مقالات

–165

“استفاده از مفاد و نتایج پایان نامه، بدون مجوز کتبی دانشگاه سمنان ممنوع است”.

دانشکده اقتصاد و مدیریت
پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی
عنوان:
بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثر بخشی مدیران
استاد راهنما:
آقای دکتر علی اکبر امین بیدختی
استاد مشاور:
آقای دکتر محمد علی نعمتی
دانشجو:
مهتاب قربانی
پاییز 1391
ذلک فضل من الله و کفی بالله علیما (نسا،70)
چنین فضل ازسوی یکتا خداست           که داناییش بس همه خلق راست
پروردگارا هر چه دارم از لطف بی پایان و هر چه ندارم از حکمت بی کران توست.
تقدیم به:
روح پاک پدرم
و مادر دلسوز و مهربانم که سجده ی ایثارش گل محبت را در وجودم پروراند و دامان گهربارش لحظه های مهربانی را به من آموخت.
تقدیر و تشکر:
با تقدیر و تشکر شایسته از استاد فرهیخته و فرزانه جناب آقای دکتر علی اکبر امین بیدختی که با نکته های دلاویز و گفته های بلند، صحیفه های سخن را  علم پرور نمود و همواره راهنما و راه گشای بنده در اتمام واکمال پایان نامه بوده است.
وبه مصداق «من لم یشکر المخلوق لم یشکر الخالق » بسی شایسته است از استاد فرهیخته و فرزانه جناب آقای دکتر محمد علی نعمتی که با کرامتی چون خورشید، سرزمین دل را روشنی بخشیدند و گلشن سرای علم و دانش را با راهنمایی های کار ساز و سازنده بارور ساختند ; تقدیر و تشکر نمایم.
و با تشکر از تمامی دوستانم که راهنمایی هایشان، روشن بخش راهم بود.
چکيده:
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی شهر مشهد می‌باشد به این منظور، کلیه مدارس راهنمایی دولتی و غیر انتفاعی مشهد به عنوان جامعه آماری (435 نفر مدیر،953 نفر معاون) 1388N= در نظر گرفته شد تعداد 200 نفر (حجم نمونه N=200 نفر) از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقهای به عنوان نمونه انتخاب شدند. سرانجام برای جمع آوری اطلاعات پرسش نامه های هوش معنوي كينگ (2008)، پرسش نامه اخلاق حرفه ایی و اثر بخشی میان نمونه مورد نظر توزیع شد و از طریق نرم افزار Lisrel & spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتايج بدست آمده از طریق آزمون معادلات ساختاری تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تأییدی حاکی از آن بود که بین هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثر بخشی مدیران رابطه معناداری وجود دارد، به طوری که عامل اخلاق حرفه ای تأثیر مثبت 0.39 و معنا دار 11.02 و عامل هوش معنوی نیز تأثیر مثبت 0.65 و معنا دار 12.52 با اثر بخشی دارد. همچنین یافته های حاصل از مدل ساختاری در حالت تخمین استاندارد نیز نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار میان ابعاد اخلاق حرفه ای (فعالیت گروهی، صداقت رفتاری، رفتار حرفه ای، مسئولیت حرفه ای، تعهد علمی، مسئولیت مالی) و هوش معنوی (تفکر انتقادی، تولید معنای شخصی، توسعه آگاهی و آگاهی) با اثر بخشی می‌باشد.
واژگان کلیدی:هوش، معنویت، اخلاق، مدیریت آموزشی، آموزش و پرورش
فهرست مطالب
عنوان…………………………………. صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
TOC h z t “Style تیتر 1 + Line spacing: 1.5 lines;1;1;1;2;2;3;3” 1-1.مقدمه PAGEREF _Toc335747718 h 22-1.بیان مسئله PAGEREF _Toc335747719 h 33-1.اهمیت و ضرورت تحقیق PAGEREF _Toc335747720 h 144-1.اهداف تحقیق: PAGEREF _Toc335747721 h 161-4-1.اهداف اصلی: PAGEREF _Toc335747722 h 162-4-1. اهداف فرعی: PAGEREF _Toc335747723 h 165-1.سؤالات تحقیق. PAGEREF _Toc335747724 h 171-5-1.سؤال اصلی: PAGEREF _Toc335747725 h 172-5-1.سؤال‌های فرعی: PAGEREF _Toc335747726 h 176-1.تعاریف متغیرها تحقیق PAGEREF _Toc335747727 h 181-6-1 .تعاریف مفهومی: PAGEREF _Toc335747728 h 187-1.خلاصه فصل PAGEREF _Toc335747729 h 23فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
1-2. مقدمه PAGEREF _Toc335747730 h 252-2.بخش اول:چهارچوب نظری PAGEREF _Toc335747731 h 251-2-2.هوش معنوی PAGEREF _Toc335747732 h 251-1-2-2.تعریف هوش PAGEREF _Toc335747733 h 252-1-2-2. معنویت PAGEREF _Toc335747734 h 263-1-2-2. هوش معنوی PAGEREF _Toc335747735 h 284-1-2-2.هوش معنوی و مؤلفه های آن PAGEREF _Toc335747736 h 295-1-2-2. نقش عصب شناسی در هوش معنوی PAGEREF _Toc335747737 h 356-1-2-2. دیدگاه های مؤلفان مختلف درباره هوش معنوی PAGEREF _Toc335747738 h 367-1-2-2.رشد هوش معنوی PAGEREF _Toc335747739 h 418-1-2-2.هوش معنوی و سلامت روانی PAGEREF _Toc335747740 h 439-1-2-2.مؤلفه های هوش معنوی در اسلام PAGEREF _Toc335747741 h 4410-1-2-2.مقایسه هوش معنوی با هوشهای دیگر PAGEREF _Toc335747742 h 4611-1-2-2.خلاصه تعاریف PAGEREF _Toc335747743 h 482-2-2.اخلاق حرفه ای PAGEREF _Toc335747744 h 491-2-2-2.مقدمه PAGEREF _Toc335747745 h 492-2-2-2.تعريف اخلاق PAGEREF _Toc335747746 h 503-2-2-2..معانی و کاربردهای اخلاق PAGEREF _Toc335747747 h 534-2-2-2.مفهوم اخلاق اداری PAGEREF _Toc335747748 h 545-2-2-2.اخلاق و اخلاق کار PAGEREF _Toc335747749 h 556-2-2-2.تعريف حرفه PAGEREF _Toc335747750 h 577-2-2-2.تعریف اخلاق حرفه ای PAGEREF _Toc335747751 h 598-2-2-2.اهميت اخلاق حرفه اي در سازمان: PAGEREF _Toc335747752 h 609-2-2-2.پیشینه مباحث اخلاقی PAGEREF _Toc335747753 h 6210-2-2-2.اصول پنج‌گانه اخلاق رهبری PAGEREF _Toc335747754 h 6411-2-2-2.توسعه اخلاق سازمانی PAGEREF _Toc335747755 h 6611-2-2-2.موانع رشد اخلاق در سازمان‌ها PAGEREF _Toc335747756 h 6812-2-2-2.تئوری‌های اخلاق PAGEREF _Toc335747757 h 713-2-2.اثربخشی PAGEREF _Toc335747758 h 721-3-2-2.مفهوم اثربخشی PAGEREF _Toc335747759 h 722-3-2-2.اثر بخشی فردی: PAGEREF _Toc335747760 h 723-3-2-2.اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc335747761 h 744-3-2-2 الگوهای رهبری اثربخش PAGEREF _Toc335747762 h 773-2.بخش دوم:پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc335747763 h 791-3-2.تحقیقات انجام شده در داخل کشور PAGEREF _Toc335747764 h 792-3-2.تحقیقات انجام شده در خارج از کشور PAGEREF _Toc335747765 h 834-2خلاصه فصل: PAGEREF _Toc335747766 h 87فصل سوم: روش شناسی تحقیق
1-3.مقدمه: PAGEREF _Toc335747767 h 902-3.روش تحقیق: PAGEREF _Toc335747768 h 903-3.جامعه آماری : PAGEREF _Toc335747769 h 904-3.حجم نمونه و روش نمونه گیری PAGEREF _Toc335747770 h 925-3-ابزار جمع آوری اطلاعات: PAGEREF _Toc335747771 h 926-3. روایی و پایایی ابزار سنجش و گردآوری اطلاعات PAGEREF _Toc335747772 h 947-3.روش تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده PAGEREF _Toc335747773 h 958-3.خلاصه فصل: PAGEREF _Toc335747774 h 95فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1. مقدمه PAGEREF _Toc335747775 h 974-2. بررسی متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان تحقیق PAGEREF _Toc335747776 h 984-2-1. توصیف داده ها: PAGEREF _Toc335747777 h 984-2-1-1. سن مدیران مورد مطالعه PAGEREF _Toc335747778 h 984-2-1-2. میزان سابقه کاری مدیران PAGEREF _Toc335747779 h 994-2-1-3. نوع مدرسه PAGEREF _Toc335747780 h 1014-2-1-4. میزان تحصیلات مدیران PAGEREF _Toc335747781 h 1024-2-1-5. سن معاونین مورد مطالعه PAGEREF _Toc335747782 h 1034-2-1-6. میزان سابقه کاری معاونین PAGEREF _Toc335747783 h 1044-2-1-7. میزان تحصیلات معاونین PAGEREF _Toc335747784 h 1064-3. بررسی وضعیت متغیر اثربخشی تحقیق در نمونه مورد مطالعه PAGEREF _Toc335747785 h 1094-3-1. وضعیت انعطاف پذیری معاونین مدارس مورد مطالعه چگونه است؟ PAGEREF _Toc335747786 h 1104-3-2. وضعیت روابط انسانی موجود در معاونین مدارس مورد مطالعه چگونه است؟ PAGEREF _Toc335747787 h 1114-3-. وضعیت کار گروهی در میان معاونین مدارس مورد مطالعه چگونه است؟ PAGEREF _Toc335747788 h 1124-4. تحلیل عاملی تأییدی متغیر های تحقیق PAGEREF _Toc335747789 h 1144-4-1. نیکویی برازش مدل PAGEREF _Toc335747790 h 1154-4-2. تحلیل عاملی مرحله اول سازه هوش معنوی PAGEREF _Toc335747791 h 1184-4-3. تحلیل عاملی مرحله دوم سازه هوش معنوی PAGEREF _Toc335747792 h 1214-4-4. تحلیل عاملی مرحله اول سازه اثر بخشی معاونین PAGEREF _Toc335747793 h 1244-4-5. تحلیل عاملی مرحله دوم سازه اثر بخشی PAGEREF _Toc335747794 h 1274-4-6. تحلیل عاملی مرحله اول سازه اخلاق حرفه ای PAGEREF _Toc335747795 h 1304-4-7. تحلیل عاملی مرحله دوم سازه اخلاق حرفه ای PAGEREF _Toc335747796 h 1344-4-8. آزمون فرضیه های تحقیق توسط تحلیل مسیر (تحلیل عاملی مدل ساختاری) PAGEREF _Toc335747797 h 1378-4.خلاصه فصل: PAGEREF _Toc335747798 h 144فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5.مقدمه PAGEREF _Toc335747799 h 1462-5.تفسیر نتایج و یافته های پژوهش PAGEREF _Toc335747800 h 1481-2-5.سؤالات اصلی: PAGEREF _Toc335747801 h 1482-2-5.سؤالات فرعی: PAGEREF _Toc335747802 h 1503-5.تفسیر نتایج سؤالات پژوهشی PAGEREF _Toc335747803 h 1524-5.محدودیت‌های پژوهش PAGEREF _Toc335747804 h 1605-5.پیشنهادات کاربردی PAGEREF _Toc335747805 h 1606-5.پیشنهادات پژوهشی PAGEREF _Toc335747806 h 161منابع PAGEREF _Toc335747807 h 162پیوست PAGEREF _Toc335747808 h 171فهرست جداول
TOC h z t “Style تیتر 1 + Line spacing: 1.5 lines;1;جداول;1” جدول شماره 1ـ2 مقايسه هوش معنوي و هوش متعارف (مک هاوک، 2002) PAGEREF _Toc328977212 h 48جدول 1-3.تعداد مدیران و معاونان مدارس راهنمایی دولتی مناطق هفت‌گانه آموزش و پرورش مشهد PAGEREF _Toc328977213 h 91جدول 2-3.تعداد مدیران و معاونان مدارس راهنمایی غیر انتفاعی مناطق هفت‌گانه آموزش و پرورش مشهد PAGEREF _Toc328977214 h 91جدول 3-3.حجم نمونه به تفکیک مناطق PAGEREF _Toc328977215 h 92جدول 4-3-گویه های مرتبط با مؤلفه های هوش معنوی PAGEREF _Toc328977216 h 93جدول 5-3- گویه های مرتبط با مؤلفه های اخلاق حرفه ای PAGEREF _Toc328977217 h 93جدول (1-4): فراوانی مدیران در گروه های سنی PAGEREF _Toc328977218 h 98جدول (2-4): توصیف پراکندگی سن مدیران PAGEREF _Toc328977219 h 99جدول (3-4): فراوانی سابقه کاری مدیران در گروه ها زمانی PAGEREF _Toc328977220 h 100جدول (4-4): توصیف پراکندگی سابقه کاری مدیران PAGEREF _Toc328977221 h 100جدول (5-4): فراوانی مدارس دخترانه و پسرانه در نمونه مورد مطالعه PAGEREF _Toc328977222 h 101جدول (6-4) میزان تحصیلات مدیران در نمونه مورد مطالعه PAGEREF _Toc328977223 h 102جدول (7-4): فراوانی معاونین در گروه های سنی PAGEREF _Toc328977224 h 103جدول (8-4): توصیف پراکندگی سن معاونین PAGEREF _Toc328977225 h 103جدول (9-4): فراوانی سابقه کاری معاونین در گروه ها زمانی PAGEREF _Toc328977226 h 104جدول (10-4): توصیف پراکندگی سابقه کاری مدیران PAGEREF _Toc328977227 h 105جدول (11-4) میزان تحصیلات معاونین در نمونه مورد مطالعه PAGEREF _Toc328977228 h 106جدول (12-4.) میزان هوش معنوی برای مدیران مدارس دولتی و غیر انتفاعی PAGEREF _Toc328977229 h 107جدول (13-4). میزان اخلاق حرفه ای برای مدیران مدارس دولتی و غیر انتفاعی PAGEREF _Toc328977230 h 107جدول (14 -4.) میزان هوش معنوی برای مدیران زن و مرد مدارس راهنمایی PAGEREF _Toc328977231 h 108جدول (15-4). میزان اخلاق حرفه ای برای مدیران زن و مرد مدارس راهنمایی PAGEREF _Toc328977232 h 108جدول (16-4) . میزان هوش معنوی برای مدیران مدارس راهنمایی بر حسب سن PAGEREF _Toc328977233 h 109جدول (17-4). میزان اخلاق حرفه ای برای مدیران مدارس راهنمایی بر حسب سن PAGEREF _Toc328977234 h 109جدول (18-4) :آزمون فرض آماری میانگین وضعیت انعطاف پذیری معاونین مدارس PAGEREF _Toc328977235 h 111جدول (19-4) : آزمون فرض آماری میانگین وضعیت انعطاف پذیری معاونین مدارس PAGEREF _Toc328977236 h 111جدول (20-4) :آزمون فرض آماری میانگین روابط انسانی معاونین مدارس PAGEREF _Toc328977237 h 111جدول (21-4) : آزمون فرض آماری میانگین متغیر روابط انسانی معاونین مدارس PAGEREF _Toc328977238 h 112جدول (22-4) :آزمون فرض آماری کارگروهی معاونین مدارس PAGEREF _Toc328977239 h 112جدول (23-4) : آزمون فرض آماری میانگین کار گروهی معاونین مدارس PAGEREF _Toc328977240 h 112جدول (24-4) :آزمون فرض آماری روشهای نوین آموزشی و تربیتی PAGEREF _Toc328977241 h 113جدول (25-4) : آزمون فرض آماری میانگین روشهای نوین آموزشی و تربیتی PAGEREF _Toc328977242 h 113جدول (26-4): جمع بندی وضعیت متغیرهای اثر بخشی معاونین مدارس PAGEREF _Toc328977243 h 114جدول (27-4): ضریب همبستگی بین عوامل هوش معنوی و گویه ها PAGEREF _Toc328977244 h 119جدول (28-4):تحلیل همبستگی بین ابعاد هوش معنوی PAGEREF _Toc328977245 h 121جدول (29-4): ضریب همبستگی بین عوامل اثر بخشی و گویه ها PAGEREF _Toc328977246 h 125جدول (30-4):تحلیل همبستگی بین ابعاد هوش معنوی PAGEREF _Toc328977247 h 127جدول (31-4): ضریب همبستگی بین عوامل هوش اخلاق حرفه ای و گویه ها PAGEREF _Toc328977248 h 131جدول (32-4):تحلیل همبستگی بین ابعاد اخلاق حرفه ای PAGEREF _Toc328977249 h 134جدول (33-4): خلاصه روابط بین متغیرهای تحقیق (مستقل و وابسته) PAGEREF _Toc328977250 h 138جدول (34-4): خلاصه روابط بین ابعاد هوش معنوی و اثر بخشی معاونین PAGEREF _Toc328977251 h 141جدول (35-4): خلاصه روابط بین ابعاد اخلاق حرفه ای و اثر بخشی معاونین PAGEREF _Toc328977252 h 143
فهرست اشکال و نمودارها
TOC h z t “Heading 1;1;نمودار;1” شکل شماره 1ـ2 رابطه هوشها (ویگلزورث، 2004) PAGEREF _Toc335747656 h 47نمودار (1-4): نمودار هیستوگرام سن پاسخگویان PAGEREF _Toc335747657 h 99نمودار (2-4): نمودار هیستوگرام سابقه کاری مدیران PAGEREF _Toc335747658 h 101نمودار (3-4): فراوانی مدارس دخترانه و پسرانه در نمونه مورد مطالعه PAGEREF _Toc335747659 h 102نمودار (4-4) میزان تحصیلات مدیران مورد مطالعه PAGEREF _Toc335747660 h 103نمودار (5-4): نمودار هیستوگرام سن پاسخگویان PAGEREF _Toc335747661 h 104نمودار (6-4): نمودار هیستوگرام سابقه کاری معاونین PAGEREF _Toc335747662 h 105نمودار (7-4): میزان تحصیلات معاونین مورد مطالعه PAGEREF _Toc335747663 h 106نمودار (4-8): مدل اندازه گیری سازه هوش معنوی در حالت تخمین استاندارد در مرتبه اول PAGEREF _Toc335747664 h 118نمودار (9-4):مدل سازه هوش معنوی در حالت معناداری در مرتبه اول PAGEREF _Toc335747665 h 120نمودار (10-4):مدل سازه هوش معنوی در حالت خمین استاندارد مرحله دوم PAGEREF _Toc335747666 h 122نمودار (11-4):مدل سازه هوش معنوی در حال اعداد معناداری مرتبه دوم PAGEREF _Toc335747667 h 123نمودار (12-4): مدل اندازه گیری سازه اثر بخشی در حالت تخمین استاندارد در مرتبه اول PAGEREF _Toc335747668 h 124نمودار (13-4):مدل سازه اثر بخشی در حالت معناداری در مرتبه اول PAGEREF _Toc335747669 h 126نمودار (14-4):مدل سازه اثر بخشی در حالت تخمین استاندارد مرحله دوم PAGEREF _Toc335747670 h 128نمودار (15-4):مدل سازه اثر بخشی در حال اعداد معناداری مرتبه دوم PAGEREF _Toc335747671 h 129نمودار (16-4): مدل اندازه گیری سازه اخلاق حرفه ای در حالت تخمین استاندارد در مرتبه اول PAGEREF _Toc335747672 h 130نمودار (17-4): مدل اعداد معنا داری اخلاق حرفه ای در حالت مرتبه اول PAGEREF _Toc335747673 h 133نمودار (18-4):مدل سازه اخلاق حرفه ای در حالت تخمین استاندارد مرحله دوم PAGEREF _Toc335747674 h 135نمودار (19-4):مدل سازه اخلاق حرفه ای در حالت معناداری مرحله دوم PAGEREF _Toc335747675 h 136نمودار (20-4): مدل ساختاری1 در حالت تخمین استاندارد PAGEREF _Toc335747676 h 137نمودار (21-4): مدل ساختاری1 در حالت ضرایب معناداری PAGEREF _Toc335747677 h 138نمودار (22-4): مدل ساختاری2-الف در حالت تخمین استاندارد PAGEREF _Toc335747678 h 139نمودار (23-4): مدل ساختاری2-الف در حالت اعداد معناداری PAGEREF _Toc335747679 h 140نمودار (24-4): مدل ساختاری2-ب در حالت تخمین استاندارد PAGEREF _Toc335747680 h 142نمودار (25-4): مدل ساختاری2-الف در حالت اعداد معناداری PAGEREF _Toc335747681 h 143
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1.مقدمه در روزگار کنونی کمتر کسی می‌تواند با نگاه مکانیستی به مدیریت سازمان‌ها بنگرد، به ویژه در دهه های اخیر و مخصوصاً ورود به هزاره سوم عواملی همچون آگاهی، اندیشه و آزادی، انسان گرایی و توجه به نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها به طور فزاینده ای مورد تاکید قرار گرفته است. امروزه در پرتو تحولات اجتماعی و پیدایش تئوری‌های نوین مدیریت، ارزش‌های نوین جهانی مطرح شده‌اند لذا دیدگاه جهان شناختی و انسان شناختی مدیران تغییر یافته است؛ لذا سازمان‌های مختلف به دنبال تربیت انسان‌هایی هستند که بتوانند در جامعه جهانی به دور از تعصب و کوته نگری‌ها زندگی کنند، معتقد به اخلاقیات و ارزش‌هایی متعالی باشند و به حقوق و آزادی دیگران احترام بگذارند (قراملکی احد، 1385).
موفقیت در سازمانی ناشی از ایجاد و به کار گیری مدیریت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازمانی بر پایه اعتماد آفرینی است. ضعف در سیستم اخلاقیات و گرایش به سمت عدم اعتماد منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات سازمانی می‌گردد و مدیریت به سمت کنترل گذشته نگر سوق پیدا خواهد کرد. در دنیای امروز توجه به ارزش‌های انسانی و تکیه بر مدیریت اخلاقی، یک نوع برتری رقابتی محسوب می‌شود. امروز دیگر به انسان به عنوان ابزاری صرفاً برای تولید بیشتر نگریسته نمی‌شود (قراملکی احد به نقل از سرمدی 1385)..
علاوه بر چنین شرایطی و با تاکید بسیاری بر اخلاقیات و رعایت اصول اخلاقی در ادیان گوناگون به ویژه در دین اسلام به نظر می‌رسد که لزوم رعایت و تمرکز بر اصول اخلاقی که بتواند راهنمای عمل مناسبی برای سازمان‌ها باشد؛ بیش از همیشه احساس می‌گردد. بنابراین با بررسی این اصول در سازمان‌ها و کسب کارهای می‌توان سعی در نهادینه سازی اصول اخلاقی در کسب و کارها نموده و باعث ایجاد یک جامعه اخلاق مدار و مقید به رعایت اصول اخلاقی نموده که باعث یک مزیت رقابتی و برتری در عرصه جهانی و بین‌المللی خواهد شد (گیوریان، 1382).
در گذشته تصور می‌شد که مهم‌ترین عامل پیش بینی اثربخشی مدیریت، بهره هوشی (IQ) می‌باشد که مبتنی بر توانایی‌های زبان شناختی، تحلیل سنتی تنها بخش کوچکی از IQ منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داد که IQ سنتی تنها بخش کوچکی از مدیریت اثربخش را توضیح می‌دهد. در سال‌های اخیر و در راستاي مطرح شدن پارادایم جدید معنویت در محیط کار، مفهوم هوش معنوي نیز از بعد از سال 2000 میلادي مورد توجه قرار گرفته است (آمرام، 2005).
به نظر صاحب‌نظران اثربخشي يك مفهوم نسبي است به اين معنا كه هر سازماني از درجه يا ميزاني از اثربخشي برخوردار است. سازمان‌های اثربخشي، سازمان‌هایی هستند كه توانسته‌اند به بيشتر هدف‌های خود دست يابند، بنابراين هرچه سازمان‌ها به هدف‌های خود نزدیک‌تر شوند مدير آن‌ها اثربخش‌تر خواهند بود.
در هر نظام آموزشی سنجیده و خردمندانه که هدف‌های روشن و برنامه‌ی مشخص دارد، انجام وظایف و فعالیت‌های آموزشی و رهبری آن‌ها باید به افرادی شایسته و توانمند سپرده شود. اگر مدیران آموزشی یک جامعه دانش و توانایی‌های بسنده داشته باشند، و وظایفشان را به خوبی انجام دهند، سازمان به هدف‌هایش خواهد رسید و بی گمان نظام آموزشی اثربخشی بالایی خواهد داشت.
در این پژوهش عقیده بر این است که اخلاق حرفه ای و هوش معنوي می‌تواند یکی از عوامل مهم و اثرگذار بر مدیریت اثربخش باشد.
2-1.بیان مسئله
دنیای امروز دنیای سازمان‌هاست. در حقیقت سازمان‌ها هستند که رکن اصلی اجتماع کنونی را تشکیل می‌دهند. انسان‌ها که گردانندگان اصلی هر نوع سازمانی می‌باشند، آنانند که کالبد سازمان را جان می‌بخشند و تحقق هدف‌های سازمان را میسر می‌سازند (ظهوري، 1387).
همه‌ی ما می‌دانیم که گذشته‌ی هر ملت چه پرافتخار چه نامطلوب دیگر سپری شده است و هیچ نیروی بشری قادر به آفرینش دوباره‌ی آن نیست. از این رو، مقطع زمانی حال برای نسل اکنون و آینده برای فرزندان ما اهمیت می‌یابد. تمامی جوامع دنیای امروزی متشکل از سازمان‌هایی هستند که برای مردم آن جامعه به تولید کالا یا خدمات می‌پردازند و از این راه منتفع می‌گردند. با توجه به جمعیت بسیار زیاد جوامع، بدون وجود مدیریت کارآمد و اثربخش در هر سازمان و رده های مختلف سازمانی، آن‌ها قادر به برآورده کردن نیازهای جامعه نیستند. لذا، برای نیل به اهداف عالی و رشد و تعالی فرهنگی، اقتصادی، صنعتی و سیاسی خود و نسل آینده به مجموعه ای از مدیریت جهت برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل نیازمندیم.
امروزه با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و ورود سازمان‌ها به اقتصاد دانش محور، شرط بقاي هر سيستم سازماني، توجه عميق و کافي نمودن به مدیریت در سازمان و تلاش برای پدید آوردن زمینه‌ی ارزشي تحت عنوان «مدیران ما ارزشمندترين دارایی‌های ما هستند» مدنظر می‌باشد (ظهوري، 1387).
منابع انساني درست و كارآمد، دانش فني و توان فناوري، منابع مالي و اعتباري، انگيزش دروني نيروي انساني، رضايت مشتري، سهم و جايگاه مطلوب در بازار، مشاركت سازماني، مزيت رقابتي و توان فناوري. نقش اين عوامل در موفقيت سازمان‌ها، هميشه يكسان نيست؛ بلكه وزن و اهميت هر يك از آن‌ها با هويت و وضعيت سازمان (آرمان، اهداف، حرفه، صنعت، محيط و…) همبستگي دارد. اين عوامل به طور كلي نقش تسهيل كننده دارند. افزايش مزيت رقابتي يك سازمان، به عنوان مثال، توان رقابت آن را افزايش می‌دهد و آن نيز موفقيت سازمان را تسهيل می‌کند.
موانع موفقيت نيز متعدد است. تنش‌های درون سازماني، ضايعات، انرژي نفي و تهديدهاي محيط، از مهم‌ترین آن‌هاست. هر چه سازمان گرفتار تنش‌های دروني باشد و رفتارهاي ارتباطي در سازمان، تنش آفرين گردد، به همان نسبت سازمان از نيل به موفقيت باز خواهد ماند. به عنوان مثال، پديده زشت (زير آب زني) چه ميزان از انرژي، فرصت، شادابي و توان نيروي انساني و زمان افراد را هدر می‌دهد و اين اتلاف كه از آن به انرژي منفي تعبير می‌کنیم تا چه اندازه مانع موفقيت سازمان‌هاست؟
با توجه به نكات فوق؛ حاكميت اخلاق حرفه اي در سازمان، قادر است به ميزان بسيار چشم گيري سازمان را در جهت كاهش تنش‌ها و موفقيت در تحقق اثر بخش هدف ياري نمايد و سازمان را پاسخگو سازد. امروزه داشتن اخلاق حرفه اي، به عنوان يك مزيت رقابتي در سازمان مطرح می‌باشد. فرد آرا. ديويد می‌گوید: در سازمان، اصول اخلاقي خوب از پيش شرط‌های مديريت استراتژيك خوب است؛ اصول اخلاقي خوب، يعني سازمان خوب.
اخلاق حرفه اي، مجموعه اي از اصول و استانداردهاي سلوك بشري است كه رفتار افراد و گروه‌ها را تعيين می‌کند. در حقيقت، اخلاق حرفه اي، يك فرايند تفكر عقلاني است كه هدف آن محقق كردن اين امر است كه در سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع بايد حفظ و اشاعه نمود. (قراملکی،1382)
اخلاقيات به عنوان مجموعه اي از اصول، اغلب به عنوان منشوري كه براي راهنمايي و هدايت استفاده می‌شود، تعريف شده است. اين مجموعه اصول، چهارچوبي براي اقدام ارائه می‌کند. اخلاق حرفه اي، مانند شمشير دو لبه اي است كه يك لبه آن تهديد است.
ضعف در سيستم اخلاقيات، منجر به كاهش ارتباطات و افزايش خسارات در سازمان می‌گردد و مديريت، بيشتر بر روي كنترل گذشته نگر تكيه خواهد كرد؛ زيرا افراد به مديريت، اطلاعات را نمی‌رسانند و در اين صورت، انرژي سازمان به منفي تبديل می‌شود و به عبارت ديگر، توان سازمان به جاي آن كه صرف هدف شود، صرف شايعه، غيبت، كم كاري و … خواهد شد.
لبه ديگر اين شمشير، فرصت است.
اخلاق حرفه اي، تأثیر چشم گيري بر روي فعالیت‌ها و نتایج سازمان دارد. اخلاق حرفه اي، بهره‌وری را افزايش می‌دهد، (نجاتی،1384).موفقيت در سازمان ناشي از ايجاد و به‌کارگیری مديرت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازماني از اعتماد آفريني شروع می‌شود. هرچه اعتماد به سازمان، برنامه‌ها و مديران (ارشد، مياني و مدیران پايه) بيشتر باشد، ميزان تعهد به سازمان و وظايف بيشتر خواهد شد. اعتماد آفريني، منجر به افزايش توان سازماني در پاسخ دهي به نيازهاي محيطي خواهد گرديد؛ زيرا اعتماد آفريني هم افزايي در توان سازمان ايجاد خواهد كرد. هر چه اعتماد كاركنان به مديران و سازمان، كاهش يابد، مديران می‌بایست هزينه بيشتري را جهت كنترل رفتار كاركنان بپردازند كه نتيجه كمتري نيز به دست خواهند آورد. اعتماد آفريني از پيش بيني رفتار ايجاد می‌شود. مديراني كه داراي ویژگی‌های زير هستند، اعتماد آفريني را خدشه دار و نابود می‌کنند:
مديران متغير در رفتار، مديران ملون و دوگانه در رفتار. مديراني كه به جاي تصميم عقلاني، تصميم احساسي می‌گیرند، به قول و قرار خود اهميت نمی‌دهند، نظم فكري ندارند، نظم رفتاري ندارند، قاطعيت در برخورد ندارند، برنامه ندارند. (عادل و همکاران،1378)
ايجاد اعتماد، از پيش بيني رفتار حاصل می‌شود چرا ما به بانک، اعتماد می‌کنیم ؛ زيرا رفتارهاي بانك دقيقاً براي ما قابل پيش بيني است. هرچه پيش بيني رفتار ما براي ديگران آسان و دقیق باشد اعتماد به ما بيشتر خواهد شد و ميزان ریسکپذيري را براي كاركنان و مشتری‌ها كاهش خواهد داد و همین امر، باعث جذب افراد و کارکنان به طرف سازمان و مدیرت خواهد گرديد.
يكي ديگر از عواملی كه رفتار سازماني هر فرد را به شدت تحت تأثير قرار می‌دهد هوش معنوی است.
هوش معنوی اصطلاحی است که زوهار و مارشال، زوجی دانش پژوه و استادان دانشگاه آکسفورد با در هم آمیزی روانشناسی، فیزیک، فلسفه و مذهب ساختن و آن را در کتاب هوش معنوی هوش بنیادی آوردند. معنویت سازمانی از جمله دریچه های نوینی است که در حوزه مباحث رفتاری گشوده شده و هر روز علاقمندان بیشتری را مجذوب خود می‌کند. از این رو به نظر می‌رسد استعداد جامعه ایرانی برای معنویت ورزی از میانگین جهانی فزون‌تر است و این مسئولیت پژوهشگران عرصه مدیریت را برای بهره گیری از این ابزار کم هزینه جهت حل مشکلات سازمانی، مضاعف می‌کند (مقیمی و همکاران،1390)
در دهه هاي اخیر مفهوم معنویت و کاربردهاي آن در دنیا و به خصوص در دنیاي غرب اهمیت زیادي یافته است، طوری که مفاهیمی همچون خدا، مذهب، معنویت و غیره که موضوعاتی خصوصی قلمداد می‌شدند، وارد تحقیقات علمی و مباحث آکادمیک در حوزه علوم انسانی شده‌اند. به ویژه تعداد تحقیقات با چنین موضوعاتی در پژوهش‌های روانشناسی و مدیریت به سرعت در حال افزایش است. در این زمینه تا به حال کنفرانس‌ها و کارگاه هاي زیادي تشکیل شده و می‌شود. یکی از مفاهیمی که به تدریج از درون همین جلسات و کنفرانس‌ها ظهور کرده است، هوش معنوي می‌باشد. در واقع در کنار علاقه فزاینده به هوش عاطفی، ترکیب دو مفهوم معنویت و هوش در مفهوم جدید هوش معنوي نیز مورد توجه قرار گرفته است (زوهر ومارشال، 2000 ؛ ایمونز، 2000 ؛ نوبل، 2000 ؛ واگان 2002 ) البته مطرح شدن جدي مفهوم و واژه هوش معنوي در ادبیات علمی روانشناسی و مدیریت را باید به زوهر ومارشال ( 2000) و نیز ایمونز (2000) نسبت بدهیم. زوهر و مارشال در کتاب خود «هوش معنوي، هوش غایی» در سال 2000 میلادي چارچوبی براي تعیین انواع هوش ارائه کردند که مبتنی بر کارکرد سیستم‌های عصبی مغز می‌باشد. آن‌ها کارکرد مغز را از دیدگاه عصب شناسی بررسی کردند و همه انواع هوش‌های ممکن را به سه نوع سیستم عصبی اصلی در مغز پیوند دادند زوهر و مارشال سه نوع هوش بهره هوشی، هوش عاطفی، و هوش معنوي را شناسایی کردند و عقیده دارند که همه هوش‌های دیگر زیرمجموعه هاي این سه نوع هوش کلی تلقی می‌شوند. هوش است و مناسب حل مسائل ریاضی (IQ) اول که مبتنی بر تفکر خطی مغز است، همان بهره هوشی و منطقی می‌باشد. دومین نوع هوش که مبتنی بر تفکر تعاملی مغز است، همان هوش عاطفی است و به افراد کمک می‌کند تا عواطف و احساسات خود و دیگران را مدیریت کنند. هوش معنوي نیز به عنوان سومین نوع هوش، مبتنی بر تفکر وحدت بخش مغز است (فرهنگی و همکاران،1389) .
هوش معنوی یا SQ را می‌توان همان توانایی دانست، که به ما قدرتی می‌دهد و رویاها و تلاش و کوشش برای به دست آوردن آن رویاها را می‌دهد. این هوش زمینه تمام آن چیزهایی است که ما به آن‌ها معتقدیم و نقش باورها، هنجارها، عقاید و ارزش‌ها را در فعالیت‌هایی را که بر عهده می‌گیریم در بر می‌گیرد. هوشی که به واسطه آن سؤال سازی در ارتباط با مسائل اساسی و مهم در زندگی‌مان می‌پردازیم و به وسیله آن در زندگی خود تغییراتی را ایجاد می‌کنیم.
به عبارت دیگر هوش معنوی توانایی عمل کردن هوشمندانه و عاقلانه است. در حالی که آرامش بیرونی را بدون توجه به شرایط حفظ می‌کنیم. هوش معنوی، هوش ذاتی انسان است، اما مانند هر هوش دیگری می‌بایست رشد یابد. بدین معنی با توجه به مهارت‌هایی که هوش معنوی را تشکیل می‌دهند می‌توانیم آن را تعریف و اندازه گیری نماییم.
هوش معنوی به عنوان یکی از مفاهیم جدید هوش، در بر دارنده نوعی سازگاری و رفتار حل مسئله است که بالاترین سطح رشد را در حیطه های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی، بین فردی و … شامل می‌شود و فرد را در جهت هماهنگی با پدیده های اطراف و دستیابی به یکپارچگی درونی و بیرونی یاری می‌نماید. این هوش به فرد دیدی کلی در مورد زندگی و همه تجارب و رویدادها می‌دهد و او را قادر می‌سازد به چارچوب بندی و تفسیر مجدد تجارب خود پرداخته، شناخت و معرفت خویش را عمق بخشد (غبازی بناب و همکاران،1387)
از آنجایی که معنویت یکی از نیازهاي درونی انسان بوده و برخی صاحب نظران، آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه هاي رشد شناختی- اخلاقی و تلاش همواره آدمی براي معنا بخشیدن به زندگی و پاسخ به چراهاي زندگی میدانند و هوش معنوي، به عنوان زیربناي باورهاي فرد نقش اساسی را در زمینه هاي گوناگون به ویژه ارتقا و تأمین سلامت روانی که شادکامی یکی از نشانه هاي بهداشت روانی محسوب می‌گردد، ایفا می‌نماید.
به نظر ایمونز حداقل پنج توانایی معرف هوش معنوي هستند که عبارتند از:
1-قابلیت تعالی فیزیکی و مادی : به ظرفیت انسان براي ورود به سطوح نامتعارف و متعالی هوشیاري و نیز بالاتر رفتن یا فراتر رفتن از محدودیت‌های عادي و جسمی گفته می‌شود.
-2-توانایی تجربه به حالات برتر آگاهی : آگاهی از یک حقیقت غایی که ایجاد احساس یگانگی و وحدت می‌کند، در آن همه مرزها ناپدید می‌شوند و همه چیز در یک کل واحد یکی می‌گردد. افرادي که از هوش معنوي برخوردار باشند می‌توانند، وارد این سطح از آگاهی و یا سایر حالات برتر معنوي مثل مراقبه و مکاشفه شوند.
3-توانایی یافتن تقدس در فعالیت‌ها رویدادها و روابط روزمره : تشخیص حضور الهی در فعالیت‌های عادي. براي مثال ایمونز، چونگ و تهرانی ( 1998) نشان دادند که تلاش‌های فردي روزمره را می‌توان به اموري معنوي و مقدس تبدیل کرد.
4-توانایی به‌ کارگیری منابع معنوي براي حل مسائل زندگی : افرادي که ذاتاً مذهبی هستند راحت‌تر می‌توانند با استرس‌ها برخورد کنند، این افراد بیش از سایرین در بحران‌های روحی و مشکلات معنایی براي یاد گرفتن می‌یابند و از طریق این مشکلات رشد می‌کنند.
5-توانایی انجام رفتار فاضلانه : رفتارهاي درست و پسندیده اي همچون بخشش، نشان دادن سخاوت، انسانیت، شفقت، و عشق ایثارگرانه و غیره که از زمان‌های گذشته تاکنون پسندیده انگاشته شده‌اند. ایمونز اظهار می‌دارد که خود کنترلی هسته اصلی تمام این رفتارهاي فاضلانه است، و براي موفقیت در تمام حوزه هاي زندگی لازم است و خود کنترلی نیز در مقابل هفت گناه کبیره قرار می‌گیرد که عبارتند از: شکم پرستی، تنبلی، غرور، خشم، حرص، شهوت، و حسد (ایمونز،2000)، ایمونز عقیده دارد که شناسایی این پنج بعد، اولین گام طراحی ساختار هوش معنوي است. این که این ویژگی‌ها پنج تا هستند یا کمتر یا بیشتر هنوز قطعی نیست. (فتاحی،1387)
متغیر دیگری که در مباحث سازمانی و مدیریت بسیار مهم تلقی می‌شود و رفتار سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد، اثربخشی است. سازمان‌ها برای دست یابی به اهداف خود، به منابع مختلفی همچون :منابع انسانی، ماشین آلات و تجهیزات، اطلاعات و مهارت‌ها، مواد اولیه و سرمایه‌ی مالی احتیاج دارند. در محیط رقابتی که امروزه سازمان‌ها با آن مواجه هستند، آن‌هایی گویی رقابت را خواهند ربود که بتوانند حداکثر بهره‌وری را از منابع در دسترس خود داشته باشند و مدیریت سازمان بتواند این منابع را با بهره‌وری بالا سرپرستی کند. بهره‌وری مفهومی است که از معادله زیر شکل می‌گیرد: بهره‌وری =کارایی +اثربخشی
وظیفه مدیران این است که منابع را با حداکثر بهره‌وری برای رضایت مشتریان و رسیدن به اهداف با رعایت کارایی و اثربخشی تضمین نمایند. یک روش خوب برای درک بهتر موضوع اثربخشی سازمانی بررسی آن در قالب چهار رویکرد کلی است:رویکرد تحقق هدف، جذب منابع، رویکرد فرآیندهای درونی، رویکرد رضایت موکلین راهبردی. از آنجایی که رویکرد واحدی برای سنجش اثربخشی سازمانی در تمام شرایط و همه نوع سازمان‌ها وجود ندارد، لذا ترکیبی از این معیارها که دارای هم پوشانی هایی نیز با یکدیگر هستند، مورد استفاده قرار می‌گیرند.
رویکرد تحقق هدف:رویکرد تحقق هدف به عنوان متداول‌ترین معیار ارزیابی اثربخشی سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این رویکرد، نتایج یا خروجی‌های سازمان با اهداف بیان شده قبلی مورد استفاده قرار می‌گیرند و سپس برای اصلاحات انحرافات (هم پایین‌تر هم بالا تر)اقدامات اصلاحی صورت می‌پذیرد. (مقیمی و همکاران،1387)
وظیفه اصلی تمامی مدیران در همه سطوح و همه نهادهای اجتماعی این‌ است که محیطی را طراحی،‌ اجرا و نگهداری نمایند که اعضای سازمان بتوانند با فعالیت و همکاری گروهی در آن به اهداف معین خود دست یابند. در پاسخ به این سؤال که مدیر کیست می‌توان گفت که مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد و در پاسخ به اینکه مدیران چه می‌کنند گفته می‌شود که مدیران اثر بخش منابع انسانی را به طرقی که هم به عملکرد عالی و هم به سطح مطلوب رضایت کارکنان منجر گردد،‌ به کار می‌گیرند. توجه و علاقه توأم به عملکرد و رضایت خاطر موضوع اصلی مدیریت در محیط‌های کاری است. (روشنی،1388)
مفهوم موفقیت و اثر بخشی در مدیریت با تعبیر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار، باید مهم‌ترین هدف یک مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید از طریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان فرآورده‌ها، یعنی موفقیت‌های کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می‌شود یا در روز انجام می‌دهد. موفقیت چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت بدست می‌آورد؛ و به صورت بازده کار ارائه می‌کند. تعریف صحیح و بدون ابهام درباره اثربخشی مدیریت عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری که به او محول شده است. (علوی، 1376).
در جهان امروز مدیریت اثربخش یا همان اثر گذار و کار آمد وظیفه بس دشوار است. چرا که همزمان با پیچیده تر شدن جهان مشتریان از حقوق خود آگاهی بیشتری کسب کرده‌اند و مسائل اجتماعی گسترده تری در دستور کار سازمان‌ها قرار گرفته است. از این رو به نظر می‌رسد راهبردهای سنتی مدیریت کنونی ناکارآمد بوده و برای بقا یا بهبود فعالیت‌های استفاده از راهبردهای موثر و همین طور مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز برای اعمال آن‌ها ضروری است. حالا ببینیم مدیران اثر بخش چه ویژگی‌های دارند:هوشیاری، ذکاوت، فراست، خلاقیت، اعتماد به نفس و مهم‌ترین این ویژگی‌ها توانایی مدیر در امر سرپرستی و مهارت وی در به‌کارگیری روش‌های مدیریت یا نوع سرپرستی متناسب شرایط خاص است.
البته صاحب‌نظران به این نتیجه رسیده‌اند که اثربخشی مدیریت به مجموعه خاصی از ویژگی‌های شخصی بستگی ندارد. بلکه به این امر که چگونه مدیر توانسته است ویژگی‌های شخصی خود را با شرایط محیطی یا موقعیتی وفق دهد وابسته است. تردیدی نیست که تجربه، دانش، ارزش‌ها و گذشته مدیر بر شیوه مدیریت وی اثر می‌گذارد. همچنین توجه به ویژگی‌های زیردستان از اهم فعالیت‌های یک مدیر اثربخش خواهد بود.
مدیران باید به ارزش‌ها. معنویت و اصول اخلاقی توجه زیادی داشته باشند. هدف از انجام این تحقیق این بود که مدیریت اثر بخش را به طور کاربردی در سازمان اجرا کنیم.
مدیران دانشگاه سازمان‌هایی را اداره می‌کنند که تولیداتشان انسان است. این انسان‌ها باید آنقدر ساخته و پرداخته گردند که به سهولت و با مهارت جذب بازارهای کار و زندگی شوند. بنابراین مدیران بیشترین تأثیر خود را بر اهداف دانشگاه، یعنی دانش جویان می‌گذارند و برای این منظور فعالیت‌های گوناگون انجام می‌دهند. به تأمین نیروی کار آمد، شایسته و سازنده مبادرت می‌ورزند، منابعی را که برای ساختن و پرداختن این انسان‌ها ضرورت دارد، فراهم می‌آورند، به هماهنگی هدایت و کنترل اجزا و عملیات گوناگون مدرسه می‌کنند و هر کار دیگری را که برای کسب اهداف آموزش و پرورش ضروری تشخیص دهند انجام می‌دهند. مع‌هذا، علی رغم این همه تلاش سخت، جامعه است و پاسخگوی نیازها و انتظارات جامعه فرد این است به علاوه بدون وجود یک جریان منظم و پیوسته برای آموزش و آماده سازی مدیران توانا در پرده ابهام باقی خواهد ماند آینده سازمان و بهبود توسعه آن در گرو مدیریت اثر بخشی آن‌هاست. پیتر دراکر، یکی از دانشمند مشهور مدیریت، بر این باور است که مدیریت، اثر بخش احتمالاً عامل اصلی در کشورهای توسعه یافته و مورد نیاز عامل برای کشورهای در حال توسعه است. به همین سبب کشورهای در حال توسعه از قبیل کشور ما، به وجود مدیران اثر بخش در همه بخش‌ها نیازمند است. در آینده با روندهای کنونی رشد جمعیت و کاهش منابع و بحران سازماندهی و مدیریت، نیاز به مدیریت اثر بخش آنچنان زیاد خواهد شد که بدون پیش بینی چنین نیرویی یا بهبود و توسعه آموزش عالی در جامعه در حال توسعه ایران با مشکلات اساسی رو به رو خواهد بود. نقش مدیران اثر بخش و دانشگاه و در توسعه و پیشرفت جامعه انکار ناپذیر است. تا آنجا که صاحب نظران بر این باورند که عملکرد یک ملت یا جامعه در گروه عملکرد مدیریتی آن است. (سلطانی،1380، ص15)
بدین ترتیب شناخت اثربخشی مدیران (که رکن اساسی سازمان هستند) کمک کند و از این طریق باعث بهبود و پیشرفت و اثربخشی وضعیت جامعه شود؛ و نیز می‌تواند اطلاعات مناسبی را در اختیار مدیران قرار دهد تا منجر به اتخاذ روش‌های مناسب به منظور اثربخشی نظام آموزشی شود.
در مورد اهمیت این تحقیق و بررسی هوش معنوی علاوه بر علاقه‌ی به این موضوع که در پی مطالعات، در من ایجاد شد، می‌توان گفت که :
از آنجا که تلاش هر سازمان به حداکثر رساندن تولید و بالا بردن کیفیت محصولات و رسیدن به اهداف سازمان است، در سازمان دانشگاه هم این هدف با جدیت تمام دنبال می‌شود. تولیدات این سازمان، آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه های گوناگون می‌باشد. برای رسیدن به چنین هدفی مدیران با اخلاق و باهوش و سرشار از انرژی لازم و حتمی است، و یکی از عوامل مؤثر بر اثربخشی مدیران که در این تحقیق در پی بررسی آن هستیم هوش معنوی است. یعنی می‌خواهیم بررسی کنیم که آیا هوش معنوی بالاتر باعث افزایش اثربخشی می‌شود یا این که ارتباط معنی داری از نظر هوش معنوی و اثربخشی مدیران وجود دارد.
در زمینه‌ی ظهور انقلاب احساسات در روانشناسی اجتماعی سازمانی، هوش معنوی به عنوان یک عامل پیش گویی کننده‌ی مهم نتایج سازمانی پیشنهاد می‌شود. مدارکی وجود دارد که نشان می‌دهد و تأیید می‌کند که توانایی‌ها و آموزش‌های هوش معنوی روی رفتارهای سازمانی اثر می‌گذارد.
از آنجایی که معنویت یکی از نیازهاي درونی انسان بوده و برخی صاحب نظران، آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه هاي رشد شناختی- اخلاقی و تلاش همواره آدمی براي معنا بخشیدن به زندگی و پاسخ به چراهاي زندگی میدانند و هوش معنوي، به عنوان زیربناي باورهاي فرد نقش اساسی را در زمینه هاي گوناگون به ویژه ارتقا و تأمین سلامت روانی که شادکامی یکی از نشانه هاي بهداشت روانی محسوب می‌گردد، ایفا می‌نماید.
عامل دیگری که در این پژوهش به دنبال بررسی آن هستیم، اخلاق حرفه ای است. کاملاً مشخص است که مدیرانی که به اخلاقیات پایبند باشند موفقیت بیشتری را برای سازمان به همراه می‌آورند.
کاملاً مشخص و واضح است که افرادی که از شغلشان رضایت داشته باشند، عملکرد مطلوب‌تر و مناسب‌تری دارند که این مسئله هم به نفع فرد است و هم به نفع سازمان.
در واقع پژوهش گران مختلف همواره سعي داشته‌اند، رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه ای را با عوامل مهم و مؤثر در موفقيت شغلي به دست آورند. حال می‌خواهیم ببينيم كه اگر هوش معنوی و مؤلفه هاي آن و نیز اخلاق حرفه ای را مورد توجه قرار دهيم آيا می‌توانیم براي اثربخشی بستر مناسبي بيابيم؟ که اگر جواب مثبت باشد، می‌توان با آموزش دادن مهارت‌های هوش معنوی به مدیران، و بهبود اخلاق حرفه ای آنان از طرق مختلف، اثربخشی آنان و در نتیجه تحقق اهداف سازمان میسر می‌شود.
بنابراین در تحقیق حاضر علاوه بر آنکه میزان هوش معنوی، اخلاق حرفه ای و اثربخشی مدیران را اندازه گیری می‌کنیم، مایلیم بدانیم که با دو متغیر اول یعنی هوش معنوی و اخلاق حرفه ای چگونه می‌توان اثربخشی را پیش بینی و تبیین کرد.
3-1.اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه مهم‌ترین هدف هر سازماني دستیابی به موفقیت است. سازمان در ميل به موفقيت خود و براي پاسخگو بودن، راههاي فراواني دارد و همچنين با بيراهه، چاله و چاههاي زيادي نيز مواجه است. مديريت، چيزي جز شناخت راه‌ها و چاه هاي موفقيت سازمان و برنامه ريزي جهت ايجاد راه‌ها و فرصت‌ها، افزايش عوامل تسهيل كننده و بر طرف كردن چاه‌ها و مهار، كاهش و يا رفع موانع نيست. (ربیعی،1381). شاید مهم‌ترین متغير در موفقيت سازمان، اخلاق حرفه اي است (ربیعی،1381). اخلاق حرفه اي، تأثیر چشم گيري بر روي فعالیت‌ها و نتایج سازمان دارد. اخلاق حرفه اي، بهره‌وری را افزايش می‌دهد، ارتباطات را بهبود می‌بخشد و درجه ریسکرا كاهش می‌دهد؛ زيرا هنگامي كه اخلاق حرفه اي در سازمان حاكم است، جريان اطلاعات به راحتي تسهيل می‌گردد و مدیر قبل از ايجاد حادثه، از آن مطلع می‌گردد. (نجاتی،1384)
موفقيت در سازمان ناشي از ايجاد و به كارگيري مديرت اخلاق در سازمان است. (عادل و همکاران،1387). در میان هوش معنوی به عنوان یکی از مفاهیم جدید هوش، در بر دارنده نوعی سازگاری و رفتار حل مسئله است که بالاترین سطح رشد را در حیطه های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی، بین فردی و … شامل می‌شود و فرد را در جهت هماهنگی با پدیده های اطراف و دستیابی به یکپارچگی درونی و بیرونی یاری می‌نماید. این هوش به فرد دیدی کلی در مورد زندگی و همه تجارب و رویدادها می‌دهد و او را قادر می سازد به چارچوب بندی و تفسیر مجدد تجارب خود پرداخته، شناخت و معرفت خویش را عمق بخشد (غبازی بناب و همکاران،1387)
از آنجایی که معنویت یکی از نیازهاي درونی انسان بوده و برخی صاحب نظران، آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه هاي رشد شناختی- اخلاقی و تلاش همواره آدمی براي معنا بخشیدن به زندگی و پاسخ به چراهاي زندگی میدانند و هوش معنوي، به عنوان زیربناي باورهاي فرد نقش اساسی را در زمینه هاي گوناگون به ویژه ارتقا و تأمین سلامت روانی که شادکامی یکی از نشانه هاي بهداشت روانی محسوب می‌گردد، ایفا می‌نماید. (ایمونز،2000).
ازجمله مهم‌ترین عواملی که بر میزان اثر بخشی مدیران تأثیر می‌گذارد نوع هوش و اخلاق حرفه ای آن‌ها است. عوامل محیطی نیز یکی دیگر از فاکتورهایی است که منجر به اثر بخش بودن مدیریت می‌شود. مانند ماهیت کاری که فرد باید انجام دهد. به تصویر کشیدن چشم اندازی از آینده برای مدیران کارآمد ضروری است. به همین منظور بهره گیری از شرایط و موقعیت‌های در حال تغییر مورد نیاز است. تصمیم گیری مدیران اثربخش در سازمان‌ها دارای دامنه وسیعی در داخل و خارج سازمان است. از این رو این گونه مدیران باید به ارزش‌ها. معنویت و اصول اخلاقی توجه زیادی داشته باشند. (سلطانی،1380). هدف از انجام این تحقیق این بود که مدیریت اثر بخش را به طور کاربردی در سازمان اجرا کنیم. نتایج این تحقیق می‌تواند به همه مدیران از جمله مدیران سازمان‌های آموزشی کمک کند تا ضمن آگاهی از اهمیت مباحث هوش معنوی و اخلاق حرفه ایی و جایگاه آن در افزایش اثربخشی سازمان و نیروی انسانی، با استفاده از راهکارهای موجه و بستر سازی مناسب اقدامات و تدابیر لازم برای نشر و گسترش اصول اخلاقی و استفاده از معنویت در محیط کار و بالا بردن توان هوش معنوی کارکنان و مدیران صورت گیرد و از این طریق اثربخشی مدیریت را در مقیاس فردی و سازمانی افزایش دهد.
همچنین با استفاده از نتایج حاصله از این پژوهش، راهکارهایی در جهت بسط اصول اخلاقی و معنوی و به تبع آن اثربخشی که می‌تواند راهگشای مدیران به خصوص مدیران آموزشی باشد، ارائه می‌گردد.
4-1.اهداف تحقیق:پژوهش حاضر جهت بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه ایی با اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی دخترانه و پسرانه و دولتی و غیرانتفاعی مناطق 7 گانه مشهد صورت پذیرفته است؛ لذا اهداف اصلی و فرعی به شرح زیر میباشند:
1-4-1.اهداف اصلی:
بررسی رابطه بین هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی مشهد
بررسی میزان اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی مناطق مشهد
بررسی ارتباط مؤلفه های هوش معنوی و اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی مشهد
بررسی ارتباط مؤلفه های اخلاق حرفه ای با اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی مشهد
2-4-1. اهداف فرعی:
1-بررسی هوش معنوی مدیران مدارس راهنمایی دولتی و غیر انتفاعی مشهد
2- بررسی اخلاق حرفه ای مدیران مدارس راهنمایی دولتی و غیر انتفاعی مشهد
3-بررسی هوش معنوی مدیران زن و مرد مدارس راهنمایی مشهد
4-بررسی اخلاق حرفه ای مدیران زن و مرد مدارس راهنمایی مشهد
5-بررسی هوش معنوی مدیران مدارس راهنمایی مشهد بر حسب سن و سابقه کاری
6-بررسی اخلاق حرفه ای مدیران مدارس راهنمایی مشهد بر حسب سن و سابقه کاری
5-1.سؤالات تحقیق.1-5-1.سؤال اصلی:
1- آیا بین هوش معنوی و اخلاق حرفه ای با اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی مناطق 7گانه مشهد رابطه وجود دارد؟
2-میزان اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی مشهد چقدر است؟
3-آیا میان مؤلفه های هوش معنوی و اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی مشهد رابطه وجود دارد؟
4-آیا میان مؤلفه های اخلاق حرفه ای با اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی مشهد رابطه وجود دارد؟
2-5-1.سؤال‌های فرعی:
1-آیا میان هوش معنوی مدیران مدارس راهنمایی دولتی و غیر انتفاعی مشهد با هم تفاوت معناداری وجود دارد؟
2- آیا میان اخلاق حرفه ای مدیران مدارس راهنمایی دولتی و غیر انتفاعی مشهد با هم تفاوت معناداری وجود دارد؟
3-آیا میان هوش معنوی مدیران زن و مرد مدارس راهنمایی مشهد با هم تفاوت معناداری وجود دارد؟
4-آیا میان اخلاق حرفه ای مدیران زن و مرد مدارس راهنمایی مشهد با هم تفاوت معناداری وجود دارد؟
5-آیا میان هوش معنوی مدیران مدارس راهنمایی مشهد بر حسب سن و سابقه کاری تفاوت معناداری وجود دارد؟
6-آیا میان اخلاق حرفه ای مدیران مدارس راهنمایی مشهد بر حسب سن و سابقه کاری تفاوت معناداری وجود دارد؟
6-1.تعاریف متغیرها تحقیقبه منظور یکسان سازي برداشتها و تفسیرها از متغیرهاي مورد بررسی در مطالعه حاضر، در این بخش به ارائه تعاریف مفهومی و عملیاتی از این متغیرها میپردازیم.
1-6-1 .تعاریف مفهومی:
هوش معنوی به عنوان یکی از مفاهیم جدید هوش، در بر دارنده نوعی سازگاری و رفتار حل مسئله است که بالاترین سطح رشد را در حیطه های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی، بین فردی و … شامل می‌شود و فرد را در جهت هماهنگی با پدیده های اطراف و دستیابی به یکپارچگی درونی و بیرونی یاری می‌نماید. این هوش به فرد دیدی کلی در مورد زندگی و همه تجارب و رویدادها می‌دهد و او را قادر می سازد به چارچوب بندی و تفسیر مجدد تجارب خود پرداخته، شناخت و معرفت خویش را عمق بخشد (غبازی بناب و همکاران،1387)
1-1-6-1.تفکر انتقادی وجودی:
كه عبارت است از استعداد تفكر انتقادي در باره گوهر وجود، واقعيت، گيتي، مكان، زمان و موضوع‌های وجودي و متافيزيك و توانايي تفكر در باره موضوع‌هاي غير وجوديِ مرتبط با وجود فرد.
1-1-1-6-1.تولید معنی شخصی:
عبارت است از توانايي استنتاج مفهوم و معناي شخصي از همه تجارب جسمي و ذهني، از جمله توانايي ايجاد هدف زندگي.
2-1-1-6-1.آگاهی :
عبارت است از استعداد تشخيص ابعاد و چارچوب‌هاي متعالي خود، ديگران و دنياي مادي در خلال حالت‌هاي طبيعي هشياري، همراه با استعداد تشخيص ارتباط آن‌ها با خودِ فرد و با دنياي مادي.
3-1-1-6-1.توسعه حالت آگاهی :
عبارت است از توانايي داخل و خارج شدن از حالت‌هاي بالاي هشياري، مانند مديتيشن، دعا و امثال آن
2-1-6-1.اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه اي، مجموعه اي از اصول و استانداردهاي سلوك بشري است كه رفتار افراد و گروه‌ها را تعيين می‌کند. در حقيقت، اخلاق حرفه اي، يك فرايند تفكر عقلاني است كه هدف آن محقق كردن اين امر است كه در سازمان چه ارزش‌هایی را چه موقع بايد حفظ و اشاعه نمود. (قراملکی،1382)
1-2-1-6-1. فعالیت گروهی
فعالیتی که دارای مقاصد، اهداف و رویکرد مشترک اند که بر مبنای آن‌ها به هم پیوند می‌خورند. در این جا کار و فعالیت افراد جنبه جمعی و گروهی دارد. (شالبافیان،1388)
2-2-1-6-1.صداقت رفتاری
رعایت اصول اخلاقی و صداقت در گفتار و رفتار که موجب ایجاد اعتماد بین طرفین ارتباط خواهد شد؛ در واقع این شاخص اخلاقی با مسائل مرتبط با اعمال و رفتار صادقانه‌ی حرفه ای ها مرتبط است
3-2-1-6-1.مسئولیت حرفه ای
کسی که شغلی را در یک سازمان و یا از جانب فردی می‌پذیرد، در چهارچوب شرح وظایف مورد توافق پاسخگوست. در این مفهوم فرد شاغل در قبال کارفرما نسب به رفتار شغلی خود مسئولیت دارد که از آن به مسئولیت حرفه ای یاد می‌شود. (قرا ملکی،1388)
4-2-1-6-1.رفتار حرفه ای
رفتار متناسب با قوانین یا استانداردهای حاکم بر رفتار اعضای یک حرفه، اخلاق و رفتار حرفه ای نام می‌گیرد (بحرینی،1389)
5-2-1-6-1.تعهد علمی-پژوهشی
به اخلاق پژوهش و دانش پژوهی اشاره دارد که مرتبط با پژوهش‌ها و مهارت‌های علمی، روش‌های نوآورانه و رعایت قوانین پژوهشی از سوی حرفه ای هاست (شالبافیان،1388)
6-2-1-6-1.مسئولیت مالی
به مجموعه ای از تعهدات حرفه ای ها در مقابل منابع مالی، دارایی‌ها و تجهیزات و امکانات سازمان کاری‌شان، که پاسخگویی را برای آن‌ها ایجاب می‌کند، اشاره دارد (شالبافیان،1388)
3-1-6-1.اثر بخشی
سازمان‌ها برای دست یابی به اهداف خود، به منابع مختلفی همچون :منابع انسانی، ماشین آلات و تجهیزات، اطلاعات و مهارت‌ها، مواد اولیه و سرمایه‌ی مالی احتیاج دارند. تا بتوانند حداکثر بهره‌وری را از منابع در دسترس خود داشته باشند. یک روش خوب برای درک بهتر موضوع اثربخشی سازمانی بررسی آن در قالب چهار رویکرد کلی است:رویکرد تحقق هدف، جذب منابع، رویکرد فرآیندهای درونی، رویکرد رضایت موکلین راهبردی. از آنجایی که رویکرد واحدی برای سنجش اثربخشی سازمانی در تمام شرایط و همه نوع سازمان‌ها وجود ندارد، لذا ترکیبی از این معیارها که دارای هم پوشانی هایی نیز با یکدیگر هستند، مورد استفاده قرار می‌گیرند.
2-6-1.تعریف عملیاتی
1-2-6-1.هوش معنوی
نمره ای که مدیران از بیست و چهار گویه ای خود ایفای کینگ (2008)کسب می‌نمایند معرف میزان هوش معنوی آنان است. این پرسش نامه بر اساس مقیاس پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده است. حداقل نمره کسب شده توسط مدیران 24 و حداکثر 120 می باشد مدیرانی که نمره ای در بازه 24 تا 56 کسب نمایند دارای هوش معنوی پایین‌تر از متوسط، مدیرانی که نمره ای بین 57 تا 89 کسب نمایند در حد متوسط و مدیرانی که نمره ای بین 90تا120 کسب نمایند دارای هوش معنوی بالاتر از متوسط هستند. (هادی زاده و مقدم،1387)
در پژوهش حاضر، اخلاق حرفه ای به اصول و ارزش‌های اخلاقی مطرح در سطح آموزش و پرورش و مدارس اشاره دار دو ناظر بر فعالیت‌های ارادی مدیران در حیطه فعالیت‌های حرفه ای خودشان است که نمره آن از طریق پاسخ مدیران به پرسش نامه اخلاق حرفه ای بدست خواهد آمد.
1-2-2-6-1.فعالیت گروهی
فعالیت حرفه ای مدیران مدارس که دارای مقاصد، اهداف و رویکرد مشترک است که بر مبنای آن‌ها با هم پیوند می‌خورند. نمره این شاخص اخلاقی از طریق پاسخگویی به سؤالات پرسش نامه به دست خواهد آمد. نمره حاصل از این شاخص نمره ای بین 6 تا 30 است
2-2-2-6-1.صداقت رفتاری و گفتاری
شاخصی اخلاقی که با اعمال و رفتار صادقانه مدیران در ارتباط است. در پژوهش حاضر، نمره این شاخص، از طریق پاسخگویی به سؤالات پرسش نامه اخلاق حرفه ای به دست خواهد آمد. حداقل نمره حاصل از این شاخص 4 و حداکثر ان 20 است.
3-2-2-6-1.مسئولیت حرفه ای
شاخص اخلاقی برای مدیران مدارس است که در ضمن آن، وظیفه حرفه ای و مسئولیت آنان در قبال گروه تشریح می‌شود. نمره حاصل از این شاخص از طریق پاسخ به ده سؤال پرسش نامه که با این مؤلفه در ارتباط اند، به دست خواهد آمد. نمره حاصل از این شاخص نمره ای بین 10تا 50است
4-2-2-6-1.رفتار حرفه ای
شاخصی اخلاقی برای مدیران مدارس است که در ضمن آن، رفتار و اعمال متناسب ب ضوابط حرفه ای ارائه می‌شود. این شاخص اخلاقی از طریق پاسخ به 9 سؤال مربوط به مؤلفه مورد نظر، در ضمن پرسش نامه اخلاق حرفه ای به دست خواهد آمد. نمره به دست آمده از این مؤلفه نمره ای مابین 9 تا 45 است.
5-2-2-6-1.تعهد علمی -پژوهشی
به اخلاق پژوهش و رعایت قوانین پژوهشی توسط مدیران مدارس اشاره دارد که نمره آن از طریق پاسخ گویی به 6 سؤال پرسش نامه به دست خواهد آمد. نمره حاصل از این شاخص نمره ای مابین 6 تا 30 است
6-2-2-6-1.مسئولیت مالی
به مجموعه ای از تعهدات مدیران مدارس در مقابل منابع، دارایی و امکانات مدارس اشاره دارد که پاسخ گویی در قبال مدرسه و آموزش و پرورش را برای انان ایجاب می‌کند؛ و نمره آن از طریق پاسخ به سؤالات مربوط به مؤلفه مورد نظر در پرسش نامه محاسبه خواهد شد. نمره حاصل از این مؤلفه نمره ای مابین 4 تا 20 است
3-2-6-1.اثر بخشی
در این تحقیق اثر بخشی نمره ای است که فرد در پرسشنامهی اثر بخشی کسب میکند.
7-1.خلاصه فصل
در این فصل بر مبنای مطالعات انجام شده ابتدا به بیان مسئله پژوهشی و توضیح و تفسیر آن و سپس به اهمیت و ضرورت تحقیق و تعاریف عملیاتی و مفهومی پرداخته شده است.
در پایان به تعریف برخی از علائم اختصاری که در پژوهش حاضر از آن استفاده شده است پرداخته می شود.
علائم اختصاری:
Flaxible: انعطاف پذیری Human: روابط انسانی
work: ایجاد کار گروهی stud: استفاده از روشهای نوین آموزشی
critical: تفکر انتقادی Producti: تولید معنای شخصی
Develop: توسعه آگاهی Awarenes: آگاهی
Grop ac: فعالیتهای گروهی Behavior: صداقت رفتاری
professi: رفتار حرفه ای Responsi: مسئولیت حرفه ای
scientif: تعهد علمی Financia: مسئولیت مالی
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

1-2. مقدمه
در این فصل بر اساس مبانی نظری و مطالعات صورت گرفته، تلاش بر این بوده تا چهارچوبی مفهومی از حوزه های مورد نظر در پژوهش حاضر، ارائه گردد؛ لذا در ابتدا مباحث و رویکردها و نظریه های صورت گرفته در باب هوش معنوی مطرح شده است و در ادامه مبانی نظری و مطالعات صورت گرفته در زمینه اخلاق حرفه ایی و اثربخشی مطرح می‌شود؛ و در پایان فصل نیز پیشینه‌ای از پژوهش‌های صورت گرفته در داخل و خارج از کشور که به بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه ایی با اثربخشی مدیران پرداخته‌اند و پژوهش‌های مشابه که در باب پژوهش حاضر موضوعیت دارند؛ ارائه شده است.
2-2.بخش اول:چهارچوب نظری1-2-2.هوش معنوی
1-1-2-2.تعریف هوش
هوش مفهومی است که از دیر باز آدمی به پژوهش و تفحص در مورد ابعاد، تظاهرات، ویژگیها و انواع آن علاقهمند بوده است. هوش رفتار حل مسئلۀ سازگارانه ای است که در راستاي تسهيل اهداف کاربردي و رشد سازگارانه جهتگیری شده است. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی میشوند، کاهش میدهد. این مفهوم هوش، مبتنی بر گزارهاي است که فرایند حرکت به سوی اهداف، انجام راهبردهایی را برای غلبه بر موانع و حل مسئله ضروری میسازد. (ایمونز، 1999؛ استرنبرگ، 1997؛ به نقل از: نازل، 2004)
گاردنر هوش را مجموعه تواناییهایی میداند که برای حل مسئله و ایجاد محصولات جدیدی که در یک فرهنگ ارزشمند تلقی میشوند، به کار می‌رود. از نظر وی انواع نهگانه هوش عبارتند از: هوش زبانی، موسیقیایی، منطقی ریاضی، فضایی، بدنی حرکتی، هوشهای فردي (که شامل هوش درون فردی و بین فردی ميشود)، هوش طبیعتی و هوش وجودی که شامل ظرفیت مطرح کردن سؤالات وجودی است. (آمرام، 2007)
مفهوم تحلیلی غرب از هوش، بیشتر شناختی است و شامل پردازش اطلاعات میشود؛ در حالی که رویکرد ترکیبی شرق نسبت به هوش، مؤلفههای گوناگون عملکرد و تجربه انسان، از جمله شناخت، شهود و هیجان را در یک ارتباط کامل (یکپارچه) در برمی‌گیرد. (نازل،2004)
در مجموع، هوش عموماً باعث سازگاری فرد با محیط میشود و روشهای مقابله با مسائل و مشکلات را در اختیار او قرار میدهد. همچنین توانایی شناخت مسئله، ارائه راهحل پیشنهادی برای مسائل مختلف زندگی و کشف روشهای کارآمد حل مسائل از ویژگیهای افراد باهوش است.
2-1-2-2. معنویت
معنویت به عنوان یکی از ابعاد انسانیت شامل آگاهی و خودشناسی میشود بیلوتا معتقد است معنویت، نیاز فراتر رفتن از خود در زندگی روزمره و یکپارچه شدن با کسی غیر از خودمان است، این آگاهی ممکن است منجر به تجربهای شود که فراتر از خودمان است، این آگاهی ممکن است منجر به تجربهای شود که فراتر از خودمان است. (جانسون،2001)
معنویت امری همگانی است و همانند هیجان، درجات و جلوههای مختلفی دارد؛ ممکن است هشیار یا ناهشیار، رشد یافته یا غیر رشد یافته، سالم یا بیمارگونه، ساده یا پیچیده و مفید یا خطرناک باشد. (وگان، 2003)
ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت میتواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیشبینی میکند و قابلیتهایی را مطرح میکند که افراد را قادر میسازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. گاردنر ایمونز را مورد انتقاد قرار میدهد و معتقد است که باید جنبههایی از معنویت را که مربوط به تجربههای پدیدار شناختی هستند (مثل تجربه تقدس یا حالات متعالی) از جنبههای عقلانی، حــل مسئله و پردازش اطلاعات جدا کرد. (آمرام، 2005) میتوان علت مخالفت بعضی از محققان، همانند گاردنر، در مورد این مسئله که هوش معنوی متضمن انگیزش، تمایل، اخلاق و شخصیت است را به نگاه شناختگرایانه آنان از هوش نسبت داد. (نازل، 2004)
وگان بعضی از خصوصیات معنویت را چنین عنوان کرده است:
1ـ بالاترین سطح رشد در زمینههای مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی و بین فردی را در بر میگیرد.
2ـ یکی از حوزههای رشدی مجزا میباشد.
3ـ بیشتر به عنوان نگرش مطرح است. (مانند گشودگی نسبت به عشق)
4ـ شامل تجربههای اوج میشود.
معنویت در دیدگاه مؤلفان این مقاله عبارت است از: ارتباط با وجود متعالی، باور به غیب، باور به رشد و بالندگی انسان در راستای گذشتن از پیچ و خمهای زندگی و تنظیم زندگی شخصی بر مبنای ارتباط با وجود متعالی و درک حضور دائمی وجود متعالی در هستی معنادار، سازمانیافته و جهتدار الوهی. این بعد وجودی انسان فطری و ذاتی است و با توجه به رشد و بالندگی انسان و در نتیجه انجام تمرینات و مناسک دینی متحول شده و ارتقا مییابد.
3-1-2-2. هوش معنوی
هوش معنوی پارادایم نوینی است که به دنبال طرح نظریه هوش چندگانه گاردنر (1983) در کتاب «ذهن: نظریه هوش‌های چندگانه» ظهور نمود. اما بر خلاف هوش هیجانی (پین، 1985، گلمن،1995، به نقل از کریشتون،2008) دقیقا معلوم نیست نخستین بار توسط چه کسی و چگونه مطرح شد. گفته می‌شود کاربرد مکتوب و مستند آن به 24 ژانویه سال 1985 در کریستین ساینس مانیتور بر می‌گردد. (هاید، 2004) لیکن به نظر می‌رسد رویکردی میان رشته ای به ظهور پارادایم هوش معنوی کمک نموده باشد. (کریشتون،2008، بن تای 2007، واسکونسلوز 2009).نخستین رشته‌هایی که بر ان‌ها تکیه می‌شد روان شناسی، مذهب و عصب شناسی بود. عرصه‌ی خاص نظریه روان شناسی که مؤلفان بر آن تکیه داشته‌اند، نظریه هوش، مخصوصاً کار گاردنر (1983،1993،1999) و به ویژه نظریه هوش چندگانه است. او هوش را استعداد حل مسئله یا تولید محصولاتی که در یک یا چند فرهنگ ارزشمند است؛ تعریف می‌کند. (گاردنر،2000).گاردنر با انجام پژوهش‌های گسترده درباره مسائل زیستی و فرهنگی مرتبط با فرآیندهای ذهنی، هفت نوع هوش را پیشنهاد کرد که با دیدگاه سنتی که بر توانایی‌های کلامی و ریاضی استوار است، تفاوت دارد. (مارنات،1384).این هفت نوع هوش شامل، هوش منطقی –ریاضی، هوش زبانی- کلامی، هوش دیداری- فضایی، هوش موسیقیایی، هوش بدنی- جنبشی، هوش میان فردی و هوش درون فردی می‌شود. او در سال 1999 دو هوش طبیعت گرایی و هستی گرایی را نیز مطرح نمود. (گاردنر 2000).در دیدگاه همه مؤلفان مذهب، عنصری محوری است چرا که شواهدی برای هوش معنوی و تجلی آن فراهم می‌سازد. (کریشتون،2008) هر چند بسیاری از مؤلفان تلاش نموده‌اند تفاوت بین مذهب و معنویت را روشن نمایند، لیکن همچنان در مفهوم پردازی هوش معنوی تحت نفوذ مذهب هستند. (آشموز و داچون 2000) .مک هاوس تعداد زیادی از اثرات مذهب را بر می شمارد و به کاتولیک، پروتستان، بودائیسم، هندوئیسم، زرتشت و بودایی تبت اشاره می‌کند. (مک هاوس 2002 به نقل از آمرام و درایر 2008).سیسک و تورانس (2001) ریشه های هوش معنوی را در نوشته های خردمندانه کهن و عرفان شرق می‌دانند و تأثیر صوفیسم (تصوف)، اسلام، هندوئیسم، بودائیسم، کنفوسیوئیسم، تائوئسم و آثار کابالا، حکمت بومی آمریکایی و حکمت مردم ملل نخستین را برجسته ساخته‌اند. (سیسک و تورانس 2001 به نقل از کسلینگ و همکاران،2006). مارک مفهوم هوش معنوی را با بیان نمایش دوقطبی در مغز چپ و راست تبیین نمود. مغز راست را به یهودیت، اسلام و مسیحیت و مغز چپ به برهمایی، هندوئیسم و بودا منسوب می‌کند. او در مفهوم پردازی خود از هوش معنوی می‌گوید مغز راست و چپ به یکدیگر نیاز دارند؛ و در غیر این صورت نمی‌توانیم به یک اجتماع کامل بیندیشیم. (مارک،2004) امونز در ارتباط با مفهوم عام خود از هوش معنوی تنها یک مرجع ارائه می‌دهد. او فیلسوف عارف و مسلمان ایرانی قرن دوازدهم هجری قمری یعنی خوارزمی را فرد با هوش معنوی می‌داند. (امونز 2000).
4-1-2-2.هوش معنوی و مؤلفه های آن
ادواردز معتقد است داشتن هوش معنوی بالا با داشتن اطلاعاتی در مورد هوش معنوی متفاوت است. این تمایز فاصله میان دانش عملی و دانش نظری را مطرح میکند؛ لذا نباید داشتن دانش وسیع در مورد مسائل معنوی و تمرینهای آن‌ها را همردیف دستیابی به هوش معنوی از طریق عبادت و تعمق برای حل مسائل اخلاقی دانست؛ هرچند میتوان گفت برای بهرهمندی مؤثر از معنویت، داشتن توأمان دانش نظری و عملی لازم ميباشد.
هر چند که تحقیقات زیادی در حیطه رشد و تحول هوش معنوی صورت نگرفته است و نیازمند تحقیقات تجربی کیفی است، ولی می‌توان گفت که استعداد این هوش در افراد مختلف، متفاوت است و در اثر برخورد با محیطهای غنی که سؤالات معنوی را بر میانگیزاند، به تدریج تحول یافته و شکل میگیرد. به نظر میرسد سن و جنسیت نیز در هوش معنوی اثرگذار باشند. یونگ معتقد است که در بسیاری از افراد پس از 35 سالگی تغییرات عمدهای در ناخودآگاه صورت میگیرد که ممکن است در روند معنویت و هوش معنوی تأثیرگذار باشند. همچنین بعضی از محققان، از جمله یونگ، معتقدند که در زنان این تحول متفاوت از مردان صورت میگیرد.
بر اساس تعريف هوش معنویت ممکن است امری شناختی انگیزشی باشد که مجموعهای از مهارتهای سازگاری و منابعی را که حل مسئله و دستیابی به هدف را تسهیل میکنند معرفی مینماید. (سیسک، 2002؛ ولمن، 2001) هوش معنوی انجام سازگارانه و کاربردی موارد یادشده در موقعیتهای خاص و زندگی روزمره است. (نازل، 2004)

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *