مقالات

–451

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد ارسنجان
دانشکده علوم انسانی گروه روان شناسی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A. )
گرایش : صنعتی و سازمانی
عنوان پایان نامه:
رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران
نگارش:
محسن حیدری طسوجی
ارزیابی وتصویب شده توسط کمیته داوران پایان نامه با درجه عالی
امضاء اعضا کمیته پایان نامه
دکتر زهره ریاضی (استاد راهنما)
دکتر محبوبه چین آوه (استاد مشاور)
دکتر فرشته مصطفوی راد (استاد داور)

مدير گروه تحصيلات تكميلي معاون پژوهش و فن آوري دانشگاه
دکتر محبوبه چین آوه دکتر حيدر آقابابا
تابستان 1393
تقدیم به :
با خضوع و خشوع به درگاه کبریایی ذات اقدس خداوند این اثر را اگر قدر و منزلتی فراخور نام بلند انسانیت باشد تقدیم میکنم به :
به روح پدرم که ایستادگی و غلبه بر مشکلات و موانع را در عرصه زندگی عالمانه به من آموخت و مهر آسمانیش را تسکین بخش آلام زمینی ام نمود.
به مقدسترین نگاه زندگی ام چشمان مادرم که بیکرانه خزانه مهر و محبتش را بی منت ارزانی راهم نمود و با دعای خیرش عافیتم را تضمین کرد.
به همسرم که سایه سبز مهربانیش را خالصانه بر کانون خانواده گسترانید تا این کانون گرم و باصفا باقی بماند و امکان بالندگی را برای من و فرزندانم فراهم نمود.
به فرزندانم که وجودشان نعمت عطا شده الهی است و از حضورشان شمیم ناب زندگی جاریست.
به اساتید فرزانه و فرهیخته ای که از گلستان علم و معرفت آنان بهره ها بردم و کسب فیض نمودم.
به دوستانم که عاشقانه دوستشان دارم همان عزیزانی که نفس خیرشان، گفتار نیکویشان و رفتار و اندیشه نابشان مرا شیفته همنشینی شان کرده است.
و بار خدایا تو را با همه صفات جلاله می ستایم و لطف لایزالت را بی نهایت سپاس می گذارم و همه آرزویم این است که مرا توفیق حاصل گردد که خدمتی را سرشار از شور و شعور همراه با علم و معرفت در جهت رشد و تعالی این کهن سرزمین، ایران عزیز بتوانم به سرانجام برسانم. انشاالله
سپاسگزاری :
عرضه پژوهش حاضر كه با استعانت از خداوند متعال به انجام رسيد مرهون سروران و عزيزاني است كه در طول اين كار همراه و هميار من بوده اند. از اين رو از همه آنها بويژه عزيزاني كه ذيلاً نام برده مي شوند تشكر وافر دارم :
سرکار خانم دکتر زهره ریاضی كه بعنوان استاد راهنما با سعه صدر از ابتدا تا انتها با راهنمايي هاي لازم، پژوهشگر را در اين توفيق علمي همراهي فرمودند.
سرکار خانم دکتر محبوبه چین آوه كه بعنوان استاد مشاور، نگارنده را در به ثمر رساندن اين پژوهش مورد راهنمايي قرار دادند.
سرکار خانم دکتر فرشته مصطفوی راد كه با قضاوت و داوري خويش، اين پژوهش را در هرچه پر بار تر شدن ياري نمودند.
همچنين از كاركنان محترم مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران كه در تكميل پرسشنامه ، پژوهشگر را ياري نمودند، قدرداني ميكنم و ازخداوند منان براي يكايك اين عزيزان توفيق روز افزون آرزومندم.
دوستی دارم سرشار از مهر كه با حضورشان در سرتاسر اين مسير ، از ابتدا تا انتها ، مايه دلگرميم بوده و با همفكريها و دلسوزي هاي خود سختي اين راه را بر من هموار كرده اند . دستانشان را مي فشارم و به خاطر اين محبت از ایشان سپاسگزارم .

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 1
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2
فصل اول: كليات
1-1.بيان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 5
1-2.اهميت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………………………………… 8
1-3.اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………. 9
1-4.فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………. 9
1-5.تعاریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………………………… 9
1-5-1.تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 9
1-5-2.ویژگی های شخصیتی…………………………………………………………………………………………………………… 10
1-5-3.ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………………….. 10
1-6.تعاریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 10
1-6-1.تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 10
1-6-2.ویژگی های شخصیتی…………………………………………………………………………………………………………… 10
1-6-3.ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………………….. 10
فصل دوم: پیشینه تحقیق
2-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 12
2-2.مبانی نظری تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………… 12
2-2-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………… 12
2-2-2.ابعاد و تعاريف تعهد سازماني ………………………………………………………………………………………………. 13
2-2-2-1.تعهد عاطفي ………………………………………………………………………………………………………………… 13
2-2-2-2.تعهد مستمر ………………………………………………………………………………………………………………… 15
2-2-2-3.تعهد هنجاري ………………………………………………………………………………………………………………. 17
2-2-3.تعاريفي ديگر از تعهد سازماني ……………………………………………………………………………………………. 19
2-2-3-1.تعهد نسبت به مشتري ……………………………………………………………………………………………….. 20
2-2-3-1-1.خدمت به مشتری………………………………………………………………………………………………… 20
2-2-3-1-2.ایجاد اهمیت برای مشتری …………………………………………………………………………………. 20
2-2-3-2.تعهد نسبت به خود …………………………………………………………………………………………………….. 21
2-2-3-3.تعهد نسبت به مردم ……………………………………………………………………………………………………. 21
2-2-3-4.تعهد نسبت به وظيفه ………………………………………………………………………………………………….. 21
2-2-3-5.تعهد نسبت به سازمان ………………………………………………………………………………………………… 22
2-2-4.اهميت تعهد سازماني …………………………………………………………………………………………………………… 22
2-2-5.مدل سه بخشي تعهد سازماني ……………………………………………………………………………………………. 23
2-2-6.عوامل مؤثر بر تعهد سازماني ……………………………………………………………………………………………….. 25
2-2-7.مطالعه بارن و گرين برگ ……………………………………………………………………………………………………. 27
2-2-8.ويژگيهاي شخصي ……………………………………………………………………………………………………………….. 31
2-2-8-1.ويژگيهاي شخصي مؤثر بر تعهد سازماني …………………………………………………………………… 32
2-2-9.ويژگيهاي مرتبط با نقش …………………………………………………………………………………………………….. 33
2-2-10.ويژگيهاي ساختاري …………………………………………………………………………………………………………… 34
2-2-11.تجربيات كاري …………………………………………………………………………………………………………………… 34
2-2-12.مطالعه آلن و مي ير ………………………………………………………………………………………………………….. 35
2-2-13.خصوصيات شغلي و تعهد سازماني ……………………………………………………………………………………. 38
2-2-14.دو ديدگاه كلي در مورد تعهد سازماني …………………………………………………………………………….. 39
2-2-15.رابطه رفتار ونگرش ……………………………………………………………………………………………………………. 40
2-2-16.تمايز بعد رفتاري و بعد نگرشي ………………………………………………………………………………………… 41
2-2-17.تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي …………………………………………………………………. 41
2-2-18.الگوهاي چند بعدي …………………………………………………………………………………………………………… 42
2-2-18-1.مدل اريلي و چتمن ………………………………………………………………………………………………….. 42
2-2-19.ساير ديدگاه ها درباره تعهد سازماني ………………………………………………………………………………… 43
2-2-20.تأثير مالكيت كاركنان بر تعهد سازماني ……………………………………………………………………………. 45
2-2-21.راهكارهايي براي افزايش تعهد سازماني ……………………………………………………………………………. 48
2-3.ويژگي هاي شغل …………………………………………………………………………………………………………………………. 49
2-3-1.نظريه هاي مرتبط با ويژگي هاي شغل ………………………………………………………………………………. 50
2-3-2.مدل خصوصيات ويژه شغل …………………………………………………………………………………………………. 50
2-3-3.تئوري ويژگي هاي شغلي ……………………………………………………………………………………………………. 51
2-3-4.نظريه ويژگي هاي ضروري شغل …………………………………………………………………………………………. 51
2-3-5.الگوي ويژگي هاي شغلي …………………………………………………………………………………………………….. 53
2-3-6.طراحي مجدد مشخصه هاي شغلي …………………………………………………………………………………….. 54
2-3-7.ايجاد شرايط لازم جهت انگيزش دروني ……………………………………………………………………………… 55
2-3-8.مشخّصه ها يا ابعاد مختلف شغلي ……………………………………………………………………………………….. 56
2-3-8-1.با معنی تلقی نمودن کار………………………………………………………………………………………………. 57
2-3-8-1-1.تنوع وظایف………………………………………………………………………………………………………….. 57
2-3-8-1-2.هویت وظایف……………………………………………………………………………………………………….. 58
2-3-8-1-3.اهمیت وظیفه………………………………………………………………………………………………………. 59
2-3-8-2.احساس مسئولیت………………………………………………………………………………………………………… 60
2-3-8-3.آگاهی از نتایج انجام کار………………………………………………………………………………………………. 60
2-3-9.توان انگیزشی شغل……………………………………………………………………………………………………………….. 61
2-3-10.عوامل و عناصر تعديل كننده ……………………………………………………………………………………………. 62
2-3-10-1.دانش و مهارت……………………………………………………………………………………………………………. 63
2-3-10-2.شدت نیاز به رشد………………………………………………………………………………………………………. 64
2-3-10-3.رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل……………………………………………………………. 67
2-3-11.نتايج و پيامدهاي طرّاحي مجدد شغل ……………………………………………………………………………… 71
2-3-12.اثر بخشي كاري …………………………………………………………………………………………………………………. 71
2-3-13.كاهش نسبت غيبت و ترك خدمت ………………………………………………………………………………….. 72
2-3-14.اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلي ……………………………………………………………….. 73
2-4.مبانی نظری ویژگی های شخصیتی …………………………………………………………………………………………….. 78
2-4-1.بررسی نتایج تحقیقات گذشته …………………………………………………………………………………………….. 79
2-4-2.معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی ………………………………………………………………………….. 80
2-4-3.رویکردهای مطالعه شخصیت ………………………………………………………………………………………………. 81
2-4-4.پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت…………………….. 87
2-5.سابقه پژوهشی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 89
2-5-1.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی ……………………………………………………. 89
2-5-2.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی …………………………………………….. 92
2-6.معرفي سازمان ………………………………………………………………………………………………………………………………. 94
2-7.خلاصه مباني تئوريك پژوهش …………………………………………………………………………………………………….. 95
فصل سوم: روش تحقیق
3-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 98
3-2.روش پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………… 98
3-3.جامعه آماري پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………… 98
3-4.روش نمونه گيري …………………………………………………………………………………………………………………………. 99
3-5.ابزار گردآوري اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………. 100
3-6.ملاحظات اخلاقی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 104
فصل چهارم: نتایج
4-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 106
4-1-1.بررسي توصيفي اطلاعات …………………………………………………………………………………………………….. 107
4-1-2.بررسي استنباطي اطلاعات ………………………………………………………………………………………………….. 109
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري و پيشنهادات 5-1.خلاصه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………. 119
5-2.بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………… 119
5-3.محدودیت و موانع پژوهش …………………………………………………………………………………………………………… 127
5-3-1.در اختیار محقق…………………………………………………………………………………………………………………….. 127
5-3-2.خارج از اختیار محقق……………………………………………………………………………………………………………. 127
5-4.پيشنهادات ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 127
5-4-1.پيشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………………………… 127
5-4-2.پيشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………………………………… 128
فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………. 132
فهرست منابع انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………. 136
پيوستها …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 139
چکیده انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 147

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1. پنج عامل عمده شخصیت و نمونه و ویژگی های مرتبط قطب مثبت و منفی………………….. 89
جدول شماره 3-1 . توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد مطالعه……………………………………………………….. 99
جدول شماره 3-2 . توزیع فراوانی سطوح تحصیلاتی در نمونه مورد مطالعه………………………………………… 100
جدول شماره 3-3 . توزیع فراوانی از نظر تاهل در نمونه مورد مطالعه………………………………………………….. 100
جدول شماره 3-4 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های تعهد سازمانی…………………………………. 101
جدول شماره 3-5 . بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی با استفاده از آلفای کرونباخ…………………… 101
جدول شماره 3-6 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شغلی…………………………………… 102
جدول شماره 3-7 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شغلی با استفاده از آلفای کرونباخ…………… 102
جدول شماره 3-8 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شخصیتی……………………………. 103
جدول شماره 3-9 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شخصیتی با استفاده از آلفای کرونباخ…….. 103
جدول شماره 4-1 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی…………………………………………………………… 107
جدول شماره 4-2 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی…………………………………………………………… 107
جدول شماره 4-3 . شاخصهای آماری تعهد سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی……………………………….. 108
جدول شماره4-4 . ماتریس همبستگی متغیرهای مورد پژوهش………………………………………………………….. 109
جدول شماره4-5 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شغلی……………………………………………….. 110
جدول شماره4-6 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شغلی……………………………………………….. 111
جدول شماره 4-7 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شغلی……………………………………………. 112
جدول شماره 4-8 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………….. 113
جدول شماره 4-9 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………….. 114
جدول شماره 4-10 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شخصیتی…………………………………… 115
جدول شماره 4-11 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………….. 116
جدول شماره 4-12 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شخصیتی…………………………………… 117

فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل2-1 . مدل سه بخشی تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………….. 26
شکل 2-2 . عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازماني……………………………………………………………………………… 27
شکل 2-3 . پيش شرط هاي تعهد سازماني…………………………………………………………………………………………… 31
نمودار 2-4 . ديدگاههاي نگرشي و رفتاري در زمينه تعهد سازماني…………………………………………………….. 40
شکل 2-5 . تأثير برنامه هاي مالكيت بر تعهد سازماني كاركنان…………………………………………………………… 47
شکل 2-6 . مدل مشخّصه هاي شغلي هاكمن الدهام………………………………………………………………………….. 54
شکل 2-7 . نتايج بالا بودن پايين بودن توان انگيزشي شغل بعنوان تابعي ا مهارت و دانش كاركنان…. 64
شکل 2-8 . اثر تعديل كنندگي شدت نياز به رشد………………………………………………………………………………… 66
شکل 2-9 . روابط موجود بين رضايت ناشي از عوامل زمينه اي شغل و شدت نياز به رشد………………… 69
شکل 2-10 . مدل كامل مشخصه هاي شغلي……………………………………………………………………………………….. 77
شکل 2-11 . چارچوب نظريه پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 96
چكيده پژوهش:
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد. با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 252نفر می باشد، حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گيري تصادفی ساده 152 نفر انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل پرسشنامه ویژگی های شغلی و شخصیتی ، تعهد سازمانی بوده است جهت تجزيه و تحليل از روشهاي آمار توصيفي(ميانگين و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگي و رگرسيون استفاده شده است که نتایج نشان داد : ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند
كلمات كليدي : تعهد سازماني _ ویژگی شخصیتی _ ویژگی شغلي

فصل یک
كليات پژوهش
مقدمه :
با توجه به شرايط پيچيده و پوياي جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبديل شدن جهان به دهكده اي كوچك شده است و پيشرفت شگرف دانش و فناوري هاي گوناگون بشري و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگي و توقعات انسان و همچنين تغييرات پرشتاب فرهنگي در جوامع سنتي ، مي توان نتيجه گرفت كه ديگر نميتوان سازمان ها را كه نمودي از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرايط پوياي محيط داخلي و خارجي اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نيز به همان اندازه دستخوش تغيير و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراين بين بيشتر تحولات شامل واگذاري اختيار قدرت تصميم گيري به افراد در سازمان است زيرا افرادي كه در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمي جوامع زندگي مي كنند افرادي آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختيارند . اگر چه امروزه بدليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است ، ولي به تدريج كاركنان علاقه مند به انجام كارهاي با مفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده اي در مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله تعهدسازمان است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازماني عامل موثري در رفتار سازماني كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش هاي مثبت يا منفي افراد نسبت به كل سازماني است كه در آن مشغول به كارند . شخص داراي تعهد سازماني ، نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد . در اين راستا هر عاملي كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزايش دهد مهم و شايان توجه است. به همين منظور در اين پژوهش به بررسي رابطه ويژگيهاي شغلي و ویژگی های شخصیتی با تعهد سازماني پرداخته شده است تا بتوان از طريق ابعاد ويژگي هاي شغلي كه شامل تنوع مهارت، اهميت وظيفه، هويت وظيفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی كه شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری ميباشد ، تعهد سازماني كاركنان را افزايش داد. (مورهد، 1374)
بيان مسئله :
تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي و سازماني است كه در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از پژوهشگران رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است كه شايد عمده ترين تغيير در اين قلمرو مربوط به نگرش چند بعدي به اين مفهوم تا نگرش يك بعدي به آن بوده است. يكي از عوامل پنهان ، ولي تأثيرگذار در رفتار شغلي كاركنان ، ميزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نيروي انساني چه در بخش دولتي و چه در بخش خصوصي اهميت زيادي دارد (كتهاند و استراسر، 2011).
دلايل زيادي وجود دارد از اينكه چرا يك سازمان بايستي سطح تعهدسازماني اعضايش را افزايش دهد اولاً تعهدسازماني يك مفهوم جديد بوده و به طوركلي با وابستگي و رضايت شغلي تفاوت دارد. براي مثال، پرستاران ممكن است كاري را كه انجام مي دهند دوست داشته باشند ، ولي از بيمارستاني كه در آن كار مي كنند ، ناراضي باشند كه در آن صورت آنها شغل هاي مشابه اي را در محيط هاي مشابه ديگر جستجو خواهندكرد. يا بالعكس پيشخدمت هاي رستورانها ممكن است ، احساس مثبتي از محيط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشيدن در سر ميزها يا به طوركلي همان شغلشان متنفر باشند . كارايي و توسعه هر سازماني تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد .هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر ميشوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم نيز اضافه ميشود. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده ايي در مطالعات روان شناسي صنعتي و سازماني گسترش يافته مسئله تعهد سازماني است. صاحب نظران علم مديريت تعهد سازماني را چنين تعريف كرده اند : ((نگرش يا جهت گيري نسبت به سازمان كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد)) (ماتيو و زاجاك، 1990).
آلن و مي ير ( 1991) معتقدند كه تعهد يك حالت رواني است كه نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. اين انديشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاري تقسيم كرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ريچارد هاكمن و همكارانش پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوي ويژگي هاي شغلي، هر نوع كار يا شغلي را مي توان بر حسب پنج بعد اصلي كار به شرح زير بيان كرد :
1 : تنوع وظايف و مهارت ها
2 : بامفهوم بودن وظايف
3 : مهم بودن وظايف
4 : استقلال و اختيار دركار
5 : وجود بازخور در شغل
الگوي ويژگي هاي شغلي از بسياري جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتيجه بيشتر پژوهشها چارچوب كلي تئوري را تاييد مي كند (يعني مجموعه اي از ويژگي هاي شغلي وجود دارد و اين ويژگي ها بر رفتار اثر مي گذارند). ولي در مورد اينكه كدام ويژگي ( يا ويژگي ها ) هسته مركزي را تشكيل مي دهند توافق نظر كامل وجود ندارد . همچنين در مورد اينكه احساس نياز به رشد مي تواند به عنوان يك عامل واسطه اي فعاليت كند يا خير توافق نظر وجود ندارد (رابينز، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعريف مورد نظر ما از ويژگي هاي شغلي معطوف به ديدگاه الدهام و هاكمن مي باشد.لذا شناخت راههاي برون رفت از اين مشكل مي تواند مزاياي مناسبي هم از لحاظ بهره وري و هم از نظر توسعه ي مشاغل داشته باشد. در حال حاضر بيشتر سازمانها درصدد تعديل نيرو هستند. در حالي كه بعيد است تنها با كاهش نيروي انساني موجبات افزايش بهره وري را در سازمان فراهم نمود. چون غير از تعداد نيرو عوامل ديگري مانند تخصص و مهارت در بهره وري سازمان موثرند و از آن جا كه نمي توان همه ي تخصص ها را در تعدادي محدود يافت لذا بايد به راههاي افزايش تعهد سازماني كاركنان در جهت افزايش ميزان بهره وري سازمان انديشيد . بنابراين در اين پژوهش سعي برآن است كه آیا بین ویژگی های شخصیتی و شغلی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد یا نه ؟
اهميت و ضرورت پژوهش :
نيروي انساني هر سازمان منبع گرانبهاي آن سازمان است كه مي تواند آن را در راستاي نيل به اهدافش ياري نمايد. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني داراي انگيزه قوي و متمايل و متعهد به حفظ و ادامه عضويت سازماني از نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازماني است.سازمان به كاركناني نياز دارد كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمول خود به كار و فعاليت بپردازند. چه بسا بسياري از جوامع عليرغم بر خورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل فقدان نيروي انساني لايق توان استفاده از اين مواهب را نداشته حال آنكه ملتهاي ديگر با وجود عدم برخورداري از منابع طبيعي فراوان تنها به دليل بهره مندي از نيروي انساني متعهد مسير پيشرفت توسعه و ترقي را با سرعت چشمگيري طي نموده اند.لوتانز اظهار مي دارد كه در متون تحقيقي اخير، نگرش كلي تعهد سازماني، عامل مهمي براي درك وفهم رفتار سازماني و پيش بيني كننده خوبي براي تمايل به باقي ماندن در شغل آورده است.تعهد و پايبندي مي تواند پيامدهاي مثبت ومتعددي داشته باشد، كاركناني كه داراي تعهد و پايداري هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار ميكنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را با سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري وفراهم آوردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند (مورهد، 1374)بنابراين از دلايل عمده بررسي تعهد سازماني اين است كه سازمانهاي داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني معمولاً از عملكرد بالاتر، غيبت و تاخير و جابه جايي كمتري برخوردار هستند. مطالعه تاثير ويژگي هاي شغلي و شخصیتی بر تعهد سازماني كه بواسطه تعهد باعث كاهش اين مشكلات (ناشي از غيبت و كم كاري) ميشود كاري بسيار موثر در اين زمينه است. بنابراين مطالعه ويژگي هاي شغلي و ویژگی های شخصیتی در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسي ميزان تاثير آنها بر تعهد ،كمك شاياني در افزايش عملكرد كاركنان خواهد داشت.در واقع در پي آن هستيم تا ببينيم چگونه مي توان افراد را متعهد كرد و در آنها احساس تعلق، وفاداري ومسئوليت ايجاد كرد و نقش اهميت، تنوع، هويت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.
اهداف پژوهش :
پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس مولفه های تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس مولفه های تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس تعهد سازمانی
پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی
فرضيه هاي پژوهش :
ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند
ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند
ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند
ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند
تعاريف مفهومی و عملیاتی :
تعهد سازماني :
تعهد سازماني نوعي نگرش است. نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازماني يك حالت رواني است كه بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد (آلن ومير 18-1،1990)
ویژگی های شخصیتی:
ویژگی های شخصیتی به صفاتی پایدار در طی زمان باز می کردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندان نکرده و به ماهیت فردی اشاره دارد (حق شناس،1388)
ویژگی شغلی :
ويژگي هاي شغل اشاره به چگونگي فعاليت ها، وظايف، تكاليف و ابعاد مختلف يك شغل دارد
تعاريف عملياتي :
تعهد سازماني:
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی الن و مایر کسب می نماید.
ویژگی شغلی:
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شغلی هاکمن کسب می نماید.
ویژگی شخصیتی :
میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شخصیتی نئو کسب می نماید.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه :
در اين فصل ابتدا مبانی نظري متغيرهاي ویژگی شغلی ، ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی و سپس به بررسی پژوهش های انجام شده در داخل و خارج از کشور اشاره شده است .
مبانی نظری تعهد سازمانی :
مقدمه :
تعهد سازماني يك نگرش و يك حالت رواني است كه نشان دهنده تمايل ، نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است . دراين بين تمايل ، به معني علاقه و خواست قلبي فرد براي ادامه خدمت در سازمان است و نياز به اين معني است كه فرد به خاطر سرمايه گذاريهايي كه در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است . همچنين الزام عبارت از دين ، مسئوليت و تكليفي است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن ميبيند . از ديدگاهي ديگر ، تعهد سازماني نوعي احساس وابستگي و تعلق خاطر به سازمان است . بنابراين تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كارمندان به سازمان است ، و يك فرايند مستمري است كه از طريق آن اعضاي سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقيت و كارايي پيوسته آن نشان ميدهند ( مجيدي، 1376 ،ص 32 ) . بديهي است تعهد سازماني كاركنان زماني ارزشمند خواهد بود كه بر روي عملكرد سازمان تأثير مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وري سازمان گردد . اين فصل شامل دو بخش مي باشد. بخش اول، تعهد سازماني است كه در اين بخش به تعريف تعهد سازماني پرداخته و ابعاد آن را ذكر نموده ايم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان كرده و به توضيح ديدگاه هاي نوين تعهد سازماني پرداخته ايم. و در نهايت مفهومي جديد در تعهد سازماني ارائه كرده ايم. بخش دوم، مدل ويژگي هاي شغلي است كه در اين بخش نظريه هاي مرتبط با ويژگي هاي شغلي را عنوان كرده، مشخصه ها يا ابعاد مختلف شغلي را به تفصيل توضيح داده ايم، سپس توان انگيزشي شغل را مورد بررسي قرار داده و همچنين اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلي را عنوان كرده ايم و در آخر خلاصه اي از پيشينه پژهشهاي انجام شده را ذكر نموده اييم .
ابعاد و تعاريف تعهد سازماني :
در ميان طرفداران رويكرد نگرشي، برخي از پژوهشگران به تعهد سازماني با ديد يك مفهوم چند بعدي مي نگرند كه عوامل مختلفي بر آن تأثير مي گذارند. مي ير و همكارانش از پيشگامان رويكرد چند بعدي مي باشند، مدل سه بعدي آنها از تعهد سازماني، شامل بعد عاطفي، بعد مستمر و بعد هنجاري به عنوان سه بعد تعهد سازماني مي شود.
1. تعهد عاطفي :
آلن و ميير تعهد عاطفي را به عنوان وابستگي عاطفي فرد به سازمان و تعيين هويت شدن از طريق آن مي دانند. اگر تعهد سازماني را از اين طريق تعريف كنيم ، تعهد عاطفي شامل سه جنبه مي شود:
صورتي از وابستگي عاطفي به سازمان
تمايل فرد براي تعيين هويت شدن از طريق سازمان
و ميل به ادامه فعاليت در سازمان
آلن و مير ( 1990 ) معتقدند كه يك فرد زماني در خود وابستگي عاطفي نسبت به سازمان احساس خواهد كرد كه اهداف سازماني را اهداف خود بداند و متقاعد شود كه سازمان را در راه رسيدن به اهدافش ياري كند. همچنين آنها شرح مي دهند كه تعيين هويت شدن فرد از طريق سازمان زماني رخ مي دهد كه ارزش هاي فردي افراد با ارز شهاي سازماني سازگار بوده و فرد قادر باشد كه ارزش هاي سازماني را در خود دروني سازد. بدون شك در اين تعيين هويت شدن از طريق سازمان يك رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعيين هويت شدن از طريق سازمان در خود يك نوع احساس غرور مي كند.
از جمله تعاريف ديگري كه به اين جنبه از تعهد اشاره دارند مي توان به موارد زير اشاره كرد:
– شلدن ( 1971 ): تعهد سازماني يك نگرش يا يك جهت گيري نسبت به سازمان است كه هويت فرد را به سازمان مرتبط مي سازد.
– كانتر ( 1973 ): تمايل افراد به در اختيار گذاشتن ارزش و وفاداري خويش به نظام اجتماعي.
– بوكانان ( 1974 ): تعهد سازماني نوع وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزش ها و اهداف سازمان مي باشد. وابستگي نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جداي از ارز شهاي ابزاري آن.
– سالانسيك ( 1977 ): تعهد حالتي از شخصيت است كه در آن فرد از طريق اقدامات و فعاليت هايي كه انجام مي دهد محدود و مقيد شده و به دليل انجام همين اقدامات اين باور در فرد ايجاد مي شود كه بايد انجام چنين فعاليت هايي را تداوم بخشيد، و درگيري مؤثر خويش را در انجام آنها حفظ نمايد.
– جاروس و همكارانش ( 1993 ): تعهد عاطفي را مي توان به صورت يك وابستگي روانشناختي به سازمان، شرح داد.
– پورتر و همكاران( 1978 ): وابستگي عاطفي شايد توسط پورتر و همكاران او بهتر ارائه شده باشد.
آنها تعهد سازماني را بعنوان درجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري در يك سازمان خاص تعريف كرده اند. در اين تعريف ؛ تعهد سازماني سه عامل را شامل مي شود:
-1 اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازمان
-2 تمايل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
-3 آرزو و خواست قوي و عميق براي ادامه عضويت با سازمان.
محققين معتقدند كه تعهد سازماني با اكثر دستاوردهاي سازماني در ارتباط مي باشد، مي ير و
هرسكويچ ( 2001 ) بيان كردند كه تعهد عاطفي با نتايجي از قبيل جابجايي، غيبت، عملكرد شغل و تابعيت
سازماني در ارتباط مي باشد.
2. تعهد مستمر :
دومين بعد از ابعاد سازماني آلن و مي ير ( 1990 ) تعهد مستمر مي باشد، كه بر مبناي تئوري سرمايه گذاري هاي بيكر ( 1960 ) قرار دارد. اين تئوري براين اساس است كه با گذشت زمان فرد سرمايه اي را در سازمان انباشته مي كند كه هرچه سابقه فرد در سازمان بيشتر شود، اين سرمايه نيز انباشته تر مي شود و از دست دادن آن براي فرد هزينه برتر مي شود. اين سرمايه گذاري شامل زمان كسب مهار تهاي ويژه سازمان كه قابل انتقال نم يباشد، رفاقت هاي كاري، عوامل سياسي و هزينه هاي ديگري مي باشد كه فرد را از جستجو براي كارهاي جايگزين منصرف مي سازد.
آلن و ميير ( 1990 ) تعهد مستمر را صورتي از دلبستگي رواني فرد به سازمان مي دانند كه از ادراك كارمند از چيزهايي كه در صورت ترك سازمان از دست مي دهد، ناشي مي شود. در واقع مي توان چنين گفت كه تعهد مستمر شامل آگاهي فرد از هزينه هاي ترك سازمان مي باشد. بنابراين در اين شكل از تعهد دليل اصلي ارتباط فرد با سازمان و تصميم او به باقي ماندن در سازمان يك تلاش براي حفظ مزاياي حاصله از ارتباط با سازمان مي باشد.
رامزك ( 1990 ) اين نوع وابستگي را به عنوان يك نوع معامله مي داند. او معتقد است كه كاركنان سرمايه گذاري هايشان را در سازمان بر مبناي آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه مي كنند. براي مثال يك فرد ممكن است تغيير يك سازمان را به خاطر پول و زماني كه صرف يك برنامه بازنشستگي كرده است، ترجيح ندهد.
علاوه بر ترس از دست دادن سرمايه گذاري ها، تعهد سازماني در فرد به خاطر مشاهده يا درك عدم وجود جايگزين هاي شغلي نيز به وجود مي آيد. آلن و مي ير ( 1990 ) بيان مي كنند كه يك چنين تعهدي از جانب فرد نسبت به سازمان بر مبناي ادارك او از موقعيت هاي استخدامي خارج از سازمان مي باشد. در واقع اين نوع تعهد زماني به وجود مي آيدكه فرد به اين باور مي رسد كه توانايي هاي او قابل عرضه در بازار نيست يا اينكه او فاقد مهارت لازم براي رقابت در زمينه مورد نظر مي باشد، اينچنين كارمندي يك نوع احساس وابستگي را نسبت به سازمان فعلي خود خواهد داشت. افرادي كه در محيط هايي كار مي كنند كه آموزش ها و مهارت هاي دريافتي آنها به طور زيادي مخصوص صنعت خاصي مي باشد، احتمال زيادي دارد كه داراي اين نوع از تعهد سازماني باشند. در واقع كارمند احساس مي كند كه به خاطر هزينه هاي مالي، اجتماعي، روانشناختي و ساير هزينه هاي در ارتباط با ترك سازمان مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. برخلاف تعهد عاطفي كه شامل وابستگي عاطفي مي باشد، تعهد مستمر منعكس كننده هزينه هاي ترك سازمان در مقابل منافع ماندن در آن مي باشد .
3. تعهد هنجاري :
بعد سوم تعهد سازماني كه كمتر رايج بوده ولي جاي بحث دارد، تعهد هنجاري مي باشد كه نشان دهنده يك نوع احساس تكليف براي ادامه همكاري با سازمان مي باشد، افرادي كه داراي سطح بالايي از تعهد هنجاري هستند احساس مي كنند كه مجبورند در سازمان فعلي باقي بمانند(آلن ومي ير 1990).
در مورد اين بعد از ابعاد سازماني نسبت به ابعاد ديگر پژوهشهاي كمتري صورت گرفته است، رندال و كوتي (1190)، آلن و مي ير و اوريلي، چاتمن و كالدون از جمله پژوهشگران اندكي بوده اند كه تلاش كرده اند تا اين بعد از تعهد سازماني را از ابعاد ديگر مجزا سازند. رندال و كوتي( 1990 ) به تعهد هنجاري از منظر نوعي تكليف اخلاقي نگريست هاند كه فرد در قبال سرمايه گذاري هايي كه سازمان روي او انجام داده است، در خود احساس مي كند. آنها معتقدند كه زماني اين احساس در فرد به وجود مي آيد كه سازمان هزينه يا زمان زيادي را صرف آماده كردن او براي بهتر انجام دادن كار كرده است، يك نوع احساس تكليف در وي براي ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. براي مثال كارمندي كه سازمانش براي آموزش او سرمايه گذاري مي كند، ممكن است به اين باور برسد كه مي تواند هزينه هاي سازمانش را از طريق ادامه فعاليت در آن جبران كند. در حالت كلي تعهد هنجاري زماني بيشتر به وقوع مي پيوندد كه فرد احساس كند كه پاسخ به سرمايه گذاري هاي سازمان، سخت مي باشد. اما اوريلي و همكارانش ( 1991 ) تعهد هنجاري را بر حسب ارز شها تعريف كرده اند و مورد سنجش قرار داده اند. آنها معتقدند كه رابطه متقابل بين ارزش هاي يك فرد و سازمان منجر به تعهد سازماني مي شود. در حمايت از اين ديدگاه ميير و اسكورمن ( 1992 ) تعهد هنجاري را به عنوان پذيرش اهداف و ارزش هاي يك سازمان توسط كارمند، دانسته اند.
جاروس و همكارانش ( 1993 ) با آلن و مي ير ( 1990 ) موافق هستند و تعهد هنجاري را به عنوان تعهد اخلاقي مي دانند. آنها به تفاوت بين اين نوع از تعهد و تعهد عاطفي تأكيد مي كنند، چرا كه تعهد هنجاري يك احساس وظيفه يا اجبار را براي ماندن و ادامه كار در سازمان منعكس مي كند ، نه وابستگي عاطفي و اين نوع از تعهد را با تعهد مستمر متفاوت مي دانند، چرا كه به برآورد شخص از هزينه هاي ترك سازمان بستگي ندارد.
وجه اشتراك اين سه شيوه اين ديدگاه است كه مطرح مي كند: تعهد حالتي رواني است كه 1) رابطه فرد با سازمان را مشخص مي كند 2) بطور ضمني درباره تصميم به ماندن يا ترك سازمان اشاراتي مي كند. همچنين وجه اشتراك ديگر آنها اين است كه احتمال ترك خدمت را كاهش مي دهد. البته در صورتيكه در سازمان در سطح مطلوبي وجود داشته باشند. ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاي سه گانه تعهد متفاوت مي باشد. كاركنان با تعهد عاطفي قوي به اين خاطر با سازمان مي مانند چون به آن تمايل دارند، افرادي كه تعهد مستمر يا عقلاني قوي دارند به خاطر نياز خود در سازمان مي مانند و آن دسته كه تعهد هنجاري قوي دارند به اين جهت در سازمان مي مانند چون كه احساس مي كنند بايد بمانند و در واقع احساس مسئوليت، دين و تكليف به ماندن در سازمان مي كنند.تعهد عاطفي، مستمر و هنجاري بهتر است به عنوان اجزا (ابعاد) قابل تشخيص تعهد نگرشي بررسي شوند تا اينكه به عنوان انواع تعهد مد نظر قرار گيرند. چند بعدي بودن تعهد سازماني ماهيت بسيار پيچيده آن را منعكس مي سازد و همانطوريكه مشاهده كرديم به نظر مي رسد سه بعد از تعهد سازماني مبناهاي متفاوتي را داشته باشند. از آنجايي كه همه نيروهايي كه به متغيرهاي مربوط به انواع مختلف تعهد در سازمان نسبت داده مي شوند، در يك سازمان وجود دارند، بنابراين مي توان اينطور فرض كرد كه هر سه نوع تعهد نيز مي تواند در سازمان موجود باشد. اين مهم است كه بدانيم سه بعد متفاوت تعهد سازماني منحصر به فرد نيستند، يك كارمند مي تواند يك يا هر تركيب ديگري از تعهدها را داشته باشد، يا اصلاً هيچكدام از انواع تعهد را نداشته باشد و جنبه هاي مختلف تعهد سازماني تنها براساس انگيزاننده ها و نتايج زيربنايي آنها از همديگر تفكيك مي شوند( بکر ،1996).
براي مثال يك فرد با تعهد عاطفي در سازمان باقي مانده و مشتاق آن خواهد بود كه تلاش بيشتري را براي انجام فعاليت هاي سازماني صرف كند، در حاليكه فرد با تعهد مستمر نيز در سازمان باقي خواهد ماند ولي مشتاق انجام هيچ تلاش بيش از آنچه انتظار مي رود نخواهد بود.
تعاريفي ديگر از تعهد سازماني :
كيلتي، گلداسميت و بون پژوهشهايي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي شود و به مراجعان آنها كمك مي كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داد ه اند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي كنند و مورداحترام قرارمي دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كار مك كينزي وشركا كه مؤسس مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده اند. ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي گيرد.
مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثر مي شوند. اين اعتقادات و اعمال» تعهدات « را تشكيل مي دهند . اثربخش ترين مديران درمجموعه اي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي كنند اين تعهدات عبارتند از :
تعهد نسبت به مشتري
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به مردم
تعهد نسبت به وظيفه
تعهد نسبت به سازمان
هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفيق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي دهند. توفيق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي شود (رضاييان، 1374).
حال به ترتيب به تعريف تعهدهاي ذكر شده مي پردازيم.
1)تعهد نسبت به مشتري :
اولين وشايد مهمترين تعهد مديريت، بر مشتري تأكيد دارد. مديران ممتاز مي كوشند به مشتريان خدمت مفيد ارائه كنند مشتري به كسي مي گويند كه به نحوي صحيح از كار واحد مربوط به يك مدير استفاده كند. كار بعضي از مديران به طور مستقيم در مشتري بيروني تأثير مي گذارد. در مورد بعضي ديگر مشتري اصلي مشتري دروني است. كارمندان يك واحد غالباً به اعضاي واحد ديگر در همان سازمان خدمت مي كنند. چه مشتري دورني باشد وچه بيروني كليد اين تعهد خدمت است. مديران از دوطريق عمده تعهد خود را نسبت به مشتري نشان مي دهند، يكي انجام خدمت وديگري ايجاد اهميت براي او (همان منبع).
-1-1 خدمت به مشتري : به طور خلاصه يعني به گونه اي مستمر وآگاهانه وقف نياز مشتري شدن. اين امر به پاسخ دهندگي در مقابل مشتري نياز دارد كه از راه ترغيب دايم وگوش دادن به افرادي حاصل مي شود كه از خدمات يا فرآورده هاي مدير استفاده مي كنند. براي خدمت واقعي به مشتري، شناسايي صريح و فوري نيازهاي او ضروري است. مدير ممتاز علاوه بر شناسايي از مشتري و آگاهي از نيازهاي او مشكلات مشتري را به موقع حل مي كند (همان منبع).
2-1- ايجاد اهميت براي مشتري : يعني شناساندن كامل مشتري به كساني كه به طور عملي به مشتري خدمتي عرضه مي كنند (همان منبع).
2) تعهد نسبت به خود :
دومين تعهد مديريت تكيه بر شخص دارد. مديران ممتاز تصويري قوي و مثبت ازخويش براي ديگران رقم مي زنند، آنها در همه موقعيتها به عنوان قدرتي قاطع عمل مي كنند. اين مطلب را با خدمت به خود يا خودپرستي نبايد اشتباه كرد. مدير ممتاز يعني فردي كه قدرت را با احساس فروتني در هم مي آميزد.
تعهد به خود از سه فعاليت خاص معلوم مي شود: نشان دادن خودمختاري، مقام خود را به عنوان مدير تثبيت كردن و قبول انتقاد سازنده (همان منبع).
3)تعهد نسبت به مردم :
سومين تعهد مديريت بر كار تيمي و فرد فرد اعضاي گروه تأكيد دارد. مديران ممتاز نسبت به كساني كه براي آنها كار مي كنند گذشت و ايثار نشان مي دهند. اين عمل به استفادة مدير از شيوة صحيح رهبري به منظور كمك به افراد در حصول توفيق در انجام وظايفشان اشاره دارد(همان منبع).
4) تعهد نسبت به وظيفه :
چهارمين تعهد مديريت بر وظايفي كه بايد انجام گيرند تكيه دارد. مديران موفق به وظايفي كه مردم انجام مي دهند ربط و معنا مي بخشند. آنان براي زيردستان، كانون توجه و جهت را تعيين كرده،انجام توفيق آميز تكاليف را تضمين مي كنند. پايايي تفوق مدير را عملكرد عالي مداوم واحد سازماني كه مدير آن را اداره مي كند نشان مي دهد. چنين تعهدي زماني عملي است كه كانون توجه مناسب سادگي و عمل گرايي آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تكليف (وظيفه) گردد (همان منبع).
حفظ كانون توجه به تقويت چشم انداز مناسب در مورد وظيفه گفته مي شود. مدير ممتاز توجه همه را به آنچه از همه مهمتر است معطوف مي كند. تعيين اين كار به عهدة دانش و حمايت از رسالت كلي سازمان است، مدير بايد به طور مستمر هدفهاي فرد را به هدفهاي سازمان گره بزند.
5) تعهد نسبت به سازمان :
پنجمين تعهد مديريت بر سازمان تأكيد دارد. مدير مؤثر خود تصوير گر افتخار سازمان خويش است مدير اين تعهد را به گونه اي مثبت به سه طريق نشان مي دهد. خوش نام كردن سازمان، حمايت از مديريت ردة بالا و عمل كردن براساس ارزشهاي اصلي سازمان (همان منبع).
اهميت تعهد سازماني :
اهميت تعهد از سوي نويسندگاني به شرح زير مورد تأكيد واقع گرديده است :
مك گريگور ( 1960 ): عقيده داشت بزرگترين چالش براي مديران پرسنلي، يكپارچه نمودن نيازهاي سازمان با نيازهاي فردي اعضايش مي باشد .
پاسكال و آتوس ( 1981 ): مطالعه آنان پيرامون دلايل موفقيت ژاپن، آشكار ساخت كه ژاپني ها فرهنگهاي قوي سازماني را درسازمانهاي خود به وجود آورده اند. كه اين امر برخاسته از وجود ارزشهاي مشترك بين مديريت و كارگزاران به گونه اي دو جانبه مي باشد.
پيترز و آستين ( 1985): به سازمان ها چنين توصيه مي كنند: به انسان ها اعتماد كنيد و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار كنيد، آنان را با سبك رهبري عيني و اسطور هاي برانگيزيد.
حاكميت، يك حالت دايم و وسواس گونه براي نيل به كيفيت را بسط و توسعه بخشيد. در آنها (كاركنان) اين احساس را بوجود آوريد كه حس كنند مالك كسب و كار هستند و در چنين شرايطي است كه نيروهاي كار شما با يك تعهد جامع واكنش نشان خواهند داد.
والتون( 1985 ) : چنين نوشت كه پايه و اساس استراتژي تعهد بايستي وجود هر يك فلسفه مديريتي باشد، كه ادعاهاي قانوني ذينفعان متعدد سازمان همچون، مالكان، كارمندان، مشتريان و عوام را تأييد و تصديق كند. دركانون چنين فلسفه اي اين باور اعتقاد قرار دارد كه ايجاد تعهد در كاركنان، منجر به برانگيختن و ارتقا عملكرد مي گردد (آرمسترانگ به نقل از ربيعي مندجين، 48-47، 1377).
تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقي نزديك به هم هستند كه به رفتارهاي مهمي مانند جابجايي و غيبت اثرمي گذارند. همچنين تعهد وپايبندي مي توانند پيامدهاي مثبت و متعددي داشته باشند، كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند، نظم بيشتري در كار خود دارند، مدت بيشتري در سازمان مي مانند و بيشتر كار مي كنند. مديران بايد تعهد و پايبندي كاركنان را به سازمان حفظ كنند و براي اين امر بايد بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصميم گيري فراهم كردن سطح قابل قبولي از امنيت شغلي براي آنان، تعهد و پايبندي را بيشتر كنند (اله دادي، 24،1381).
شهيد مطهري اظهار مي دارد اگر شخص لياقت، شايستگي و تعهد حداكثر بهره برداري از امكانات و سرمايه را داشته باشد، لياقت مدير شدن را دارد كه اگر چنين تعهد و شايستگي را ندارد، نبايد چنين مسئوليتي به او محول شود(اسماعيلي، 1380 ،ص 67).
مدل سه بخشي تعهد سازماني :
اين مدل كه توسط مير و آلن ( 1991 ) ارائه گرديده است، از تمايز بين تعهد نگرشي و رفتاري فراتر رفته و محققين مذكور استدلال كرده اند كه تعهد به عنوان يك حالت رواني حداقل داراي سه جزء قابل تفكيك است كه نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. به نظر مي رسد كه همه تعاريف ارائه شده در زمينه تعهد در برگيرنده اين سه موضوع كلي مي باشند.
-1 وابستگي عاطفي به سازمان
-2 هزينه هاي متصوره ناشي از ترك سازمان
-3 الزام وتكليف به باقي ماندن در سازمان.
نقطه مشترك هر سه ديدگاه مذكور اين است كه تعهد يك حالت رواني است كه اولاً روابط كارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانياً به طور ضمني اشاراتي مبني بر تداوم يا قطع عضويت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است كه ماهيت اين حالت هاي رواني با هم متفاوت است. تعهد عاطفي بيانگر پيوستگي عاطفي كارمند وتعيين هويت وي با ارزش ها و اهداف سازمان و ميزان درگيري وي با سازمان است. كاركناني كه داراي تعهد عاطفي قوي هستند، عضويت خويش را درسازمان حفظ نموده و به فعاليت درآن ادامه مي دهند. چرا كه بطور قبلي تمايل به انجام چنين كاري دارند. تعهد مستمر بيانگر هزينه هاي ناشي از ترك سازمان مي باشد. كاركناني كه ارتباط اوليه آنان با سازمان بر مبناي تعهد مستمر مي باشد، در سازمان باقي مي مانند؛ زيرا باقي ماندن آنها در سازمان يك ضرورت مي باشد و نياز به اين موضوع دارند. نهايتاً تعهد هنجاري بيانگر احساس دين و الزام به باقي ماندن درسازمان بوده و افرادي كه اين نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر مي كنند كه ادامه فعاليت در سازمان وظيفه آنان است وديني است كه بر گردن دارند، و احساس آنان اين است كه بايد در سازمان باقي بمانند. ارائه كنندگان اين مدل معتقدند كه بهتر است تعهد هنجاري، مستمر و عاطفي را به عنوان اجزاي تشكيل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. براي مثال، كارمند مي تواند احساس كند كه هم به باقي ماندن در سازمان تمايل قوي دارد و هم به باقي ماندن در سازمان نياز دارد و الزام واحساس وظيفه كمي نسبت به باقي ماندن در سازمان احساس كند. در مقابل، فرد ديگري ممكن است تمايل كم ، نياز متوسط و الزام شديدي به باقي ماندن در سازمان در خود احساس كند. يكي از اشارات ضمني چنين نگرشي نسبت به تعهد در تأثير گذاري بر رفتار با يكديگر در تعامل مي باشد. با روشن شدن تفاوت هاي مفهومي موجود بين اجزاي سه گانه تعهد به نظر مي رسد كه حالت هاي رواني خاص كه بيانگر هر يك از اجزاء مي باشند. تابعي از پيش شرطها و عوامل تعيين كننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نيز بر رفتارهاي مرتبط با كار بجز ترك خدمت خواهند داشت (مي ير و آلن، 1990 به نقل از سلطان حسيني، 53-52 : 1382).
عوامل مؤثر بر تعهد سازماني :
طي سالهاي اخير مطالعات زيادي در مورد تعهد سازماني صورت گرفته كه در هر يك از اين مطالعات تعهد سازماني يا به عنوان متغير مستقل و يا به عنوان متغير وابسته مدنظر قرار گرفته شده است.
يك بازنگري در ادبيات موضوع كه توسط ريچرز ( 1985 ) صورت گرفته نشان داد كه 11 مطالعه، تعهد را به عنوان يك متغير مستقل و بيش از 20 مطالعه آنرا به عنوان يك متغير وابسته در نظر گرفته است (مي ير و آلن) .
در زير مطالعاتي كه در آن تعهد سازماني به عنوان يك متغير وابسته مدنظر قرار گرفته و عوامل مؤثر آن بررسي شده، آمده است.
استيرز و پرتر( 1984 ) برخي از عوامل مؤثر بر افزايش تعهد سازماني را به صورت زير مطرح كرده اند:
-1 عوامل شخصي: اصلي ترين عامل شخصي، ميزان تعلق و پيوستگي بالقوه اي است كه كارمند در اولين روز كاري خود، به سازمان مي آورد. افرادي كه در اولين روز كاريشان خود را خيلي متعهد به سازمان نشان مي دهند احتمالاً با سازمان باقي خواهند ماند. افرادي كه در آغاز ورود به سازمان خيلي متعهد باشند، احتمالاً مسؤوليتهاي اضافي را خواهند پذيرفت و عضويت خويش را با سازمان ادامه خواهند داد.
اين فرآيند تعهد اوليه ممكن است به شكل يك سيكل خود تقويت كننده درآيد. يعني اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش وكوشش وافر مبذول دارند، ممكن است آنها تلاش بيشتر را در مبناي تعهد بيشتر خود به سازمان توجيه نمايند.
شکل2-1 : مدل سه بخشی تعهد سازمانی

ماخذ: ( (Meyer et al . 1993
-2 عوامل سازماني: عوامل سازماني چون حيطه شغل، باز خورد، استقلال وخود مختاري در كار، چالش شغلي و اهميت شغل، درگيري و مشاركت رفتاري را افزايش مي دهد. توانايي مشاركت در تصميم گيري مربوط به شغل برسطح تعهد موثر مي باشد. سازگاري بين اهداف گروه كاري و اهداف سازماني، تعهد نسبت به اين اهداف را افزايش مي دهد، ويژگيهاي سازمان چون توجه به منافع بهتر كاركنان و مالكيت كاركنان ، بطور مثبت باعث افزايش تعهد سازماني مي شود.
-3 عوامل غير سازماني: عوامل غيرسازماني مهمي كه باعث افزايش تعهد مي شود، قابليت توانايي دستيابي به جايگزينهاي شغلي بعد از انتخاب شغل فعلي فرد مي باشد. تحقيقي در يك سازمان نشان داد كه افرادي كه شغلي با حقوق بالا پيدا نكرده اند(توجيه خارجي ضعيف از انتخاب خود)، بطور قابل ملاحظه اي سطح بالاتري از تعهد سازماني را نسبت به سازماني كه مشاغل جايگزين براي آنها در دسترس بوده و چه زماني كه شغل جايگزين در دسترس نبوده ، سطح تعهد يكساني از خود نشان دادند. بنابراين به نظر مي رسد بالاترين سطح تعهد اوليه در ميان افرادي وجود دارد كه :
-1 توجيه خارجي ضعيفي براي اولين انتخاب آنها وجود دارد.
-2 انتخاب اوليه را قطعي و غيرقابل تغيير مي بينند، يعني فرصتي براي تغييرتصميم اوليه خود ندارند.
شکل 2-2: عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازماني

ماخذ : (1978.Koch&Stears)
مطالعه بارن و گرين برگ :
در پژوهشي بارن و گرين برگ ( 1993 ) عوامل موثر بر تعهد سازماني كاركنان را چنين مطرح مي كنند:
-1 تعهد بوسيله جنبه هاي مختلف شغل تحت تأثير قرار مي گيرد: مشاغلي كه ميزان مسؤوليت و اختيار واگذار شده در آن زياد، تكرار پذيري آن كم و جذابيت آن زياد باشد، متصدي آن سطح بالايي از تعهد را از خود نشان مي دهد. از طرف ديگر فرصت هاي كم براي ارتقاء، تنش هاي زياد در شغل و ابهام زياد در نقش باعث ايجاد سطح پاييني از تعهد سازماني مي شود.
-2 تعهد سازماني تحت تأثير وجود فرصت هاي شغلي جايگزين قرار مي گيرد: شانس بيشتر براي يافتن شغل ديگر و مطلوبيت بيشتر چنين جايگزينهايي باعث مي شود كه فرد تعهد كمتري نسبت به سازمان خود داشته باشد.
-3 تعهد سازماني تحت تأثير ويژگيهاي فردي قرار مي گيرد: كاركنان مسن تر و يا با سابقه كاري بيشتر و ارشدتر و آنهايي كه به كار خود علاقه مند هستند، سطح بالاتري از تعهد را نشان مي دهند.در گذشته، اغلب اظهار مي شد كه زنان در مقايسه با مردان، تعهد كمتري نسبت به سازمان خود دارند. يافته هاي اخير نشان ميدهد كه چنين اختلافاتي در تعهد سازماني وجود ندارد بلكه دو گروه تعهد يكساني را ازخود نشان داده اند.
-4 در نهايت، تعهد سازماني بطور شديد تحت تأثير عوامل مربوط به محيط كار قرار مي گيرد: افرادي كه
از سرپرستان خود راضي هستند و احساس مي كنند در ارزشيابي عملكرد ، عدالت برقرار مي شود و احساس مي كنند كه سازمان به فكر رفاه آنها مي باشد، سطوح تعهد بالاتري را از خود نمايش داده اند (بارن و گرين برگ، 147:1993).
در مطالعه اي كه توسط باتمن و استراسرصورت گرفت، ارتباط متغيرهاي زير با تعهد سازماني سنجيده شده است:
-1 رفتار تشويقي رهبر
-2 رفتار تنبيهي رهبر
-3 ويژگيهاي شغل
-4 تمركز
-5 نياز به موفقيت
-6 جايگزين هاي شغلي در خارج از سازمان
-7 استرس شغلي
-8 رضايت شغلي
-9 سن
-10 تحصيلات
-11 سابقه خدمت
-12 سابقه در مسير شغلي
تجزيه و تحليل همبستگي بين اين متغيرها و تعهد سازماني نشان مي دهد كه تمام اين متغيرها با تعهد داراي رابطه (مثبت يا منفي) هستند. همچنين اين تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازماني پيش شرط رضايت شغلي است نه اينكه رضايت شغلي پيش شرط تعهد سازماني (باتمن و استراسر، 95:1984).
كاري و همكارانش ( 1989 ) در مطالعه خود، متغيرهاي اثر گذار بر تعهد سازماني را در سه دسته كلي بشرح زير طبقه بندي كرده اند:
الف – متغيرهاي مربوط به ادراك فرد از ساختار سازمان عبارتند از :
-1 تمركز : ميزاني كه قدرت در (سطوح عالي) سازمان متمركز مي شود.
-2 تكراري بودن: ميزاني كه يك شغل تكرار پذير باشد.
-3 ارتباطات مناسب : آن ميزاني كه يك سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل مي نمايد.
-4 فرصتهاي ارتقاء : ميزان و حدود فرصتهاي ارتقاء در سلسله مراتب سازماني.
-5 اندازه سازمان: در اين پژوهش اندازه سازمان براساس تعداد تخت خوابهاي بيمارستان تعيين شده است.
-6 حقوق: ميزان پرداختي در سازمان
-7 عادلانه بودن توزيع : رابطه داده ها و عملكرد شغلي و پاداشهاي داده شده توسط سازمان
-8 انسجام: آن ميزاني كه يك فرد دوستان نزديك در واحد كاري خودش دارد.
-1 بار نقش : حجم وا ندازه فعاليتهاي مربوط به يك شغل
ب – متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي فردي عبارتند از:
-1 درگيري و مشاركت شغلي يا وابستگي كاري: ميزاني كه يك فرد به استانداردهاي بالاي عملكرد حرفه اي متعهد شود.
-2 سابقه كار
-3 تحصيلات
-4 سابقه ترك خدمت
ج – متغيرهاي مربوط به ويژگيهاي محيطي عبارتند از :
-1 فرصت هاي شغلي : يعني ميزان دستيابي به مشاغل جايگزين در خارج از سازمان
-2 مسؤوليت خانوادگي: تعهدات به خويشاوندان و بستگان در محل زندگي.
مطالعه مودي و همكارانش
مودي و همكارانش( 1982 ) پيش شرطهاي تعهد سازماني (تعهد عاطفي) را در چهار گروه بصورت (شکل 2-3) دسته بندي مي كنند :
شکل (2-3) پيش شرط هاي تعهد سازماني

ماخذ : (1982Mowday et al . )
-1 ويژگيهاي شخصي :
مطالعات متعددي تاثير ويژگيهاي شخصي مختلفي را بر تعهد سازماني بررسي كرده اند. ويژگيهاي شخصي بررسي شده شامل سن، جنسيت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصي ديگر مي باشد. بطور كلي مشخص شده است كه سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقيم دارند.
مارچ و سايمون ( 1958 ) در حمايت از ارتباط اين متغيرها، خاطر نشان كرده اند كه وقتي سن و سابقه خدمت در سازماني افزايش مي يابد فرصت هاي شغلي جايگزين براي فرد محدود مي شود. اين كاهش آزادي فردي ممكن است محبوبيت كارفرماي (سازمان) فعلي را افزايش دهد. در مقايسه با سن و سابقه خدمت، سطوح آموزش اغلب مشخص شده كه با تعهد ارتباط معكوس دارد. مطرح مي شود كه اين ارتباط معكوس ممكن است ناشي از اين باشد كه سازمان قادر نيست انتظارات افراد با سطوح تحصيلات عالي را برآورده سازد. علاوه بر اين افراد با سطوح تحصيلات بالا ممكن است بيشتر به حرفه خود متعهد باشند تا به سازمان.
در پژوهش ديگري مشخص شده كه جنسيت با تعهد مرتبط مي باشد. در مطالعاتي كه توسط انجل و پري 1981 ) ) و نيز تحقيقات ديگر صورت گرفته مشخص شد كه زنان متعهد تر از مردان هستند. گروسكي در مورد اين ارتباط استدلال مي كند كه بطور كلي زنان براي كسب موقعيتهاي مناسب در سازمان بايد موانع زيادي را پشت سر بگذارند به همين خاطر عضويت در سازمان براي آنها مهمتر مي باشد.
در نهايت يكسري از مطالعات تمايلات شخصي را به عنوان عوامل مرتبط با تعهد بررسي كرده اند. يافته هاي علمي نشان مي دهد كه تعهد با انگيزه موفقيت، احساس شايستگي و ديگر انگيزه هاي سطوح بالاتر مرتبط مي باشند. مي توان اشاره نمود كه تعهد به سازمان مي تواند تا حدي تقويت شود كه كاركنان احساس كنند، سازمان بعنوان منبعي براي ارضاي نيازهاي آنها مي باشد.
ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني :
-1 سن: تعهد سازماني با سن فرد داراي همسبتگي نسبي و مثبت است. اغلب پژوشگران براين باورند كه سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و آلن اظهار مي دارندكه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند.
-2 جنسيت: زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگر چه اين تفاوت جزيي است. دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سربگذارند.
-3 تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارند.دليل اين رابطه منفي در مطالعات مودي و همكاران، انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنها مي باشد.
-4 ازدواج: اين متغير با تعهد سازماني همسبتگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي گردد كه ازدواج به دليل مسايل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند.
-5 سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است.
-6 استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تأمين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود.بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالا دارند انتظارات بيشتري خواهد داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.
-7 تواناييها : افراد با مهارتهاي بالا ، براي سازمان ارزشمند هستند اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد و در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي گردد.
-8 حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي هر فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمنا حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت.
نتايج پژوهشهاي متعدد همبستگي مثبت اما ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد.
-2 ويژگيهاي مرتبط با نقش :
دومين گروه از عوامل موثر بر تعهد سازماني كه در ادبيات موضوع مشخص شده ، نقش كاركنان و ويژگيهاي شغلي آنها مي باشد. سه جنبه از نقش شغلي كه تاثير بالقو هاي بر تعهد سازماني كاركنان مي گذارند عبارتند از: حيطه شغل يا چالش شغلي، تضاد در نقش و ابهام نقش .
پژوهشهاي زيادي ارتباط بين حيطه شغل و تعهد را بررسي كرده اند ، فرضيه اصلي در اينجا اين است كه شغل تقويت شده ( غني شده) چالش شغلي و در نتيجه تعهد را افزايش مي دهد.
علاوه بر اين مطالعات متعددي ارتباط بين تضاد نقش وابهام نقش را بررسي كرده و مطرح مي كنند كه تعهد با تضاد نقش و ابهام ارتباطي معكوس دارد.
-3 ويژگيهاي ساختاري :
اولين مطالعه در اين زمينه توسط استيرز و همكارانش ( 1978 ) صورت گرفته كه چهار متغير ساختاري ذيل در اين مطالعه مورد بررسي قرار گرفته اند:
اندازه سازمان، حيطه نظارت، تمركز و پيوستگي شغلي. در اين پژوهش ارتباط معني داري بين هيچ يك از اين متغيرها و تعهد يافت نشد. بدنبال آن موريس و استيرز ( 1980 ) تأثير متغيرهاي ساختاري را نيز مورد بررسي قرار دادند. آنها متوجه شدند كه اندازه سازمان و حيطه نظارت با تعهد سازماني غير مرتبط بودند ولي رسميت پيوستگي شغلي و تمركز با تعهد ارتباط دارند. بدين معنا كه كاركناني كه عدم تمركز بيشتر، پيوستگي شغلي بيشتر و رسميت بيشتر قوانين و روشهاي تدوين شده را تجربه كرده اند،

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *