فول تکست - ریسرچ دانشگاه

متن کامل پایان نامه را در سایت منبع fuka.ir می توانید ببینید

در تاریخ 17/12/1393
دانشجوی کارشناسی ارشد نفیسه کلانتری دره از پایان نامه ی خود دفاع نموده وبانمره 18 بحروف هیجده و با درجه عالی مورد تصویب قرار گرفت .

امضا استاد راهنما
00بسمه تعالی
در تاریخ 17/12/1393
دانشجوی کارشناسی ارشد نفیسه کلانتری دره از پایان نامه ی خود دفاع نموده وبانمره 18 بحروف هیجده و با درجه عالی مورد تصویب قرار گرفت .

امضا استاد راهنما

بسمه تعالی
دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی
واحد دانشگاهی تهران مرکز کدواحد : 101 کدشناسایی پایان نامه : 10121212922011
عنوان پایان نامه : بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی 93-94
شماره دانشجویی : 910881646
رشته تحصیلی : علوم تربیتی- مدیریت آموزشی تاریخ شروع پایان نامه : 18/2/1393
تاریخ اتمام پایان نامه : 17/12/1393
استاد /استادان راهنما : دکتر مصطفی عسکریان
استاد/استادان مشاور : دکتر لطف اله عباسی
چکیده پایان نامه :
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد است. این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن همبستگی توصیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی 94-1393 به تعداد 5297 نفر می باشد. حجم نمونه آماری را با استفاده از جدول «کرجسی و مورگان» 338 نفر تعیین کردیم و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای نسبتی استفاده شد. داده ها از طریق پرسشنامه هوش فرهنگی ارلی و انگ (2003) و تعهد سازمانی آلن و می یر (1990) جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها بوسیله آلفای کرونباخ برآورد و برای تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی بکار برده شد. نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف نشان می دهد که توزیع غیرطبیعی است؛ بنابراین از ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شده است. به منظور تعیین ارتباط بین متغیرهای پژوهش نرم افزار SPSS استفاده شده و نهایتاً نشان داده شد که ارتباط مثبت و معناداری بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی برقرار است. بین مؤلفه های (فراشناختی، شناختی و انگیزشی) هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد ولی بین بعد (رفتاری) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
همچنین نتایج نشان می دهد که بعد رفتاری هوش فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی می گذارد.
کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، تعهد سازمانی
نظراستادراهنما برای چاپ در پژوهش نامه دانشگاه مناسب است تاریخ وامضاء
مناسب نیست
16226371717463
فهرست مطالب
عنوانصفحه
TOC o "1-6" h z u چکیدهفصل اول:کلیات پژوهشمقدمه PAGEREF _Toc420443338 h 31-1 بیان مسئله PAGEREF _Toc420443339 h 61 – 2 ضرورت و اهمیت تحقیق PAGEREF _Toc420443340 h 101 – 3 اهداف تحقیق PAGEREF _Toc420443341 h 131 – 3 – 1 هدف کلی PAGEREF _Toc420443342 h 131 – 3 – 2 اهداف جزئی PAGEREF _Toc420443343 h 131-3-3 اهداف جانبی PAGEREF _Toc420443344 h 131 – 4 فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc420443345 h 141 – 4 – 1 فرضیه اصلی PAGEREF _Toc420443346 h 141 – 4 – 2 فرضیه های فرعی PAGEREF _Toc420443347 h 141-4-3 فرضیه های جانبی PAGEREF _Toc420443348 h 151 – 5 تعاریف متغیرها PAGEREF _Toc420443349 h 161 -5 – 1 تعاریف مفهومی PAGEREF _Toc420443350 h 161 – 5 – 2 تعاریف عملیاتی PAGEREF _Toc420443351 h 21فصل دوم:سابقه موضوع تحقیق(ادبیات و مبانی نظری فرضیه تحقیقاتی)
مقدمه PAGEREF _Toc420443355 h 26الف) مبانی نظری پژوهش PAGEREF _Toc420443356 h 272-1 مبانی نظری هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443357 h 272-1-1 مفهوم هوش PAGEREF _Toc420443358 h 272-1-2 انواع هوش PAGEREF _Toc420443359 h 312-1-3 خصوصیات افراد باهوش PAGEREF _Toc420443360 h 322-1-4 نظریه های هوش PAGEREF _Toc420443361 h 332-1-4-1 آلفرد بینه PAGEREF _Toc420443362 h 332-1-4-2 دیوید وکسلر PAGEREF _Toc420443363 h 332-1-4-3 چارلز اسپیرمن PAGEREF _Toc420443364 h 342-1-4-4 لوئیس ترستون PAGEREF _Toc420443365 h 342-1-4-5 ساخت هوشی گیلفورد PAGEREF _Toc420443366 h 342-1-4-6 هوش سه بخشی استرنبرگ PAGEREF _Toc420443367 h 352-1-4-7 هوش های چندگانه گاردنر PAGEREF _Toc420443368 h 352-1-5 مفهوم فرهنگ PAGEREF _Toc420443369 h 362-1-6 مشخصه های فرهنگ PAGEREF _Toc420443370 h 402-1-7 تنوع فرهنگی PAGEREF _Toc420443371 h 402-1-8 تعاملات میان فرهنگی PAGEREF _Toc420443372 h 422-1-9 تعریف و تحلیل هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443373 h 422-1-10 ضرورت و اهمیت مطالعه هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443374 h 442-1-11 عناصر هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443375 h 462-1-12 عناصر هوش فرهنگی از نظر ارلی و انگ PAGEREF _Toc420443378 h 492-1-13 مراحل اکتساب هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443379 h 542-1-14 مراحل تکامل هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443381 h 562-1-15 آموزش هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443382 h 582-1-16 تقویت و توسعه هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443384 h 602-1-17 تقویت ابعاد هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443386 h 672-1-18 مزایای هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443387 h 692-1-19 نهادینه کردن هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443388 h 702-1-20 هوش فرهنگی از نظر اسلام PAGEREF _Toc420443389 h 722-1-20-1 اصول هوش فرهنگی از نظر اسلام PAGEREF _Toc420443390 h 732-1-20-2 ویژگی های مهم هوش فرهنگی از نظر اسلام PAGEREF _Toc420443391 h 752-1-20-3 مؤلفه های هوش فرهنگی از نظر اسلام PAGEREF _Toc420443392 h 752-1-21 انواع شخصیت و قالب های فکری در هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443393 h 772-1-22 مقایسه ی هوش فرهنگی با سایر انواع هوش PAGEREF _Toc420443394 h 792-1-23 ارزیابی هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443395 h 812-1-24 ارتباطات بین فرهنگی PAGEREF _Toc420443396 h 812 – 2 مبانی نظری تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443397 h 832-2-1 مفهوم تعهد PAGEREF _Toc420443398 h 832-2-2 اوصاف تعهد PAGEREF _Toc420443399 h 842-2-3 انواع تعهد PAGEREF _Toc420443400 h 842-2-4 عناصر تعهد PAGEREF _Toc420443401 h 872-2-6 عوامل ترغیب کارآیی و تعهد کارکنان PAGEREF _Toc420443402 h 882-2-7 زیان های ناشی از عدم تعهد PAGEREF _Toc420443403 h 892-2-8 مفهوم سازمان PAGEREF _Toc420443404 h 892-2-8-1 وجوه اشتراک سازمان ها PAGEREF _Toc420443405 h 902-2-8-2 انواع سازمان PAGEREF _Toc420443406 h 912-2-8-3 ابعاد سازمان PAGEREF _Toc420443407 h 912-2-8-4 سازمان و محیط PAGEREF _Toc420443408 h 932-2-9 تعاریف و تحلیل تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443410 h 952-2-10 تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چند یعدی PAGEREF _Toc420443411 h 1002-2-11 ضرورت مطالعه و بررسی تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443412 h 1052-2-12 انواع تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443413 h 1072-2-13 مراحل ایجاد تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443414 h 1082-2-14 ابعاد تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443415 h 1092-2-15 شاخص های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443417 h 1132-2-16 رابطه متغیرها با ابعاد تعهد PAGEREF _Toc420443418 h 1142-2-16-1 رابطه متغیرها با تعهد مستمر PAGEREF _Toc420443419 h 1142-2-16-2 رابطه متغیرها با تعهد هنجاری PAGEREF _Toc420443420 h 1162-2-17 پیامدهای مثبت و منفی سطوح متفاوت تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443421 h 1172-2-17-2تعهد متوسط PAGEREF _Toc420443422 h 1182-2-17-3 تعهد سطح بالا PAGEREF _Toc420443423 h 1192-2-18 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443424 h 1222-2-19 مطالعاتی بر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443427 h 1272-2-19-1 مطالعه «کوچ و استیزر» PAGEREF _Toc420443428 h 1272-2-19-2 مطالعه «مودی و همکاران» PAGEREF _Toc420443430 h 1282-2-19-3 مطالعه «بارون و گرینبرگ» PAGEREF _Toc420443432 h 1292-2-19-4 مطالعات «ماتیو» PAGEREF _Toc420443433 h 1302-2-19-5 مطالعات «کوهن» PAGEREF _Toc420443434 h 1302-2-19-6 مطالعات «برونینگ و اسنیدر» PAGEREF _Toc420443435 h 1312-2-19-7 مطالعه «واندنبرگ» PAGEREF _Toc420443436 h 1312-2-19-8 مطالعه «مایر و اسکورمن» PAGEREF _Toc420443437 h 1322-2-20 راهکارهای افزایش و بهبود تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443439 h 1322-2-21 نتایج و پیامد های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443440 h 1352-2-22 دیدگاه ها و الگوهای جدید تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443442 h 1382-2-23 تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام PAGEREF _Toc420443443 h 140ب) 2-3 پیشینه پژوهش PAGEREF _Toc420443444 h 1422-3-1 پیشینه داخلی PAGEREF _Toc420443445 h 1422-3-2 پیشینه خارجی PAGEREF _Toc420443446 h 1482 – 4 مدل مفهومی پژوهش PAGEREF _Toc420443447 h 1502-5 نتیجه گیری PAGEREF _Toc420443449 h 151فصل سوم:روش اجرای پژوهشمقدمه PAGEREF _Toc420443452 h 1543-1 روش پژوهش PAGEREF _Toc420443453 h 1543-2 متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc420443454 h 1543-3 جامعه آماری PAGEREF _Toc420443455 h 1553-4 نمونه آماری و روش نمونه گیری PAGEREF _Toc420443458 h 1563-5 ابزار گردآوری اطلاعات PAGEREF _Toc420443461 h 1573-5-1 مطالعات کتابخانه ای PAGEREF _Toc420443462 h 1573-5-2 جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه PAGEREF _Toc420443463 h 1573-5-2-1 پرسشنامه هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443465 h 1573-5-2-2 پرسشنامه تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443470 h 1603-6 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری PAGEREF _Toc420443474 h 1623-6-1 روایی (اعتبار) پرسشنامه PAGEREF _Toc420443475 h 1623-6-2 پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه PAGEREF _Toc420443476 h 1633-7 روش‌های آماری جهت توصیف و استنباط آماری داده ها PAGEREF _Toc420443480 h 1643-7-1 آمار توصیفی PAGEREF _Toc420443481 h 1643-7-2 آمار استنباطی PAGEREF _Toc420443482 h 164فصل چهارم:توصیف و استنباط آماری داده‌هامقدمه PAGEREF _Toc420443492 h 1684-1 داده‌های توصیفی PAGEREF _Toc420443493 h 1694-1-1 سیمای آماری جمعیت نمونه تحقیق PAGEREF _Toc420443494 h 1694-1-1-1 ناحیه PAGEREF _Toc420443495 h 1694-1-1-2 سن PAGEREF _Toc420443498 h 1704-1-1-3 سابقه خدمت PAGEREF _Toc420443501 h 1714-1-1-4 تحصیلات PAGEREF _Toc420443504 h 1724-1-1-5 رشته تحصیلی PAGEREF _Toc420443507 h 1734-1-1-6 وضعیت تأهل PAGEREF _Toc420443510 h 1744-1-1-7 نوع استخدام PAGEREF _Toc420443513 h 1754-1-2 سنجش توصیفی متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc420443516 h 1754-1-2-1 سنجش توصیفی متغیر هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443517 h 1764-1-2-1-1 بررسی گویه های سازنده ابعاد هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443520 h 1774-1-2-2 سنجش توصیفی متغیر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443525 h 1834-1-2-2-1 بررسی گویه های سازنده ابعاد تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443528 h 1844-1-2-2-2 سنجش حد مؤلفه های سازنده تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443531 h 1894-2 استنباط آماری داده ها PAGEREF _Toc420443534 h 1914-2-1 فرضیه اصلی PAGEREF _Toc420443536 h 1924-2-2 فرضیه های فرعی PAGEREF _Toc420443538 h 1934-2-2-1 فرضیه فرعی اول PAGEREF _Toc420443539 h 1934-2-2-2 فرضیه فرعی دوم PAGEREF _Toc420443541 h 1944-2-2-3 فرضیه فرعی سوم PAGEREF _Toc420443543 h 1954-2-2-4 فرضیه فرعی چهارم PAGEREF _Toc420443545 h 1974-2-3 رگرسیون خطی چندگانه به منظور بررسی تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443547 h 1984-2-4 مدل تحلیل تبیین تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443550 h 1994-2-5 فرضیه های جانبی PAGEREF _Toc420443552 h 2004-2-5-1 فرضیه جانبی اول PAGEREF _Toc420443553 h 2004-2-5-2 فرضیه جانبی دوم PAGEREF _Toc420443554 h 2014-2-5-3 فرضیه جانبی سوم PAGEREF _Toc420443557 h 2024-2-5-4 فرضیه جانبی چهارم PAGEREF _Toc420443559 h 2034-2-5-5 فرضیه جانبی پنجم PAGEREF _Toc420443561 h 2044-2-5-6 فرضیه جانبی ششم PAGEREF _Toc420443563 h 2044-2-5-7 فرضیه جانبی هفتم PAGEREF _Toc420443566 h 2064-2-5-8 فرضیه جانبی هشتم PAGEREF _Toc420443568 h 207فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادهامقدمه PAGEREF _Toc420443575 h 2105-1 خلاصه پژوهش PAGEREF _Toc420443576 h 2105-2 نتیجه گیری کلی PAGEREF _Toc420443582 h 2125-3 نتیجه گیری به تفکیک فرضیه های پژوهش PAGEREF _Toc420443583 h 2135-3-1 فرضیه اصلی PAGEREF _Toc420443584 h 2135-3-2فرضیه های فرعی PAGEREF _Toc420443585 h 2175-3-2-1 فرضیه فرعی اول PAGEREF _Toc420443586 h 2175-3-2-2 فرضیه فرعی دوم PAGEREF _Toc420443587 h 2185-3-2-3 فرضیه فرعی سوم PAGEREF _Toc420443588 h 2195-3-2-4 فرضیه فرعی چهارم PAGEREF _Toc420443589 h 2205-3-3 فرضیه های جانبی PAGEREF _Toc420443590 h 2215-3-3-1 فرضیه جانبی اول PAGEREF _Toc420443591 h 2215-3-3-2 فرضیه جانبی دوم PAGEREF _Toc420443592 h 2215-3-3-3 فرضیه جانبی سوم PAGEREF _Toc420443593 h 2215-3-3-4 فرضیه جانبی چهارم PAGEREF _Toc420443594 h 2225-3-3-5 فرضیه جانبی پنجم PAGEREF _Toc420443595 h 2225-3-3-6 فرضیه جانبی ششم PAGEREF _Toc420443596 h 2225-3-3-7 فرضیه جانبی هفتم PAGEREF _Toc420443597 h 2225-3-3-8 فرضیه جانبی هشتم PAGEREF _Toc420443598 h 2235-4 تحلیل مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc420443600 h 2255-5 محدودیت های پژوهش PAGEREF _Toc420443602 h 2265-5-1 محدودیت های در اختیار پژوهشگر PAGEREF _Toc420443603 h 2265-5-2 محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر PAGEREF _Toc420443604 h 2275-6 پیشنهادهای پژوهش PAGEREF _Toc420443605 h 2275-6-1 پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق PAGEREF _Toc420443606 h 2275-6-2 پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده PAGEREF _Toc420443607 h 230منابع و مآخذ PAGEREF _Toc420443608 h 231

فهرست جدول ها
عنوانصفحه
جدول (2-1): ابعاد هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443376 h 47جدول (2-2): انواع آموزش ها برای ارتقا هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443383 h 60جدول (2-3): پیامدهای مثبت تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443441 h 138جدول (3-1): جمعیت جامعه آماری بر حسب نواحی آموزش و پرورش PAGEREF _Toc420443456 h 155جدول (3-2): جمعیت نمونه به تفکیک نواحی آموزش و پرورش PAGEREF _Toc420443459 h 156جدول (3-3): سؤالات مربوط به سنجش بعد فراشناختی هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443466 h 158جدول (3-4): سؤالات مربوط به سنجش بعد شناختی هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443467 h 158جدول (3-5): سؤالات مربوط به سنجش بعد انگیزشی هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443468 h 159جدول (3-6): سؤالات مربوط به سنجش بعد رفتاری هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443469 h 159جدول (3-7): سؤالات مربوط به سنجش بعد عاطفی تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443471 h 160جدول (3-8): سؤالات مربوط به سنجش بعد مستمر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443472 h 161جدول (3-9): سؤالات مربوط به سنجش بعد هنجاری تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443473 h 162جدول (3-10): ضریب آلفای پرسشنامه هوش فرهنگی در این پژوهش PAGEREF _Toc420443477 h 163جدول (3-11): ضرایب آلفای مؤلفه های پرسشنامه هوش فرهنگی در این پژوهش PAGEREF _Toc420443478 h 163جدول (3-12): ضریب آلفای پرسشنامه تعهد سازمانی در این پژوهش PAGEREF _Toc420443479 h 163جدول (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب ناحیه PAGEREF _Toc420443496 h 169جدول (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن PAGEREF _Toc420443499 h 170جدول (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت PAGEREF _Toc420443502 h 171جدول (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات PAGEREF _Toc420443505 h 172جدول (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب رشته تحصیلی PAGEREF _Toc420443508 h 173جدول (4-6): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل PAGEREF _Toc420443511 h 174جدول (4-7): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام PAGEREF _Toc420443514 h 175جدول (4-8): توزیع فراوانی متغیر هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443518 h 176جدول (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443521 h 177ادامه جدول (4-9): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443522 h 178جدول (4-10): آماره های توصیفی ابعاد سازنده هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443523 h 182جدول (4-11): توزیع فراوانی متغیر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443526 h 183جدول (4-12): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443529 h 184ادامه جدول (4-12): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های سازنده ابعاد تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443530 h 185جدول (4-13): آماره های توصیفی ابعاد سازنده تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443532 h 190جدول (4-14): بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق به کمک آزمون کولموگروف اسمیرنف PAGEREF _Toc420443535 h 191جدول (4-15) جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443537 h 193جدول (4-16) جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443540 h 194جدول (4-17): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443542 h 195جدول (4-18): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد انگیزشی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443544 h 196جدول (4-19): جدول ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین بعد رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443546 h 197جدول (4-20): مشخص‏کننده‌های تحلیل رگرسیونی تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443548 h 198جدول(4-21): ضریب رگرسیونی تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443549 h 199جدول (4-23): بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443555 h 201جدول (4-24): نتیجه آزمون خی دو بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443556 h 201جدول (4-25): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سابقه خدمت با هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443558 h 202جدول (4-26): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سن با هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443560 h 203جدول (4-27): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین تحصیلات با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443562 h 204جدول (4-28): بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443564 h 205جدول (4-29): نتیجه آزمون خی دو بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443565 h 205جدول (4-30): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سابقه خدمت با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443567 h 206جدول (4-31): ماتریس همبستگی اسپیرمن رابطه بین سن و تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443569 h 207جدول (4-32) : مقایسه و اولویت بندی مؤلفه های هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443570 h 208جدول (4-33): نتیجه آزمون فریدمن بین مؤلفه های هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443571 h 208جدول (4-34): مقایسه و اولویت بندی مؤلفه های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443572 h 208جدول (5-1): خلاصه نتایج پژوهش به تفکیک فرضیه ها PAGEREF _Toc420443599 h 224
فهرست نمودارها
عنوانصفحه
نمودار شماره (2-1): مدل سه بخشی تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443416 h 113نمودار (2- 2): عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443425 h 122نمودار (2-3): عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443426 h 123نمودار (2-5): عوامل سه گانه اثرگذار بر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443429 h 128نمودار (2-6): پیش شرط های تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443431 h 129نمودار (2-7). عوامل اثرگذار بر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443438 h 132نمودار(3-1): توزیع فراوانی جامعه آماری مورد بررسی بر حسب نواحی آموزش و پرورش PAGEREF _Toc420443457 h 155نمودار(3-2): توزیع فراوانی نمونه آماری مورد بررسی بر حسب نواحی آموزش و پرورش PAGEREF _Toc420443460 h 156نمودار (4-1): ناحیه پاسخگویان PAGEREF _Toc420443497 h 169نمودار (4-2): سن پاسخگویان PAGEREF _Toc420443500 h 170نمودار (4-3): سابقه خدمت پاسخگویان PAGEREF _Toc420443503 h 171نمودار (4-4): تحصیلات پاسخگویان PAGEREF _Toc420443506 h 172نمودار (4-5): رشته تحصیلی پاسخگویان PAGEREF _Toc420443509 h 173نمودار (4-6): وضعیت تأهل پاسخگویان PAGEREF _Toc420443512 h 174نمودار (4-7): نوع استخدام پاسخگویان PAGEREF _Toc420443515 h 175نمودار (4-8): متغیر هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443519 h 176نمودار (4-9): ابعاد سازنده هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443524 h 182نمودار (4-11): ابعاد سازنده تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443533 h 190نمودار (4-10): متغیر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443527 h 183
فهرست شکل ها
عنوانصفحه
شکل (2-1): اجزای هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443377 h 49شکل (2-2): چرخه چهار مرحله ای هوش فرهنگی PAGEREF _Toc420443380 h 55شکل (2-3): مدل توسعه هوش فرهنگی (توماس، 2005) PAGEREF _Toc420443385 h 63شکل (2-4): تأثیر مستقیم و غیرمستقیم عوامل محیطی بر سازمان PAGEREF _Toc420443409 h 94شکل (2-5): مدل مفهومی تحقیق با تأکید بر تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443448 h 150شکل (4-1): مدل تحلیل تبیین تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی با تعهد سازمانی PAGEREF _Toc420443551 h 199شکل (5-1): مدل مفهومی تحقیق با توجه به نتایج حاصله PAGEREF _Toc420443601 h 226چکیدههدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد است. این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن همبستگی توصیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی 94-1393 به تعداد 5297 نفر می باشد. حجم نمونه آماری را با استفاده از جدول «کرجسی و مورگان» 338 نفر تعیین کردیم و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای نسبتی استفاده شد. داده ها از طریق پرسشنامه هوش فرهنگی ارلی و انگ (2003) و تعهد سازمانی آلن و می یر (1990) جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها بوسیله آلفای کرونباخ برآورد و برای تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی بکار برده شد. نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف نشان می دهد که توزیع غیرطبیعی است؛ بنابراین از ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شده است. به منظور تعیین ارتباط بین متغیرهای پژوهش نرم افزار SPSS استفاده شده و نهایتاً نشان داده شد که ارتباط مثبت و معناداری بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی برقرار است. بین مؤلفه های (فراشناختی، شناختی و انگیزشی) هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد ولی بین بعد (رفتاری) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
همچنین نتایج نشان می دهد که بعد رفتاری هوش فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی می گذارد.
کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، تعهد سازمانی
فصل اولکلیات پژوهش
مقدمهبدون شک عصر حاضر را می توان دوران احیای ارزش های منابع انسانی نامید. بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می‌شود. در فضای رنگارنگ کسب‌ و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات ، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی‌های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر ‌تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ‌های بیگانه برمی‌خوریم. فرهنگ بیگانه همه‌جا هست؛ در بنگاه‌ها در حرفه‌ های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به همین جهت در میان مهارتهای مورد نیاز قرن بیست و یک، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگیدارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (حسینی، 1392).
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Erley, Ang, 2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند (حسینی، 1392).
همزمان با پایان یافتن دوره سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزار انگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار های سازمانی عمق بیشتری یافت. به دنبال گسترش تحقیقات رفتار سازمانی، قلمرویی تحت عنوان "اخلاق کاری" در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد آن "تعهد" نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیر شدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است، تا جایی که "تعهد سازمانی"خود به عنوان بحثی مستقل در تحقیقات مذکور شناخته می شود (رنجبر، 1391).
از نیمه دوم قرن بیستم علاقمندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده، و نیرو و هزینه زیادی صرف تجزیه و تحلیل و تحقیق این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارمندان مرتبط است. از جمله اینکه تعهد سازمانی تأثیر بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد (کلیفورد موتاز، 1988). از طرف دیگر می توان اظهار داشت که دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی بویژه مدیریت منابع انسانی طی دهه های اخیر بوده است، تأثیر زیاد این موضوع بر کارآیی، اثربخشی، رشد و تکامل سازمان ها بوده است. لذا مدیران منابع انسانی به دنبال روش هایی بوده و هستند که از طریق آن بتوانند موضوع را مورد کنکاش قرار داده ابعاد موضوع را روشن و در نهایت روش های بهبود تعهد سازمانی را پیدا نموده تا از آن طریق برای بهبود سازمان خویش گام بردارند (غیاثی، 1346).

متن کامل در سایت امید فایل 

از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی می باشند زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد.
شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد (رنجبر، 1391).
توسعه در جوامع امروزی هدف اصلی و محور اساسی سیاست گذاری ها و برنامه ریزی ها قرار می گیرد و کشوری توسعه یافته تلقی می شود که با بکارگیری کلیه منابع بتواند خود را تا سرحد رشد و شکوفایی برساند. بکارگیری صحیح منابع از طریق نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده صورت می گیرد که رشد و پرورش این نیروی با ارزش را آموزش و پرورش هر جامعه به عهده دارد (شیرازی، 1373). در فرآیند توسعه، آموزش و پرورش نقش کلیدی و راهبردی را به عهده دارد و در واقع وضعیت آموزش و پرورش آینه تمام نمای فردای یک کشور است. برای دستیابی به آینده ای مطلوب و رسیدن به منزلت در خور توجه، جامعه باید نبض آموزش و پرورش را به دست بگیرد. به بیان دیگر راه توسعه از درون آموزش و پرورش می گذرد نه از کنار آن. یکی از ابزارهای مهم تحقق اهداف توسعه و به تبع آن آموزش و پرورش، وجود منابع انسانی کارآمد و اثربخش می باشد. از این رو نقش مدیران آموزشی حائز اهمیت می باشد. بنابراین امروزه تربیت و بازآموزی افرادی که مسئولیت اداره سازمان های آموزشی را بر عهده دارند از اهمیت بسزایی برخوردار است. اگر سازمان از عهده چنین امر مهمی برآید به جرأت می توان گفت نصف راه را پیموده است چرا که اگر قرار است پیشرفتی در آموزش و پرورش صورت گیرد این پیشرفت عمدتاً از طریق معلمان و مدیران مؤثر خواهد بود، بدین علت است که باید نسبت به تربیت و تأمین همه جانبه آن ها همت گماشت (میرزایی، 1387).
1-1 بیان مسئلههمراه با گسترش و تکامل روزافزون منابع انسانی، فنون جدیدی در رشته مدیریت پا به عرصه وجود نهاده اند. از جمله فنونی که در دهه اخیر در میان نظریه پردازان و صاحبنظران مدیریت مطرح شده است انواع هوش فرهنگی، اخلاقی و معنوی است. رابطه بالقوه ای که این هوش ها با عملکرد مدیران و منابع انسانی دارد، می تواند کارآیی سازمان ها را افزایش دهد (آقایی، اله وردی و باغبانی، 1390).
در میان مهارت های مورد نیاز هزاره سوم، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی امری است که توجه بسیاری از حوزه های مختلف علوم انسانی مانند: روانشناسی، مدیریت و علوم ارتباطات را به خود جلب کرده است. دهکده جهانی نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر ملیت ها ارتباط سازنده برقرار کنند به عبارت دیگر افرادی که بتوانند با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه که به آنها خو گرفته اند روبرو شوند و با آنها ارتباط سودبخش و سازنده برقرار نمایند، افراد موفق تری خواهند بود. در همین جاست که مفهومی با عنوان «هوش فرهنگی» متولد می شود. هوش فرهنگی منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است (کرمی، 1390).
اﻓﺮاد دارای ﻫﻮش ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺑﺎﻻ ﻗﺎدرﻧﺪ اﺛﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺤﺼـﻮل ﺧـﻮد داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ. اﯾـﻦ اﻓﺮاد ﺟﺰو داراﯾﯽﻫﺎی ارزﺷﻤﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽآﯾﻨﺪ و ﺑﺨﺼﻮص در زﻣﺎن ﺑﺤﺮان ﺧﻮد را ﺑﯿﺸـﺘﺮ ﻧﺸـﺎن ﻣﯽدﻫﻨﺪ (Joo seng, 2004؛ عسکری وزیری، 1391).
در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (Peterson, 2004). مطابق با این تعریف،  درواقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت های خاصی که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است، بر جنبه ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد. هوش فرهنگی همچنین بینش های فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است (نائیجی، عباسعلی زاده، 1386).
رلی و موساکوفسکی (2004) هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء دانسته اند: شناختی، فیزیکی و احساسی، انگیزشی. هرچند که تمام افراد در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر یک از قابلیت ها بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی با مانع مواجه می شود (ارلی، موساکوفسکی، 2004). برخی دیگر از دست اندرکاران این حوزه هوش فرهنگی را مشتمل بر چهار عامل: استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار می شناسند. نتایج تحقیقات نشان می دهد شناخت، استفاده و کاربرد از قابلیت های هوش فرهنگی در بسیاری از کشورهای اروپایی و آمریکایی رو به رشد است، در حالی که سهم کشور ما در این رابطه بسیار ناچیز می باشد (کرمی، 1390).
امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد. تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد (بینستوک و همکاران، 2003؛ به نقل از بخشایش، 1391). تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (تولایی، باقری، 2012).
بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارآیی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، 1377). بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره‌وری سازمان گردد (تولایی، باقری، 2012).
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان باید سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد. اولاً، تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده. به علاوه پژوهشگران بیان می دارند که کارکنان بسیار متعهد به سازمان، افرادی هستند که خود را در رفتارهای فرا نقشی مانند خلاقیت و نوآوری در شغل درگیر می کنند. بروز چنین رفتارهایی، از آنجایی که با روحیه رقابت جویی در سازمان در ارتباط است، مطلوب هر سازمانی است (رنجبر، 1391).
می یر و آلن تعهد را در سه بعد ساختاری تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی تعریف نمودند. تعهد عاطفی شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است، آنها که دارای تعهد عاطفی قوی هستند در سازمان می مانند. تعهد مستمر شامل تعهدی است که مبنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود، آنها که دارای تعهد مستمر خوبی هستند با سازمان می مانند زیرا به آنها نیاز دارند. تعهد هنجاری شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است آنها که دارای تعهد هنجاری قوی هستند در سازمان می مانند زیرا احساس می نمایند که از نظر اخلاقی باید اینطور باشد (می یر، آلن، 1991؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان متعهد در سطح بسیار بالایی برای انجام کارها برانگیخته می شود تا از زمان و انرژی خود در جهت تحقق اهداف سازمانی استفاده نماید (پففر، 1998؛ به نقل از کرمی، 1390).
تعهد کارکنان با بازدهی ، رضایت شغلی و انگیزش کارکنان رابطه مثبت دارد (نبت، دارکلین، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390). کارکنان یک امتیاز و منبع رقابتی برای سازمان هستند بنابراین تعهد کارکنان برای موفقیت سازمان عاملی مهم و حیاتی است (ولریچ، 2000؛ به نقل از کرمی، 1390). کارمندان متعهدی که تمایل دارند عملکرد بهتری داشته باشند باعث بهره وری و سود آوری در سازمان خود می گردند. از سوی دیگر عدم تعهد کارکنان تهدیدی برای حیات سازمان است زیرا باعث می گردند یکی از مزیت های رقابتی خود را که همانا کارکنان رقابت جو هستند، از دست برود (روگر، 2001؛ به نقل ازکزازی، 1390).
آموزش و پرورش یکی از سازمان های دولتی است. چنین سازمانی برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت به معلمان و کارکنان متعهد و مسئولیت پذیر نیاز دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد، کار مفید بیشتری در برابر مشاغل و وظایف خود انجام دهند. سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه، سازمان و ارزش های کاری، تعهد و وابستگی از خود نشان دهند و مشارکت شغلی بیشتری داشته باشند (زکی، 1387).
مسأله و مشکل اینست که عدم تعهد سازمانی باعث غیبت کارکنان، عدم رضایت آنان، کاهش بهره وری و کاهش اثربخشی می گردد. با وجود اینکه در برخی از تحقیقات به ارتباط بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی اشاره شده است اما به اندازه کافی این ارتباط در سازمان های متعهد مورد بررسی قرار نگرفته است. با سنجش هوش فرهنگی و تعهد سازمانی و بررسی آن در بین معلمان در پی یافتن نتایج مفید و ارزشمند و نیز در صدد یافتن عوامل مداخله گر در این زمینه بوده تا از طریق آن کیفیت کار و سطح آموزش مدارس را ارتقا بخشیده و باعث افزایش راندمان و تعهد شغل معلمان گردیده. بنابراین این نیاز وجود دارد که درک بیشتری نسبت به هوش فرهنگی و نگرش کار (مانند تعهد سازمانی) فراهم آید.
در پژوهش حاضر محقق بر آن است که مشخص کند بین هوش فرهنگی مبتنی بر چهار مؤلفه (فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری) و تعهد سازمانی چه نوع رابطه ای وجود دارد؟ بر این مبنا در پژوهش حاضر تلاش شده است تا ضمن طرح مبانی نظری مرتبط با سازه هوش فرهنگی و مقیاس سنجش آن و همچنین تعهد سازمانی فرضیه گفته شده را مورد آزمون قرار دهیم.
1 – 2 ضرورت و اهمیت تحقیق
در محیط های کاری متنوع قرن حاضر، لازم است استرس های ناشی از شوک فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوب اداره شود. برخی از جنبه های فرهنگ را به راحتی می توان دید. عوامل آشکاری مثل هنر، موسیقی و سبک رفتاری که از این جمله اند. اما بیشتر بخش های چالش برانگیز فرهنگ، پنهان است. عقاید، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات عناصری از فرهنگ هستند که دیده نمی شوند اما بر رفتار افراد مؤثرند و گاهاً موجب تعارضات و تناقضات کاری می شوند. برای این منظور به سازگاری و تعدیل مؤثر فرهنگ ها نیاز است. یکی از عواملی که بسیار مورد توجه قرار گرفته است و بعنوان عامل تعدیل کننده لقب گرفته است، هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیط های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد. 
از این رو هوش فرهنگی بطور فزاینده ای در دنیای رقابتی امروز اهمیت یافته است. افرادی با CQ پایین ممکن است قادر به ارتباط با همکارانشان از همان فرهنگ یا فرهنگ های دیگر نباشند و در نتیجه در کسب و کارشان دچار مشکل شوند.مدیران و سرپرستانی که تأثیر فرهنگ های بین المللی و شرکتی را در تصمیم گیری و تصمیم سازی نادیده می گیرند در تلاش برای بهبود کیفیت با شکست مواجه خواهند شد، مگر اینکه بهبود و توسعه را با توسعه فرهنگ همگام سازند. توانایی تعامل مؤثر در فرهنگ های گوناگون، مهارتی نیست که همگان آن را داشته باشند (کری آن، 1390).
در فضاهای چند فرهنگی باید به بسیاری از نکات ظریف توجه کرد و راه رهایی از سلطه فرهنگ خودی را آموخت. سلطه فرهنگ خودی ناخودآگاه فرد را از درک شیوه تأثیر فرهنگ بر رفتار باز می دارد و معلمان با توسعه گنجینه مهارت های رفتاری خود می توانند با توجه به موقعیت فرهنگی موجود رفتار مناسبی را در تعاملات خود انتخاب کنند (آقایی، اله وردی و باغبانی، 1390). ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﺗﻔﺎوت ﺑﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓﻫﺎی ﻣﻠّﯽ و ﻓﺮاﻣﻠّﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨـﺪه ی ﻧـﻮع رﻓﺘﺎر اﺳﺖ (عسکری وزیری، 1391).
هوش فرهنگی از چند جهت شایسته بررسی بیشتری است. نخست اینکه، هوش فرهنگی حتی در میان انواع جدید هوش از عمر و پیشینه کمتری برخوردار است و از این جهت موضوعی بکر و جذاب برای پژوهشگران محسوب می شود. دوم اینکه، با گسترش فعالیت های تجاری بین المللی، نیاز به قابلیتی که مدیران را در برخورد با پیچیدگی های فرهنگی پیش رو یاری رساند، بیش از پیش احساس می‌شود. سوم این که هوش فرهنگی اگرچه در بیشتر مطالعاتی که تاکنون صورت گرفته، متوجه نحوه تعامل با فرهنگ های ملی بیگانه بوده است، اما قابلیت تعمیم به خرده فرهنگ های نژادی و قومی درون فرهنگ ملی را نیز دارد. ازاین رو، مدیران محلی نیز می توانند از آن در تعاملات روزمره بهره گیرند.
ﻫﻮﺵ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ ﺷﻴﻮﻩﺍﻱ ﺍﺯ ﺍﻧﺪﻳﺸﻴﺪﻥ ﻭ ﻋﻤﻞ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻭ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﻲﺩﻫﺪ ﻛﻪ ﺁﻧﺎﻥ ﺑﺘﻮﺍﻧﻨﺪ ﺩﺭ ﻫﺮ ﺑﺴﺘﺮ ﻓﺮﻫﻨگی، ﺑـﻪ ﮔﻮﻧﻪﺍﻱ ﺍﺛﺮﺑﺨﺶﺗﺮ ﻋﻤﻞ ﻛﻨﻨﺪ (عسکری وزیری، 1391).
در دو نگاه خرد و کلان می توان به ابعاد گوناگونی از اهمیت پرداختن به بحث هوش فرهنگی دست یافت. در سطح خرد، تعاملات میان مردم یک محله، شهر یا کشور مورد نظر هستند. محله ای متشکل از گروه های قومی مختلف یا همسایگانی با زمینه های فرهنگی متفاوت به ویژه در شهر ها و شهرک های جدید رو به گسترش اند. در شهر های کوچک و بزرگ همواره می توان گروه های مختلف اجتماعی با زمینه های تاریخی و فرهنگی متفاوت را مشاهده کرد. چنین وضعیتی در سطح یک کشور با وضوح بیشتر خود را نمایان می کند. وجود اقوام مختلف با پیشینه های متفاوت به لحاظ مذهبی، گویش، پوشش و سایر هنجارهای اجتماعی می تواند فرصت یا تهدیدی برای توسعه و ابعاد مختلف آن تلقی شود (قاسمی، وحیدا و یزدخواستی، 1390).
در سطح کلان، اهمیت پرداختن به هوش فرهنگی خود را به طرز نمایان تری نشان می دهد. وجود ملت هایی با باورهای دینی متفاوت و بعضاً متضاد، با نژاد های گوناگون و زمینه های تاریخی متفاوت، همچنین بسترهای متفاوت فرهنگی و اجتماعی که کودکان و نوجوانان در آن رشد می کنند و پرورش می یابند از یک سو و گره خوردن سرنوشت کشورها به یکدیگر در دنیایی که هر چه بیشتر و در ابعاد مختلف تحت تأثیر پدیده جهانی شدن قرار گرفته، از سوی دیگر، نمی توان از برتری فرهنگی یک کشور در مقایسه با دیگران سخن گفت و در عین حال فروتن احساس کردن خود، به لحاظ فرهنگی در مقابل دیگر کشورها نیز رویکرد نادرستی است. کنش و واکنش در نظام جهانی کنونی به شیوه ای اثربخش که ملت ها را در دستیابی به اهدافشان توانمند سازد توجه به مفهوم هوش فرهنگی را چه برای عامه مردم از یک سو و چه برای کارکنان فرهنگی، اقتصادی و سیاسی از طرف دیگر با اهمیت بسیار بالا جلوه می دهد (همان).
یکی از مسئولیت های هر نهاد اجتماعی، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد. در این میان  نیروی انسانی در تمام  سطوح سازمان نقش برجسته تر از سایر عوامل دارد که باید به آن  به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی ومعنوی، اهداف فردی، توقعات گروهی و سازمانی  بیش از سایر عوامل توجه شود. از آنجایی که کارآیی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگر  که برخاسته از نیاز های برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است در این زمینه مؤثر است (رضایی)، لذا در این پژوهش به یکی از ضرورتهای اساسی سازمانی یعنی «تعهد سازمانی» پرداخته شده است. در ضمن نظام های آموزشی که از بزرگترین و گسترده ترین سیستم های درونی هر جامعه ای هستند و سرنوشت جامعه را در بلند مدت تعیین می کند و در حقیقت رشد و پیشرفت هر جامعه ای به آموزش و پرورش آن بستگی دارد و همچنین با توجه به اهمیت تعهد سازمانی و نیز هوش فرهنگی که بدان اشاره ای هم شد بررسی رابطه بین دو متغیر در سازمان های آموزشی می تواند از ارزش های خاصی برخوردار باشد.
پژوهش حاضر از دو جنبه دارای اهمیت و کاربرد است. اول آنکه می تواند از لحاظ نظری در شناسایی رابطه هوش فرهنگی با تعهد کارکنان اطلاعات مفید و غنی را معرفی نماید و دوم از لحاظ عملی جهت ارتقا هوش فرهنگی کارکنان به منظور افزایش تعهد سازمانی آنان الگوی مناسب و قابل اجرائی را ارائه کند.
1 – 3 اهداف تحقیق1 – 3 – 1 هدف کلیهدف اصلی از انجام این پژوهش تبیین رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان به منظور ارائه پیشنهادی علمی برای بهتر برقرار کردن ارتباطات سازمانی می باشد.
1 – 3 – 2 اهداف جزئیتعیین رابطه مؤلفه ی فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه مؤلفه ی شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه مؤلفه ی انگیزشی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه مؤلفه ی رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
1-3-3 اهداف جانبی
تعیین رابطه بین تحصیلات با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین سابقه خدمت با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین سن با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین تحصیلات با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین تعیین رابطه بین سابقه خدمت با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
تعیین رابطه بین سن با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد
1 – 4 فرضیه های تحقیق1 – 4 – 1 فرضیه اصلی بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
1 – 4 – 2 فرضیه های فرعیبین بعد فراشناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین بعد شناختی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین بعد انگیزشی هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین بعد رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
1-4-3 فرضیه های جانبیبین تحصیلات با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین رشته تحصیلی با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سابقه خدمت با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سن با هوش فرهنگی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین تحصیلات با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین رشته تحصیلی با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سابقه خدمت با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
بین سن با تعهد سازمانی معلمان زن مدارس دولتی مقطع ابتدایی شهر مشهد همبستگی وجود دارد.
1 – 5 تعاریف متغیرها1 -5 – 1 تعاریف مفهومی
هوش فرهنگی
هوش فرهنگی، توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراث های فرهنگی، آداب و رسوم و ارزش های گوناگون و رفتار مؤثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت است (فیاضی، جان نثار احمدی، 1385).
هوش فرهنگی همچنین بینش های فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت ها و تعاملات میان فرهنگی وحضور موفق درگروه های کاری چند فرهنگی مفید است (نائیجی، عباسعلی زاده، 1386).
ارلی و انگ ( 2003): فردی را دارای هوش فرهنگی بالا می دانند که بتواند به شیوه ی موثر در یک زمینه فرهنگی نوین و متفاوت با زمینه فرهنگی رشد یافته در آن خود را سازگار کند بدون آن که هویت فرهنگی خود را کنار بگذارد.
توماس و اینکسون ( 2003): هوش فرهنگی مشتمل بر فهم و درک بنیان های تعامل بین فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعامل های بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارت های سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که می توان آن ها را در موقعیت های بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثر بخش دانست.
در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (,Peterson 2004).

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *