متن کامل پایان نامه را در سایت منبع fuka.ir می توانید ببینید متن کامل پایان نامه را در سایت منبع 2 fuka.ir می توانید ببینید

–451

متن کامل پایان نامه را در سایت منبع fuka.ir می توانید ببینید

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد ارسنجان
دانشکده علوم انسانی گروه روان شناسی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A. )
گرایش : صنعتی و سازمانی
عنوان پایان نامه:
رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران
نگارش:
محسن حیدری طسوجی
ارزیابی وتصویب شده توسط کمیته داوران پایان نامه با درجه عالی
امضاء اعضا کمیته پایان نامه
دکتر زهره ریاضی (استاد راهنما)
دکتر محبوبه چین آوه (استاد مشاور)
دکتر فرشته مصطفوی راد (استاد داور)

مدیر گروه تحصیلات تکمیلی معاون پژوهش و فن آوری دانشگاه
دکتر محبوبه چین آوه دکتر حیدر آقابابا
تابستان 1393
تقدیم به :
با خضوع و خشوع به درگاه کبریایی ذات اقدس خداوند این اثر را اگر قدر و منزلتی فراخور نام بلند انسانیت باشد تقدیم میکنم به :
به روح پدرم که ایستادگی و غلبه بر مشکلات و موانع را در عرصه زندگی عالمانه به من آموخت و مهر آسمانیش را تسکین بخش آلام زمینی ام نمود.
به مقدسترین نگاه زندگی ام چشمان مادرم که بیکرانه خزانه مهر و محبتش را بی منت ارزانی راهم نمود و با دعای خیرش عافیتم را تضمین کرد.
به همسرم که سایه سبز مهربانیش را خالصانه بر کانون خانواده گسترانید تا این کانون گرم و باصفا باقی بماند و امکان بالندگی را برای من و فرزندانم فراهم نمود.
به فرزندانم که وجودشان نعمت عطا شده الهی است و از حضورشان شمیم ناب زندگی جاریست.
به اساتید فرزانه و فرهیخته ای که از گلستان علم و معرفت آنان بهره ها بردم و کسب فیض نمودم.
به دوستانم که عاشقانه دوستشان دارم همان عزیزانی که نفس خیرشان، گفتار نیکویشان و رفتار و اندیشه نابشان مرا شیفته همنشینی شان کرده است.
و بار خدایا تو را با همه صفات جلاله می ستایم و لطف لایزالت را بی نهایت سپاس می گذارم و همه آرزویم این است که مرا توفیق حاصل گردد که خدمتی را سرشار از شور و شعور همراه با علم و معرفت در جهت رشد و تعالی این کهن سرزمین، ایران عزیز بتوانم به سرانجام برسانم. انشاالله
سپاسگزاری :
عرضه پژوهش حاضر که با استعانت از خداوند متعال به انجام رسید مرهون سروران و عزیزانی است که در طول این کار همراه و همیار من بوده اند. از این رو از همه آنها بویژه عزیزانی که ذیلاً نام برده می شوند تشکر وافر دارم :
سرکار خانم دکتر زهره ریاضی که بعنوان استاد راهنما با سعه صدر از ابتدا تا انتها با راهنمایی های لازم، پژوهشگر را در این توفیق علمی همراهی فرمودند.
سرکار خانم دکتر محبوبه چین آوه که بعنوان استاد مشاور، نگارنده را در به ثمر رساندن این پژوهش مورد راهنمایی قرار دادند.
سرکار خانم دکتر فرشته مصطفوی راد که با قضاوت و داوری خویش، این پژوهش را در هرچه پر بار تر شدن یاری نمودند.
همچنین از کارکنان محترم مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران که در تکمیل پرسشنامه ، پژوهشگر را یاری نمودند، قدردانی میکنم و ازخداوند منان برای یکایک این عزیزان توفیق روز افزون آرزومندم.
دوستی دارم سرشار از مهر که با حضورشان در سرتاسر این مسیر ، از ابتدا تا انتها ، مایه دلگرمیم بوده و با همفکریها و دلسوزی های خود سختی این راه را بر من هموار کرده اند . دستانشان را می فشارم و به خاطر این محبت از ایشان سپاسگزارم .

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 1
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2
فصل اول: کلیات
1-1.بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 5
1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… 8
1-3.اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………. 9
1-4.فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………. 9
1-5.تعاریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………………………… 9
1-5-1.تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 9
1-5-2.ویژگی های شخصیتی…………………………………………………………………………………………………………… 10
1-5-3.ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………………….. 10
1-6.تعاریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 10
1-6-1.تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 10
1-6-2.ویژگی های شخصیتی…………………………………………………………………………………………………………… 10
1-6-3.ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………………….. 10
فصل دوم: پیشینه تحقیق
2-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 12
2-2.مبانی نظری تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………… 12
2-2-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………… 12
2-2-2.ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………. 13
2-2-2-1.تعهد عاطفی ………………………………………………………………………………………………………………… 13
2-2-2-2.تعهد مستمر ………………………………………………………………………………………………………………… 15
2-2-2-3.تعهد هنجاری ………………………………………………………………………………………………………………. 17
2-2-3.تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………. 19
2-2-3-1.تعهد نسبت به مشتری ……………………………………………………………………………………………….. 20
2-2-3-1-1.خدمت به مشتری………………………………………………………………………………………………… 20
2-2-3-1-2.ایجاد اهمیت برای مشتری …………………………………………………………………………………. 20
2-2-3-2.تعهد نسبت به خود …………………………………………………………………………………………………….. 21
2-2-3-3.تعهد نسبت به مردم ……………………………………………………………………………………………………. 21
2-2-3-4.تعهد نسبت به وظیفه ………………………………………………………………………………………………….. 21
2-2-3-5.تعهد نسبت به سازمان ………………………………………………………………………………………………… 22
2-2-4.اهمیت تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………… 22
2-2-5.مدل سه بخشی تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………. 23
2-2-6.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………….. 25
2-2-7.مطالعه بارن و گرین برگ ……………………………………………………………………………………………………. 27
2-2-8.ویژگیهای شخصی ……………………………………………………………………………………………………………….. 31
2-2-8-1.ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………… 32
2-2-9.ویژگیهای مرتبط با نقش …………………………………………………………………………………………………….. 33
2-2-10.ویژگیهای ساختاری …………………………………………………………………………………………………………… 34
2-2-11.تجربیات کاری …………………………………………………………………………………………………………………… 34
2-2-12.مطالعه آلن و می یر ………………………………………………………………………………………………………….. 35
2-2-13.خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………. 38
2-2-14.دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….. 39
2-2-15.رابطه رفتار ونگرش ……………………………………………………………………………………………………………. 40
2-2-16.تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی ………………………………………………………………………………………… 41
2-2-17.تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی …………………………………………………………………. 41
2-2-18.الگوهای چند بعدی …………………………………………………………………………………………………………… 42
2-2-18-1.مدل اریلی و چتمن ………………………………………………………………………………………………….. 42
2-2-19.سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………… 43
2-2-20.تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………. 45
2-2-21.راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………. 48
2-3.ویژگی های شغل …………………………………………………………………………………………………………………………. 49
2-3-1.نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل ………………………………………………………………………………. 50
2-3-2.مدل خصوصیات ویژه شغل …………………………………………………………………………………………………. 50
2-3-3.تئوری ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………. 51
2-3-4.نظریه ویژگی های ضروری شغل …………………………………………………………………………………………. 51
2-3-5.الگوی ویژگی های شغلی …………………………………………………………………………………………………….. 53
2-3-6.طراحی مجدد مشخصه های شغلی …………………………………………………………………………………….. 54
2-3-7.ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ……………………………………………………………………………… 55
2-3-8.مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی ……………………………………………………………………………………….. 56
2-3-8-1.با معنی تلقی نمودن کار………………………………………………………………………………………………. 57
2-3-8-1-1.تنوع وظایف………………………………………………………………………………………………………….. 57
2-3-8-1-2.هویت وظایف……………………………………………………………………………………………………….. 58
2-3-8-1-3.اهمیت وظیفه………………………………………………………………………………………………………. 59
2-3-8-2.احساس مسئولیت………………………………………………………………………………………………………… 60
2-3-8-3.آگاهی از نتایج انجام کار………………………………………………………………………………………………. 60
2-3-9.توان انگیزشی شغل……………………………………………………………………………………………………………….. 61
2-3-10.عوامل و عناصر تعدیل کننده ……………………………………………………………………………………………. 62
2-3-10-1.دانش و مهارت……………………………………………………………………………………………………………. 63
2-3-10-2.شدت نیاز به رشد………………………………………………………………………………………………………. 64
2-3-10-3.رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل……………………………………………………………. 67
2-3-11.نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل ……………………………………………………………………………… 71
2-3-12.اثر بخشی کاری …………………………………………………………………………………………………………………. 71
2-3-13.کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت ………………………………………………………………………………….. 72
2-3-14.اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی ……………………………………………………………….. 73
2-4.مبانی نظری ویژگی های شخصیتی …………………………………………………………………………………………….. 78
2-4-1.بررسی نتایج تحقیقات گذشته …………………………………………………………………………………………….. 79
2-4-2.معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی ………………………………………………………………………….. 80
2-4-3.رویکردهای مطالعه شخصیت ………………………………………………………………………………………………. 81
2-4-4.پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت…………………….. 87
2-5.سابقه پژوهشی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 89
2-5-1.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی ……………………………………………………. 89
2-5-2.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی …………………………………………….. 92
2-6.معرفی سازمان ………………………………………………………………………………………………………………………………. 94
2-7.خلاصه مبانی تئوریک پژوهش …………………………………………………………………………………………………….. 95
فصل سوم: روش تحقیق
3-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 98
3-2.روش پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………… 98
3-3.جامعه آماری پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………… 98
3-4.روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………………………. 99
3-5.ابزار گردآوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………. 100
3-6.ملاحظات اخلاقی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 104
فصل چهارم: نتایج
4-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 106
4-1-1.بررسی توصیفی اطلاعات …………………………………………………………………………………………………….. 107
4-1-2.بررسی استنباطی اطلاعات ………………………………………………………………………………………………….. 109
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات 5-1.خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………. 119
5-2.بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………… 119
5-3.محدودیت و موانع پژوهش …………………………………………………………………………………………………………… 127
5-3-1.در اختیار محقق…………………………………………………………………………………………………………………….. 127
5-3-2.خارج از اختیار محقق……………………………………………………………………………………………………………. 127
5-4.پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 127
5-4-1.پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………………………… 127
5-4-2.پیشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………………………………… 128
فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………. 132
فهرست منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………. 136
پیوستها …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 139
چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 147

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1. پنج عامل عمده شخصیت و نمونه و ویژگی های مرتبط قطب مثبت و منفی………………….. 89
جدول شماره 3-1 . توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد مطالعه……………………………………………………….. 99
جدول شماره 3-2 . توزیع فراوانی سطوح تحصیلاتی در نمونه مورد مطالعه………………………………………… 100
جدول شماره 3-3 . توزیع فراوانی از نظر تاهل در نمونه مورد مطالعه………………………………………………….. 100
جدول شماره 3-4 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های تعهد سازمانی…………………………………. 101
جدول شماره 3-5 . بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی با استفاده از آلفای کرونباخ…………………… 101
جدول شماره 3-6 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شغلی…………………………………… 102
جدول شماره 3-7 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شغلی با استفاده از آلفای کرونباخ…………… 102
جدول شماره 3-8 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شخصیتی……………………………. 103
جدول شماره 3-9 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شخصیتی با استفاده از آلفای کرونباخ…….. 103
جدول شماره 4-1 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی…………………………………………………………… 107
جدول شماره 4-2 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی…………………………………………………………… 107
جدول شماره 4-3 . شاخصهای آماری تعهد سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی……………………………….. 108
جدول شماره4-4 . ماتریس همبستگی متغیرهای مورد پژوهش………………………………………………………….. 109
جدول شماره4-5 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شغلی……………………………………………….. 110
جدول شماره4-6 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شغلی……………………………………………….. 111
جدول شماره 4-7 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شغلی……………………………………………. 112
جدول شماره 4-8 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………….. 113
جدول شماره 4-9 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………….. 114
جدول شماره 4-10 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شخصیتی…………………………………… 115
جدول شماره 4-11 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………….. 116
جدول شماره 4-12 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شخصیتی…………………………………… 117

فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل2-1 . مدل سه بخشی تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………….. 26
شکل 2-2 . عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازمانی……………………………………………………………………………… 27
شکل 2-3 . پیش شرط های تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………… 31
نمودار 2-4 . دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی…………………………………………………….. 40
شکل 2-5 . تأثیر برنامه های مالکیت بر تعهد سازمانی کارکنان…………………………………………………………… 47
شکل 2-6 . مدل مشخّصه های شغلی هاکمن الدهام………………………………………………………………………….. 54
شکل 2-7 . نتایج بالا بودن پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی ا مهارت و دانش کارکنان…. 64
شکل 2-8 . اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد………………………………………………………………………………… 66
شکل 2-9 . روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد………………… 69
شکل 2-10 . مدل کامل مشخصه های شغلی……………………………………………………………………………………….. 77
شکل 2-11 . چارچوب نظریه پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 96
چکیده پژوهش:
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد. با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 252نفر می باشد، حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 152 نفر انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل پرسشنامه ویژگی های شغلی و شخصیتی ، تعهد سازمانی بوده است جهت تجزیه و تحلیل از روشهای آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است که نتایج نشان داد : ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند
کلمات کلیدی : تعهد سازمانی _ ویژگی شخصیتی _ ویژگی شغلی

فصل یک
کلیات پژوهش
مقدمه :
با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل شدن جهان به دهکده ای کوچک شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوری های گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ، می توان نتیجه گرفت که دیگر نمیتوان سازمان ها را که نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره کرد. بلکه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت که دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی که در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می کنند افرادی آگاه و توانمند هستند که خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهدسازمان است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند . شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگیهای شغلی و ویژگی های شخصیتی با تعهد سازمانی پرداخته شده است تا بتوان از طریق ابعاد ویژگی های شغلی که شامل تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی که شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری میباشد ، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد. (مورهد، 1374)
بیان مسئله :
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. یکی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (کتهاند و استراسر، 2011).
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستورانها ممکن است ، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند . کارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .هر قدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ایی در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی گسترش یافته مسئله تعهد سازمانی است. صاحب نظران علم مدیریت تعهد سازمانی را چنین تعریف کرده اند : ((نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد)) (ماتیو و زاجاک، 1990).
آلن و می یر ( 1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ریچارد هاکمن و همکارانش پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :
1 : تنوع وظایف و مهارت ها
2 : بامفهوم بودن وظایف
3 : مهم بودن وظایف
4 : استقلال و اختیار درکار
5 : وجود بازخور در شغل
الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتیجه بیشتر پژوهشها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند توافق نظر کامل وجود ندارد . همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.لذا شناخت راههای برون رفت از این مشکل می تواند مزایای مناسبی هم از لحاظ بهره وری و هم از نظر توسعه ی مشاغل داشته باشد. در حال حاضر بیشتر سازمانها درصدد تعدیل نیرو هستند. در حالی که بعید است تنها با کاهش نیروی انسانی موجبات افزایش بهره وری را در سازمان فراهم نمود. چون غیر از تعداد نیرو عوامل دیگری مانند تخصص و مهارت در بهره وری سازمان موثرند و از آن جا که نمی توان همه ی تخصص ها را در تعدادی محدود یافت لذا باید به راههای افزایش تعهد سازمانی کارکنان در جهت افزایش میزان بهره وری سازمان اندیشید . بنابراین در این پژوهش سعی برآن است که آیا بین ویژگی های شخصیتی و شغلی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد یا نه ؟
اهمیت و ضرورت پژوهش :
نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، 1374)بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است که سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی کمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی و شخصیتی بر تعهد سازمانی که بواسطه تعهد باعث کاهش این مشکلات (ناشی از غیبت و کم کاری) میشود کاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی و ویژگی های شخصیتی در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد ،کمک شایانی در افزایش عملکرد کارکنان خواهد داشت.در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد کرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد کرد و نقش اهمیت، تنوع، هویت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.
اهداف پژوهش :
پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس مولفه های تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس مولفه های تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی
فرضیه های پژوهش :
ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند
ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند
ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند
ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند
تعاریف مفهومی و عملیاتی :
تعهد سازمانی :
تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (آلن ومیر 18-1،1990)
ویژگی های شخصیتی:
ویژگی های شخصیتی به صفاتی پایدار در طی زمان باز می کردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندان نکرده و به ماهیت فردی اشاره دارد (حق شناس،1388)
ویژگی شغلی :
ویژگی های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد
تعاریف عملیاتی :
تعهد سازمانی:
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی الن و مایر کسب می نماید.
ویژگی شغلی:
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شغلی هاکمن کسب می نماید.
ویژگی شخصیتی :
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شخصیتی نئو کسب می نماید.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه :
در این فصل ابتدا مبانی نظری متغیرهای ویژگی شغلی ، ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی و سپس به بررسی پژوهش های انجام شده در داخل و خارج از کشور اشاره شده است .
مبانی نظری تعهد سازمانی :
مقدمه :
تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است . دراین بین تمایل ، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است . همچنین الزام عبارت از دین ، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن میبیند . از دیدگاهی دیگر ، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است . بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است ، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان میدهند ( مجیدی، 1376 ،ص 32 ) . بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وری سازمان گردد . این فصل شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و همچنین اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم و در آخر خلاصه ای از پیشینه پژهشهای انجام شده را ذکر نموده اییم .
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی :
در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می نگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر می گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.
1. تعهد عاطفی :
آلن و مییر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم ، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:
صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان
تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان
و میل به ادامه فعالیت در سازمان
آلن و میر ( 1990 ) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارز شهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند.
از جمله تعاریف دیگری که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به موارد زیر اشاره کرد:
– شلدن ( 1971 ): تعهد سازمانی یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان است که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد.
– کانتر ( 1973 ): تمایل افراد به در اختیار گذاشتن ارزش و وفاداری خویش به نظام اجتماعی.
– بوکانان ( 1974 ): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارز شهای ابزاری آن.
– سالانسیک ( 1977 ): تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت هایی که انجام می دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می شود که باید انجام چنین فعالیت هایی را تداوم بخشید، و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید.
– جاروس و همکارانش ( 1993 ): تعهد عاطفی را می توان به صورت یک وابستگی روانشناختی به سازمان، شرح داد.
– پورتر و همکاران( 1978 ): وابستگی عاطفی شاید توسط پورتر و همکاران او بهتر ارائه شده باشد.
آنها تعهد سازمانی را بعنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص تعریف کرده اند. در این تعریف ؛ تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود:
-1 اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان
-2 تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
-3 آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
محققین معتقدند که تعهد سازمانی با اکثر دستاوردهای سازمانی در ارتباط می باشد، می یر و
هرسکویچ ( 2001 ) بیان کردند که تعهد عاطفی با نتایجی از قبیل جابجایی، غیبت، عملکرد شغل و تابعیت
سازمانی در ارتباط می باشد.
2. تعهد مستمر :
دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و می یر ( 1990 ) تعهد مستمر می باشد، که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر ( 1960 ) قرار دارد. این تئوری براین اساس است که با گذشت زمان فرد سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند که هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر شود، این سرمایه نیز انباشته تر می شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه برتر می شود. این سرمایه گذاری شامل زمان کسب مهار تهای ویژه سازمان که قابل انتقال نم یباشد، رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری می باشد که فرد را از جستجو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد.
آلن و مییر ( 1990 ) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان می دانند که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان می باشد. بنابراین در این شکل از تعهد دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان می باشد.
رامزک ( 1990 ) این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند. برای مثال یک فرد ممکن است تغییر یک سازمان را به خاطر پول و زمانی که صرف یک برنامه بازنشستگی کرده است، ترجیح ندهد.
علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین های شغلی نیز به وجود می آید. آلن و می یر ( 1990 ) بیان می کنند که یک چنین تعهدی از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبنای ادارک او از موقعیت های استخدامی خارج از سازمان می باشد. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آیدکه فرد به این باور می رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست یا اینکه او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه مورد نظر می باشد، اینچنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آنها به طور زیادی مخصوص صنعت خاصی می باشد، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که به خاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های در ارتباط با ترک سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی می باشد، تعهد مستمر منعکس کننده هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن می باشد .
3. تعهد هنجاری :
بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان می باشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند(آلن ومی یر 1990).
در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهشهای کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی (1190)، آلن و می یر و اوریلی، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بوده اند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی( 1990 ) به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریست هاند که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس می کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه گذاری می کند، ممکن است به این باور برسد که می تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت می باشد. اما اوریلی و همکارانش ( 1991 ) تعهد هنجاری را بر حسب ارز شها تعریف کرده اند و مورد سنجش قرار داده اند. آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه مییر و اسکورمن ( 1992 ) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند، دانسته اند.
جاروس و همکارانش ( 1993 ) با آلن و می یر ( 1990 ) موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی می دانند. آنها به تفاوت بین این نوع از تعهد و تعهد عاطفی تأکید می کنند، چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را برای ماندن و ادامه کار در سازمان منعکس می کند ، نه وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت می دانند، چرا که به برآورد شخص از هزینه های ترک سازمان بستگی ندارد.
وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح می کند: تعهد حالتی روانی است که 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند 2) بطور ضمنی درباره تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاراتی می کند. همچنین وجه اشتراک دیگر آنها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش می دهد. البته در صورتیکه در سازمان در سطح مطلوبی وجود داشته باشند. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزای سه گانه تعهد متفاوت می باشد. کارکنان با تعهد عاطفی قوی به این خاطر با سازمان می مانند چون به آن تمایل دارند، افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آن دسته که تعهد هنجاری قوی دارند به این جهت در سازمان می مانند چون که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت، دین و تکلیف به ماندن در سازمان می کنند.تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری بهتر است به عنوان اجزا (ابعاد) قابل تشخیص تعهد نگرشی بررسی شوند تا اینکه به عنوان انواع تعهد مد نظر قرار گیرند. چند بعدی بودن تعهد سازمانی ماهیت بسیار پیچیده آن را منعکس می سازد و همانطوریکه مشاهده کردیم به نظر می رسد سه بعد از تعهد سازمانی مبناهای متفاوتی را داشته باشند. از آنجایی که همه نیروهایی که به متغیرهای مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده می شوند، در یک سازمان وجود دارند، بنابراین می توان اینطور فرض کرد که هر سه نوع تعهد نیز می تواند در سازمان موجود باشد. این مهم است که بدانیم سه بعد متفاوت تعهد سازمانی منحصر به فرد نیستند، یک کارمند می تواند یک یا هر ترکیب دیگری از تعهدها را داشته باشد، یا اصلاً هیچکدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنبه های مختلف تعهد سازمانی تنها براساس انگیزاننده ها و نتایج زیربنایی آنها از همدیگر تفکیک می شوند( بکر ،1996).
برای مثال یک فرد با تعهد عاطفی در سازمان باقی مانده و مشتاق آن خواهد بود که تلاش بیشتری را برای انجام فعالیت های سازمانی صرف کند، در حالیکه فرد با تعهد مستمر نیز در سازمان باقی خواهد ماند ولی مشتاق انجام هیچ تلاش بیش از آنچه انتظار می رود نخواهد بود.
تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی :
کیلتی، گلداسمیت و بون پژوهشهایی مبسوط در شناسایی و تشریح خصوصیاتی که موجب توفیق مدیران می شود و به مراجعان آنها کمک می کند تا این خصوصیات را در محدوده شرکت یا سازمان خود به کار برند، انجام داد ه اند. طبق معمول بعضی از افراد را به خاطر نحوه مدیریت بر دیگران تحسین می کنند و مورداحترام قرارمی دهند، ولی دلیل توفیق آنها همیشه روشن نیست. براساس کار مک کینزی وشرکا که مؤسس مدیریت مورد احترام در جهان است و به کمک تجارب حاصل از کار با بسیاری از شرکتها و مدیران ممتاز به مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت رسیده اند که آن را مدل پنج تعهد کلیدی، نام نهاده اند. ایفای وظیفه مدیران در دنیایی که در میان مردم است صورت می گیرد.
مردم دیگر به طور دایم بر رفتار، سلوک و کردار مدیر نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهای مدیر می بینند، از اعتقادات ورفتار و کردار او متأثر می شوند. این اعتقادات و اعمال» تعهدات « را تشکیل می دهند . اثربخش ترین مدیران درمجموعه ای از تعهدات پنجگانه یکسان عمل می کنند این تعهدات عبارتند از :
تعهد نسبت به مشتری
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به مردم
تعهد نسبت به وظیفه
تعهد نسبت به سازمان
هر یک از این تعهدات به تنهایی در کار مدیریت فوق العاده موثر وبا اهمیت است. این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به توفیق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می دهند. توفیق واقع گرایی که ازگذشت حقیقی و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج می شود (رضاییان، 1374).
حال به ترتیب به تعریف تعهدهای ذکر شده می پردازیم.
1)تعهد نسبت به مشتری :
اولین وشاید مهمترین تعهد مدیریت، بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند مشتری به کسی می گویند که به نحوی صحیح از کار واحد مربوط به یک مدیر استفاده کند. کار بعضی از مدیران به طور مستقیم در مشتری بیرونی تأثیر می گذارد. در مورد بعضی دیگر مشتری اصلی مشتری درونی است. کارمندان یک واحد غالباً به اعضای واحد دیگر در همان سازمان خدمت می کنند. چه مشتری دورنی باشد وچه بیرونی کلید این تعهد خدمت است. مدیران از دوطریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند، یکی انجام خدمت ودیگری ایجاد اهمیت برای او (همان منبع).
-1-1 خدمت به مشتری : به طور خلاصه یعنی به گونه ای مستمر وآگاهانه وقف نیاز مشتری شدن. این امر به پاسخ دهندگی در مقابل مشتری نیاز دارد که از راه ترغیب دایم وگوش دادن به افرادی حاصل می شود که از خدمات یا فرآورده های مدیر استفاده می کنند. برای خدمت واقعی به مشتری، شناسایی صریح و فوری نیازهای او ضروری است. مدیر ممتاز علاوه بر شناسایی از مشتری و آگاهی از نیازهای او مشکلات مشتری را به موقع حل می کند (همان منبع).
2-1- ایجاد اهمیت برای مشتری : یعنی شناساندن کامل مشتری به کسانی که به طور عملی به مشتری خدمتی عرضه می کنند (همان منبع).
2) تعهد نسبت به خود :
دومین تعهد مدیریت تکیه بر شخص دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت ازخویش برای دیگران رقم می زنند، آنها در همه موقعیتها به عنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت به خود یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. مدیر ممتاز یعنی فردی که قدرت را با احساس فروتنی در هم می آمیزد.
تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده (همان منبع).
3)تعهد نسبت به مردم :
سومین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آنها کار می کنند گذشت و ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد(همان منبع).
4) تعهد نسبت به وظیفه :
چهارمین تعهد مدیریت بر وظایفی که باید انجام گیرند تکیه دارد. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند ربط و معنا می بخشند. آنان برای زیردستان، کانون توجه و جهت را تعیین کرده،انجام توفیق آمیز تکالیف را تضمین می کنند. پایایی تفوق مدیر را عملکرد عالی مداوم واحد سازمانی که مدیر آن را اداره می کند نشان می دهد. چنین تعهدی زمانی عملی است که کانون توجه مناسب سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف (وظیفه) گردد (همان منبع).
حفظ کانون توجه به تقویت چشم انداز مناسب در مورد وظیفه گفته می شود. مدیر ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف می کند. تعیین این کار به عهده دانش و حمایت از رسالت کلی سازمان است، مدیر باید به طور مستمر هدفهای فرد را به هدفهای سازمان گره بزند.
5) تعهد نسبت به سازمان :
پنجمین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویر گر افتخار سازمان خویش است مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد. خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزشهای اصلی سازمان (همان منبع).
اهمیت تعهد سازمانی :
اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است :
مک گریگور ( 1960 ): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می باشد .
پاسکال و آتوس ( 1981 ): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنی ها فرهنگهای قوی سازمانی را درسازمانهای خود به وجود آورده اند. که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه ای دو جانبه می باشد.
پیترز و آستین ( 1985): به سازمان ها چنین توصیه می کنند: به انسان ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطور های برانگیزید.
حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.
والتون( 1985 ) : چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. درکانون چنین فلسفه ای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به برانگیختن و ارتقا عملکرد می گردد (آرمسترانگ به نقل از ربیعی مندجین، 48-47، 1377).
تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمی گذارند. همچنین تعهد وپایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (اله دادی، 24،1381).
شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود(اسماعیلی، 1380 ،ص 67).
مدل سه بخشی تعهد سازمانی :
این مدل که توسط میر و آلن ( 1991 ) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. به نظر می رسد که همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع کلی می باشند.
-1 وابستگی عاطفی به سازمان
-2 هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان
-3 الزام وتکلیف به باقی ماندن در سازمان.
نقطه مشترک هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که اولاً روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است که ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند وتعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را درسازمان حفظ نموده و به فعالیت درآن ادامه می دهند. چرا که بطور قبلی تمایل به انجام چنین کاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می باشد، در سازمان باقی می مانند؛ زیرا باقی ماندن آنها در سازمان یک ضرورت می باشد و نیاز به این موضوع دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن درسازمان بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است ودینی است که بر گردن دارند، و احساس آنان این است که باید در سازمان باقی بمانند. ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، کارمند می تواند احساس کند که هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام واحساس وظیفه کمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس کند. در مقابل، فرد دیگری ممکن است تمایل کم ، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس کند. یکی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یکدیگر در تعامل می باشد. با روشن شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می رسد که حالت های روانی خاص که بیانگر هر یک از اجزاء می باشند. تابعی از پیش شرطها و عوامل تعیین کننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با کار بجز ترک خدمت خواهند داشت (می یر و آلن، 1990 به نقل از سلطان حسینی، 53-52 : 1382).
عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی :
طی سالهای اخیر مطالعات زیادی در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته شده است.
یک بازنگری در ادبیات موضوع که توسط ریچرز ( 1985 ) صورت گرفته نشان داد که 11 مطالعه، تعهد را به عنوان یک متغیر مستقل و بیش از 20 مطالعه آنرا به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته است (می یر و آلن) .
در زیر مطالعاتی که در آن تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسی شده، آمده است.
استیرز و پرتر( 1984 ) برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت زیر مطرح کرده اند:
-1 عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روز کاری خود، به سازمان می آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسؤولیتهای اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد.
این فرآیند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل خود تقویت کننده درآید. یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش وکوشش وافر مبذول دارند، ممکن است آنها تلاش بیشتر را در مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه نمایند.
شکل2-1 : مدل سه بخشی تعهد سازمانی

ماخذ: ( (Meyer et al . 1993
-2 عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، باز خورد، استقلال وخود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل برسطح تعهد موثر می باشد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد، ویژگیهای سازمان چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، بطور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.
-3 عوامل غیر سازمانی: عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد می باشد. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغلی با حقوق بالا پیدا نکرده اند(توجیه خارجی ضعیف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه ای سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به سازمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده ، سطح تعهد یکسانی از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که :
-1 توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد.
-2 انتخاب اولیه را قطعی و غیرقابل تغییر می بینند، یعنی فرصتی برای تغییرتصمیم اولیه خود ندارند.
شکل 2-2: عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازمانی

ماخذ : (1978.Koch&Stears)
مطالعه بارن و گرین برگ :
در پژوهشی بارن و گرین برگ ( 1993 ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین مطرح می کنند:
-1 تعهد بوسیله جنبه های مختلف شغل تحت تأثیر قرار می گیرد: مشاغلی که میزان مسؤولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می دهد. از طرف دیگر فرصت های کم برای ارتقاء، تنش های زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث ایجاد سطح پایینی از تعهد سازمانی می شود.
-2 تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت های شغلی جایگزین قرار می گیرد: شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزینهایی باعث می شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
-3 تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگیهای فردی قرار می گیرد: کارکنان مسن تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آنهایی که به کار خود علاقه مند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می دهند.در گذشته، اغلب اظهار می شد که زنان در مقایسه با مردان، تعهد کمتری نسبت به سازمان خود دارند. یافته های اخیر نشان میدهد که چنین اختلافاتی در تعهد سازمانی وجود ندارد بلکه دو گروه تعهد یکسانی را ازخود نشان داده اند.
-4 در نهایت، تعهد سازمانی بطور شدید تحت تأثیر عوامل مربوط به محیط کار قرار می گیرد: افرادی که
از سرپرستان خود راضی هستند و احساس می کنند در ارزشیابی عملکرد ، عدالت برقرار می شود و احساس می کنند که سازمان به فکر رفاه آنها می باشد، سطوح تعهد بالاتری را از خود نمایش داده اند (بارن و گرین برگ، 147:1993).
در مطالعه ای که توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغیرهای زیر با تعهد سازمانی سنجیده شده است:
-1 رفتار تشویقی رهبر
-2 رفتار تنبیهی رهبر
-3 ویژگیهای شغل
-4 تمرکز
-5 نیاز به موفقیت
-6 جایگزین های شغلی در خارج از سازمان
-7 استرس شغلی
-8 رضایت شغلی
-9 سن
-10 تحصیلات
-11 سابقه خدمت
-12 سابقه در مسیر شغلی
تجزیه و تحلیل همبستگی بین این متغیرها و تعهد سازمانی نشان می دهد که تمام این متغیرها با تعهد دارای رابطه (مثبت یا منفی) هستند. همچنین این تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینکه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی (باتمن و استراسر، 95:1984).
کاری و همکارانش ( 1989 ) در مطالعه خود، متغیرهای اثر گذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته کلی بشرح زیر طبقه بندی کرده اند:
الف – متغیرهای مربوط به ادراک فرد از ساختار سازمان عبارتند از :
-1 تمرکز : میزانی که قدرت در (سطوح عالی) سازمان متمرکز می شود.
-2 تکراری بودن: میزانی که یک شغل تکرار پذیر باشد.
-3 ارتباطات مناسب : آن میزانی که یک سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می نماید.
-4 فرصتهای ارتقاء : میزان و حدود فرصتهای ارتقاء در سلسله مراتب سازمانی.
-5 اندازه سازمان: در این پژوهش اندازه سازمان براساس تعداد تخت خوابهای بیمارستان تعیین شده است.
-6 حقوق: میزان پرداختی در سازمان
-7 عادلانه بودن توزیع : رابطه داده ها و عملکرد شغلی و پاداشهای داده شده توسط سازمان
-8 انسجام: آن میزانی که یک فرد دوستان نزدیک در واحد کاری خودش دارد.
-1 بار نقش : حجم وا ندازه فعالیتهای مربوط به یک شغل
ب – متغیرهای مربوط به ویژگیهای فردی عبارتند از:
-1 درگیری و مشارکت شغلی یا وابستگی کاری: میزانی که یک فرد به استانداردهای بالای عملکرد حرفه ای متعهد شود.
-2 سابقه کار
-3 تحصیلات
-4 سابقه ترک خدمت
ج – متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی عبارتند از :
-1 فرصت های شغلی : یعنی میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان
-2 مسؤولیت خانوادگی: تعهدات به خویشاوندان و بستگان در محل زندگی.
مطالعه مودی و همکارانش
مودی و همکارانش( 1982 ) پیش شرطهای تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه بصورت (شکل 2-3) دسته بندی می کنند :
شکل (2-3) پیش شرط های تعهد سازمانی

ماخذ : (1982Mowday et al . )
-1 ویژگیهای شخصی :
مطالعات متعددی تاثیر ویژگیهای شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده اند. ویژگیهای شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر می باشد. بطور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
مارچ و سایمون ( 1958 ) در حمایت از ارتباط این متغیرها، خاطر نشان کرده اند که وقتی سن و سابقه خدمت در سازمانی افزایش می یابد فرصت های شغلی جایگزین برای فرد محدود می شود. این کاهش آزادی فردی ممکن است محبوبیت کارفرمای (سازمان) فعلی را افزایش دهد. در مقایسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده که با تعهد ارتباط معکوس دارد. مطرح می شود که این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد که سازمان قادر نیست انتظارات افراد با سطوح تحصیلات عالی را برآورده سازد. علاوه بر این افراد با سطوح تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش دیگری مشخص شده که جنسیت با تعهد مرتبط می باشد. در مطالعاتی که توسط انجل و پری 1981 ) ) و نیز تحقیقات دیگر صورت گرفته مشخص شد که زنان متعهد تر از مردان هستند. گروسکی در مورد این ارتباط استدلال می کند که بطور کلی زنان برای کسب موقعیتهای مناسب در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر بگذارند به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهمتر می باشد.
در نهایت یکسری از مطالعات تمایلات شخصی را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسی کرده اند. یافته های علمی نشان می دهد که تعهد با انگیزه موفقیت، احساس شایستگی و دیگر انگیزه های سطوح بالاتر مرتبط می باشند. می توان اشاره نمود که تعهد به سازمان می تواند تا حدی تقویت شود که کارکنان احساس کنند، سازمان بعنوان منبعی برای ارضای نیازهای آنها می باشد.
ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی :
-1 سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همسبتگی نسبی و مثبت است. اغلب پژوشگران براین باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و آلن اظهار می دارندکه کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
-2 جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزیی است. دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سربگذارند.
-3 تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارند.دلیل این رابطه منفی در مطالعات مودی و همکاران، انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنها می باشد.
-4 ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همسبتگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می گردد که ازدواج به دلیل مسایل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
-5 سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.
-6 استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود.بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهد داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
-7 تواناییها : افراد با مهارتهای بالا ، برای سازمان ارزشمند هستند این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد و در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می گردد.
-8 حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای هر فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت.
نتایج پژوهشهای متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
-2 ویژگیهای مرتبط با نقش :
دومین گروه از عوامل موثر بر تعهد سازمانی که در ادبیات موضوع مشخص شده ، نقش کارکنان و ویژگیهای شغلی آنها می باشد. سه جنبه از نقش شغلی که تاثیر بالقو های بر تعهد سازمانی کارکنان می گذارند عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش .
پژوهشهای زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده اند ، فرضیه اصلی در اینجا این است که شغل تقویت شده ( غنی شده) چالش شغلی و در نتیجه تعهد را افزایش می دهد.
علاوه بر این مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش وابهام نقش را بررسی کرده و مطرح می کنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطی معکوس دارد.
-3 ویژگیهای ساختاری :
اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکارانش ( 1978 ) صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته اند:
اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنی داری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. بدنبال آن موریس و استیرز ( 1980 ) تأثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیر مرتبط بودند ولی رسمیت پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و روشهای تدوین شده را تجربه کرده اند،

متن کامل و مطالب مشابه در سایت هماتز

« (Previous Post)
(Next Post) »

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *