به افزایش عملکرد و
اثربخشی و نیز افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد اشاره نمود. با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی در بهبود عملکرد سازمان، مطالعات مختلف به بررسی دلایل بروز این رفتارها پرداخته اند که عمدتا این کوشش ها بر خصوصیات فردی متمرکز بوده است. نگرش شغلی نیز یکی از این عوامل است که مورد توجه پژوهشگران بوده است. به عبارتی نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف، در بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی
سازمانی موثر است. حال از آنجا که مدیریت دانش نیز در جهت توانمندسازی کارکنان برای اتخاذ تصمیمات هوشمندانه و بهبود سطح عملکرد سازمانی مورد توجه قرار می گیرد، در این تحقیق تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش در سازمان، را مورد مطالعه قرار می دهیم و با توجه به اینکه سازمان های فعال در حیطه سلامت که در تماس دائم با مشتری، یا ارباب رجوع هستند، از اهمیت ویژه ای برخوردارند، این تأثیر برای کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران ارزیابی می گردد.
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، فرضیات تحقیق، روش تحقیق، روش گردآوری اطلاعات و قلمرو تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.
بیان مسئله: دنیای متغیر امروز ایجاب می کند که سازمان ها برای بقاء و رشد به دنبال ابزارهای نوین باشند. یکی از ابزارهایی که می تواند سازمان ها را در تأمین این اهداف یاری دهد، مدیریت دانش است. مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها کمک می کند اطلاعات و دانش مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایی مانند حل مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است. مدیریت دانش می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن سازمان به «عملکرد هوشمندانه تر» بهبود بخشد (ویگ، 1999: 4). اما این به تنهایی کافی نیست چرا که مدیریت دانش برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود می باشد. زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می دهد. بنابراین، از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می شود که افراد در تلاش برای نگهداشت پایگاه قدرت شخصی و کارآیی خویش، دانسته های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند ( کالسز، 2000: 11 ). لذا برای تسهیل مشارکت افراد و تولید دانش، فرهنگ سازمانی حائز اهمیت است. شرکت باکمن بعد از تحقیقات فراوان به این نتیجه رسید که یک فرهنگ باز، با انگیزه هایی که پیرامون یکپارچه سازی مهارتها و تجربه های افراد ایجاد می کند، برای ایجاد و توسعه مدیریت دانش مناسب خواهد بود ( ویگ، 1999: 6).
چرا که سازمان ها باید محیطی برای تسهیم، انتقال و تبادل دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را، در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند (نوناکا، 1995: 31). تنها با بررسی، تغییر، و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد؛ و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت (ایرانشاهی، 1377: 83). مدیریت دانش به عنوان یک منبع مهم در زمینه ایجاد مزیت رقابتی شمرده می شود. در شرایط رقابتی کنونی، عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان ها صرفاً مربوط به سرمایه، نیروی کار و مواد خام نمی باشند؛ بلکه وابسته به توانایی سازمان در تولید دانش میان همه اعضای سازمان می باشد (تسانگ هو، 2008: 98).
از سوی دیگر ارگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد وظیفه شناسی، نوع دوستی، رادمردی و گذشت، نگرش مدنی و احترام بررسی می کند و اشاره می‌‌کندکه هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قراردادن مدیران سازمان باشد (کاسترو، آرماریو و رویز،2004: 9).
دانشگاه ها به‌عنوان یکی از مهم‌ترین و حیاتی‌ترین سیستم‌های خدماتی جامعه، امروزه با تحولات شگفت‌انگیز رقابتی اداره می‌شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل رفتارهای کارکنان در اختیار ندارند زیرا بیش‌ترین وقت و نیروی آنان می‌بایست صرف شناسایی محیط داخلی در مواجه با چالش‌های خارجی سازمان گردد. نتیجتا” سایر وظایف روزمره می‌بایست به عهده کارکنان واگذار گردد. کارکنان سازمان در صورتی می توانند به ‌خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند.( تسانگ هو و همکاران، 2006: 63)
از آنجا که معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران به واسطه جمعیت انبوه شهر تهران و به دنبال آن لزوم به ارائه خدمات بیشتر با کیفیت مناسب به ارباب رجوع در مراکز بهداشتی درمانی، نیازمند تدوین و ارائه برنامه های کارآمد و متناسب با سطح نیاز این مرکز می باشد؛ و این امر مستلزم بهره گیری از نیروهای کارآمد با بیشترین بازده ممکن و بهترین نگرش شغلی ممکن می باشد، به عنوان جامعه مورد مطالعه درخور توجه محقق و حائز اهمیت بوده است.با توجه به نکات مذکور در سطور قبلی، پرسشی که محقق به دنبال یافتن پاسخ آن می باشد، این است که:
آیا نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد یا خیر؟
اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن: به دلیل ظهور موضوع جهانی شدن، و ضرورت افزایش تولید ارزش شرکت ها، دانش به عنوان منبع اصلی مزیت رقابتی پایدار تلقی می شود (راهه، 2009: 104). به طوری که دراکر بیان می کند که تنها و حداقل مهم ترین منبع ثروت حال حاضر دانش و اطلاعات است (وایلد و گرگس، 2008: 491).
از طرف دیگردنیای امروز و فردا دنیای تغییر است، دنیایی که تنها عامل باثبات در آن خود تغییر است (زالی،1377، ص2). از این رو هر سازمان برای اینکه با دنیای در حال تغییر سازگار گردد باید از عهده این تغییر و تحول برآید و مهارت‌های جدید و نگرش‌های تازه به وجود آورد (همان منبع: 7). با این وجود سازمان هایی موفق هستند که همواره دانش جدید ایجاد کنند، آن را بطور گسترده در سراسر سازمان اشاعه دهند و به سرعت آن را بصورت فناوریها و محصولات جدید نشان دهند (یونگ، 1999: 32). مطالعات انجام شده درباره دلایل شکست طرح مدیریت دانش بیان می کند که فرهنگ سازمانی مانع اصلی در موفقیت پیاده سازی مدیریت دانش محسوب می شود؛ به طوری که استفاده مؤثر و پذیرش ابزاری فناوری اطلاعات برای تسهیل تولید، اخذ، ذخیره سازی، و اشاعه دانش می تواند توسط فرهنگ سازمانی محدود گردد (ریبیر، 2004: 107).
بنابراین وجود یک فرهنگ سازمانی منعطف که بتواند تغییرات را به خوبی مورد حمایت قرار دهد و همواره سازمان را در مزیت رقابتی موفق نگه دارد برای کاویدن، فهمیدن و خلق دانش مورد نیاز سازمان و اشاعه آن میان کارکنان سازمان ضروری بنظر می‌رسد.
از سوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی تعریف می شود که کارکنان را در وضعیتی قرار می‌دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه‌های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه‌ی رفتارشهروندی سازمانی دارد. رفتار شهروندی سازمانی باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (Appelbaum et.al,2004). ارگان(1988) رفتار شهروندی سازمانی را در پنج بعد وظیفه شناسی، نوع دوستی، رادمردی و گذشت، نگرش مدنی و احترام بررسی می کند. نتایج مطالعات کاتز و کان(1966) نشان داده که یک سازمان برای اثربخش بودن فعالیت های خود نیازمند تعهد کارکنانش به نوآوری، انجام رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش توسط آنهاست که در واقع مبین همان رفتار شهروندی سازمانی است. لذا رفتار شهروندی سازمانی یک عملکرد درون نقشی نیست و به عواملی فراتر از نقش خود افراد اشاره دارد.
با توجه به این نکات، پویاسازی کارکنان در جهت انجام این فعالیت های خودجوش که زمینه ساز بهره وری بالاتر و پیشبرد اهداف سازمانی است، رعایت نکاتی از سوی مدیران سازمان لازم است که در این تحقیق به عواملی چون نگرش شغلی، به واسطه عوامل ساختاری موثر بر خودجوشی کارکنان سازمان، و تسهیم دانش، به جهت ضرورت ایجاد بسترهای مناسب جهت نوآوری کارکنان مورد توجه قرار گرفته اند. در نتیجه با توجه به نکات مذکور محقق به دنبال ” تعیین تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران” می باشد.
هدف های تحقیق:تعیین تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی، درمانی تهران.
تعیین تأثیر نگرش های شغلی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی، درمانی تهران.
تعیین تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی وخدمات بهداشتی، درمانی تهران.
ارائه راهکارهای مناسب بر اساس نتایج بدست آمده از تحقیق.
چارچوب نظری و مدل تحقیق: مطالعات بسیار کمی در مورد تاثیرت نگرش شغلی بر تسهیم دانش صورت گرفت اما در سال 2012، پی.لی.ته و همکاران تحقیقی تحت عنوان «تسهیم دانش، نگرش های شغلی بر رفتار سازمانی شهروندان» را انجام دادند که هدف مقاله ی پیش رو بررسی تاثیرات درگیر شدن در کار، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار سازمانی شهروندان (OCB) بر رفتار تسهیم دانش در میان شهروندان می باشند. تحقیق پیش رو با استفاده از یک روش پیمایشی بر روی تعداد 116 کارمند سامانه های اطلاعاتی انجام شده است از مدل سازی معادله ی ساختاری جهت آزمون فرضیات بهره گرفته شده است. نتایج به دست آمده نشان می دهند که درگیری شغلی ، رضایت مندی شغلی و OCB مستقل از یکدیگر بوده و در عین حال دارای رابطه ی مثبت با رفتار تسهیم دانش درمیان کارمندان می باشند با این وجود تعهد سازمانی رابطه ای منفی با رفتار تسهیم دانش را دارد. مشخص شده است که OCB تنها واسطه ی (میانجی گر) معنادار بین درگیری شغلی، رضایتمندی شغلی، تعهد سازمانی و تسهیم دانش نیست. به طور کل گزارش شده است که کارکنان دانش ممکن است تمایلی به سهیم شدن دانش خود با دیگران را نداشته باشند زیرا همواره می توانند ادعا نمایند که در حیطه ی وظایف شان نیست. از این رو تسهیم دانش را می توان مازاد بر شغل در نظر گرفت OCB نوعی رفتار فرانقشی محسوب می شود که به طورخاص با پژوهش های در زمینه ی تسهیم دانش ارتباط دارد. نظریات و روش های پژوهشی در OCB را می توان در تحقیقات آینده در مورد تسهیم دانش نیز به کار برد. باتوجه به اهمیت تسهیم دانش در دنیای کسب و کار رقابتی امروز، در تحقیق پیش رو به طور گسترده ابعاد مختلف نگرش های شغلی در ارتباط با رفتارهای تسهیم دانش کارکنان ارائه می شود. یافته های ما نشان می دهند که مدیران و مجریان سازمانی باید روش های بهبود میزان رضایتمندی شغلی، درگیری شغلی و OCB را در راستای تسهیل روند تسهیم دانش مدنظر قرار دهند. در این پژوهش به طور خاص دو مسئله رفتار سازمانی و تسهیم دانش مطرح می شوند. نخست، به نظر می رسد که نگرش های شغلی ارتباط معناداری با رفتار تسهیم دانش داشته باشند که نشانگر نوعی شکاف تحقیقاتی در زمینه ی تسهیم دانش و نگرش های کارکنان می باشد ثانیا، نشان داده شده است که OCB مستقیما بر تسهیم دانش تاثیر گذار می باشد اما واسطه ی نگرش های شغلی کارکنان برای ترویج رفتارهای تسهیم دانش نمی شود.
تحقیق ما نیز برگرفته از مدل مفهومی و مفروضات این پژوهش می باشد که مدل مفهومی آن بصورت زیر ترسیم شده است:
-37147559690درگیری شغلی
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
نگرش شغلی
رفتار شهروندی سازمانی
تسهیم دانش
00درگیری شغلی
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
نگرش شغلی
رفتار شهروندی سازمانی
تسهیم دانش

Pei-Lee Teh, Hongyi Sun, (2012),”Knowledge sharing, job attitudes and organisational citizenship behaviour”, Industrial Management & Data Sys–s, Vol. 112 Iss: 1 pp. 64 – 82
فرضیه های تحقیق:نگرش شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.
نگرش شغلی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.
رفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران تأثیر دارد.
قلمرو تحقیق:الف) قلمرو موضوعی:
این تحقیق از لحاظ موضوعی در حوزه ی مدیریت رفتار سازمانی قرار دارد.
ب) قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران شامل تعداد 11 دانشکده و 2 پژوهشکده و 1 پژوهشگاه می باشد.
ج) قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی تحقیق آبان و آذر سال 1392 می باشد.
روش تحقیق: روش تحقیق توصیفی – پیمایشی و از نوع اسنادی – میدانی می باشد. بدین مفهوم که ضمن رجوع به اطلاعات موجود در حوزه ی معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران و همچنین رجوع به منابع علمی موجود، جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه نیز استفاده خواهد شد.
جامعه آماری و حجم نمونه: جامعه ی آماری تحقیق کلیه مدیران و کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران به تعداد 419 نفر می باشد. حجم نمونه نیز بدلیل محدود بودن جامعه آماری، با استفاده از فرمول نمونه گیری از جامعه ی محدود، 200 نفر تعیین شده است.
روش گردآوری اطلاعات:
برای جمع آوری اطلاعات از روش های زیر استفاده گردید:
الف) مطالعات کتابخانه‌ای
جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از مقالات و کتابهای مورد نیاز استفاده شده است.
ب) تحقیقات میدانی
به منظور جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده شده است.
تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی:نگرش شغلی
نگرش از جمله خصایص عاطفی انسان می باشد. در نتیجه نگرش احساس فرد نسبت به یک نهاد اجتماعی، یک سنت، موسسه، یک گروه، یک قانون، شغل و یا هر پدیده دیگر مشخص می شود. حال احساس به شغل و کار را می توان نگرش شغلی معرفی نمود. نگرش شغلی به معنای طرز تفکر فرد نسبت به جنبه های مختلف شغلش (حجازی و همکاران، 1390) و نوعی سنجش روحیه در انجام وظیفه محسوب می شود؛ بدین معنی که نشان می دهد فرد نسبت به شغل خود دارای رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است(McCoach & Colbert,2010).
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتاری فردی و داوطلبانه، که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (Appelbaum et.al ,2004, Cohen and Kol,2004). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند( 2000،Cropanzano and byrne).
تسهیم دانش
مجموعه عواملی هستند که بر روی رفتار تسهیم دانش از سوی کارمندان تاثیر گذار می باشند. از مرور ادبیات تحقیقاتی مربوط به حوزه های مدیریت دانش و تسهیم دانش، می توان عوامل مذکور را به دو دسته ی فردی و سازمانی تقسیم کرد.از عوامل فردی می توان به انگیزه کارمند، مالکیت اطلاعات، فواید و اصول اخلاقی وی اشاره کرد. عوامل سازمانی اشاره به فرهنگ سازمانی، رویکردهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت و غیره … دارد. با وجود این، تمامی رویکردهای مدیریت منابع انسانی باعث تقویت و افزایش تبادل دانش نمی شود، رویکردهای نادرست مدیریت منابع انسانی می تواند مضر و زیان آور بوده و بر روی رفتار تبادل دانش کارمندان تاثیر منفی بگذارد (کوری و کرین، 2003). بنابراین، انتخاب رویکردهای مناسب مدیریت منابع انسانی که بتواند باعث تسهیل پروسه ی تبادل دانش در میان کارمندان شود از اهمیت ویژه ای برخوردار است. رویکردهای خاصی برای مدیریت منابع انسانی وجود دارند که ثابت شده است که در تشویق رفتار تبادل دانش موثر هستند مانند آموزش و توسعه، پاداش دهی و جبران بر اساس عملکرد (کابررا ، 2005: 47).
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه:
از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، 1386: 49). از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ۱۳8۷: 68).در این فصل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات انجام شده در چهار بخش مورد بررسی قرار گرفته اند:
بخش اول- نگرش های شغلی
بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی
بخش سوم- تسهیم دانش
بخش چهارم- پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی
بخش پنجم- آشنایی با حوزه معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران.
بخش اول- نگرش های شغلی:تعاریف و مفاهیم:
نگرش شغلی
واژه Attitude، معادل های فارسی متعددی همچون « طرز تلقی »، « وجهه نظر »، « بازخورد »، «وضع روانی» ، «ایستار»، «گرایش» و «نگرش» دارد. ولی اکنون اصطلاح « نگرش » قبول عام یافته و به صورت های مختلف نیز تعریف شده است . نگرش یک سازه فرضی است، زیرا به صورت مستقیم قابل مشاهده نیست، بلکه بیشتر با اظهارات کلامی و رفتاری همراه است (آذربایجانی و همکاران، 1385، ص77).
به لحاظ اهمیتی که نگرش ها در زندگی افراد دارند، برخی از صاحب نظران تا آنجا پیش می روند که موضوع اصلی روان شناسی اجتماعی را « نگرش » می دانند و آن را علم مطالعه نگرش های افراد تعریف می کنند (کریمی، 1379). به طوری که از نظر برخی پژوهشگران، مفهوم نگرش احتمالاً شاخص ترین و ضروری ترین مفهوم در روانشناسی اجتماعی است (آلپورت، ۱۹۳۵ ، به نقل از گاورونسکی، 2007، ص213).
بخشی از اهمیت نگرش ناشی از آن است که صاحبنظران مطالعه نگرش را برای درک رفتار اجتماعی، حیاتی می دانند . بخش دیگری از این اهمیت مبتنی بر این فرض است که نگرش ها تعیین کننده رفتارها هستند و این فرض به طور ضمنی دلالت بر این امر دارد که با تغییر دادن نگرش های افراد، می توان رفتارهای آنها را تغییر داد . به علاوه، با افزایش نگرش های شخص در مورد چیزها، احتیاج او به تفکر و اخذ تصمیم گیری تازه، کم می شود و رفتار او نسبت به آن چیزها عادتی، قالبی، مشخص و قابل پیش بینی می گردد و در نتیجه زندگی اجتماعی او آسان می شود. همچنین آگاه بودن از نگرش های افراد می تواند دارای اهمیت زیادی باشد . اگر نگرش های مردم را بدانیم، می توانیم رفتار آنان را پیش بینی کنیم و بر رفتار آنان کنترل داشته باشیم ( کریمی، 1379، ص65).
یکی دیگر از دلایل اهمیت نگرش این است که بر افکار اجتماعی موثر است، نحوه تفکر و پردازش اطلاعات را تحت تاثیر قرار می دهد، به عنوان طرح ذهنی عمل می کند و به عبارت دیگر چارچوب های شناختی اطلاعات را در مورد مفاهیم، موقعیت ها و حوادث ، سازماندهی و نگهداری می کند و سرانجام، بر فرایند رفتار اثر می گذارد ( آذربایجانی و همکاران، 1385، ص78).
در سطح « فردی » نگرش ها بر ادراک، تفکر و رفتار تاثیر می گذارند . در سطح « بین فردی » اطلاعات در خصوص نگرش ها، مرتباً تقاضا شده و فاش می گردد . اگر ما از نگرش های دیگران مطلع باشیم، دنیا پیش بینی پذیرتر می شود . ممکن است تفکر و رفتارمان از طریق این دانش شکل بگیرد و سعی کنیم تا رفتار دیگران را از طریق ایجاد تغییر در نگرش آنها کنترل نمائیم؛ و بالاخره در سطح « بین گروهی » نگرش ها نسبت به گروه خودمان و دیگر گروه ها، در بطن تعاون و تعارض بین گروهی قرار دارد ( هیوستون و اشتروبه ، 1383، ص313).
ادراک:
ادراک عبارت است از فرایند پیچیده آگاهی یافتن از اطلاعات حسی و فهم آن‌ها. همچنین، ادراک، فرایندی است که افراد، به وسیله آن، پنداشت‌ها و برداشتهایی را که از محیط خود دارند، تنظیم و تفسیر می کنند و بدین وسیله، به آنها، معنی می دهند. ولی، ادراک می تواند که با واقعیت عینی، بسیار متفاوت باشد. غالباً، افراد از امری واحد، برداشتهای متفاوتی دارند. می توان گفت که رفتار مردم، به نوع ادراک، پنداشت یا برداشت آنها (و نه واقعیت) بستگی دارد.
برای شکل دادن و گاهی، ارائه تعریف از ادراک، عوامل متعددی دست اندر کار هستند. این عوامل، می توانند که در:
شخص ادراک کننده
موضوع مورد ادراک
محتوای موقعیت مورد بحث
وجود داشته باشند.
برخی از ویژگی های شخصی، مانند نگرش، انگیزش، علاقه، تجربه گذشته و انتظارهای شخص، بر نوع پنداشت یا ادراک او اثر می گذارند(رابینز، 1386).
شایان ذکر است بین احساس و ادراک تفاوت وجود دارد. احساس، را انتقال پیام عصبی به طرف کورتکس حسی، می نامیم. اما، ادراک، از ترکیب اطلاعات حسی با مکانیزم تفکر بوجود می آید. اگر اطلاعات حسی، بطور مستقیم، به عضلات و غدد منتقل شود، رفتار فرد، مبتنی بر حس خواهد بود که ادراک محسوب نمی‌شود. اما، اگر اطلاعات حسی، به مراکز عالی قشر مغز (کورتکس) انتقال یابد، ادراک بوجود می آید و رفتار فرد، تحت حاکمیت اطلاعات حسی و فرایندهای قشر خارجی مغز قرار می گیرد.
احساس و ادراک، از دیدگاه فیزیولوژیک، دو فرایند متفاوت هستند. یک تحرک حسی معین، می‌تواند که ادراک های کاملاً متفاوتی تولید کند و تحریک‌های حسی متفاوت، می‌توانند که به ادراک واحدی منجر شوند. کلیه اطلاعات فیزیولوژیک، نشان می‌دهد که یک تحرک معین همیشه فعالیت معینی در کورتکس حسی تولید می‌کند، اما واقعیت‌ها به طور آشکار، نشان می‌دهند که همان تحریک الزاماً ادراک معین به دنبال نمی‌آورد به عبارت دیگر یک تحریک معین می‌تواند ادراک‌های متفاوت ایجاد کند(پارسائیان و اعرابی، 85:1386).
ابعاد نگرش های شغلی:نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیرا در حیطه ی رفتار به عمل آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان ‏های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه ی دلبستگی کاری و یا شغلی‏ مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دلبستگی شغلی(شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏ ها به انجام می‏رساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و در واقع وقت خود را باشغلش سپری می‏کندو نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می دانیم که انگیزه ها یا انگیزش را نمیتوان به گونه ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آنرا بر شخصیت، باورها، دانشها، تواناییها و مهارتها‌ی افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می شود، بیشتر همراه با رضایت مندی بیان می گردد و می بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می توان انگیزش کار را به عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می بخشد و به حرکت درمی آورد. منبع این نیروزایی می تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه ی دستیابی به هدفها بدست می آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می شود، به بیان دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه ی عامل هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار )، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و…، بدست می آید. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰: 119). بنابراین ارزش ها دارای دامنه ی وسیع بوده و مفهوم جامعتری دارند. ارزشها گویای باورهای کلی هستند و رفتار آدمی را در همه ی شرایط تحت تاثیر قرار می دهند. نگرش تنها به رفتار خاصی در جهت هدف یا شخص یا وضعیت خاصی مربوط است. نگرشها کمتر در طی زمان پایدار می مانند و در صورت انباشت اطلاعات و تجربه در معرض تغییر قرار می گیرند. نگرش در مقایسه با ارزش خصوصی تر است.
کاربرد نگرش در مباحث رفتار سازمانی ایجاد نگرش های مثبت بین کارکنان در مورد شغل و سازمان و در نتیجه ١- بالا بردن میزان رضایت شغلی در کارکنان ٢- بالا بردن میزان تعهد سازمانی ٣- افزایش وابستگی شغلی ۴ – ایجاد رفتار شهروندی سازمانی است. و همچنین نگرش در عملکرد گروهی، در سازگاری با محیط کار، دفاع از ایده های خود و در بیان ارزشها نقش مهمی را ایفا می کند. حال ابتدا به تعریف سه بعد مهم نگرش های شغلی یعنی درگیری شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می پردازیم.
درگیری شغلی:واژه درگیر شدن در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون، نامزد شدن، تعهد، التزام، اشتغال، استخدام و درگیری ترجمه شده است. در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای اروین گافمن (1960) در این زمینه باز میگردد. گافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را میپذیرند که درگیر شدن در یک نقش را «دلبستگی خود انگیخته به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای اجرای آن» تعریف میکند (میلو 2008، ص 210).
«عجین شدن با شغل» درجهای است که فرد به صورت ذهنی، شناختی و روانشناختی مشغول شغلش شده و در آن غرق می‏شود و علاقه و اهمیت خاصی برای شغلش قائل می شود(Paullay et al. 1994: 224-5). وقتی فرد با کار خود عجین می‏شود از کار خود لذت می‏برد و خسته نمی‏شود.
عجین شدن با شغل اشاره به درجه ای دارد که اشخاص با شغل فعلی شان بطور روان شناختی تعیین هویت می دهند(Mudrack, 2004,490). کارکنانی که با شغل خود عجین شده اند به ندرت پیش می آید شغلشان را ترک کنند و در انتظار کار برای سازمان دیگری باشند. عجین شدن با شغل همچنین موجب حضور به موقع و سر وقت کارکنان و احساس موفقیت در کار و موجب حس خوشبینی و موفقیت در مورد آینده سازمان شده واعتقاد به اینکه که اهداف شخصی و سازمانی با هم همخوانی دارند، خواهد شد(Chay and aryee, 1999).
مفهوم درگیری شغلی و انواع آن:براون (1996) می گوید، «حالت درگیری (شغلی) دلالت بر یک حالت مثبت و نسبتاً کامل درگیر شدن خود فرد در شغل می‌باشد در حالیکه حالت بیگانگی (شغلی) دلالت بر نبود فردگرایی و جدایی خود از محیط کار دارد». ممکن است به نوعی قطع پیوند بنی کارکنان و کارفرمایان عارض گردد که ممکن است منجر به 3 نوع دسته‌بندی کارکنان از نظر درگیری شغلی در نیروی کار گردد. طبق بررسی های فار و تیمی (2010)، نیروی کاری مشکل از کارکنان کاملاً درگیر شده (25 تا 30 درصد)، کارکنان درگیر نشده (55 تا 60 درصد) و کارکنان فاقد درگیری شغلی (10 تا 15 درصد) می‌باشد. وودوارد و بوجوالز (1987) عدم درگیری شغل تحت عنوان صرفنظر کردن کارکنان از تغییرات از منظر روانی تشریح نموده‌اند: یعنی از نظر فیزیکی حاضر اما از نظر ذهنی غایب. زمانی که یکی از کارکنان کاملاً درگیر کارش می شود، انرژی و توجهاتش در راستای نگرش‌هایی از قبیل درگیری شغلی می‌باشند. کارکنان درگیر شده به دارایی سازمان تبدیل شده و احتمالاً به ترک سازمان نمی‌اندیشند (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011).
درگیری شغلی به جانی شدن ارزش‌های کاری یا اهمیت کار از دیدگاه فرد اطلاق می‌شود. درگیری شغلی می تواند راحتی شخص در اجتماعی شدن از طریق سازمان را ارزیابی نماید. اجتماعی شدن سازمانیفرآیندی است که بواسطه آن فرد ارزش‌ها، تواناییها، رفتارها و دانش اجتماعی مورد نیاز برای نقش سازمانی و همچنین جهت ایفای نقش بعنوان یکی از اعضاء سازمان را درمی‌یابد (آکیایاویگور و همکاران، 2009، رامزی و همکاران، 1995).
در واقع درگیری شغل باور شخصی پیرامون شغلی فعلی‌اش بوده و تابعی از میزان برآورده شدن کاهش است. افراد بسیار درگیر در شغل، کارشان را به بخشی از شخصیت خود تبدیل می‌کنند. علاوه بر آن، افراد دارای درگیری بالای شغلی توجهات خود را کاملاً معطوف کارشان می‌کنند (آکیایاویگور و همکاران، 2009، هاکت و همکاران، 2001).
تصور می شود که درگیری شغلی موجب تسهیل دستیابی به نیازهایی از قبیل حیثیت، احترام شخصی، استقبال و عزت نفس شغلی دلالت بر آن دارد که عملکرد شغلی محور حس ارزشی است (آکیایاویگور و همکاران، 2009، رامزی و همکاران 1995، بلاوه و بول 1987، بالای 2000).
بنابراین درگیری شغل به 4 دسته تقسیم می شود که عبارتند از:
1) کار بعنوان یکی از علائق محوری زندگی
2) مشارکت فعالانه در کار
3) عملکرد بعنوان محوریت عزت نفس
4) عملکرد سازگار با خود پنداره. (آکیایاویگو و همکاران، 2009).
تصور می شود که درگیری شغلی موجب تسهیل دستیابی به نیازهایی از قبیل حیثیت، احترام شخصی، استقلال و عزت نفس می‌گردد. در عملکرد که محور عزت نفس می‌باشد، درگیری شغلی دلالت بر آن دارد که عملکرد شغلی محور حس ارزش است (آکیلیاویگور و همکاران، 2009، رامزی و همکاران، 1995، بلاو و بول ، 1987، بالای، 2000).
درگیری شغلی تابعی از تفاوتهای فردی و شرایط کاری است. در نتیجه متغیرهای تجربه کاری و جمعیتی طبق پیشبینیهای صورت گرفته با درگیر شغلی در ارتباط میباشند. پیشبینی می شود که روابط مثبت با سن، سابقه کاری، تحصیلات داشتن یا نداشتن فرزند و جنسیت داشته باشند. هیچ گونه شواهد و قراینی در زمینه رابطه قوی بین درگیری شغل و عملکرد وجود ندارد (آکیایاویگور و همکاران، 2009)، کوهن، 1999).

اهمیت درگیری شغلی:از جمله نقشهایی که افراد در جامعه ایفاگر آن میباشند، نقشهایی است که در سازمان نو محیط کاری میپذیرند. کان (1990) اولین کسی بود که این مفهوم را وارد محیطهای کاری کرد. به نظر کان کارکنان سازمان نیز در یک نقش کاری ممکن است، درگیر بوده یا درگیر نباشند. وی درگیر شدن در کار را «وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاریاش در سازمان در می‌آورد تعریف میکند (کان، 1990، ص 694). در درگیری فرد خود را به طور فیزیکی، شناختی و عاطفی به استخدام نقش کاریش در سازمان درآورده و خود را در راستای عملکرد نقش خود این میکند. به نظر کان فرد و نقش دارای تعاملات متقابل هستند به طوری که اولا فرد انرژی خود را برای رفتارهای در نقش صرف کرده (استخدام شخصی)، ثانیا خود را درون نقش بیان میکند (بیان شخصی) (کان، 1990، ص 700). انقدر که درگیری باعث میگردد که کارکنان دارای روحیه و جسارت در کار باشند، عدم درگیری باعث میگردد که کارکنان از نقش خود جدا افتاده و رفتارهای کناره جویانه از خود نشان داده و در برابر نقش کاریشان موضعی دفاعی به خود بگیرند (مای، 2004، ص 152). کارکنان غیر درگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده، به طور عاطفی و شناختی عقب مینشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام میدهند، رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدموارههایی بیروح با حرکاتی ساعت‌وار و غیرارادی میگردند (لوتانس و پیترسن، 2002، ص 278).
پژوهشها و نوشتهها در این زمینه نشان دهنده این است که درگیر شدن کارکنان در کار تأثیر قابل توجهی بر سودآوری، بهرهوری (هارتر، 2002، ص) ، و رضایت و وفاداری مشتریان (سالانوا) سازمان‌ها داشته و تحت تأثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است (میلو، 2008، ص ).
درگیر شغلی طی بیش از دو دهه در زمینه روابط سازمانی، رفتاری، انسانی، مدیریت سرمایه مورد بررسی قرار گرفته است درگیری شغلی بعنوان یکی از ویژگیهای روانی اجتماعی کارکنان پنداشته می‌شود (اٌ، آی، آکیبوبولوا، 2011).
درگیری شغلی شامل جهانی سازی ارزشها و اهمتی کار در رانندگی تک تک کارکنان است (اُ، آی، آکین بو بولا، 2011، لودال و کاینر، 1965). تحقیقات پیشرفته در مورد درگیری شغلی یکی از اهداف سالانه مهم تلقی می شود زیرا بسیاری از پژوهشگران درگیری شغلی را بعنوان عامل تعیین کننده مقدماتی در کارآمدی سازمانی (اُ، آی آکین بو بولا، 2011، فایفر، 1994) و دیگر برآیندها از قبیل کشمکش و ابهام در نقش (آُ، آی، آکین، بوبولا، 2011، کلین بل و شادو یک ، 2005).
عوامل موثر بر درگیری شغلی:یکی از عوامل مهم سازمانی که میتواند درگیر شدن در کار را تحت تأثیر قرار دهد، رعایت عدالت و انصاف در محیط کاری است. پشتوانه این ادعا نظریه مبادله اجتماعی و حمایت سازمانی درک شده است. نظریه مبادله اجتماعی در سال 1964 توسط بالو مطرح گردید. بر طبق نظریه بالو سازمان عرصه مبادلاتاجتمعی دو طرفه میان افراد است. گفته میشود که این مبادلات در دو سطح صورت می‌گیرد، سطح عام که رابطه مبادله‌ای میان کارکنان و سازمان می‌باشد. و در سطح پایین‌ترمبادله‌ای است که میان آنها و سرپرستان مستقیم صورت می‌گیرد (راچه و شانوک، 2006، ص 301) . هرچه این مبادلات با کیفیت بالاتری صورت گیرد افراد احساس میکنند که مورد حمایت سازمان قرار گرفته‌اند. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده به عنوان کیفیت روابط میان کارمند و سازمان تعریف گردیده و به طور خاص افراد با سطح بالایی از حمایت سازمانی ادراک شده بر این باورند که سازمان برای مشارکتشان ارزش قابل بوده و نگران و دلواپس آنان می‌باشد (راچ و شانوک، 2006، ص 301). متکی بر این احساس، افراد در سازمان‌ها به عنوان عضو فعال به ایفای نقش می‌پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس میکوشند ر پی فرصتهای مناسبی باشند تا با کسب آموزشهای لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقشهای خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می‌کنند، این احساس را دارند که می‌باید با توجه به رفتارها و نگرش‌های مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل انها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند (زکی، 1385، ص 3). بر طبق نظریه مبادله اجتماعی یکی از انتظاراتی که کارکنان از سازمان و مدیرانشان دارند رفتار عادلانه با آنان میباشد. بنابراین زمانی که با کارکنان عادلانه و اخلاقی رفتار میشود آنان نیز به نحوی درصدد جبران برمیآیند که این میتواند از طریق درگیری بیشتر آنان در کار و صرف تلاش و کوشش بیشتر برای انجام کار صورت گیرد (ساکس، 2006، ص 606).
ممکن است میزان رضایت شغلی به میزان درک نیازهای قبال برآورده شدن هنگام کار از طرح کارکنان بستگی داشته و از این رو کارکنان می توانند شغلی را ادامه دهند که برایشان رضایت در بر دارد. لاک و لایتان (1990)، رضایتمندی شغلی را تحت عنوان حالت عاطفی مثبت حاصل از ارزیابی شغل فرد تبیین نموده‌اند (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011).
رضایت شغلی شاخص شرایط متعدد کاری از قبیل کار، دستمزد، سرپرستی و همکاران می‌باشد. زمانیکه کارکنان احساس میکنند به خوبی رفتار می‌شوند و دستمزد عادلانه دریافت میکنند، احتمالاً نگرش مثبت بیشتری در قبال کارشان خواهند داشت (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011)
کارکنان بعنوان سرمایه انسانی یا منابع انسانی، نیروی کار یا کار سازمان تلقی می شوند. سرمایه انسانی بعنوان نوعی درگیری شغلی پنداشته شده و اغلب تحت تاثیر مدیریت و روابط بین کار … و کارکنان است. زمانیکه کارکنان می‌پندارنددر مقایسه با دیگران ودر محل کار بیشتر کار میکنند در حالیکه به خوبی مورد توجه و رفتار قرار نگرفته و دستمزدی عادلانه‌ای دریافت نمیکنند، احتمالاً در قبال کارشان، کارفرمایشان و همکارانشان نگرش منفی خواهند داشت. در نتیجه، چندان درگیر کارشان نخواهد شد. (اُ، آی، آکینبوبولا، 2011).
رضایت شغلی:محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه کرده‌اند؛ که به چند مورد از این تعاریف اشاره می شود:
“هرسی و بلانچارد” معتتقدند رضایت شغلی تابعی از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد است .در حالی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان بر آورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت توامأ حاصل می گردد .( علاقه بند 1373، ص 138)
“هایلین “می گوید که رضامندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند بدست آورد .بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند . از حقوق و مزایای خود راضی باشند ؛ فرصتهای مناسبی برای ارتقا ء ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند .
“فلدمن و آرنولند” رضایت شغلی را مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افرا نسبت به شغل خود دارند تعریف می نمایند . زمانی که می گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق آن نیازهای خود را ارضاء می نماید و از درنتیجه احساسات مثبتی دارد .(آرنولند و فلدمن 1988ص315)
انیستیتو تحقیقا ت اجتماعی میشیگان رضایت شغلی را رضایت سازمان ؛ رضایت از سرپرست ؛ رضایت از شغل ؛ رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از گروه کاری یا همکاران می داند . ( سرمد ؛ 1378؛ ص 213 )
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، 1380 ، ص383)
رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند. (کیت دیویس،1370 ، ص169)
به طور کلی رضایت شغلی مجموعه احساسات و عواطفی است که افراد درباره شغلهایشان دارند رضایت شغلی دارای پتانسیلی است که بر طیف وسیعی از رفتارها در سازمان تأثیر می گذارد و به تندرستی و سلامت کارکنان کمک می کند . (جنفرو گارت، 1999ص78)
ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت اما، قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه‌ی شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدِّ فوق‌العاده باشد اما فقط با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل نماید.
اهمیت رضایت شغلی:مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور میتوان همزمان با تجهیز فعالیتهای افراد در جهت هدف های سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند.( کمالوند؛ 1378؛ ص 114)
هیچ تردیدی نیست که رضایت شغلی اهمیت بسیار زیادی دارد حداقل مدیران به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند؛ زیرا :
1- افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2- کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3- رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
افراد راضی کمتر غیبت کرده و کمتر سازمان را ترک مینمایند ؛ رضایت شغلی با تصمیماتی که فرد در ارتباط با ترک سازمان میگیرد رابطه ای محکم و منفی دارد؛ رابطه رضایت شغلی با غیبت کارکنان نیز منفی است.
از موارد دیگر اهمیت رضایت شغلی؛ اثراتی است که این پدیده در کل جامعه خواهد داشت. هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان از کار خود لذت میبرند ؛ زندگی خصوصی آنان (در خارج از سازمان ) بهبود می یابد؛ همچنین مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان سازمان به همه افراد جامعه و شهروندان خواهد رسید . کارکنانی که از شغل خود راضی هستند در جهت رضایت شهروندان قدم بر میدارند . این افراد نگرشی مثبت تر به زندگی دارند و از نظر روانی ؛ جامعه را سالم تر می نمایند.( رابینز 1374؛ صص 294-295).
ابعاد رضایت شغلی:”اسمیت”؛ “کندال” ؛ و “هایلین ” پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از : ماهیت شغل و دستمزد ؛ فرصت های ارتقاء ؛ سرپرست یا مدیر وهمکاران . این ابعاد از مهمترین ویژگی های شغل هستند که افراد پاسخ موثر نسبت به آنها نشان می دهند . ( محمدزاده و مهروژان ؛ 1375 ؛ ص 268 )
1ـ رضایت از کار: منظور این است که قلمرو و حیطه وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند جالب باشد و فرصت‌هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت آنها فراهم کند.
2ـ رضایت از مافوق: عبارتست از توانایی‌های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علائق کارکنان از خود نشان می‌دهند.
3ـ رضایت از همکاران: عبارتست از میران دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران مدیران و کارکنان نشان می‌دهند.
4ـ رضایت از ترفیع: عبارت از دسترسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت در کار کارکنان می باشد.
5ـ رضایت از حقوق: بیشترین تاکید نظریه برابری متوجه حقوق (پول) به عنوان مهمترین پاداش در موقعیت‌های کاری بوده است. منظور این است که اگر کارکنان احساس کنند حقوق و مزایا، توقعات آنان را برآورده می‌سازد و با سطخ تلاش و فعالیت آنها برابر است، از کار خود رضایت خواهند داشت.
به طور کلی می توان نتیجه گرفت رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تاثر عوامل زیادی نظیر نیازها ؛ علائق ؛ انگیزه ها و نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار ؛ جو سازمانی ؛ فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می باشد . چنانچه این عوامل موید یکدیگر باشند موجب حالتی می شوند که فرد در خود احساس رضایت می کند . ( عباس زادگان ؛ 1379 ؛ صص 188-189 )
رابطه انگیزش با رضایت شغلی: مدیران مایل هستند بدانند که به چه روش هایی و چگونه در کارکنان خود علاقه و تعلق به کار و محیط کار را فراهم نمایند. تا بتوانند آسانتر و بهتر به اهداف سازمانی دست یابند.بنابراین شناخت انگیزه ها و عوامل بر انگیزنده در کارکنان یکی از رسالت های مهم هر مدیری است که میخواهد در کار خود موفق باشد.جستجو و کنکاش در مسئله انگیزش پاسخ به چراهای رفتار آدمی است . چرا انسان در سازمان کار می کند؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند ؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟ جواب این سوالات و بسیاری دیگر با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها را باید در انگیزش و انگیزه کارکنان خلاصه نمود . ( الوانی 1375 ؛ ص 87 )
کوهلن ؛ ( 1936 ) در تحقیقات خود نشان داد که اگر انگیزه های اساسی و مهم در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می دهد ارضاء شوند در صورت وجود فاصله بین نیازهای شخصی فرد در محیط کار و نگرش وی نسبت به توانایی های بالقوه شغل برای ارضای این نیازها رضایت شغلی در افراد نیز افزایش می یابد . ( ساعتچی ؛ 1369 ؛ ص 65 )
نظریه‌های مختلف در بحث رضایت شغلی:در خصوص رضایت شغلی نظریات مختلفی ارائه شده است که به اختصار برخی ار أنها مورد توجه قرار می‌گیرد:نظریه کورمن
کورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم می داند . به نظر او تا سال 1975 عمدتا سه نظریه رضایت شغلی به شرح ذیل وجود داشته است :
1 – نظریه کامروایی نیاز : این نظریه یکی از منطقی ترین نظریه ها در زمینه رضایت مندی می باشد و بیانگر این مفهوم است که :
الف ) اگر انسان آنچه را می خواهد به دست آورد ؛ خشنود خواهد شد .
ب ) هرچه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را بدست آورد خشنود تر خواهد شد و اگر به دست نیاورد ناراضی می گردد .
دو نظریه عمده این چارچوب را مورد بررسی قرار داده اند : یکی الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی وروم می باشد .
2 – نظریه گروه مرجع
براساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می کند برآورده شدن خواستها و دیدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد . بنابراین اگر شغلی علائق ؛ خواستها و شرایط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده به آن علاقه مند می گردد .
3 – نظریه روابط انسانی
تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی ؛ جو دوستانه ؛ مشارکت ؛ پذیرش ؛ احترام به افراد و داشتن روابط غیر رسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری ؛ بازدهی و تولید شده و اثر عمیق بر رضایت شغلی افراد دارد . ( عباس زادگان ؛ 1379 ؛ ص 191 )
رزن بلوث برای پیشرفت در محیط کار و افزایش سود دهی مطرح کرد که خوشحالی و شادابی در محیط کار کلیدی برای موفقیت است . لذا شادابی را به اشکال گوناگون رسمی و غیر رسمی بسنجید ؛ ارتباط بین فرادست و زیردست را حفظ کنید؛ به طور مداوم از اثرات سازمان بر زندگی شخصی و حرفه ای افراد مطلع شوید ؛ افراد را درگیر کار کنید و در آنها احساس مالکیت در کار ایجاد نمایید ؛ مسائل مالی کار را در نظر بگیرید و رویکرد انسانی را حین کار مورد توجه قرار دهید . ( پرهالد و گری 1994؛ ص175).
نظریه بروفی :بروفی نظریه‌های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم‌بندی نموده است:
1) نظریه نیاز‌ها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد. اول، چه مقدار از نیاز‌ها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌گردد. دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.
2) نظریه‌ی انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، در این حالت رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر حاصل می‌گردد. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و باید در مورد هرفرد به طور جداگانه، عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار‌گیرد.
3) نظریه‌ی نقش: در این نظریه به دو جنبه‌ی اجتماعی و روانی توجه می‌شود. رضایت کلی نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود. (شفیع آبادی، 1385، صص101-100).نظریه پارسون :”پارسون” رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل بشرح زیر میداند:
1-عزت نفس : انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که درون خود بوجود می آورند زندگی میکنند. محترم شمردن این هنجارها و الگو های رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزائی دارد . مدیر شایسته آن است که کار کنان را در خلق این هنجارها یاری نماید.
2- شناسائی : همه انسانها علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسائی و احترام قرار گیرند. مدیران میتوانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار موثر باشند.
3- ارضای خواسته ها : انسان ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند و این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است . تحقیقات نشان می دهد غالبآ ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تامین خواسته های آنان است .
4- لذت : لذت بخش بودن شغل و فعالیت های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند.
5-صمیمیت : درستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی است که به رضایت شغلی منجر می شود فقدان این امر مشکلاتی را بوجود می آورد برخوردهای منفی گسترش پیدا می کند و ضعف روحیه را همراه دارد. علائم ضعف روحیه ؛ پرخاشگری ؛ بدگوئی ؛ سخن چینی ؛ کاهش تولید؛ تاخیر ورود و تعجیل خروج میباشد . ( عباس زادگان ؛ 1379 ؛ ص 192).
نظریه تفاوت:
« لاک» عقیده دارد که رضایت شغلی یا نارضایتی شغلی به تفاوتی که شخص بین آنچه از شغلش به دست آورده و آنچه که آرزو داشته و می‌خواسته، بستگی دارد. اگر بین میزان آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی‌اش تفاوت وجود نداشته باشد وی خشنودی و رضایت خواهد داشت و اگر دستاوردهای حاصل از شغل وی کمتر از میزان خواسته‌هایش باشد ناراضی خواهد بود.
« لاولر» رضایت شغلی را تفاوت بین درک کارکنان از شرایطی که بایستی ایجاد شود با شرایطی که به طور واقعی در شغل وجود دارد، می‌داند. اگر بین آنها تفاوتی وجود نداشته باشد فرد راضی خواهد بود. مانند زمانی که فرد انتظار افزایش درصدری در حقوقش را دارد و این انتظار برآورده می‌شود.
« پورتر» نیز رضایت شغلی را به عنوان تفاوت بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است (دلجو، 1374).

این نوشته در مقالات ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *