مقالات

say20

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی مدیریت دولتی
پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت دولتیگرایش :منابع انسانی
عنوان:
رابطه آموزش و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش
استاد راهنما :
دکتر حسین گنجی نیا
نگارش :
صدیقه خیرخواه راجیری
شهریور 1393
تقدير و تشكر
صميمانه ترين تقديرها را تقديم استاد ارجمند جناب آقاي دكتر حسین گنجی نیا به پاس رهنمودهاي ارزشمندشان و همراهي مداومشان مي نمايم و از اينكه در تمام مراحل پژوهش راهنمايي و هدايتم نمودند بسيار سپاسگزارم. و همچنين از تمامي اساتيد محترم گروه مديريت دولتي كه افتخار شاگرديشان را داشته ام تشكر و قدرداني مي نمايم.
تقديم به
تمام انسانهايي كه انسانيت را معنا مي كنند و
زندگي را در پيوند با اخلاق تقدس مي بخشند
تقديم به جوانمرداني كه دليرانه با از خود گذشتن زندگي را ساختند
و جان خود را در حفظ و اعتلاي اين مرز و بوم ايثار نمودند
و بذر معني و معرفت را بر اين سرزمين پاشيدند…
و تقديم به پدر و مادر عزيزم
وهمچنین همسروفرزند دلبندم
و همه كساني كه كرانه لطف و محبتشان راه به آسمانها گشود.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
TOC t “1111111111111111111111,1,2222222222222222222,2” چکیده: PAGEREF _Toc416908014 h 1
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1) مقدمه PAGEREF _Toc416908016 h 3
1-2)بیان مساله PAGEREF _Toc416908017 h 3
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق: PAGEREF _Toc416908018 h 6
1-4) اهداف تحقیق PAGEREF _Toc416908019 h 7
1-5) چارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc416908020 h 7
1-6) فرضیه ها PAGEREF _Toc416908021 h 8
1-7) تعریف نظری و عملیاتی PAGEREF _Toc416908022 h 8
1-7-1)اثربخشی سازمانی: PAGEREF _Toc416908023 h 8
1-7-2) آموزش مهارت: PAGEREF _Toc416908024 h 9
1-7-3) فرایند مدیریت دانش: PAGEREF _Toc416908025 h 9
1-8) قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc416908026 h 11
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1- بخش اول: اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908028 h 13
2-1-1)مفهوم اثربخشی PAGEREF _Toc416908029 h 13
2-1-2)اهميّت اثربخشي سازمانی PAGEREF _Toc416908030 h 14
2-1-3)تفاوت کارآئی و اثربخشی PAGEREF _Toc416908031 h 15
2-1-4)شاخص های اثربخشی و کارآئی PAGEREF _Toc416908032 h 16
2-1-5)عوامل مؤثر در اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908033 h 17
2-1-6)استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908034 h 19
2-1-7)سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی PAGEREF _Toc416908035 h 20
2-1-8)ساختار و اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908036 h 22
2-1-9)ملاک های ارزیابی اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908037 h 23
2-1-10)چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908038 h 24
2-1-11)مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908039 h 26
2-2- بخش دوم: مدیریت دانش PAGEREF _Toc416908040 h 26
2-2-1) دانش ومدیریت دانش PAGEREF _Toc416908041 h 26
2-2-2) مفهوم داده ، اطلاعات و دانش PAGEREF _Toc416908042 h 27
2-2-3) سازمان های دانش بنیان PAGEREF _Toc416908043 h 29
2-2-4) ویژگی های عملی دانش PAGEREF _Toc416908044 h 32
2-2-5)تعاریف مختلف از مدیریت دانش PAGEREF _Toc416908045 h 34
2-2-6) علل پیدایش پدیده مدیریت دانش: PAGEREF _Toc416908046 h 35
2-2-7) فرایند تبدیل دانش : PAGEREF _Toc416908047 h 36
2-2-8) فرآیندهای مدیریت دانش : PAGEREF _Toc416908048 h 38
2-2-9) اهداف مدیریت دانش : PAGEREF _Toc416908049 h 39
2-2-10) زیر ساختهای لازم جهت تحقق مدیریت دانش: PAGEREF _Toc416908050 h 40
2-3- بخش سوم: آموزش و توسعه PAGEREF _Toc416908051 h 40
2-3-1) مقدمه PAGEREF _Toc416908052 h 40
2-3-2) تعیین نیازهای آموزشی PAGEREF _Toc416908053 h 41
2-3-3) نظریات یادگیری و آموزش PAGEREF _Toc416908054 h 45
2-3-4) سبکهای یادگیری PAGEREF _Toc416908055 h 47
2-3-5) آموزش ضمن خدمت PAGEREF _Toc416908056 h 49
2-3-6) الگوی جامع آموزش PAGEREF _Toc416908057 h 50
2-3-7) مزایای آموزش PAGEREF _Toc416908058 h 51
2-3-8) کارکردهای آموزش PAGEREF _Toc416908059 h 52
2-3-9) ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی PAGEREF _Toc416908060 h 53
2-3-10)دلایل عدم اثربخشی دوره های آموزشی در سازمان های ایرانی PAGEREF _Toc416908061 h 55
2-4- بخش چهارم: پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc416908062 h 56
2-4-1- تحقیقات داخلی: PAGEREF _Toc416908063 h 56
2-4-2- تحقیقات خارجی: PAGEREF _Toc416908064 h 56
فصل سوم:روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه PAGEREF _Toc416908066 h 60
3-2) روش تحقیق PAGEREF _Toc416908067 h 60
3-3) جامعه و نمونه ی آماری PAGEREF _Toc416908068 h 60
3-4) روش ها و ابزار جمع آوری اطلاعات PAGEREF _Toc416908069 h 62
3-5) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری PAGEREF _Toc416908070 h 62
3-5-1) روایی PAGEREF _Toc416908071 h 62
3-5-2) پایایی PAGEREF _Toc416908072 h 63
3-6) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc416908073 h 63
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
4-1) مقدمه PAGEREF _Toc416908075 h 66
4-2) توصیف متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc416908076 h 67
4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc416908077 h 71
4-4) بررسی مدل تحقیق PAGEREF _Toc416908078 h 71
4-4-1) بررسی مدل اندازه گیری تحقیق PAGEREF _Toc416908079 h 72
4-5) آزمون فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc416908080 h 80
4-6) بررسی تاثیر ابعاد فرایند مدیریت دانش رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908081 h 82
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه PAGEREF _Toc416908083 h 85
5-2) نتایج آمار توصیفی PAGEREF _Toc416908084 h 85
5-3) نتایج آمار استنباطی PAGEREF _Toc416908085 h 88
5-4) بحث و نتیجه گیری و مقایسه نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات مشابه: PAGEREF _Toc416908086 h 88
5-5) پیشنهادات براساس فرضیه های تحقیق PAGEREF _Toc416908087 h 89
5-6)پیشنهاد برای تحقیقات آتی PAGEREF _Toc416908088 h 91
5-7)محدودیت های تحقیق حاضر PAGEREF _Toc416908089 h 91
منابع و مآخذ PAGEREF _Toc416908090 h 92
ضمائم PAGEREF _Toc416908091 h 100

TOC t “جدددددددددددددددددددددددوووووووووول,3”
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول2-1) شاخص اثربخشی و کارآئی (سلطانی، 1382) PAGEREF _Toc416908363 h 17
جدول 2-2)ویژگی های جوامع صنعتی و دانشی(رمضان وحسنوی،1390) PAGEREF _Toc416908364 h 32
جدول 2-3)تعاریف مدیریت دانش(انصاری رنانی وقاسمی نامقی،1388) PAGEREF _Toc416908365 h 35
جدول3-1) آزمون كولموگروف- اسميرنف برای متغیروابسته تحقیق در مرحله پیش آزمون PAGEREF _Toc416908366 h 61
جدول3-2)جدول تفکیکی سوالات پرسشنامه PAGEREF _Toc416908367 h 62
جدول3-3) مقدار آلفای کرونباخ متغیر های تحقیق PAGEREF _Toc416908368 h 63
جدول4-1) توصیف متغیر آموزش مهارت PAGEREF _Toc416908369 h 67
جدول4-2) توصیف متغیر اثربخشی PAGEREF _Toc416908370 h 68
جدول4-3) توصیف متغیر فرایند مدیریت دانش PAGEREF _Toc416908371 h 69
جدول4-4) توصیف ابعاد فرایند مدیریت دانش PAGEREF _Toc416908372 h 70
جدول4-5) آزمون كولموگروف- اسميرنف برای متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc416908373 h 71
جدول 4-6) علایم به کار رفته در مدل PAGEREF _Toc416908374 h 71
جدول 4-7) شاخص های معنی داری و برازش مدل اندازه گیری متغیر اثربخشی سازمانی ادراک شده PAGEREF _Toc416908375 h 74
جدول 4-8) شاخص های معنی داری و برازش مدل اندازه گیری متغیر آموزش مهارت PAGEREF _Toc416908376 h 77
جدول 4-9) شاخص های معنی داری و برازش مدل اندازه گیری متغیر فرایند مدیریت دانش PAGEREF _Toc416908377 h 80
جدول4-10) آزمون ضریب همبستگی پیرسون بين آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908378 h 80
جدول4-11) آزمون رگرسیون سلسله چند گانه بین رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908379 h 81
جدول4-12) آزمون رگرسیون چندگانه بین رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908380 h 82
جدول 5-1) جدول تفکیکی سوالات آموزش مهارت PAGEREF _Toc416908381 h 85
جدول 5-2) جدول تفکیکی سوالات فرایند مدیریت دانش PAGEREF _Toc416908382 h 86
جدول5-3) جدول تفکیکی سوالات اثربخشی سازمانی PAGEREF _Toc416908383 h 87

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
TOC t “نمووووووووووووودارررررررر,4” نمودار4-1) هیستوگرام متغیر آموزش مهارت PAGEREF _Toc416908730 h 67
نمودار4-2) هیستوگرام متغیر اثربخشی PAGEREF _Toc416908731 h 68
نمودار4-3) هیستوگرام متغیر فرایند مدیریت دانش PAGEREF _Toc416908732 h 69
نمودار4-4) نمودار راداری ابعاد فرایند مدیریت دانش PAGEREF _Toc416908733 h 70
نمودار 4-5) مدل اندازه گیری متغیر اثربخشی سازمانی در حالت استاندارد PAGEREF _Toc416908734 h 72
نمودار 4-6) مدل اندازه گیری متغیر اثربخشی سازمانی در حالت اعداد معنی داری PAGEREF _Toc416908735 h 73
نمودار 4-7) مدل اندازه گیری متغیر آموزش مهارت در حالت استاندارد PAGEREF _Toc416908736 h 75
نمودار 4-8) مدل اندازه گیری متغیر آموزش مهارت در حالت اعداد معنی داری PAGEREF _Toc416908737 h 76
نمودار 4-9) مدل اندازه گیری متغیر فرایند مدیریت دانش در حالت استاندارد PAGEREF _Toc416908738 h 78
نمودار 4-10) مدل اندازه گیری متغیر فرایند مدیریت دانش در حالت اعداد معنی داری PAGEREF _Toc416908739 h 79

فهرست اشکال
عنوان صفحه
TOC t “شششششششششششششکل,5” شکل 1-1)مدل تحلیلی Abd Rahmanet al ,2013) ) PAGEREF _Toc416908813 h 7
شکل 2-1) چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازماني (رابینز، 1385: 73). PAGEREF _Toc416908814 h 25
شکل 2-2) مدل روابط داده ، اطلاعات و دانش بویست(واعظی و مسلمی، 1388) PAGEREF _Toc416908815 h 28
شکل 2-3) مدل عمومی مدیریت دانش PAGEREF _Toc416908816 h 38
شکل2-4) تعیین نیازهای آموزشی کارکنان به وسیله ارزیابی عملکرد آنها (اسماعیل پور، 1391) PAGEREF _Toc416908817 h 43
شکل2-5) چرخه یادگیری و سبک های یادگیری (Kolb, 1984) PAGEREF _Toc416908818 h 47
شکل2-6)مدل تحقیق ژنگ وهمکاران در سال 2010 PAGEREF _Toc416908819 h 57
شکل2-7)مدل تحقیق تارنو و همکاران در سال 2007 PAGEREF _Toc416908820 h 58

چکیدهتحقیق حاضر با هدف تعیین بررسی رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش انجام شده است.روش تحقیق حاضر توصیفی بوده و از نظر هدف کاربردی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت بوده و شیوه نمونه گیری دراین تحقیق به صورت غیر احتمالی در دسترس است که 103 شرکت به عنوان نمونه ، از جامعه آماری تحقیق حاضر انتخاب شد. روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق میدانی وابزار آن پرسشنامه می باشد. جهت اثبات روایی پرسشنامه از روش روایی محتوی وجهت تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. جهت آزمون فرضیه های تحقیق از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی چندگانه استفاده شد، که در نهایت تمامی فرضیه ها تائید شدند.
کلمات کلیدی: مدیریت دانش، اثربخشی سازمانی، آموزش مهارت

فصل اول : کلیات تحقیقفصل اول
کلیات تحقیق

1-1) مقدمهعصر حاضر را می توان عصر مدیریت نامید؛ چرا که مدیران در این عصر بایدتغییرات را مدیریت کنند و تغییر تنها واقعیتی است که می توان به آن توجه کرد. دراین عصر همه چیز از جمله مفاهیم، ارزش ها، روش ها و فرآیندها در حال تغییرهستند. به عبارت بهتر، محیط کنونی سازمان ها به گونه ای است که تغییر و عدم اطمینان به تنها عنصر اساسی و ویژگی کارکردی آن تبدیل شده است. در این محیط که تحت تأثیر رفتار انسانی بوده و تغییر در نیازها به طور مستمر اتفاق می افتد، موفقیت سازمان ها در گرو شناخت محیط و رفتارهای پیرامون سازمان است. در این جهت، بی شک سازمان ها و مدیرانی به موفقیت و اثربخشی دست خواهند یافت که علاوه بر شناخت محیط، کارکردها و ویژگی های درون سازمانی خود را نیز برای رویارویی با تغییرات آماده سازند (آقائی و همکاران، 1390). هدف اصلی تمام سازمانها ارتقا اثربخشی و کارایی است. امروزه توجه به کیفیت فعالیتها باعث تقدم اثربخشی وکارایی گشته است (رضایی صوفی وهمکاران، 1391). در واقع اثربخشی مقصدی است که تمام تلاش های سازمانی در راستای رسیدن به آن صورت می گیرد و آن پدیده ای چند بُعدی است که در تحلیل و بررسی آن باید به ابعاد و عوامل سازمانی و ساختاری و انسانی به صورت همزمان توّجه شود. در زمینه عوامل مؤثر بر اثربخشی سازمانی تحقیقات متعددی صورت پذیرفته و نتایج مختلفی نیز حاصل گردیده است ( الوانی و همکاران، 1387). این تحقیق نیز به دنبال بررسی رابطه آموزش مهارت های کارکنان بر اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش می باشد. در این فصل ابتدا به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد و سپس پیرامون چارچوب نظری تحقیق، اهداف، سوالات و فرضیه های تحقیق مطالبی عنوان می گردد. و در انتها با تعریف نظری و عملیاتی متغیرها و بیان قلمرو تحقیق این فصل پایان می پذیرد.
1-2)بیان مسالهيكي از مباحث اساسي در نظريه سازماني، اثربخشي سازماني است كه آن را ملاكي براي ارزيابي عملكردسازماني محسوب مي كنند (رحیمی وهمکاران، 1391). پیتر دراکر معتقد است که اثربخشی یعنی انجام کارهای درست. ازدیدگاه دراکر اثربخشی کلید موفقیت سازمان است (ساعتچی، 1382). اثربخشی سازمانی نشان می دهد که سازمان تا چه اندازه توانسته است ماموریت هایش را مشخص کند وبه هدف ویا حالت مطلوب دست یابد(دفت،1388). امروزه سازمان های پیشرفته وموفق سعی می کنند که تا برای اثربخشی سازمان اهداف روشن ومشخصی در نظر گرفته وسپس در جهت نیل به آن ها همه توان خود را به کار گیرند(نجف بیگی، 1387) اثربخشی سازمانی در دنیای پر رقابت امروز بعنوان یک دیدگاه، مهمترین هدف سازمانها را تشکیل می دهد و می تواند بعنوان موتوری کلیه فعالیتهای سازمان را به حرکت درآورد. سازمانهای غیر اثر بخش که مصرف کننده صِرف منابع محسوب می گردند باعث می شوند تا سازمان ها در چرخه رقابت در دنیای امروزی فنا گردند، لذا این سازمانها بدلیل اینکه دورنمای حرکت و چشم انداز آینده آنان فاقد اثربخشی است بتدریج ماهیت و فلسفه وجودی خود را از دست داده و در نهایت از بین می روند. اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان بااستفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیرضروري اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می کند. در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدفهایش را نشان می دهد (رضایی صوفی وهمکاران،1391). از سوی دیگر بیش از 50 درصد سرمایه گذاری ها در شرکت ها در امر آموزش وتوسعه مهارت کارکنان است، به طوریکه سالیانه سرکت ها میلیون ها دلار صرف آموزش انواع مهارت ها به کارکنان می نمایند. هرچند آموزش کارکنان را برای به دست آوردن مهارت و دانش قادر می سازد، اما نمی تواند تضمین کننده بهبود نتایج باشد، بويژه اگر دانش بدست آمده توسط کارکنان به کار برده نشود، به اشتراک گذاشته نشودومستند نگردد و این به این معناست که پول بسیار زیادی هزینه شده است ولی در نهایت هیچ نتیجه ای برای سازمان دربرنداشته است (.(Abd Rahman et.al., 2013 گزارش های بسیار زیادی در ارتباط با هزینه های آموزشی سازمان ها هرسال منتشر می شود که در نهایت هیچ تاثیری برعملکرد سازمان ها وشرکت ها ندارد .( Lager Frishammar, 2010) وبا توجه به این امر تعدادی از شرکت ها آموزش مهارت ها را دست کم می گیرند (Tzafrir, 2005). در ارتباط با آموزش باید گفت که آموزش فرایندی است كه طي آن مجموعه اي از دانش هاي مرتبط و منظم همراه با عادات و مهارت هاي حاصل از آن انتقال مي يابد . آموزش فعاليتي مداوم ، جامع و براي همه ، به منظور رشد و تعالي انسان ، غناي فرهنگ و تكامل جامعه است. این فرايند را مي توان به عنوان انتقال معلومات ، نگرش ها و مهارت ها از فرد يا گروهي براي تغييرات در ساختار هاي شناختي ، نگرشي و مهارتي در نظر گرفت. يكي از كارآمدترين سازو كارهاي بازسازي و نوسازي دانش و تجربيات انسان براي سازگاري و همنوايي وي با تغييرات و تحولات محيطي ، بهره گيري از آموزش است.به همين سبب علاوه بر اينكه آموزش همواره به عنوان امتياز زندگي اجتماعي و سازماني محسوب مي شده ، امروزه عدم توجه به آن اسباب اضمحلال سازمان ها را به طور حتمي و قطعي فراهم مي نمايد. در اين راستا اصول آموزش كاركنان با توجه به مقتضيات سني ، شغلي ، زماني ، محتوي و … شرايطي را بر آموزش ها حاكم مي كند كه از يك سو فراگيران ، توانايي سازگاري با آن را داشته باشند و از سوي ديگر آموزش ها قادر باشند حداكثر اطلاعات ، دانش و مهارت هاي مورد نياز كاركنان را در شرايط زماني محدود منتقل نمايند . به این ترتیب می توان گفت که آموزش عبارت است از انتقال دانسته ها وآموخته ها به دیگری، بدین معنی که فرد تحت تعلیم قرار می گیرد تا آنچه را که معلم آموخته است به او نیز بیاموزد(رضازاده وهمکاران، 1390) آموزش كاركنان به عنوان موثرترين راه همسازي با تغييرات در سازمان ها است و هر زمان كه اين جريان متوقف يا كند شود ، اثرات ناخوشايندي بر عملكرد سازماني خواهد داشت. بنابراين انجام فعاليت آموزشي در سازمان هاي امروزي امري اجتناب ناپذير است. آموزش كاركنان ضمن تسهيل تحقق اهداف سازماني ازطريق بهبود عملكرد فردي و گروهي ، ايجاد انعطاف پذيري در مقابل تغيير و كاستن از مقاومت هاي ناخواسته و بي مورد ، موجب مي شود كاركنان از طريق شناخت منافع خود وسازمان ، از منابع محدود سازمان حداكثر بازدهي را به دست آورند.
به این ترتیب ملاحظه می شود که بررسی رابطه بین آموزش و اثربخشی سازمانی می تواند مفید باشد.از سوی دیگر اگر کارکنان آموزش ببینند کافی نیست بلکه باید دانش اموخته شده را در سازمان استفاده نمایند. سازمان ها نیازمند این هستند که با مدیریت سیستماتیک، دانش نیروی انسانی خود را حفظ نمایند. بنابراین کسب دانش، سازماندهی، انتقال و به اشتراک گذاشتن با سایر کارکنان دیگر، هم چنین بروز کردن آموخته ها طی زمان امری بسیار حیاتی و ضروری است. در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش می دهد ، باعث کاهش میزان تخلفات و فساد اداری می گردد. کاهش هزینه ها را در پی دارد تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و در نتیجه سبب افزایش اثربخشی سازمانی شده و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شود (شیرین حصار،1389). با توجه به مجموع موارد فوق تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر آموزش کارکنان بر اثربخشی سازمان ها با توجه به نقش تعدیل گر متغیر فرایند مدیریت دانش در بین شرکت های تولید شهرک صنعتی رشت می باشد. از آنجائیکه شهرک صنعتی رشت یکی از بزرگترین شهرک های صنعتی کشور بوده ودرآن واحد های تولیدی بزرگی فعال هستند که در اقتصاد استان سهم بسزایی دارند. بررسی اثربخشی ان شرکت ها می تواند مهم تقی گردد. در این راستا سوال اصلی تحقیق به شرح زیر است:
آیا مهارت کارکنان بر اثربخشی سازمانی شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به فرایند مدیریت دانش تاثیر دارد؟
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق:اثربخشي سازماني يكي از مفاهيمي است كه در مديريت نوين توجه خاصي به آن شده است واهميت اساسي در امر بهبود سازماني دارد چرا که اثربخشي سازماني به عنوان ميزان كسب اهداف كوتاه مدت و بلند مدت در یک سازمان است (سيفي وهمکاران، 1392). اثربخشی یک شرکت همواره معلول يك دسته متغيرها ي تاثیرگذار است كه بر عدم دستیابی به آن تاثیر گذارند. عواملي چون پايين بودن سطح كيفي انجام امور، ناكارآمد بودن ساختار، ضعف نظام هاي مديريتي، فقدان شايسته سالاري در مديريت، فقدان بسترهاي فرهنگي مناسب براي اجراي طرح هاي مرتبط با اثربخشی وکارایی سازمان، نارضايتي شغلي كاركنان، فقدان ثبات شغلي مديران و كاركنان، فقدان اعتماد ميان مديران و كاركنان، كمبود آموزش هاي مناسب و به روز در زمينه اثربخشی، نداشتن چشم انداز دوربرد در مديريت، روشن نبودن مأموريت هاي سازمان، كمبود اخلاقيات كاري در كاركنان، كمرنگ شدن نظام مشاركت كاركنان در درون سازمان، كيفي نبودن نظام مديريت و دلايل ديگر، اثربخشی را به صورت متغيري پيچيده درآورده است (طالقانی و همکاران، 1390). لذا بررسی وشناسایی عوامل موثر برآن می تواند دارای اهمیت فراوانی برای شرکت های تولیدی در سطح استان گیلان باشد. در اقتصاد خرد نيز این بحث مطرح است که ، عمده ترين هدف يك شركت، هميشه كسب درآمد يا به بيان ديگر سودآوري است. سود يك شركت نيز تا حد زيادي به اثربخشی وکارایی آن در درازمدت بستگي دارد. لذا بررسی عوامل اثر گذار بر اثربخشی شرکت های تولیدی استان گیلان ، با توجه به نقش اساسی در ایجاد ثروت برای استان و همچنین ایجاد اشتغال برای قشر عظیم جویندگان کار استان داشته و در نهایت می توانند باعث بهبود وضع رفاهی مردم گردند می تواند دارای اهمیت فراوان باشد.
1-4) اهداف تحقیق1.سنجش میزان اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت
2.سنجش آموزش مهارتها درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت
3. سنجش فرایند مدیریت دانش درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.
4.سنجش رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.
5.سنجش تاثیر فرایند مدیریت دانش بر رابطه بین آموزش مهارتها و اثربخشی سازمانی درشرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت.
1-5) چارچوب نظری تحقیقچهارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر مبنای آن اجراء می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی ، توسعه یافته ، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه ، مشاهده وبررسی ادبّیات موضوع(پیشینه تحقیق) فراهم آمده است (خاکی ،1387). مبنای نظری تحقیق حاضر تحقیقی است که عبد رحمان و همکارانش در سال 2013 انجام داده ومدل آن به صورت زیراست:
آموزش
مهارت
مدیریت دانش
کسب دانش
به کارگیری دانش
تبدیل دانش
حفظ دانش
اثربخشی
سازمانی

شکل 1-1)مدل تحلیلی Abd Rahmanet al ,2013) )1-6) فرضیه هابر اساس چهارچوب نظری تحقیق ، فرضیه های تحقیق به شرح زیر است:
1.بین آموزش مهارت واثربخشی سازمانی رابطه وجود دارد.
2.فرایند مدیریت دانش رابطه بین آموزش مهارت واثربخشی سازمانی را تعدیل می کند.
1-7) تعریف نظری و عملیاتی1-7-1)اثربخشی سازمانی:درادامه به تعریف مفهومی وعملیاتی متغیراثربخشی سازمانی به عنوان متغیر وابسته تحقیق پرداخته می شود:
تعریف نظری: رابينز(1990)اثربخشي سازماني را به عنوان ميزان كسب اهداف كوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذي نفعان وارزيابي كنندگان تعريف مي كند. ففر و سالانسيك (1978)اثربخشي سازماني را درجه و ميزاني كه سازمان نيازها را برآورده مي سازد يا برآوردن معيارهاي ارزيابي افراد خارج از سازمان تعريف مي كنند(سيفي وهمکاران، 1392). از نظر دفت (1995)اثربخشی سازمانی عبارت از میزان دسترسی به اهداف تعین شده است (etal.,2010 Zheng ).
تعریف عملیاتی: مبنای سنجش اثربخشی سازمانی در این تحقیق معیار هایی است که گلد وهمکاران در سال 2001 در نظر گرفته اندو شاخص های آن عبارتند از: نوآوری در ارایه خدمات یا محصولات جدید
شناسایی فرصت های جدید در کسب وکار، هماهنگی بالا تلاش واحدهای مختلف، پیش بینی فرصت های بالقوه برای محصولات جدید / خدمات در کسب وکار، سرعت تجاری سازی نوآوری های جدید، تطبیق سریع با تغییرات پیش بینی نشده، توانایی پیش بینی بحران های احتمالی در کسب وکار، تطبیق پذیری سریع باتغییرات درصنعت یا بازارو وفق با اهداف و مقاصد جدید، کاهش زمان پاسخگویی به نیاز های بازارواکنش سریع به اطلاعات جدید در مورد صنعت یا بازار، که با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.
1-7-2) آموزش مهارت:
تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرآموزش مهارت به عنوان متغیر مستقل تحقیق عبارت است از:
تعریف نظری: آموزش فرایندی سیستماتیک و مداوم است که از طریق یاددهی مهارت ها، مفاهیم و قوانین و ایجاد تغییردر نگرش کارکنان منجر به بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. افراد در این فرایند به دنبال بهبود مهارت های فعلی خود و یادگیری مهارت های جدید بوده وسازمان به دنبال بهبود عملکرد سازمانی از طریق بهبود عملکرد کارکنان استAbd Rahman et al ,2013) ).
تعریف عملیاتی: اموزش مهارت در این تحقیق با استفاده از معیار هایی که والدک و لفاکیس(2007) طراحی نموده اند سنجیده خواهد شد. این معیار ها برای توسعه مهارت های فردی ، مدیریتی و فرایندی بوده و عبارتند از: آموزش مهارت های نظارت بر کار، آموزش مهارت های مدیریت، آموزش توسعه اجرایی، آموزش مهارت های کامپیوتر، آموزش مهارت های فنی، آموزش مهارت های پایه مانند ریاضی یاانگلیسی(بعد آموزش برای توسعه فردی ومدیریتی). آموزش مهارت های خدمات به مشتری، آموزش مهارت های تیم سازی، آموزش مهارت های ارتباطی،آموزش مهارت های کیفیت مدیریت (بعدآموزش برای توسعه فرایند) که با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.
1-7-3) فرایند مدیریت دانش:تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرفرایند مدیریت دانش به عنوان متغیر تعدیل گر تحقیق به شرح زیر است:
تعریف نظری:
مدیریت دانش فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، نگهداری، ارزیابی و بکارگیری دانایی متناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان از طریق پیوند میان منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت پذیرد.( King, 2008) فرایند مدیریت دانش از دیدگاه قابلیت های سازمانی دارای 4 بعد کسب دانش ، به کارگیری دانش ، تبدیل دانش و حفظ دانش است Abd Rahman et al.,2013) ).
کسب دانش: شامل جستجوی اطلاعات مورد نیاز به منظور اتخاذ تصمیمات، حل مسائل یا نوآوری می باشد. چالش امروز، یافتن اطلاعات فراوان نیست بلکه مدیریت اطلاعات متنوعی است که می توانند کسب شوند(قلیچ لی، 1389).
به کارگیری دانش: به کار گیری دانش در واقع دیدن آثار دانش در برنامه های کلان و فعالیت های روزمره سازمان وتجلی آن در مهارت اشخاص(ابزری وهمکاران، 1390).اینکه چگونه اطلاعات را به روش های جدید و جالب به منظور تقویت نوآوری سازمان ترکیب کنیم. در این مرحله تمرکز ابتدا بر افراد و سپس بر گروه هاست(قلیچ لی، 1389).
تبدیل دانش : اشاره به فعالیت هایی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش یا یک نفر به بخش یا نفري دیگر را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل،تفسیر و تصفیه دانش می شود(فاتحی، 1390). در این موقع دانش شکل داده می شود و بنابراین قابل انتقال به دیگران می گردد و آن منشأ دانش جدید سازمان می گردد.
حفظ دانش: فعالیت هایی که دانش را در سازمان ماندگار کرده و موجب تبدیل دانش غیرمکتوب و ذهنی به دانش مکتوب و مدون می شود (ابزری وهمکاران، 1390).
تعریف عملیاتی:
درادامه به شاخص های سنجش ابعاد چهارگانه فرایند دانش اشتاره می گردد:
کسب دانش با سازه های تولید دانش جدید از دانش موجود، تبادل دانش با شرکای تجاری ، تبادل دانش بین کارکنان، کسب دانش در مورد محصولات جدید / خدمات درصنعت ، کسب دانش در مورد رقبا در ما صنعت و با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.
تبدیل دانش با سازه های انتقال دانش سازمانی به کارکنان، جذب دانش از کارکنان به سازمان، یکپارچه سازی منابع و انواع دانش های مختلف، سازماندهی دانش، جایگزینی دانش جدید به جای دانش قدیمی، تبدیل دانش به طراحی جدید محصولات / خدمات و با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.
به کارگیری دانش با سازه های به کار گیری دانش در جهت اجتناب از اشتباهات قبلی، به کار گیری دانش در حل مسایل جدید، قابلیت دسترسی برای کسانی که به دانش نیاز دارند، بهره برداری از دانش جدید، استفاده از دانش در توسعه محصولات / خدمات جدید و با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.
حفظ دانش با سازه های حفاظت از دانش در مقابل مصرف نامناسب داخل سازمان، حفاظت از دانش در مقابل مصرف نامناسب خارج سازمان، حفاظت از دانش در مقابل سرقت از درون سازمان، حفاظت از دانش در مقابل سرقت از بیرون سازمان، ایجادانگیزه هایی برای تشویق به حفاظت از دانش سازمان، وجود فناوری های محدود کننده دسترسی به برخی از منابع دانش، وجود سیاست های مناسب برای حفظ اسرار تجاری شرکت و با استفاده از طیف پنج گزینه لیکرت سنجیده خواهد شد.
1-8) قلمرو تحقیقگستره این تحقیق در سه قلمرو موضوعی ، زمانی و مکانی قرار می گیرد که عبارتند از:
قلمرو موضوعی – قلمرو موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش می باشد
قلمرو زمانی – مطالعه در مورد تحقیق و جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق در شش ماه اول 1393 صورت گرفته است .
قلمرو مکانی – قلمرو مکانی شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت می باشد.

فصل دوم: ادبیات تحقیقفصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1- بخش اول: اثربخشی سازمانی2-1-1)مفهوم اثربخشیاثر بخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست؛ بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی می باشد. اثر بخشی سازمانی روشی است که سازمان ها، چگونگی تحقق موفقیت آمیز مأموریت هایشان را از طریق راهبرد های سازمانی، مورد ارزیابی قرار می دهند. به عبارت ساده تر، اثر بخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (آقایی و همکاران، 1390). در زمینه سازمانی یک توافق عمومی برای تعریف اثربخشی وجود ندارد. اوّلین دیدگاه در زمینه اثربخشی احتمالاً در دهه 1950 میلادی مطرح گردید (دفت، 1390). در تعریف دیگر اثربخشی، دست یابی به هدف های صحیح، اصلی و اساسی تعریف گردیده است (الوانی، 1381). اثربخشی یک مفهوم کُلّی است و هنگام تعیین آن میزان یا حدودی که هدف های چندگانه (چه رسمی، چه عملیاتی) تأمین شده اند، سنجیده یا اندازه گیری و مورد قضاوت قرارمی گیرند. اثربخشی توّجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است و معنای کیفیت را در بطن خود دارد (حقی، 1385). «اتزیونی»اثربخشی را میزان تحّقق اهداف تعریف می کند و «فیدلر» که نظریه رهبری اثر بخش را مطرح کرده است، اثربخشی را مشتمل بر روابط مدیر با همکاران، میزان کار از پیش تعیین شده و میزان قدرتی که مدیر از مقام خود به دست می آورد، می داند. همچنین «ردین»معتقد است که اثربخشی به اندازه ای از کار اطلاق می شود که مدیران بتوانند به نتایج معیّنی با نیازهای خاصی از طریق اداره درست در موفقیت سازمان دست یابد. او در عین حال اثربخشی را وابسته به شخصیت، رفتار و انتظار مدیر، زیردستان، همکاران، هم قطاران و سازمان می داند (مقیمی و همکاران، 1386). «کالدول» و «اسپینکس» می گویند که اثربخشی، اندازه یا حدود دستیابی به اهداف برنامه است. «هوی» و «میسکل»اثربخشی را توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف می دانند (هوی و میسکل، 1371). بنابراین آنچه که از این تعاریف بر می آید این نکته است که مسائل و مشکلات لاینفکی در تعریف اثربخشی و سنجش آن وجود دارد و در سال های گذشته دانشگاهیان در خصوص توافق بر آنچه که اثربخشی معنا می دهد با مشکلات قابل ملاحظه ای مواجه بوده اند. با همه این وجود همه آنها در این امر که اثربخشی موضوعی مهّم در تئوری سازمان است اتفاق نظر داشته و صراحتاً آن را تأیید می کنند. در حقیقت مشکل است که یک تئوری سازمان را بدون وجود مفهوم اثربخشی در آن متصّور شد (رابینز، 1385). رابينز(1990)اثربخشي سازماني را به عنوان ميزان كسب اهداف كوتاه مدت و بلند مدت با توجه به انتظارات ذي نفعان وارزيابي كنندگان تعريف مي كند. ففر و سالانسيك (1978)اثربخشي سازماني را درجه و ميزاني كه سازمان نيازها را برآورده مي سازد يا برآوردن معيارهاي ارزيابي افراد خارج از سازمان تعريف مي كنند (سيفي سالدهی وهمکاران، 1392). از نظر دفت (1995)اثربخشی سازمانی عبارت از میزان دسترسی به اهداف تعین شده است (etal.,2010 Zheng).
کمبل(1997) در بازبینی خود از مطالعات صورت گرفته پیرامون اثربخشی سازمانی، اظهار داشت که معیارهای ارزیابی اثربخشی سازمانی باید به گونه ای ایجاد شود که بتوان آنها را به منظور مقایسه سازمان ها، سنجش تأثیر تلاش های صورت گرفته در جهت توسعه سازمانی وتعیین ویژگی هایی از سازمان که به طور معناداری با اثربخشی سازمانی به عنوان یک مفهوم بنیادی مرتبط هستند به کار گرفت؛ از جمله این معیارها می توان به این موارد اشاره کرد: اثربخشی کلی، کارایی، کیفیت، رشد، انگیزش، کنترل، انعطاف پذیری و سازگاری، مهارت های وظیفه ای مدیریت، ارتباطات و مدیریت اطلاعات، مشارکت و تقسیم قدرت، پیشرفت، بهره وری، سود، میزان غیبت، رضایت شغلی، روحیه، تضد، تعیین هدف و برنامه ریزی، مهارت های بین فردی مدیریتی، آمادگی، کاربرد منابع محیطی، ارزش منابع انسانی، آموزش و توسعه (آقایی و همکاران، 1390).
2-1-2)اهميّت اثربخشي سازمانیاثربخشي مفهومي اساسي در نظريه هاي سازماني است و يكي از ملاكهاي ارزيابي عملكرد سازماني به شمار مي رود. اين مفهوم به شكل عميقي در ادبيات سازماني جاي گرفته و به عنوان موضوع اصلي در تمامي تجزيه و تحليل هاي سازماني در نظر گرفته مي شود (زكي و همکاران، 1385). اثربخشی مفهومی است که اندازه گیری آن بسیار سخت است. این متغیر شامل محدوده ای از متغیرها در بازه سطح سازمانی و واحد های زیر مجموعه آن است. از آنجا که در سازمان های بزرگ اهدف متفاوتی همزمان دنبال می شوند. مبحث اثربخشی پیچیده تر می شود(Ahiauzu,2013 Amah and). از طرفی هدف اصلی تمام سازمانها ارتقا اثربخشی و کارایی است. امروزه توجه به کیفیت فعالیتها باعث تقدم اثربخشی وکارایی گشته است. براي اینکه سازمانی بتواند به بقا خود ادامه دهد باید کارهاي مفیدي را انجام دهد. هدف هاي عمومی که به وسیله طراحان سازمان تعیین شده، باید منجر به تولیدمحصول یا خدماتی شود که براي اعضاي آن سازمان یا سازمان هاي دیگر یا عموم جامعه مفید باشد. پی بردن به این واقعیت که سازمانها وظایف گوناگونی را انجام می دهند و هدف هاي جداگانه اي دارند که پاره اي از آنها ممکن است با هم تضاد داشته باشند، همچنین با قبول اینکه هر سیستمی داراي وظایف مختلفی است و در محیطی به حیات خود ادامه می دهد که داده هاي غیرقابل پیش بینی براي آن فراهم می کند، اثربخشی یک سیستم را می توان برحسب توانایی آن به ادامه حیات خود درموارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهد در نظر گرفت (صوفی وهمکاران، 1391). امروزه صاحب نظران و محقّقان براين باورند كه اثربخشي سازمانی هدف نهايي (آشكار يا پنهان) همه سازمان هاست و تصّور سازماني كه شامل ساخت اثر بخشي نباشد مشكل است. آنان توّجه به موضوع اثربخشي را باعث توسعه تئوريهاي سازماني ذكر مي كنند و اثربخشي را موضوع اصلي، در فضايي عملي نيز مي دانند (اصفهاني و همکاران، 1376). به هرحال اثربخشی سازمانی ، موضوعی اصلی در نظریه های سازمانی است و یکی از ملاك های ارزیابی عملکرد سازمانی محسوب می شود. مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید. مهم ترین هدف مدیر باشد. اثربخشی چیزی است که مدیر ازراه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند(مودب وهمکاران، 1392).
2-1-3)تفاوت کارآئی و اثربخشیدو مفهوم اثربخشی و کارآئی در مدیریت امروز بسیار اهمّیت دارند و در اغلب بحث های مربوط به مدیریت به کَرّات از آنها نام برده می شود . ازنظر پیتردراکر (1964) اثربخشی، یعنی انجام دادن کارهای درست و کارآئی یعنی درست انجام دادن کارها. در تألیفات مدیریت کارآئی عموماً اشاره می کند به نسبت بازده و هزینه. کارآئی تلویحاً به معنای «بیشتر، بهتر، سریعتر و ارزانتر» است. یا به عبارت دیگر به معنای خوب انجام دادن هر امری بدون اُفت و اتلاف است. ولی در ارتباط با سازمان کافی نیست که کارآئی مدیر فقط بر حسب پایین نگهداشتن هزینه های پرسنلی سنجیده شود. چون افراد انسانی منبع عمده سازمانها محسوب می شوند. از این رو کارآئی باید به معنای رشد و ارتقای دانش و مهارت های کارکنان و ارضای نیازهای آنان نیز تلقی گردد. کارآئی بر چگونگی انجام کار تأکید می کند. اثربخشی معنایی متفاوت با کارآئی دارد. تمرکز و تأکید آن بر نتایج کار است. اثربخشی وقتی حاصل می شود که سازمان به هدف ها یا نتایج مطلوب خود نایل آید. از این رو برای اثربخشی، مدیران سازمان باید در درجه اوّل بتوانند هدف های مناسب و مقتضی تعیین کنند و «امور و کارهای درست» برای انجام دادن انتخاب نمایند. گاهی اثربخشی را طوری تعریف می کنند که تأکید آن بر نتایج کار برحسب کمیت، کیفیت، زمان و هزینه است. در این صورت مفهوم اثربخشی، کارآئی را نیز در بر می گیرد. یعنی علاوه بر مناسب بودن هدف ها و نيز ارزش ها و هنجارهای نهفته در هدف های کار، تأثیر کار بر افراد سازمانها را نیز شامل می شود. مسئولیت های مدیران در سازمانها ایجاب می کند تا عملکرد آنها در آنِ واحد هم کارآمد و هم اثر بخش باشد. گرچه کارآئی اهمّیت دارد ولی اثر بخشي حساس و حیاتی است. از دید «پیتر دراکر»اثربخشی کُلّید موفقیت سازمان محسوب می شود. به رغم نیاز مدیران به ایجاد شرایط و فرصت های مطلوب و موفقیت آمیز در کار، سازمانها تلویحاً اثربخشی را بیشتر از کارآئی لازم می شمارند، بنابراین مسئله اصلی در وهله اوّل نه «درست انجام دادن کارها» بلکه یافتن «کارهای درست» و متمرکز کردن منابع و فعالیت ها بر انجام دادن آنهاست. در نهایت بایستی گفت در برخی از سازمانها کارآئی به اثربخشی منجر می گردد و در برخی هم بین این دو رابطه ای وجود ندارد. امکان دارد یک سازمان از کارآئی بالايي برخوردار باشد ولی نتواند به هدف های خود دست یابد. زیرا کالایی را تولید می کند که متقاضی زیادی ندارد. به همین گونه امکان دارد یک سازمان به هدف های سودآوری خود برسد، ولی کارآئی نداشته باشد (دفت، 1390: 103).
2-1-4)شاخص های اثربخشی و کارآئی
در اثربخشی، افراد به دنبال درست انجام دادن فرآیندهای کاری هستند تا از طریق آن سازمان نیز به اهداف خود دسترسی یابد. تحّقق اهداف سازمان به نحو مطلوب موضوع مورد توّجه اثربخشی است. اثربخشی به میزان زیادی با کیفیت نیز در ارتباط است. محور اساسی در اثربخشی نتایج یا بازده کار است. به تعبیر دیگر اثربخشی انجام کارهای صحیح است. در کارآئی افراد سازمان به دنبال انجام دادن کارهای درست هستند یعنی با کارآئی، منابع سازمان بهتر و مفیدتر به کار گرفته می شود. کارآئی ارتباط نزدیکی با کنترل فرآیند و کاربرد منابع طی اجرای فرآیند دارد (سلطانی، 1382).
جدول2-1) شاخص اثربخشی و کارآئی (سلطانی، 1382)اثربخشی کارآئی
دسترسی به اهداف مورد نظر با سنجش آنها صرفه جویی در هزینه های سازمان
تعیین جایگاه درست و مناسب اهداف صرفه جویی در وقت و منابع سازمان
میزان حل خلاّقانه مسائل فرآیندی میزان حذف و ادغام فرآیندهای زاید کاری
میزان ایده های اجرا شده در سازمان میزان ایده های ارائه شده
میزان پیشنهادات اجرا شده میزان پیشنهادات ارائه شده
میزان تغییر در کیفیت و محتوای اهداف فرآیند گذاری درست و منطقی و استاندارد
میزان رقابت و خوشحال نمودن مشتریان استفاده مطلوب از منابع موجود سازمان
ضریب شدّت حوادث سازمانی ضریب تکرار حوادث سازمانی
بازده مورد انتظار به بازده واقعی در سازمان داده مورد انتظار به داده واقعی در سازمان

2-1-5)عوامل مؤثر در اثربخشی سازمانی
تحقیقات عوامل متعددی را که در اثربخشی سازمانی مؤثر هستند، نشان داده است که برخی مهّمترین عوامل به شرح زیر نام برده می شود: (دفت، 1390).
1- گرایش استراتژیک
سازمان اثر بخش به مشتری توّجه زیادی می کند. به سرعت از خود واکنش نشان دهد. کانون توّجه یک سازمان موفق بسیار روشن و مشخص است. چنین سازمانی خوب می داند که آیا آینده نگر است یا حالت دفاعی به خود می گیرد. خوب می داند که باید موفق گردد و در این راه چه باید بکند یا بهترین عمل کدام است. به کارهایی می پردازد که از آنها، درک و تخصّص بیشتری دارد .
2- مدیریت عالی
بُعد دیگر سازمان اثر بخش در فرآیندها و روش های مدیریت نهفته است. سازمانهای بسیار موفق از سه عامل که خاص مدیران است، استفاده می کنند. رهبران سازمان دارای رویا هستند، تعصّب به عمل درسازمان ها موج می زند وتمرکز بر ارزش های اصلی است.
3- طراحی سازمان
سازمانهای موفق و اثر بخش از نظر طرح سازمانی دارای سه ویژگی هستند. آنها دارای شکل ساده و کارکنان اندک می باشند. در انها تمرکز زدایی با هدف افزایش کارآفرینی صورت می گیرد.سخت گیری و ساده گیری به صورت همزمان اتفاق می افتد
4- فرهنگ سازمانی
بعضی از محققان معتقدند که فرهنگ سازمانی مستقیماً بر اثربخشی آن تأثیر نمی گذارد، بلکه این تأثیرگذاري از طریق اصلاح رفتار اعضاي سازمان صورت می گیرد (,2009 Zheng). سازمانهای موفق می کوشند تا از انرژی و علاقه شدید کارکنان استفاده کنند. بدین منظور جوی آکنده از اعتماد به وجود می آورند. افزایش تولید و بهره وری را از مجرای کارکنان تقویت می نمایند و همواره دیدگاه های بلند مدت دارند (دفت ،1390).
همچنین افزايش اثربخشي را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست كه در ادامه به شرح تعدادي از آنها اشاره مي شود (ابراهیمی نژاد و محی الدینی، 1388).
1. بهبود كيفي عامل كار
كاركنان با به كارگرفتن نكاتي مي توانند اثربخشي خود را بهبود بخشند.
نگرش هاي مثبت كاري مانند غرور به كار و شوق براي پيشرفت مستمر.
كمك به همكاران در صورت لزوم و اجراي كارها به صورت گروهي
مشاركت در برنامه هاي بهبود اثربخشي
اجراي درست كارها از ابتدا
حفظ سلامت جسمي.
2.اصلاح روابط مديريت و كاركنان
ارائة اطلاعات دقيق دربارة عمليات سازماني موجب اعتماد و اطمينان كاركنان مي گردد.برگزاري جلسات عادي يا ويژه براي رسيدگي به مشكلات كاركنان فرصت مناسبي است كه كاركنان با مدير احساس آشنايي و تفاهم بيشتري كنند و در نتيجه جو گرم و دوستان هاي براي كار گروهي سازمان ايجاد شود.
3.استفاده از نظرات و پيشنهادات كاركنان
براي بهبود اثربخشي، لازم است به تمامي كاركنان فرصت مشاركت در برنام ههاي طراحي شده، داده شود؛ مدير آنها را تشويق كند كه نظرات خود را براي اجراي بهتر كارها ارائه دهند.
4. ره آورد فنّاوري
فناوري به كاركنان امكان مي دهد تا با استفاده از عوامل موجود، كارآيي و اثربخشي خود را بالا ببرند. فناوري همچنين موجب اثربخشي سيستم هاي مديريتي كارآتر و پيشرفته تر درسازمان شده است. اقدامات زير نيز در اثربخشي سازمان مؤثر مي باشد.
كاهش اضافه كاري هاي غير ضروري.
اتخاذ تدابيري براي كاهش غيبت و مرخصي هاي به ظاهر موجه.
طراحي صحيح مشاغل براي جلوگيري از اتلاف وقت كاركنان.
جلوگيري از ترك سازمان با مديريت صحيح و برقراري روابط انساني و اجتماعي سالم.
طراحي سيستم بهداشت و ايمني اثربخش و نظارت دقيق بر آن.
آموزش مهارت هاي لازم به كاركنان.
استخدام شايسته ترين فرد ممكن براي هر شغل و در هر سطح.
طراحي سيستمي براي پرداخت حقوق و مزايا.
2-1-6)استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی
استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی بر طراحی فرآیندهایی تمرکز می کند که از حصول به اهداف و خَلق فرهنگی مثبت حمایت می کنند. نسخه واحدی را نمی توان برای طراحی استراتژی ها پیدا و تجویز نمود. برخی ازحوزه هایی را که برای استراتژی های افزایش اثربخشی سازمانی می توان مورد توّجه قرار داد به شرح ذیل قابل ذکرمی باشند هر چند بایستی اذعان داشت این فهرست ها کُلّی اند و بایستی مطابق با ارزیابی محیط های خاص سازمانی و نیازهای خاص آنها به فهرست های جزئی و تفضّیلی تقسیم گردند.
1) اهداف و استراتژی های تحقیق آن به روشنی تعریف شده باشد.
2) یک سیستم ارزشی که بر عملکرد، بهره وری، کیفیت، خدمات مشتری، کار گروهی و انعطاف پذیری تأکید کند.
3) اِعمال رهبری مقتدرانه از سوی کادر عالی سازمان.
4) یک سیستم مدیریتی قدرتمند.
5) یک نیروی کار منعّطف، ماهر، متعهد و با انگیزه.
6) کار گروهی مؤثر در سراسر سازمان.
7) فشار و تأکید مستمر برای خلاّقیت و رشد.
8) توانایی پاسخ گویی سریع به فرصت ها و تهدیدها.
9) توانایی مدیریت و در واقع فشار برای تغییر.
10) یک پایه مالی مناسب و یک سیستم خوب برای مدیریت حسابداری و کنترل هزینه ها (آمسترانگ، 1381).
2-1-7)سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطیمحیط ها بر اساس آنچه که ما آن را عدم اطمینان محیطی می نامیم، نسبت به هم متفاوت اند. برخی سازمانها با محیط های نسبتاً ایستا مواجه اند و برخی دیگر با محیط های پویا روبه رو هستند. محیط های ایستا نسبت به محیط های پویا عدم اطمینان کمتری برای مدیران ایجاد می کند. چون عدم اطمینان محیطی تهدیدی بر علیه اثربخشی محسوب می گردد (رابینز، 1385). برخی توصیه هایی که سازمانها می توانند در شرایط عدم اطمینان اثربخشی خود را حفظ و ارتقاء دهند به قرار ذیل قابل بیان می باشند: (اشرفی، 1381).
1- مهندسی مجدد ساختارهای ماشینی و سلسله مراتبی
استفاده از ساختارهای پویا و منعطف برای وظایف غیر تکراری و محیط نامطمئن و ساختار ماشینی برای وظایف تکراری و محیط مطمئن.
2- توّجه به استراتژی نوآوری
بازنگری در راهبردهای موجود، کنار گذاشتن راهبردهای تقلیدی و تدافعی و روی آوردن به راهبردهای نوآور و تحّول آفرین در این زمینه ضروری است. در این راهبرد به استقبال خطر رفتن، تشویق و از تلاش های خلاق و ابتکاری حمایت می گردد.
3- حرکت تدریجی به سوی فرهنگ انعطاف پذیر
توّجه به فرهنگ انعطاف پذیر از جمله عوامل مؤثر در اثربخشی در شرایط عدم اطمینان محیطی محسوب می گردد. این فرهنگ با نگاه منعطف و راهبردی به محیط خارجی توّجه دارد. کوشش می کند تا نیازهای مشتریان را به سرعت پاسخ دهد. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی دارای فرهنگ انعطاف پذیر می باشند.
4- برخورداری سازمان از فناوری اطلاعاتی جدید
برخورداری سازمان از فناوری اطلاعات جدید در حّد مـتوسط موجب ارتقاء اثربخشی می گردد. این فناوری انتقال و دسترسی به اطلاعات را صرف نظر از بُعد مسافت، از هر جای سازمان و در محیط واقعی امکان پذیر می سازد. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از فناوری اطلاعاتی از جمله سامانه های اطلاعاتی مدیریت استفاده می کنند.
5- بکارگیری نظام مدیریت منابع انسانی
نظام مدیریت منابع انسانی هم به عوامل مؤقعیتی چون ویژگی های نیروی کار، راهبرد شرکت، بازار کار، فناوری، قوانین و ارزش های اجتماعی و هم به گروه های ذینفع چون سهامداران، مدیریت سازمان، کارکنان، دولت، جامعه و اتحادیه ها توّجه می کند. سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از نظام مدیریت منابع انسانی راهبردی برخوردارند. پژوهش های انجام شده در مدسه عالی بازرگانی هاروارد حاکی از تأیید این موضوع است.
6- استفاده از مکتب مدیریت مردم سالاری و انسانی
سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از سبک مدیریت مردم سالاری و انسانی یعنی نظام مدیریت مشارکتی استفاده می کنند. برخی از پیامدهای مثبت این نظام عبارتند از: بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، شکوفایی استعدادهای انسانی، افزایش خلاّقیت و نوآوری، افرایش کیفیت محصول و خدمات، توسعه بهره وری و کاهش فشارهای عصبی و روانی کارکنان و مدیران.
7- استفاده از کارکنان حرفه ای و متخصّص
سازمانهای اثر بخش در شرایط عدم اطمینان محیطی از کارکنان حرفه ای و متخصص استفاده می کنند. این کارکنان مهّمترین و اساسی ترین منبع سازمان به شمار می روند.
2-1-8)ساختار و اثربخشی سازمانی
درک فرآیند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگ تر کمک می کند و نیز می تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری کند. ساختار سازمانی از مفاهیم اصلی در شکل گیری سازمان است. گستردگی حوزه تعاریف و تأثیرگذاری ساختار نیز بر اهمیت آن تاکید دارد؛ به ویژه اینکه هر گونه تغییر و تحول سازمانی با ابعاد ساختار سازمان ارتباط دارد. ساختار سازمانی الگو و نقشه ارتباطات و تعاملات میان بخش ها و اجزای یک سازمان می باشد (, 2007 Swanger and Gursoy). سازماندهی، فرآیند ایجاد ساختار سازمانی است و ساختار سازمانی چاچوب سازمانی است که به درجه ای از رسمیت، پیچیدگی و تمرکز اشاره دارد (Robbins, 1996). در طراحی ساختار سازمانی دو کار مهّم صورت می گیرد. اوّل آن که وظایف اصلی سازمان به وظایف فرعی شکسته می شود، وظایف فرعی به پست ها و واحدهای سازمان محّول می گردد و نوعی تقسیم کار به وجود می آید (تفکیک) و سپس از طریق مکانیزم های هماهنگی، همکاری لازم برای دستیابی به هدف مشترک (ترکیب) فراهم می گردد (مقیمی، 1385).
«هال» معتقد است که ساختار سازمانی سه وظیفه اساسی بر عهده دارد:
1) به تولید ستاده سازمانی برای نیل به اهداف سازمان کمک می کند. 2) تأثیر تنوعات فردی را به روی سازمان حداقل می کند. 3) عرصه ای است که تصمیمات سازمانی اخذ می گردد و قدرت اعمال می شود.
ساختار سازمانی همچنین جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق افتاده و اقدامات سازمانی صورت می گیرد. ساختار سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که از آن جمله می توان به رسمیت، تمرکز، تخصّصی کردن، استاندارد کردن، سلسله مراتب اختیار و … اشاره نمود. در طراحی ساختار سازمانی برای یک سازمان اثربخش باید نکات اساسی را مورد توّجه قرار داد که پاسخ به سئولات ذیل در این زمینه راه گشا خواهد بود :
1) هر شغل چگونه تخصصی شود و چه تعدادی از مشاغل بایستی شامل یک پست در سازمان شود؟
2) محتوی کاری هر پست تا چه اندازه باید استاندارد شود؟
3) برای هر پست چه مهارت ها و دانش هایی مورد نیاز است؟
4) بر چه اساسی پست ها در واحدها و واحدها در واحدهای بزرگتر گروه بندی شوند؟
5) هر واحد تا چه اندازه بزرگ باشد؟ چه تعدادی از افراد به یک مدیر گزارش دهند؟
6) بازدهی هر پست یا واحد تا چه اندازه باید استاندارد شود؟
7) چه مکانیزم هایی برای تسهیل هماهنگی در میان پست ها و واحدها تعبیه گردند؟
2-1-9)ملاک های ارزیابی اثربخشی سازمانیملاک های ارزیابی اثربخشی دارای دو رویکرد متفاوت است (نجمی و همکاران، 1387).
1- ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی
1-1- حداکثر کردن سود
مُدل های اوّلیه اثربخشی ، تنها یک ملاک برای موفقیت سازمان در نظر گرفتند که مشهورترین آنها حداکثر کردن سود بود. ولی باید توجه نمود که همه تولیدکنندگان همیشه به دنبال حداکثر کردن سود نیستند. کارآفرینان ممکن است اهداف چندگانه داشته باشند.
1-2- رضایتمندی
«هربرت سایمون» در دهه 60 با بررسی تئوری های سنتی تصمیم گیری، ادعا کرد که روش های جمع کردن همه آلترناتیوها و مقایسه آنها و انتخاب بهترین گزینه (که غالباً متکی بر مُدل های تحقیق در عملیات هستند) در عمل کارآئی لازم را ندارند. زیرا زمان برای اخذ تصمیم محدود است و حداکثر کردن اطلاعات در این زمان مقدور نیست. به عقیده «سایمون»، سازمان به جای حداکثر کردن دسترسی به اهداف، به دنبال رضایت دادن به دسترسی به سطح مقدوری از هدف هاست. وی می گوید: « هدف شرکت ها نباید حداکثر کردن سود باشد، بلکه هدف باید دست یابی به یک نرخ سود مشخص، حفظ یک سهام بازار مشخص یا یک سطح مشخص فروش باشد»
2- ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی
امروزه اثربخشی سازمانی ، تابعی از چند معیار نظیر بهره وری، انعطاف پذیری و پایداری محسوب می شود. در تحقیقی که «جرج انگلند» روی مدیران آمریکایی انجام داد، متوّجه شد که آنها اهداف متنوعی نظیر کارآئی سازمان، بهره وری بالا، حدکثر کردن سود و رشد سازمانی را در موفقیت سازمان مؤثر می دانند.
2-1-10)چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازمانی
بررسی سازمانها در قالب چرخه حیات، تمایل به نگریستن سازمانها به عنوان پدیده هایی ایستا را کاهش می دهد. سازمانها عکس های فوری نیستند، آنها تصاویر متحرکند، تکامل می یابند و تغییر می کنند. با بکارگیری دیدگاه چرخه حیات به این مهّم واقف می شویم که روشی که اکنون برای ارزیابی و توصیف یک سازمان به کار می بریم، ضرورتاً نمی تواند برای ارزیابی و تشریح آن در آینده مورد استفاده قرار گیرد. علاوه بر این هنگامی که ما به آنچه مدیریت نمی تواند به منظور اثر بخش تر ساختن سازمان انجام دهد، توّجه می کنیم استعاره چرخه حیات ارزشمند به نظر می آید. اقداماتی که برای یک مسئله در زمان رشد لازم است، مسلماً با اقداماتی که برای همان مسئله در درون افول ضروری است، تفاوت دارد (رابینز، 1385). بنابراین بسته به اینکه سازمان در چه مرحله ای از حیات خود باشد یک عامل تعیین کننده مهّم وجود دارد که مشخص می سازد مدیریت باید بر کدام مُدل اثربخشی سازمانی تأکید ورزد. اگر قرار است بقا سازمان تداوم یافته و پیشرفت کند، ضروری است که مدیریت، معیارهای اصلی را که عوامل استراتژیک بر آنها توافق دارند، اختیار کند. اما عوامل استراتژیک به مرور زمان معیارهای مورد نظرشان تغییر می کند. یکی از عوامل تعیین کننده مهّم که معیّن می کند مدیریت باید به چه میزانی به هر کدام از عوامل توّجه کند، مرحله ای است که سازمان در چرخه حیات خود در آن قرار دارد. در مرحله کارآفرینی، سازمان به نوآوری، خلاّقیت و جذب منابع تأکید دارد. حمایت خارجی در این مرحله از اهمّیت زیادی برخوردار است. همچنین سازمان باید قادر به انعطاف پذیری باشد. مُدل سیستم های باز، بر چنین معیارهایی تأکید می کند. از این رو می توانیم انتظار داشته باشیم که بانک ها و سرمایه گذاران مشترک، نوعاً از مُدل سیستم های باز استفاده کنند. وقتی که سازمان وارد مرحله انسجام اوّلیه می شود، احتمالاً اتحادیه ها و کارکنان عوامل استراتژیک آن را تشکیل می دهند. در این مرحله مدیریت باید احساس وحدت و تعّهد بالا را در کارکنان به وجود آورد. با توّجه به این معیارها، در این مرحله مُدل روابط انسانی مورد استفاده قرار می گیرد. در مرحله رسمیت و کنترل، کارآئی و نظم مورد توّجه است. در این مرحله سازمان رشد یافته و عوامل استراتژیک (کارکنان، رهبران، عرضه کنندگان مواد اوّلیه و مشتریان) آن را برحسب ثبات و بهره وری ارزیابی می کنند. چنین عواملی مُدل فرآیند داخلی و مُدل هدف عقلائی را مَّد نظر قرار خواهند داد. در مرحله انسجام ساختار، تأکید بر کنترل محیط خارجی است. عوامل استراتژیک در این مرحله بر انعطاف پذیری سازمان، توانایی در جذب منابع و نرخ رشد آن تأکید می ورزند. در مرحله افول عوامل استراتژیک، به آنچه سازمان در مرحله کارآفرینی تأکید دارد توّجه می کند، یعنی توانایی سازمان برای نوآوری و جذب منابع را مَّد نظر قرار می دهند و همچنین مانند مرحله کارآفرینی مُدل سیستم های باز را در ارزیابی های اثربخشی خود بکار می بند. ارزش ارتباط مراحل چرخه حیات سازمانی، عوامل استراتژیک و مُدل های اثربخشی باید واضح و روشن باشد. برحسب اینکه تا چه حد تجزیه و تحلیل ما از دقت و صحت برخوردار است، مدیریت باید قادر باشد پیش بینی کند چه معیاری را در ُاولویت قرار دهد، تا بر اساس آن تغییرات لازم را پیش بینی کرده و احتمال اینکه منافع برخی از عوامل کلیدی بیش از منابع دیگران مورد توّجه قرار گیرد را کاهش دهد (رابینز، 1385).
بلوغ
شکل گیری

افول
رشد
1- مرحله کار آفرینی
* اهداف مبهم
* خلاقیت بالا
2- مرحله شکل گیری
* ارتباط غیر رسمی
* ساختار غیر رسمی
* تعهد بالا
4- مرحله پیچیدگی 3- مرحله رسمیت و کنترل
* ساختار پیچیده * رسمی بودن قوانین
* عدم تمرکز * ساختار ایستا
* بازار متنوع * تاکید بر کارآئی
5- مرحله افول
* ترک خدمت
* افزایش تعارض
* تمرکز

شکل 2-1) چرخه حیات سازمان و مُدل های اثربخشی سازماني (رابینز، 1385: 73).2-1-11)مدیریت دانش و اثربخشی سازمانیبرخی از تحقیقات تجربی، رابطۀ معناداري را بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی یافته اند. همچنین همبستگی مثبت و معنادار بین عوامل بالقوه مدیریت دانش – مثل کسب دانش، اصلاح دانش، ذخیره دانش و به اشتراك گذاري دانش- وعملکرد رقابتی وجود دارد. ایجاد دانش و به اشتراكگذاري سبب بهبود عملکرد و نوآوري می شود. یکپارچه سازي دانش موجب اثربخشی، توسعه محصول، کاهش حجم محصولات معیوب، کاهش نقص هاي ضمانت شده و افزایش کارایی می شود (, 2007 Tiwana). مدیریت دانش نه تنها مقدم بر اثربخشی سازمانی است بلکه واسط هاي میان عوامل سازمانی و اثربخشی نیز می باشد. منابع دانش یکی از بروندادهاي فرهنگ و راهبرد سازمانی است، چرا که دانش بر مبناي یکسري هنجارها و ارزش هاي فرهنگی، روابط ساختاري و اولویت هاي راهبردي ایجاد و به کارگرفته می شود. براي مثال اقدامات به اشتراك گذاري دانش تحت تأثیر انتظارات فرهنگی از نوع دانشی که به اشتراك گذاشته شده، افراد مرتبط با آن و سرعت دانش منتشر شده از کانالهاي رسمی سازمان است (سید نقوی وهمکاران،1389)
2-2- بخش دوم: مدیریت دانش2-2-1) دانش ومدیریت دانش
دانش، به مجموعۀ تجربه ها ، ارزش ها واطلاعات جدید گفته می شود. به عبارتی دیگر با جمع بندی تعاریف گوناگون می توان گفت که دانش به عنوان منبعی در کنار منابع دیگری که از پیش از این در اقتصاد مورد توجه قرار داشت(کار، زمین،سرمایه)، به عنوان دارایی پرمایه مطرح می شود. در چنین ساختارهایی دیگر صنعت محور نیست، بلکه محور، دانش است ودر آن دانش کاران مشغول کار هستند. مدیریت دانش، فرایند کشف، کسب، توسعه وایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانش مناسب درزمان مناسب در سازمان است که با ایجاد مناسب میان منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب در سازمان است که با ایجاد پیوند مناسب میان منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دست یابی به اهداف سازمانی صورت می پذیردRamirez , 2006) ).
2-2-2) مفهوم داده ، اطلاعات و دانش :ایجاد دانش، سازماندهی و استفاده از آن جریان اطلاعات را تسهیل می کند.مهم ایناست که بین داده، اطلاعات و دانش تمایز قائل شویم.تمایز اصلی آنها در درجه سازماندهی و مفید بودن آنها نهفته است
(, 2012 C.Shih).
داده:داده شاملتوصیف مقدماتیاز اشیا و رویدادها، فعالیتها و مبادلات است که ثبت، طبقه بندی و ذخیره شده اند، ولی طوری مرتب نشده اند که معنی خاصی را برسانند ومی توانند بصورت عددی، حرفی، شکلی و صدایی باشند.داده شامل حقایق ساختار نیافته درباره رویدادها، اهداف یا افراد است و بطور خلاصه می توان گفت داده ها آمار، ارقام و واقعیت های خام و پردازش نشده هستند.

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *