کارکنان

now browsing by tag

 
 

جدید - فایل

1-3. ضرورت و اهمیت تحقیق.....................................................................................................................4
1-4. اهداف تحقیق........................................................................................................................................6
1-3-1سئوال های تحقیق.......................................................................................................................6
1-3-2. فرضیه های تحقیق.....................................................................................................................6
1-4. تعریف مفاهیم و اصطلات کلیدی.......................................................................................................7
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1. مقدمه....................................................................................................................................................10
2-2. پیشینه تحقیق......................................................................................................................................11
بخش اول
2-3 ویژگی های روانشناختی...................................................................................................................15
2-3-1-. امیدواری....................................................................................................................................17
2-3-1-1-امیدواری در روایات اسلامی...............................................................................................21
2-3-1-2-آثار و فواید امیدواری و آفات امیدواری............................................................................23
2-3- 1-3- فرد امیدوار چگونه فردی است؟....................................................................................24
2-3-2- تاب آوری.............................................................................................................................25
2-3-2-1- ویژگی‎های افراد تاب آور..........................................................................................28
2-3-2-2- منابع تغذیه افراد تاب آور..........................................................................................29
2-3-2-3-توصیه‎های متخصصان امر برای تاب آوری.................................................................31
2-3-2-4 -نکاتی برای افزایش تاب آوری مدیران و فرماندهان.............................................32
2-3-2-5-نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تاب آوری...................................................33
2-3-3- خودکارآمدی..........................................................................................................................41
2-3-3-1-اثرات خودکارآمدی..............................................................................................................43
2-3-3-2- پنج نکته در رابطه با خودکارآمدی..................................................................................44
2-3-3-3- نظریه شناخت اجتماعی (آلبرت باندورا) در خصوص کارآمدی.................................45
2-3-3-4-مراحل رشد خودکارآمدی....................................................................................................47
2-3-3-5-خودکارآمدی و تفاوت‎های سنی و جنسیتی....................................................................49

متن کامل در سایت امید فایل 

2-3-3-6- خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی.................................................................................50
2-3-3-7- خودکارآمدی و سلامت جسمانی.......................................................................................50
2-3-3-8- منابع باورهای خودکارآمدی..............................................................................................50
2-3-3-9- ویژگی های مدیران کارآمد..............................................................................................53
2-3-3-10- ارتباط..........................................................................................................................55
2-3-3-11- سایر جنبه‎های مهارتی............................................................................................55
2-3-3-12-ویژگی های افراد با خودکاآمدی بالا...........................................................................56
2-3-3-13- اهمیت خوش بینی در مقابل بدبینی و تفاوت‎های آنها...................................67
2-3-3-14- پیشینه خوش بینی...........................................................................................70
بخش دوم
2 -4- معنای لغوی رهبری و مدیریت و سبک رهبری ................................................................71
2-4-1- تعریف اصطلاح رهبری در مدیریت................................................................................73
2-4-2- جلوه‎های رهبری......................................................................................................................73
2-4-3- رهبری چیست؟......................................................................................................................74
2-5- تعریف مدیریت..............................................................................................................................75
2-6- تفاوت رهبر و مدیر......................................................................................................................77
2-7- وظایف مدیران................................................................................................................................80
2-8- مهارت‎های مدیران........................................................................................................................81
2-8-1- مهارت‎فنی.............................................................................................................................82
2-8-2-مهارت‎های انسانی...................................................................................................................82
2-8-3- مهارت‎های نظری یا تحلیلی................................................................................................83
2-9- مدیران اثربخش و مدیران موفق.................................................................................................87
2-10- تعریف سبک مدیریت.................................................................................................................88
2-11- تئوری‎های تشخیص رهبری.....................................................................................................89
2-12- تئوری‎های رفتاری رهبر و مدیر...............................................................................................90
2-13- تاریخچه مطالعات در زمینه سبک‎های مدیریت................................................................91
2-14- سبک‎های رهبری و مدیریت...................................................................................................93
2-15- مدیران دانشگاه و انتخاب سبک رهبری................................................................................94
2-16-مدل نظری تئوری مدیریتی......................................................................................................96
2-16-1-نظریه ابرمرد.......................................................................................................................97
2-16-2-نظریه صفات مدیر...............................................................................................................97
2-16-3- تحقیقات دانشگاه ایالتی اوهایو........................................................................................97
2-16-4- شبکه یا سبک سنج مدیریت...........................................................................................99
2-16-4-1- سبک مدیریت لیکرت........................................................................................101
2-16-4-2- سیستم‎های مدیریت لیکرت..............................................................................103
2-16-5- سبک‎های وایت من.......................................................................................................104
2-16-6- نظریه کریس- آرگریس................................................................................................105
2-16-6-1- نقد و ارزیابی نگرش‎های رفتاری...........................................................................106
2-16-7- نظریه اقتصادی فیدار....................................................................................................106
2-16-8- تئوری مسیر- هدف......................................................................................................107
2-16-9- نظریه تاننبام و اشمیت.................................................................................................110
2-16-10- مدل سه بعدی ویلیام راین.......................................................................................111
2-16-11- نظریه منبع شناختی..................................................................................................111
2-16-12- تئوریهای جدید...........................................................................................................112
2-16-12-1- تئوریهای اسناد مدیریت.................................................................................112
2-16-12-2- نظریه رهبری فرهمند....................................................................................113
2-17-مدل مفهومی تحقیق..........................................................................................................115
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3 -1-مقدمه........................................................................................................................................115
3-2- نوع تحقیق.................................................................................................................................115
3-3- روش تحقیق..............................................................................................................................116
3-4- جامعه آماری..............................................................................................................................117
3-5. ابزار گردآوری داده ها...............................................................................................................117
3-6 -پرسشنامه روان شناختی............................................................... ......................................117
3-7 - پرسشنامه سبک رهبری....................................................................................................118
3-8- روایی و پایایی پرسشنامه..................................................... ................................................118
3-9-متغیرهای تحقیق.......................................................................................................................120
3-9-1-متغیرهای وابسته...............................................................................................................120
3-9-1-متغیرهای مستقل............................................................................................................120
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه........................................................................................................................................121
4-2- مشخصات نمونه.......................................................................................................................122
4-3-توصیف سوالهای پرسشنامه مربوط به روانشناختی........................ ..................................................125
4-4. توصیف سوالهای پرسشنامه سبک رهبری.......................................... ...............................................150
4-5-تحلیل داده ها................................................................................... ........................................................153
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1-مقدمه............................................................................................ ...........................................................158
5-2- بحث ونتیجه گیری.......................................................................................................... ...................158
5-3- یافته های پژوهش................................................................................................ ................................159
5-3-1-آمار توصیفی.............................................................................. ..................................................159
5-4- پیشنهاد ها..................................................................................................... .........................................163
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی................................................................. ..............................................163
5-4-2-پیشنهادهای پژوهش....................................................................... .........................................163
5-5-محدودیت های تحقیق............................................................................ ..........................................164
منابع و مأخذ ............................................................................................... .................................................165
فهرست جداول
عنوان صفحه
2-1 جدول بتیس..............................................................................................................................................................78
2-2 جدول مهارتهای مدیریتی........................................................................................................................................83
2-3 جدول مدل نظری تئوری مدیریتی.......................................................................................................................96
2-4 جدول شکل پیوستار موقیت های رهبر(الگوی فیدلر)...................................................................................107
2-5 جدول مقایسه سبک‎های هشت گانه مدیریت.................................................................................................111
جدول 4-1. جنس پاسخگویان.....................................................................................................................................122
جد.ول 4-2.وضعیت تاهل پاسخگویان........................................................................................................................123
جدول 4-3 توزیع فراوانی و درصدنمونه بر حسب سابقه عملیاتی........................................................................124
جدول 4-4. توزیع فراوانی و درصد بر حسب مدرک تحصیلی...............................................................................125
جدول4- 5 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................. 126
جدول 4 - 6 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................127
جدول4- 7 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..............................................................................128
جدول4-8. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی................................................................................129
جدول 4- 9. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..............................................................................130
جدول 4 - 10. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی ........................................................................131
جدول 4-11. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................132
جدول 4 -12. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................133
جدول 4-13. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................134
جدول 4- 14 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی ........................................................................135
جدول4 – 15. توزیع کلی پاسخگویان به متغیر انسجام اجتماعی.......................................................................136
جدول 4-16 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................137
جدول4-17. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..............................................................................138
جدول 4- 18. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................139
جدول4- 19 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................140
جدول 4 – 20. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................141
جدول 4 - 21. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................142
جدول 4- 22. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................143
جدول4-23. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.............................................................................144
جدول 4-24. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................145
جدول 4-25. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.............................................................................146
جدول 4-26. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................147
جدول 4-27. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................148
جدول4- 28. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................149
جدول4- 29. توصیف داده ها......................................................................................................................................150
جدول 4- 30. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................152
جدول 4- 31. ضریب همبستگی بین خودکارآمدی با سبک مدیریت رابطه مدار...........................................153
جدول 4-32. ضریب همبستگی بین خودکارآمدی با سبک مدیریت وظیفه مدار..........................................153
جدول 4- 33. ضریب همبستگی بین امیدواری با سبک مدیریت رابطه مدار..................................................154
جدول 4- 34. ضریب همبستگی بین امیدواری با سبک مدیریت وظیفه مدار................................................154
جدول 4- 35. ضریب همبستگی بین تاب آوری با سبک مدیریت رابطه مدار.................................................155
جدول 4- 36. ضریب همبستگی بین رابطه تاب آوری با سبک مدیریت وظیفه مدار....................................155
جدول 4- 37. ضریب همبستگی بین رابطه خوش بینی با سبک مدیریت رابطه مدار..................................156
جدول 4- 38. ضریب همبستگی بین خوش بینی با سبک مدیریت وظیفه مدار...........................................156
جدول 4- 39. ضریب همبستگی بین رایطه ویژگیهای روانشناختی با سبک مدیری....................................157
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان صفحه
TOC o "1-3" h z u نمودار2-1شبکه یا سبک سنج مدیریت99نمودار 2-2تئوری مسیر هدف109نمودار 2-3: نمودار پیوستار رفتار رهبری و تصمیم گیری تاننبام- اشمیت..................................................110نمودار 2-4 نمودار خلاصه تحقیقات و مطالعات انجام شده در خصوص سبک‎های مدیریت113نمودار 2-5. مدل مفهومی تحقیق....115 نمودار 4-1. جنس پاسخگویان..................................................................................................................................122
نمودار 4-2.وضعیت تاهل پاسخگویان.........................................................................................................................123
نمودار 4-3 توزیع فراوانی و درصدنمونه بر حسب سابقه عملیاتی......................................................................124
نمودار 4-4. توزیع فراوانی و درصد بر حسب مدرک تحصیلی.............................................................................125
نمودار 4- 5 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی......................................................................... 126
نمودار 4 - 6 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................127
نمودار 4- 7 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی........................................................................128
نمودار 4-8. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...............................................................................129
نمودار 4- 9. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.............................................................................130
نمودار 4 - 10. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی .......................................................................131
نمودار 4-11. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................132
نمودار 4 -12. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی........................................................................133
نمودار 4-13. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................134
نمودار 4- 14 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی .......................................................................135
نمودار 4 – 15. توزیع کلی پاسخگویان به متغیر انسجام اجتماعی.....................................................................136
نمودار 4-16 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................137
نمودار 4-17. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................138
نمودار 4- 18. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................139
نمودار 4- 19 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.......................................................................140
نمودار 4 – 20. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.......................................................................141
نمودار 4 - 21. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی......................................................................142
نمودار 4- 22. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی....................................................................143
نمودار 4-23. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.......................................................................144
نمودار 4-24. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................145
نمودار 4-25. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی........................................................................146
نمودار 4-26. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................147
نمودار 4-27. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................148
نمودار 4- 28. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی....................................................................149
نمودار 4- 29. توصیف داده ها...................................................................................................................................150
نمودار 4- 30. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................151
4345940271145فصل اول
کلیات تحقیق
00فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
به نظر می‎رسد این نظر و تفکر قدیمی همچنان در کشور ما وجود دارد که مدیران مغز متفکر و کارکنان تنها بازوان اجرایی تلقی می‎شوند به همین سبب خودبینی و نادیده گرفتن دیگران برخی مدیران از بهره‎گیری از تجارب آنها محروم می‎سازد. نکته دیگر این است که در مدیریت روز دنیا به تناسب شغل، استعداد و مهارت فرد برای تصدی شغل و نیز نقش وی در کار تیمی سازمان اهمیت زیادی داده می‎شود به این ترتیب مدیران سطح بالا با دقت زیادی مدیران سطح پایین دست را انتخاب می‎کنند. مدیران عالی آرمان و ارزش‎های سازمان را تعیین می‎کنند و می‎توانند باعث موفقیت یا ناکامی سازمان گردند. لذا بر اساس اصل شایسته سالاری کسی که رهبری سازمانی را به عهده می‎گیرد باید از سابقه کاری مناسب، تجربه و تخصص کافی برخوردار باشد و اصول کار تیمی را در به سامان رساندن امور رعایت نماید. محیط کار نیز در این خصوص بسیار اهمیت دارد. مدیر در چنین محیطی می‎تواند با اعمال سبک مناسب مدیریت استعدادهای افراد را شکوفا کند و بر دانش آنها بیافزاید. بخشی از دانش مدیریت از طریق آموزش فرا گرفته می‎شود ولی بخش دیگر از آن باید ضمن کار آموخته شود به این ترتیب آن بخش از مدیریت را که با آموزش فرا گرفته می‎شود «علم مدیریت» و بخشی از آن را که از طریق کسب تجارب و اندوخته‎ها و بکارگیری آنها در شرایط گوناگون حاصل می‎شود «هنر مدیریت» می‎دانند
به دیگر سخن علم «دانستن» است و هنر «توانستن» مدیریت با عواملی متغیر نظیر پول، مواد، محصولات، خدمات و کارکنان سر و کار دارد. عواملی که پیش‎بینی و انطباق آنها با معیارهای علمی مشکل است با وجود این صاحبنظران در تلاشند تا هر چه بیشتر قوانین علمی را در فراگردهای مدیریت کشف کنند (رضائیان، 1387).
شخصیت و مدیریت افراد و سبک رهبری آنان بهترین گزینه‎هایی هستند که با بررسی آنان می‎توان کارآمدی و یا ناکارآمدی سازمان‎ها را سنجید. سبک رهبری مناسب در سازمان‎ها و ارگان‎های دولتی و خصوصی موجب ایجاد انگیزه تعامل کارکنان، بهره‎گیری کامل از پتانسیل‎های موجود و در نهایت حل موفقیت‎آمیز امور سازمان‎ها می گردد، راهی را می‎پیماید که در آن استعدادها شکوفا می‎شود. کارکنان دارای خلاقیت می‎گردند و کیفیت کار افزایش می‎یابد. در سازمان های انتظامی و نظامی شخصیت مدیران، سبک رهبری و هدایت پرسنل اهمیتی افزونتر از سایر سازمان‎ها دارد چرا که مدیران و کارکنان این یگان‎ها دارای ماموریت‎های فوق‎العاده مهم و حساس هستند که گاها با جان، مال و آبروی انسان‎ها گره خورده و به همین دلیل بایستی بسیار دقیق و علمی هدایت و برنامه‎ریزی شوند تا سازمان در رسیدن به اهداف اصلی موفق‎تر و به دلیل اینکه منابع انسانی عمده‎ترین عامل استراتژیک هر سازمان محسوب می‎شوند به درستی هدایت شوند زیرا انسان نه تنها یکی از عوامل حیاتی تولید و خدمات است بلکه به عنوان مدیر با اعمال تدابیر و اتخاذ تصمیمات لازم استفاده از سایر عوامل را میسرمی‎سازد. آنچنان که تجربه کشورهای پیشرفته نشان می‎دهد آنچه موجب رشد و توسعه این کشورها گردیده داشتن انسان های توانمند بوده نه داشتن منابع طبیعی و مادی غنی (میرسپاسی، 1373).
تعریف و بیان مسئله
با توجه به اینکه علم روانشناختی در تمامی زندگی اثر می‎گذارد شایسته است حتی کسانی که در پی کسب تخصص در این رشته نیستند، آگاهی کلی و مختصر از واقعیت‎های آن داشته باشند. روانشناختی یعنی مطالعه علمی رفتار و فرآیندهای روانی و همچنین مطالعه عینی رفتار که دارای دیدگاه‎های مختلفی است از جمله دیدگاه شناختی که در این دیدگاه با فرآیندهای ذهنی نظیر ادراک کردن، به خاطرآوردن، تصمیم گیری و حل مشکل سروکار دارد. با بکارگیری دیدگاه شناختی وقتی قصد داریم به مطالعه رفتار مدیر بپردازیم از آن استفاده می کنیم که در فصل‎های آتی بیشتر به آن خواهیم پرداخت.
در جوامع امروزی نقش مدیران بسیار مهم و پرارزش است و گاهی اوقات موفقیت و عدم موفقیت یا از بین رفتن بعضی از سازمان‎ها ارتباط مستقیم با مدیران آنهادارد و ابعاد این موضوع بسیار وسیع و پیچیده است زیرا انسان موجودی است پیچیده، اعمال مدیریت و ایجاد انگیزش وی نسبت به رفتار مطلوب و مورد نظر سازمان باید با علم و آگاهی صورت پذیرد.
یکی از مهمترین کوشش‎ها و مهارت‎های انسان در جهان کنونی مدیریت و شیوه رفتار و سبک رهبری مدیران می‎باشد که در آن افراد بتوانند به صورت گروهی ماموریت‎ها و هدف‎های مشخصی را به اجرا درآورند. از طرف دیگر در جهانی که با سرعت در حال پیشرفت فن‎آوری اقتصادی می‎باشد و در هر لحظه انسان با سیستم‎های پیچیده ماشینی مواجه است به گونه ای ناهنجاری‎ها و بزرگی کاذب و دلهره‎آور ماشینیسم که در جهات مختلف زندگی او نفوذ پیدا کرده است کمابیش موجب ناراحتی فکری جسمی و عاطفی گردیده که نتیجه آن ایجاد اختلال و سلب آسایش جسمی و روانی است. در راستای این معضل علم روانشناختی وارد می‎شود و سعی می‎کند شرایط مناسب را برای انجام کار فراهم نماید.
به طور کلی می‎توان گفت که روانشناختی و شناخت ویژگی‎های روانشناختی و نحوه رفتار آنها و مطالعه در این خصوص می‎تواند در بهبود کارآیی محیط‎های کاری مثمر ثمر باشد. سبک رهبری مدیر با طبیعت انسان و ویژگی‎ها و افرادی که او در سازمان با آنها کار می‎کند بسیار مرتبط می‎باشد. هر مدیری نسبت به ویژگی‎های روانشناختی و افراد زیردست و همطرازان و روسای خود دارای مفروضاتی دارد. این مفروضات است که سبک مدیرت او را تحت تاثیر قرار می‎دهد و با توجه به تعاریف و متغیر بودن رفتار می‎توان دریافت که شیوه یا سبک مدیریت متغیر است و نمی‎توان در کلیه شرایط و سازمان‎ها از یک سبک استفاده نمود و یکی از شرایطی که می‎تواند سبک رهبری و مدیریت یک مدیر را تحت تاثیر و یا به نوعی مشخص نماید ویژگی‎های روانشناختی و شخصیتی مدیر است و برابر بررسی‎ها و تحقیقات انجام گرفته در خصوص سبک‎های مدیریتی، سبک‎های رایج مدیریتی ناجا برای کارکنان ستادی "مشارکتی" و برای کارکنان صفی بیشتر "آمرانه" می‎باشد.
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
امروزه این باور پذیرفته شده است که آگاهی از روان‎شناسی و شناخت جنبه‎های مختلف روحی و روانی مدیران یاری‎بخش هر سازمان است و این امر به نوبه خود موجب افزایش دقت و سرعت در انجام فعالیت‎های شغلی می‎گردد و بدون شناخت ویژگی‎ها و روحیه مدیران و فرماندهان و جنبه‎های روانی کار حل صحیح و منطقی مشکلات امکان‎پذیر نیست در این راستا مسلما ویژگی‎ها و رفتار و تیپ شخیصتی مدیران با نوع سبک مدیریت آنها ارتباط معناداری می‎تواند داشته باشد. معمولا مدیران و رهبران برای رسیدن به اهداف سازمانی و توانمندسازی کارکنان خود از شیوه‎ها و سبک‎های متفاوت در اعمال مدیریت خود استفاده می‎نمایند که با توجه به بررسی اسناد صورت پذیرفته رابطه سبک‎های مدیریت با ویژگی‎های روانشناختی مدیران کاملا مشهود است (که در ادامه تحقیق بیشتر به آن خواهیم پرداخت).
انتخاب سبک مدیریت درست و منطقی آنچنان اهمیت دارد که سرنوشت هر سازمانی را تا حدود زیادی رقم می‎زند و سبک و شیوه مدیریت می‎تواند در کاهش یا افزایش انگیزه و راغب و یا بی‎تفاوتی در آن کارکنان در قبال وظایف خویش تاثیر عمیقی بگذارد و همچنین با شناخت دقیق ویژگی‎های روانشناختی مدیران و فرماندهان می‎توان یک سبک رهبری اثربخش و کارآمد برای مدیر در نظر گرفت. همان طوری که گفته شد موجب ایجاد انگیزه و رضایت‎مندی و تعامل کارکنان و در نهایت حل موفقیت‎آمیز امور سازمان می‎گردد که در آن استعداد شکوفا و کارکنان خلاق می‎گردند و کیفیت کار افزایش می‎یابد.
در راس هر سازمانی مدیران قرار دارند و آنانند که بار سنگین اداره هر سازمانی را به دوش می‎کشند و در کنار بقیه مسئولیت‎ها، مسئولیت تامین آمادگی و تجهیز و همچنین نگهداشت نیروی انسانی هر سازمان به عهده آنان است و برای اینکه مدیران بتوانند در راستای گزینش و استخدام کارکنان و آموزش و کارآموزی ایجاد انگیزه رضایت و بالندگی آنان گام‎های موثری بردارند باید به جنبه‎های روانی و رفتاری و روانشناختی مدیران توجه گردد. از این رو می‎توان به جراٌت اذعان نمود که با شناخت کامل ویژگی‎های روانشناختی فرماندهان و مدیران می‎توان سبک مدیریت آنان را شناسایی و تعیین کرد. در این تحقیق سعی شده چهار مولفه و ویژگی‎های روانشناختی (خوش‎بینی، تاب‎آوری، خودکارآمدی و امیدواری) مدیران دانشگاه را بسنجیم. از همین روی این تحقیق با درک این ضرورت می‎کوشد تا رابطه ویژگی‎های روانشناختی مدیران و فرماندهان را با سبک‎های مدیریت بسنجد.
بر اساس مدل فیدلر شخصیت یا سبک رهبری و مدیریت تا حدودی ثابت است از این رو اگر سبک رهبری با شغل هماهنگی نداشته باشد باید شغل را به گونه‎ای جور نمود که با سبک رهبری و مدیریت هماهنگی داشته باشد. در این صورت جابجایی مدیران در شغل‎های خود به صورت افقی یا عمودی اجتناب‎ناپذیر خواهد بود. فیدلر در این مورد چنین اظهار نظر می‎نماید که:
پس از مدت زمان معین که بعضی از رهبرها بر سر کار باقی می‎مانند به نقطه «غلیان» خود می‎رسند، خسته و فرتوت و بی‎علاقه گشته و شوق و هیجان در رابطه با کار را از دست می‎دهند. بدیهی است باید با روال منطقی شغل جدیدی برای آنان در نظر گرفته شود تا بتوانند در کارهای جدیدی که شوق و هیجان را به آنان برمی‎گرداند مشغول شوند (هنسن، 1370ص 311)
پس بحث شناخت ویژگی‎های روانشناختی مدیران و فرماندهان برای انتخاب سبک رهبری آنان بسیار مهم و ضروری به نظر می‎رسد که در ادامه تحقیق بیشتر در این خصوص پرداخته شده است.
-4-1اهداف تحقیق
هدف اصلی:
بررسی رابطه ویژگیهای روانشناختی فرماندهان و مدیران با سبکهای مدیریت
اهداف فرعی:
بررسی رابطه خوشبینی و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
بررسی رابطه تاب آوری و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
بررسی رابطه خودکارآمدی و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
بررسی رابطه امیدواری و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
1-5- سئوال‎های تحقیق (اصلی فرعی)
سئوال اصلی:
- چه رابطه‎ای بین ویژگی‎های روانشناختی فرماندهان و مدیران با سبک‎های مدیریت وجود دارد؟
سئوالات فرعی:
1- آیا بین خوش‎بینی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین تاب‎آوری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین خودکارآمدی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
4- آیا بین امیدواری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
1-6- فرضیه‎ها
- بین خوش‎بینی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
- بین تاب‎آوری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
- بین خوداکارآمدی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
- بین امیدواری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
1-7- تعریف مفاهیم و اصطلاحات کلیدی
ویژگی‎های سرمایه روانشناختی، خودکارآمدی، امیدواری، خوش‎بینی و تاب آوری (سازش‎کاری) سبک مدیریت
1-7-1- ویژگی‎‎های روانشناختی
ظرفیت‎های روانشناختی از قبیل امیدواری، تاب‎آوری، خوش‎بینی و خودکارآمدی در کنار هم عاملی را با عنوان ویژگی‎ها و سرمایه روان‎شناختی تشکیل می‎دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‎شناختی از قبیل امیدواری، تاب‎آوری، خوش‎بینی و خودکارآمدی درمجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می‎دهند که در هر یک از متغیرها نمایان است (اویاتال، 2006).
1-7-2- خودکارآمدی
باور (اطمینان) فرد به توانایی‎هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه‎ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم که می‎توان به سادگی آن را اعتماد به نفس نامید.
1-7-3-تاب‎آوری (سازش‎کاری)
تاب‎آوری ظرفیت گذشتن از دشواری پایدار و ترمیم خویشتن است. این ظرفیت می‎تواند به فرد کمک کند پیروزمندانه از رویدادهای ناگوار زندگی بگذرد و با وجود قرار گرفتن در معرض تنش‎ها، شایستگی‎های اجتماعی، تحصیلی و شغلی خود را ارتقا بخشد (سپیده دانایی)
1-7-4- خوش‎بینی
اعتقاد راسخ به این که آینده می‎تواند بهتر باشد و احساس امید و هدفمندی از ویژگی‎های افراد خوش‎بین است. داشتن یک انتظار کلی برای آنکه در آینده چیزهای خوب بیشتر از چیزهای بد اتفاق می‎افتد (لوتائز، 1358) زاویه تفکر مثبت‎اندیشی و خوش‎بینی، بیانگر آن است که خوش‎بینی مستلزم تکرار عبارت‎های تقویت کننده با خود است.
1-7-5- امیدواری
امیدواری به عنون داشتن دید مثبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه‎هایی برای رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده است (جانسون، 1998).
-6-7-1مدیریت
فرآیند بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‎ریزی، سازماندهی، بسیج امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‎گیرد(رضائیان، 1376، ص 6)
مدیریت فعالیتی است منظم در جهت تحقق هدفهای معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم گیری صورت می گیرد.(علاقه بند، 1371، 15)
-7-7-1سبک مدیریت
طریقی که مدیر از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می‎کند را سبک مدیریت می‎گویند یا به عبارت دیگر معادل روشی که مدیر به وسیله آن پیرامون خود را تحت نفوذ در می‎آورد (رضائیان، 1387، ص 200).
شیوه ی راه بردن یک سازمان بر اساس یک نوع نگرش خاص به امور سازمان و کارکنان از سوی دیگر.
-8-7-1مدیریت مشارکتی (رابطه مدار):
یک شیوه تصمیم گیری گروهی است که برای تعیین شکل و میزان مشارکت کارکنان(به هنگام تصمیم گیری ها) راه خوبی را پیش روی ما می گذارد.(منتظر 1385)
-9-7-1مدیریت اقتدارگرا(وظیفه مدار):
کوشش هایی که رهبر در جهت ایجاد الگوی دقیق سازمانی مجاری ارتباطات و طرق انجام دادن وظایف بعمل می آورد این رفتار را مشخص می سازد.(هرسی و بلانچارد2007)
4352925438150فصل دوم
ادبیات تحقیق
00فصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه
در قرن بیست و یکم گروهی از روان‎شناسان، متوجه این امر شده‎اند که انسان باید انرژی عقلانی خود را صرف جنبه‎های مثبت تجربه‎اش کند (مایرز، 2000) بنابراین یکی از موضوعاتی که در ده‎های اخیر توجه بسیاری را به خود جلب کرده است روانشناسی مثبت‎گرا است و این دیدگاه بر توانمندی‎ها و داشته‎های فرد تاکید می‎کند و معتقد است هدف روانشناسی باید ارتقای سطح زندگی فرد و بالفعل کردن استعدادهای نهفته وی باشد امروزه نیز دیدگاه جدیدی در علوم وابسته به سلامت به طور اعم و در روان‎شناسی به طور اخص در حال شکل گیری و گسترش است که هدف آن تمرکز روی سلامتی بهزیستی و توضیح و تبیین ماهیت بهزیستی روان‎شناختی است.
بهزیستی روانشناختی در دو دهه اخیر در ادبیات پژوهشی به وفور مورد بررسی قرار گرفته است و دامنه مطالعات آن از حوزه زندگی فردی به تعاملات اجتماعی کشیده شده است. در راستای تعریف این سازه مفهومی گلداسمیت، ویوم و درایتی (1997) عقیده دارند که بهزیستی روانی شامل دریافت‎های فرد از میزان هماهنگی بین هدف‎های معین و ترسیم شده با پیامدهای عملکردی است که در فرآیند ارزیابی‎های مستمر به دست می‎آید و به رضایت درونی و نسبتا پایدار در توالی زندگی منتهی می‎شود. بهزیستی اشاره به حسی از سلامتی دارد که آگاهی کامل از تمامیت و یکپارچگی در تمام جنبه‎های فرد را در برمی‎گیرد. بهزیستی روانی شامل ارزش‎های شناختی افراد از زندگی می‎شود. آنها شرایط خود را که به انتظارات، ارزش‎ها و تجارب قبلی‎شان وابسته است ارزش‎گذاری می‎کنند (دینر، اویشی و لوکاس، 2003).
بهزیست روانی جزو روان‎شناختی کیفیت زندگی است که به عنوان درک افراد از زندگی در حیطه رفتارهای هیجانی، عملکردای روانی و ابعاد سلامت روانی تعریف شده است.
گزارش روزافزون مطالعات روان‎شناختی به پژوهش‎های نو در حوزه سلامت و پیش‎بینی‎های روانشناختی سلامت و بهزیستی روان‎شناختی به گسترش و تعمیق حد و مرزهای آن انجامیده است از طرفی اندازه‎گیری نقاط قوت و توانمندی‎‎های ذهنی ما انسان‎ها و اندازه‎گیری سازه‎هایی که در حیطه روانشناسی مثبت مطرح هستند نیازمند ابزارهایی می‎باشند. در نگاهی گذرا به فرآیند آزمون سازی در حوزه‎های مختلف روانشناسی متوجه می‎شویم که در تولید نظریه‎های روان‎شناختی و راهبردهای اندازه‎گیری تفاوت‎های فردی انسان، دانشمندان ابتدا روی صنف‎های انسان متمرکز شدند به همین دلیل پژوهشگران متغیرهایی چون افسردگی، اضطراب، پرخاشگری و درماندگی را برای اندازه‎گیری انتخاب نمودند. اما امروزه ابزارهایی مشابه همین ابزارها و تکنیک‎های اندازه‎گیری را می‎توان برای سنجش توانمندی‎های انسان به کار برد. این خط پژوهشی که چند سالی است تحت عنوان روانشناسی مثبت که به وجود ویژگی‎های مثبت مانند امیدواری، شادی و خوش‎بینی، خودکارآمدی و تاب‎آوری و ... اشاره دارد و به نامی آشنا برای پژوهشگران تبدیل شده است. در ادامه این تحقیق به چهار مولفه از چندین مولفه روانشناسی مثبت گرا شامل: امیدواری، تاب‎آوری، خودکارآمدی و خوش‎بینی پرداخته شده است.

موضوع پایان نامه - نمونه پژوهش

استاد راهنما : دکتر علی روحی
استاد مشاور : دکتر محسن حمیدیان
آدرس و شماره تلفن : تهران خ ستارخان خ رحیمی اصل خ رییسی ک جلیل پور بن بست پنجم شرقی پلاک 3
چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش‌های اجرا و نتایج به دست آمده) :
با افزایش رقابت جهانی، سازمان ها رقابتی تر شده‌اند، و اتکای بیشتری بر دانش کارمندان برای نوآوری، انگیزه و تعهد اهمیت یافته است. داشتن توانایی برای پیش بینی تمایل کارکنان برای ترک شغل، این فرصت را در اختیار مدیران شرکت‌ها قرار می‌دهد تا گردش کارکنان را کاهش دهند و دانش نهادی را حفظ کنند. در مطالعه حاضر، مدل ساختاری موازنه‌ای برای بررسی میزان تعهد و اعتماد سازمانی در میان کارمندان شرکت‌های کارگزاری فعال در بازار سرمایه ایران ارائه شده است. پرسشنامه‌ها بین کارمندان کارگزاری‌ها توزیع گردید و تعداد 368پرسشنامه تکمیل شده برای اهداف تحلیل استفاده گردیده است. این حجم نمونه با توجه به جدول کرجسی و مورگان(1970) تعیین با استفاده از نرم‌افزار spss 16 ، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و برای آزمون فرضیهها از تحلیل عاملی تأییدی و نرم‌افزار Smart PLS نسخه 3 استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که بین اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در شرکت‌های کارگزاری ارتباط معنی‌داری وجود دارد. با توجه به تأثیر افزایش اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی بر کاهش تمایل به ترک شغل، نتیجه این تحقیق میتواند برای مدیران بازار سرمایه در برنامه‌ریزی استراتژیک جهت حفظ استعدادهای کلیدی شرکت از طریق تمرکز بر تعهد و اعتماد سازمانی مفید باشد..
واژگان کلیدی: اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی، تمایل به ترک شغل، جبران خدمت، تحلیل عاملی تاییدی
نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش نامه دانشگاه مناسب است
تاریخ و امضاء : مناسب نیست
فهرست مطالب
TOC o "1-3" h z u فصل یکم1کلیات تحقیق1مقدمه1بیان مساله تحقیق1اهمیت و ضرورت تحقیق5هدف تحقیق6سوالات اصلی تحقیق7فرضیه‌های تحقیق‌7متغیرهای تحقیق8تعریف مفاهیم تحقیق8مدل مفهومی تحقیق9روش تحقیق10جامعه آماری و قلمرو تحقیق10روش نمونه گیری و حجم نمونه:10ساختار کلی تحقیق11فصل دوم13مبانی نظری و ادبیات تحقیق13مقدمه132- مبانی نظری تحقیق132-1-1-مدیریت منابع انسانی132-1-2-تعریف مدیریت منابع انسانی162-1-3-اهمیت مدیریت منابع انسانی172-1-4- وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی192-1-5-نگهداشت نیروی انسانی252-1-6-عوامل نگهداشت نیروی انسانی282-1-7- جبران خدمات332-1-8- فرصت‌های شغلی412-1-9-حمایت سرپرست492-1-10- تعهد سازمانی522-1-11 ارزش‌ها، نگرش‌ها542-1-12- تعریف تعهد سازمانی562-1-13- تعهد سازمانی نگاه تک بعدی یا چند بعدی592-1-14- ضرورت توجه به تعهد سازمانی662-1-15- انواع تعهد682-1-16-عوامل مؤثر برتعهد سازمانی71پیشینه‌ی تحقیق92تحقیقات صورت گرفته در خارج از ایران92تحقیقات صورت گرفته در ایران102خلاصه فصل105فصل سوم111روش‌شناسی تحقیق111مقدمه111روش تحقیق112جامعه آماری و قلمرو تحقیق112روش های آماری112مدل مفهومی تحقیق113جامعه‌ی آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری113نحوه جمع‌آوری داده‌ها114تحلیل داده ها114روایی و پایایی پرسشنامه ها114روایی پرسشنامه ها114پایایی پرسشنامه115ضریب آلفای کرونباخ116روش و ابزار تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات117خلاصه فصل119فصل چهارم121تجزیه و تحلیل داده‌ها و یافته‌های تحقیق121مقدمه1212 - اطلاعات توصیفی مربوط پاسخ دهندگان (کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار)121الف : وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان121ب : وضعیت سنی و جنسیت پاسخ‌دهندگان1223 - پرسشنامه و بررسی اعتبار آن1234 - سنجش بار عاملی نشانگرهای سازه ها (بررسی اعتبار مدل طراحی شده)1245 – بررسی روایی تشخیصی1296 – آزمون فرضیه ها130آزمون فرضیه اول :131آزمون فرضیهدوم :131آزمون فرضیه سوم :1327 - برازش مدل ساختاری134فصل پنجم PAGEREF _Toc408910822 h 137بحث، نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادات PAGEREF _Toc408910823 h 137مقدمه PAGEREF _Toc408910824 h 137بحث PAGEREF _Toc408910825 h 137نتیجه گیری PAGEREF _Toc408910826 h 139پیشنهادات PAGEREF _Toc408910827 h 141الف ) پیشنهادات مبتنی بر پژوهش PAGEREF _Toc408910828 h 141ب) پیشنهادات برای پژوهش های آتی PAGEREF _Toc408910829 h 142منابع فارسی PAGEREF _Toc408910830 h 144منابع انگلیسی PAGEREF _Toc408910831 h 147پرسشنامه نمونه PAGEREF _Toc408910832 h 148
فصل اول
بخش سوم
کلیات تحقیق

فصل یکمکلیات تحقیقمقدمهتوجه به موضوع اعتماد و تعهد سازمانی به دو دلیل اهمیت دارد اول اینکه افزایش اعتماد و ایجاد و تقویت تعهد کارکنان آثار مهم و قابل توجهی در سازمانها دارد که مهمترین آنها همگام شدن کارکنان با اهداف سازمانی و افزایش بهره وری و بهبود عملکرد می باشد و دلیل دوم فقدان و تضعیف تعهد سازمانی کارکنان آثار نامطلوب و زیانباری برای سازمانها دارد، که می توان به غیبت، تاخیر، کم کاری و مهمترین آن ترک سازمان اشاره کرد . و با توجه به اینکه سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی نقش تعیین کننده ای در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران دارد به نظر می‌رسد بررسی این موضوع ابزار هایی را برای افزایش کارامدی این شرکتها ایجاد نماید .
بیان مساله تحقیقیکی از نگرش های مهم افراد نسبت شغل که بر رفتار آنان در سازمان می تواند تاثیر داشته باشد و برای مدیران سازمان ها مهم می باشد اعتماد و تعهد سازمانی می باشد . تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد سازمانی را که در آن شاغل است معرف خود می داند (گرجی، 1386، ص 42) و عتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد، بر پایه نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات،  وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می کنند(دانایی فرد و دیگران، 1388، ص63) همچنین میشرا (1996) اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر براساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می کند.
تحقیقات حاکی از ارتباط تعهد و اعتماد سازمانی کارکنان با عواملی چون دلبستگی سازمانی، انگیزه، احساس رضایت، عملکرد شغلی، رفتار اجتماعی کارکنان در سازمان، غیبت، استرس شغلی، اثربخشی و بهره وری سازمان و جابجایی کارکنان، می باشد.که جابجایی کارکنان و ترک سازمان یکی از مهمترین مسائل و مشکلاتی که سازمان ها با آن مواجه می باشند، به ویژه اگر این کارکنان از میان کارکنان متخصص و با تجربه باشد، که برای سازمان سرمایه ای بزرگ به شمار می روند. (سجادی و همکاران، 1388، ص 33) پس از تصویب قانون بازار اوراق بهادار در سال 1384 و قانون توسعه نهاد ها و ابزار های مالی در سال 1388 امکان توسعه بیشتر فعالیت ها در شرکتهای کار گزاری فراهم گردید و این شرکتها در توسعه فعالیت های خود به نیروی انسانی با تخصص و تعهد سازمانی بالا نیاز پیدا کردند اما اکثر شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار در ایران در اندازه کوچک فعالیت کرده و طبقه بندی مشاغل و مدیریت منابع انسانی در این شرکتها وجود ندارد و این امکان وجود دارد که به تعهد و اعتماد سازمانی در کارکنان متخصص شرکتهای کارگزاری توجهی نشده و در نهایت منتج به افزایش انگیزه ترک این نیرو های متخصص از این شرکتها شده و صنعت کارگزاری را از نیروهای زبده و با تخصص بالا خالی کند لذا در این پژوهش، پژوهشگر قصد دارد تا ارتباط میان اعتماد و تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل را در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران بررسی کرده نماید تا مدیران شرکتهای کارگزاری از خروج احتمالی نیروهای متخصص در شرکتهای تحت مدیریت شان بکاهند به طور خلاصه می توان گفت که این تحقیق در زمینه تعهدو اعتماد سازمانی به منظور فراهم آمدن مبنایی برای تصمیمات مدیران شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران در زمینه برنامه ریزی و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار می باشد که در این راستا پژوهش در پی پاسخ به این سوال اساسی خواهد بود که آیا در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد و تعهد سازمانی (به عنوان متغیر مستقل) و انگیزه ترک خدمت (به عنوان متغیر وابسته) ارتباط وجود دارد یا خیر ؟
در دهه گذشته مطالعات سازمانی بر مباحثی همچون اعتماد، عملکرد شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی، تعهد کارکنان، جابجایی کارکنان و انگیزش متمرکز بوده است به گونه‌ای که امروزه مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، برانگیخته و وظیفه شناس هستند) موغلی و همکاران، 1388، ص1 ( لذا میتوان گفت نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد . نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و عضوی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثر بخشی سازمان باشد بزرگان علم مدیریت مانند دراکر ، هاندی و کانتر معتقدند که موفقیت مدیران در عصر جدید به میزان زیادی به ارتقای تعهد، انگیزه و حسن مسئولیت پذیری کارکنان بستگی دارد که این نیز مستلزم تغییر در نحوه ی نگرش مدیران، تغییر در شیوه مدیریت و ساختارهای سازمانی، حمایت سازمانی و دسترسی به منابع و اطلاعات و فرصت های شغلی است (سالاری و همکاران، 1388، ص 8) پس تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان، موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند از آنجاکه برای هر چیزی، داشتن هدف بدون داشتن تعهد، کار عبثی است . لذا نه فقط داشتن هدف بلکه داشتن تعهد، برای تحقق آن هدف منجر به پیشرفت و موفقیت می شود (رهنمای رود پشتی و محمودزاده، 1387، ص 5) دی گروت و کراس (2000) می گویند حفظ سطح بالایی از تعهد سازمانی اثر بخش برای سعادت و بقای سازمانی حائز اهمیت است (شمس احمر و همکاران، 1390، ص 152) تحقیقات نیز نشان داده است که کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره وری بالاتری دارند و تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است . بدین ترتیب، سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر عوامل موثر بر آن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند (مدنی و زاهدی، 1384، ص 4).
تعدادی از مطالعات نشان می دهد که مساله جابجایی بیش از حد کارکنان تحت تاثیر تعهد و اعتماد سازمانی است می یر و آلن (1997) طی پژوهشی به این نتیجه رسیدند که بین تعهد و اعتماد سازمانی با جابجایی (ترک شغل) کارکنان ارتباط منفی معنی داری وجود دارد بر اساس بررسی های ویات کمتر از 20 درصد از کارکنان به رهبرانشان اعتماد (trust) و اطمینان (confidence) دارند همچنین دنتون در مطالعه‌ای در سال 2009 نشان داد که مواردی همچون برون سپاری، کوچک سازی، نبود فضای باز اظهار نظر و مشکلات مالی سازمان ها یکی از موانع ایجاد فضای مثبت اعتماد در سازمانها است و سازمان هایی که در آنها درجه بالایی از اعتماد وجود دارد عموما جابجایی و خروج کارکنان در آنها کمتر بوده و رضایت مشتریان آنها بالاتر است و بازدهی سهامداران شرکتهایی با درجه اعتماد پایین تر حدود سه برابر کمتر است (دنتون، 2009) ابعاد پنهان متغیر اعتماد سازمانی شامل شایستگی سازمانی (organizational competence)، نگران کارکنان بودن(concern for emploee ) باز بودن فضای اظهار نظر و صداقت (openness and honesty) اطمینان (reliability) و شناسایی و هویت (identification) (سینکلایر، 2013، ص 50). بر اساس مطالعلات زالابک و همکاران (2010) شایستگی و صلاحیت سازمانی به عنوان بعدی از اعتماد سازمانی به توانایی سازمان برای مواجهه با چالشهای محیط مربوط می شود همچنین مطالعه مذکور نشان می دهد به نگرانی نسبت به منافع کارکنان و سایر ذینفعان به ارتباطات و مدیریت منابع انسانی سازمان مربوط می شود . سینکلایر در سال 2013 طی پژوهشی تاثیر اعتماد و تعهد سازمانی را بر تمایل به ترک شغل بررسی کرد این پژوهش که با استفاده از مدل معادلات ساختاری انجام شد ابعاد اعتماد سازمانی را طی پرسشنامه‌ای معین کرده و ارتباط متقابل آن با تعهد سازمانی و قدرت پیش بینی کنندگی ایندو را بر میزان خروج کارکنان مورد بررسی قرار داده است .
اهمیت و ضرورت تحقیقتوجه به موضوع تعهد سازمانی به دو دلیل اهمیت دارد . اول اینکه ایجاد و تقویت تعهد کارکنان آثار مهم و قابل توجهی در سازمانها دارد که مهمترین آنها همگام شدن کارکنان با اهداف سازمانی و افزایش بهره وری و بهبود عملکرد می باشد و دلیل دوم فقدان و تضعیف تعهد سازمانی کارکنان آثار نامطلوب و زیانباری برای سازمانها دارد، که می توان به غیبت، تاخیر، کم کاری و مهمترین آن ترک سازمان اشاره کرد . و با توجه به اینکه سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی نقش تعیین کننده ای در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان دارد . برخی از این سیاست ها و اعمال در قالب وظایف مدیریت منابع انسانی تعریف می شوند . از جمله وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی تامین و حفظ کارکنان مطلوب (ابطحی، 1389، ص 14) و نگهداری کارکنان (سید جوادین، 1387، ص 39) حتی متعهد نمودن کارکنان به سازمان (پارساییان، 1386، ص 2) و از آنجا که تعهد سازمانی، پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است (رهنمای رود پشتی، 1387، ص 4) بنابراین مدیریت منابع انسانی با برنامه های نگهداشت نیروی انسانی می تواند باعث ایجاد و افزایش تعهد سازمانی کارکنان شده و از طرفی تعهد بوجود آمده خود می تواند عاملی موثر برای حفظ و نگهداشت کارکنان باشداز دیگر عواملی که در سازمان بسیار مهم است و باعث افزایش رضایت شغلی، خلاقیت و عملکرد مطلوب می شود سطح بالای اعتماد سازمانی است (سینکلیر، 2013، ص 14) اعتماد سازمانی باعث بهبود روابط اجتماعی در سازمان شده و باعث می شود افراد بهتر با یکدیگر در راستای اهداف سازمان کار کنند (پیلی و همکاران، 2010) بنابراین با توجه به اهمیتی که تعهد و اعتماد سازمانی برای موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان ها دارد شناخت عوامل مرتبط با آنها و تاثیری که بر تمایل به خروج نیروی انسانی متخصص در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میگذارند از اهمیت بالایی برخوردار است پس از تصویب قوانین مربوط به بازار سرمایه و توسعه ابزار ها و نهاد های مالی از یک طرف امکان توسعه بیشتر فعالیت ها در شرکتهای کار گزاری فراهم گردیده و این شرکتها در توسعه فعالیت های خود به نیروی انسانی با تخصص و تعهد سازمانی بالا نیاز پیدا کردند از طرف دیگر نهاد های مالی تخصصی مانند صندوق های سرمایه گذاری و موسسات تامین سرمایه و .... زیادی تاسیس شدند که خواهان نیروهای متخصص مالی شدند لذا اهمیت این پژوهش در آن است که مدیران شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار می توانند با استفاده از نتایج این پژوهش در حفظ و نگهداری و انگیزش نیروهای متخصص خود با دانش بیشتری تصمیم بگیرند .
هدف تحقیقاهداف اصلی :
بررسی ارتباط اعتماد و تعهد سامانی بر تمایل به ترک شغل در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران
کاهش انگیزه ترک شغل در کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران
اهداف فرعی :
بررسی وجود ارتباط میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران
بررسی وجود ارتباط میان تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران
بررسی وجود ارتباط میان تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران
سوالات اصلی تحقیقسوالات تحقیق :
آیا میان اعتماد و تعهد سامانی و تمایل به ترک شغل در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟
آیا میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟
آیا میان تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟
فرضیه‌های تحقیق‌در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل رابطه وجود دارد .
در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل رابطه وجود دارد .
در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .
متغیرهای تحقیقمتغییر اول: اعتماد سازمانی است که مستقیماً بر مبنای عواملی از قبیل شایستگی، توجه به کارکنان، صراحت و درستکاری، قابلیت اعتماد، احساس هویت، و جبران خدمت و به شکل غیرمستقیم از طریق عوامل تاثیر گذار بر تعهدسازمانی بررسی می شود و تاثیرات آن بر تمایل به ترک شغل بررسی می شود.
متغییر میانجی: تعهد سازمانی است که بر مبنای سوالات مستقلی بررسی می شود و تاثیرات آن به شکل مستقیم بر تمایل به ترک شغل و به شکل غیرمستقیم از طریق اعتماد سازمانی بر تمایل به ترک شغل بررسی می شود.
متغییر دوم: متغییر وابسته است که تمایل به ترک شغل است.
تعریف مفاهیم تحقیقنگهداشت نیروی انسانی : را بعنوان ابتکارات عملیاتی مدیریت که باعث حفظ کارکنان در برابر ترک سازمان می شود معرفی می نماید (Döckel , 2006 )
جبران خدمات : جبران خدمات عبارت است از همه شکل های پرداخت مالی و غیر مالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آنها دریافت می شود (سیدجوادین، 1387، ص 202)
فرصت های شغلی : هال (2002) بیان می دارد که، توسعه فرصت های شغلی به عنوان عوامل ضروری در هر دو زمینه سازمانی و فردی مد نظر می باشد مطالعات دیگر آن را به عنوان یک فرایند بهره مندی متقابل بیان می دارند چراکه نتایج قابل توجهی را به هر دو طرف، کارکنان و سازمان بوجود می آورد . برای حفظ مزیت رقابتی سازمان ها نیاز به کارمندان با استعداد دارند، در مقابل کارکنان نیز نیاز به فرصت های پیشرفت شغلی و توسعه شایستگی دارند
تعهد سازمانی: به درجه یا میزانی اطلاق می‌شود که شخص سازمانش را معرف خود می‌داند. و از اینکه عضو آن سازمان باشد افتخار می‌کند (رهنمای رود پشتی، 1387، ص 106).بارزترین نمونه از تعاریف تعهد سازمانی، متعلق به آلن و می‌یر است. از نظر آنها تعهد سازمانی یک نگرش است ؛ یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است. (انصاری، 1389، ص 39) در این مدل، می‌یر و آلن (1991) تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانۀ تقسیم نموده‌اند: (موغلی، 1388، ص 123)
اعتماد سازمانی: اعتمادی که به موجب آن خط مشی های سازمان آن گونه که بیان شده است به طور منصفانه اداره و انجام خواهد شد.
مدل مفهومی تحقیقمدل تحقیق با استفاده از مدل سینکلایر (2013 )به شرح زیر است :
تعهد سازمانی
اعتماد سازمانی
توجه به کارکنان
شایستگی
صراحت و درستکاری
قابلیت اعتماد
احساس هویت
تمایل به ترک شغل
جبران خدمت

مدل مفهومی تحقیق : الگو برداری شده از پژوهش سینکلایر، 2013
روش تحقیقتحقیق حاضر از لحاظ هدف درگروه تحقیقات کاربردی به شمار می آید . و بر مبنای روش انجام تحقیق با توجه به بیان وضعیت فعلی متغیرهای تحقیق، سوالات و فرضیات تحقیق، توصیفی – پیمایشی محسوب می شود و از طرفی بر مبنای آنکه روابط بین متغیرهای تحقیق مورد مطالعه قرار می گیرد یک تحقیق همبستگی بوده که در این مورد از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده می شود . بنابراین در این تحقیق با روش تحقیق بیان شده به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی با تمایل ترک شغل در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران پرداخته خواهد شد .
جامعه آماری و قلمرو تحقیقجامعه آماری در این تحقیق شامل کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران است که تعداد آنها حدود 100 شرکت کارگزاری بوده و دارای 5000 نفر پرسنل می باشد .
الف:قلمرو مکانی: بورس اوراق بهادار تهران
ب: // زمانی: سال 1393
ج: // موضوعی: قلمرو موضوعی این پژوهش مدیریت منابع انسانی در سازمان است .
روش نمونه گیری و حجم نمونه:داده های لازم با استفاده از پرسشنامه هایی که بین کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران توزیع خواهد شد جمع آوری می گردد این پرسشنامه ها بین کارکنان نمونه که تعداد آنها با استفاده از جدول کرجسی مورگان بدست آمده است توزیع می گردد حداقل تعداد نمونه در این پژوهش 357 خواهد بود و چون شرکتهای کارگزاری از جهات مختلف شبیه به یکدیگر هستند روش نمونه گیری تصادفی ساده است .
ساختار کلی تحقیق کلیات تحقیق در فصل یکم ارائه شده است که در بر دارنده‌ی مواردی به شرح زیر می‌باشد: بیان مساله‌ی تحقیق، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، سوالات و فرضیه‌های تحقیق، و تعاریف متغیرها و مفاهیمِ تحقیق، و مروری بر روش تحقیق.
در فصل دوم، مبانی نظری و پیشینه‌ی تحقیق مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
در فصل سوم، روش‌شناسی اجرای تحقیق بررسی می‌شود که در بر دارنده‌ی سوالات تحقیق، تدوین فرضیه‌های تحقیق، روش تحقیق، جامعه‌ی آماری، ابزار جمع‌آوری و نمونه‌ی تحقیق می‌باشد. روش تجزیه و تحلیل داده‌های گردآوری شده و علت تناسب این روش برای این تحقیق و آزمون‌های آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
فصل چهارم در ارتباط با تجزیه و تحلیل داده‌ها است. در این فصل، تجزیه و تحلیل‌های صورت گرفته برای بررسی رد یا تایید فرضیه‌های تحقیق بیان خواهد شد.
فصل پنجم، فصل پایانی تحقیق است و به ارائه‌ی نتایج و یافته‌های تحقیق اختصاص دارد. نتیجه‌گیری‌های تحقیق مبتنی بر همین یافته‌ها است. در نهایت، تحقیق با ذکر محدودیت‌های پیش روی تحقیق و ارائه پیشنهادهایی جهت تحقیقات آتی، به انتها می‌رسد.
فصل دوم
بخش سوم
مبانی نظری و ادبیات تحقیق

فصل دوممبانی نظری و ادبیات تحقیقمقدمهدر این فصل به بررسی ادبیات موضوع تحقیق خواهیم پرداخت. در بررسی ادبیات ابتدا مباحث نظری نگهداشت نیروی انسانی مورد مطالعه قرار گرفته و سپس موضوع تعهد سازمانی بررسی می‌شود. در مباحث نظری، تعاریف، نظریات و تئوریهای ارائه شده در زمینه نگهداشت نیروی انسانی و تعهد سازمانی کارکنان مطرح خواهد شد. سپس به تحقیقات صورت گرفته در داخل و خارج از کشور می‌باشد پرداخته شده و نتایج آنها مورد مطالعه و بررسی قرار می‌گیرد. نهایتاً با توجه به مباحث مطرح شده در مبانی نظری تحقیق، و پیشینه ی تحقیقات خارجی و داخلی، خلاصه ای از تحقیقات انجام شده ارائه خواهد شد.
2- مبانی نظری تحقیق2-1-1-مدیریت منابع انسانیاز تعاریف مختلفی که در مورد مدیریت بیان شده است، می‌توان مدیریت را بصورت زیر خلاصه کرد:
1- مدیریت یک فرآیند است. یعنی مجموعه فعالیت‌های منظم، مرتبط و متعامل.
2- در این فرآیند منابع مادی و انسانی بکار گرفته می‌شود.
3- مدیریت می‌خواهد منابع مادی و انسانی بطور کارا و اثربخش بکار گرفته شود.
4- بکارگیری منابع بصورت کارا و اثر بخش در برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل معنا دارد.
5- مدیریت بدنبال رسیدن به اهداف سازمان است.
6- رسیدن به اهداف سازمان باید بر پایه فرهنگ و نظام ارزشی مورد قبول جامعه صورت گیرد (گیوریان و تدبیری، 1384، ص 10)
در ساده ترین تعریف، مدیریت را عبارت از فرایند کسب اهداف به طور کارا و موثر و از طریق دیگران تعریف می‌نمایند (سید جوادین، 1387، ص 25).
شغل مدیران اغلب در قالب عبارات، وظایف مدیریت و نقشهای مدیریت توصیف می‌شود (مورهد و گریفین، 1375، ص 17). بطوری که صاحب نظران مدیریت، با نگرش سیستم‌های اجتماعی وظایف مدیریت را با توجه به امکانات مادی سازمان و در رابطه با امور انسانی جمع نموده و در پنج اصل برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، کنترل و بسیج منابع ارائه داده‌اند (سید جوادین، 1387، ص 26). که از دیدگاه مدیریت رفتار سازمانی با تاکید به اداره انسانی و مدیریت امروز، مدیریت توانایی کار با انسان و به وسیله انسان بر اساس وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل تعریف می‌شود که اداره انسانی مشمول سازماندهی است (سید جوادین، 1387، ص 27)
در دنیای امروز سازمان‌ها با تلاش فراوان به دنبال رقابت هستند و بخش مهمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می‌شود. زیرا نیروی انسانی سازمان عامل اصلی ماندن در صحنه رقابت است. سازمان‌ها با اتکا به منابع انسانی باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیت‌های خود شده و در بازاهای مختلف حضور فعال دارند.‌ایجاد واحدهای مختلف در داخل سازمان مانند واحد آموزش، واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد رفاه کارکنان و... بیانگر توجه به کارکنان و کسب رضایت آنها می‌باشد (کریمی، 1388، ص 71). مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیتهای سازمان نقش گسترده و حساسی‌ایفاء مینماید.سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقا بخشیده است.این نقش راهبردی در عمل به کارکرد خرده نظامهای مدیریت منابع انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیری مؤثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل می‌شود (شمس احمر و همکاران، 1390، ص 140).
از آنجا که منابع انسانی، با ارزش ترین منبع سازمانی در فرآیند خلق ثروت که مهمترین اهداف بنگاه اقتصادی در جهت حداکثر نمودن ارزش بنگاه و ثروت مالکان و تامین خواسته‌ها و انتظارات ذینفعان به حساب می‌آید لذا، نقش موثر نیروی انسانی، را می‌بایست در نقش و کارکرد مدیریت، تبیین نمود. بطوری که شکل و محتوی کارکرد مدیریت موید آن باشد(رهنمای رود پشتی و محمود زاده، 1387، ص 14). اگر مدیران بخواهند سازمانی را که در آن کار می‌کنند، بشناسند باید قادر به شناخت افراد سازمانها باشند. اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزشترین سرمایه‌های یک سازمان هستند.
اشخاص سازمانها را به وجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می‌کنند و به آنها حیات دوباره می‌بخشند (مورهد و گریفین، 1375، ص 21). همچنین از وظایف مدیران این است که افراد را در جهت مشارکت موثر، برای رسیدن به اهداف سازمان و نیازها و آرزوهایشان تشویق کنند مدیران باید نقش افرادشان، اصالت فردی و شخصیت آنها را درک کنند. کارکنان یک سازمان اعضای یک سیستم اجتماعی هستند که باید مورد حمایت و احترام مدیران باشند (گیوریان و تدبیری، 1384، صص 24)
از اینرو فلسفه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو، رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تامین نیازهای منابع انسانی و از دیگر سو، تامین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به هدفهای سازمانی می‌داند.
بر اساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با پر کردن خلاء بین مدیران و کارکنان، رسیدن به هدفهای یاد شده را آسان می‌سازند (ابطحی، 1389، ص 6)
2-1-2-تعریف مدیریت منابع انسانیمدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان، اصطلاحی نسبتاً جدید است که از دهه 1970 به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه‌های مختلفی مانند کارگزینی، مدیریت نیروی انسانی، اداره امورکارکنان، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی استفاده نموده‌اند (سید جوادین، 1387، ص 29)
مدیریت منابع انسانی، ضرورت مدیریت در اداره کارآمد و اثربخش منابع انسانی از طریق) از نظر دیسنزو و رابینز (2005) جذب، نگهداری، آموزش و بهسازی و انگیزش نیروی انسانی به منظور اثر گذاری و نفوذ بر محیط خارجی جهت تحقق اهداف تعریف شده است(رهنمای رود پشتی و محمود زاده، 1387، ص 15)
در هر حال سازمانها سیاست‌های منابع انسانی را توسعه می‌دهند تا اینکه بطور کامل اصول و باورهایشان و روابط بین مدیریت و کارکنان را منعکس نمایند ؛ یا ممکن است سیاست‌های را برای مقابله با مشکلات یا رفع نیازها ابداع نمایند
این سیاست‌ها شامل ؛استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، سیستم پاداش،‌ایمنی و بهداشت شغلی، روابط صنعتی، سیستم اطلاعات منابع انسانی و بکارگیری قوانین جدید می‌باشد (چنگ لیان چو، 2004، ص 6)
مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی‌و همچنین آموزش و بهسازی، نگهداری، ارزشیابی، برقراری ارتباطات،‌ایجاد انگیزه‌های کاری و بویژه برنامه ریزی منابع انسانی را با همکاری و مشاوره سایر مدیران بر عهده دارد (ابطحی، 1387، ص 7)
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد ؛ بویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و‌ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت (دسلر، 1386، ص 2)
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افراد است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. (سعادت، 1385، ص 1)
بعضی از صاحب نظران از مفهوم مدیریت نیروی انسانی به عنوان فرآیند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش‌ها جهت انتخاب، آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان، پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر دارند (سید جوادین، 1387، صص 29)
2-1-3-اهمیت مدیریت منابع انسانیمدیران هوشمند و آگاه وقوف دارند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقا نیروی انسانی، سرمایه گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده‌اند (رهنمای رود پشتی و محمود زاده، 1387، ص 13). فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می‌تواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفاده بهینه از پتانسیل بشری، مورد از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به طور استفاده قرار گیرد. آرتور (1992) قابل ملاحظه ای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد(انصاری و همکاران، 1389، ص 51). نویسندگانی نظیر ففر (1994) مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کرده‌اند. ففر به این نتیجه رسید که سازمان‌هایی که از سیاست‌های مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت می‌کنند بیشتر از سازمان‌های دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کرده‌اند: 1- امنیت شغلی 2- تسهیم اطلاعات 3- مشارکت و توانمند سازی 4- پرداخت انگیزاننده (انصاری و همکاران، 1389، ص 51). تاثیر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را در سه گونه ی مختلف سیاست‌های عملکرد گرایانه، ففر و ویگا(1999) مشارکت گرایانه و متعهدانه بر سازمان‌ها مورد بررسی قرار دادند. بعد از پنج سال تحقیق در مورد سود آوری، قیمت سهام و مطالعه ی اطلاعات عمومی‌سازمان‌های بزرگی از چندین صنعت مختلف از جمله صنایع اتومبیل، پوشاک، صنعت نیمه‌هادی، تولید کنندگان فولاد، شرکت‌های نفت و صنایع خدماتی نشان داد که با اجرای فعالیت‌های مدیریتی متعهدانه، منفعت بیشتری یعنی چیزی حدود چهل درصد نصیب سازمان‌ها می‌شود. وی سیاست‌های موفق را بدین صورت معرفی کرد:
امنیت شغلی
استخدام گزینشی
تیم‌های خود مدیریتی و تمرکز زدایی به عنوان اجزای اصلی طراحی سازمانی
حقوق بالای قابل مقایسه که وابسته به عملکرد سازمانی است
آموزش گسترده
کاهش تفاوت پست ومقام
تسهیم اطلاعات (انصاری و همکاران، 1389، صص 55-54)
اساس مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است و کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان نمود(سعادت، 1385، ص 8). بنابراین مدیریت منابع انسانی در سیاستگذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونه ای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار واستمرار درآمد و حقوق در کارکنان به وجود ‌آید. برطرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری با سازمان ترغیب شوند. فراهم ساختن زمینه‌های تربیت و پرورش، پیشرفت، سنجش عملکرد، اعطای پاداش به منظور شناسایی افراد توانمند و شایسته از جمله مواردی است که مدیریت منابع انسانی را در کسب مقاصد سازمان با این هدف یاری می‌کند (سید جوادین، 1387، صص 52-51)
2-1-4- وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف خویش و پیروی از فلسفه وجودی خود در قالب سیاست‌ها یا وظایف یا راهبردهای مدیریت منابع انسانی، اقدام به تجویز و به کارگیری راه‌ها و شیوه‌های اداره ی منابع انسانی در سازمان‌ها می‌نماید. محققان این سیاست‌ها را در قالب حوزه‌های مختلفی (زیر سیستم یا حوزه‌های وظیفه ای دسته بندی کرده‌اند (انصاری و همکاران، 1389، ص 52). بخشی از وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی در قالب تعاریف مدیریت منابع انسانی که در قسمت قبل به آن اشاره شد، معرفی گردیدند. اما بطور مشخص می‌توان وظایفی را برای مدیران منابع انسانی قایل شد که در ادامه بر اساس نظر صاحبنظران مختلف به آنها خواهیم پرداخت. فعالیت‌های وظیفه ای مدیریت منابع انسانی، در بر دارنده دو دسته وظایف مشخص می‌باشد که عبارتند از:
الف – وظایف مدیریتی: این دسته از وظایف که حالت عام داشته و برخی صاحب نظران از آن‌ها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می‌برند، عبارتند از: برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل.
ب – وظایف عملیاتی: با توجه به اجماع نظر صاحب نظران می‌توان موارد زیر را ارائه داد.
استخدام یا تدارک نیرو: این وظیفه عملیاتی مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان به تدارک تعداد نیرو و کیفیت داوطلبان استخدام، جهت کسب اهداف سازمان اشاره دارد.
بهبود و پرورش نیروی انسانی: بعد از انتخاب داوطلبان و توجیه و جامعه پذیری کارکنان جدید، باید طرحی مشخص برای آموزش مداوم و پرورش کارکنان طراحی نمود.
جبران خدمات: مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان باید تلاش کند با استفاده از مطلوب ترین شیوه‌های جبران خدمات رضایت کارکنان را کسب نماید.
روابط کارکنان: باید به یگانه سازی اهداف افراد با منافع و اهداف سازمان و دیگر کارکنان پرداخت، این مهم زمانی میسر خواهد شد که احساسات و طرز تلقی همه کارکنان در رابطه با تنظیم سیاست‌ها و مقررات کارکنان مورد توجه قرار گیرد.
نگهداری کارکنان: نگهداری در واقع مربوط به استمرار و حفظ تمایل به وجود آمده است و غیر مستقیم ارتباطات کارکنان را متاثر می‌سازد.
جدا شدن کارکنان از سازمان:‌ آیا کارکنان به هنگام جدا شدن از سازمان مانند بازنشتگی، خاتمه خدمت، از کار، افتادگی، انتقال به خارج از سازمان و اخراج، می‌توانند از زندگی اجتماعی مطلوبی برخوردار باشند. (سید جوادین، 1387صص 39-37)
در قالبی دیگر وظایف و مسؤلیت‌های مدیریت منابع انسانی، به دو قسمت و به شرح زیر تقسیم می‌گردند:
الف - وظایف و مسئولیتهای عمومی
برنامه ریزی
سازماندهی
هدایت و رهبری
نظارت و کنترل
ب - وظایف و مسئولیتهای اختصاصی
نیرو یابی، جذب و گزینش
آموزش و توسعه منابع انسانی
طراحی سیستمهای حقوق و دستمزد
شناخت استعدادها، علایق، انگیزه‌ها و شخصیت نیروی انسانی از طریق‌ایجاد ارتباطات انسانی
اقدامات مربوط به نگهداری تن و روان منابع انسانی
اقدامات مربوط به نقل و انتقالات و جابه جایی کارکنان
اقدامات مربوط به نظم و انظباط و جابه جایی‌های کارکنان
ارزشیابی شایستگی کارکنان (ارزشیابی عملکرد کارکنان)
برنامه ریزی نیروی انسانی
ایجاد نظم، رعایت اخلاق و قانون در کار (ابطحی، 1389، ص 16)
همچنین فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است:
- نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد.
- تجزیه و تحلیل مشاغل به طوری که ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد.
- برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.
- کارمند یابی، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.
- انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.
- طراحی و تنظیم برنامه‌هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل می‌کند.
- آموزش کارکنان
- تربیت مدیر
- طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
- طراحی سیستم پاداش
- طراحی سیستم حقوق و دستمزد
- وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری
- طراحی سیستمی‌برای رسیدگی به خواسته‌ها یا شکایات کارکنان
- طراحی سیستم بهداشت و‌ایمنی محیط کار طراحی سیستم انظباط (سعادت، 1385، صص 4-3)
دایر و هولدر (1988) با نگاه سیستمی‌حوزه ی اصلی زیر را برای سیاست‌های مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کنند:
توسعه: سیاست‌ها وعملیات تقویت دانش، مهارت و توانایی کارکنان.
پاداش‌ها: سیاست‌ها و عملیات مربوط به پرداخت حقوق و مزایا و ارج نهادن به کارکنان.
سیستم کار: سیاست‌ها و عملیات مرتبط با طراحی (به صورت یک مجموعه (وظایف، شغل‌ها و محل کار سازمان)
مدیریت عملکرد و سرپرستی: سیاست‌ها و عملیات مربوط به هدایت و ارزیابی کار دیگران.
روابط با کارمندان و کارگران: سیاست‌ها و عملیات مربوط به مقررات انضباطی، رفع اختلاف و روابط مدیریت واتحادیه ی کارگری.
روابط با دولت: سیاست‌ها و عملیات مربوط به رعایت دستورالعمل‌های سازمانی و قوانین و مقررات دولتی (انصاری و همکاران، 1389، ص 53)
همچنین سیاست‌ها و اقدمات مدیریت منابع انسانی در بر گیرنده موارد زیر می‌شود: (دسلر، 1386، ص2) تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
برنامه ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
گزینش داوطلبان واجد شرایط
توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

متن کامل در سایت امید فایل 

مدیریت حقوق و دستمزد
ایجاد انگیزه و مزایا
ارزیابی عملکرد
برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انظباطی)
توسعه نیروی انسانی و آموزش
متعهد نمودن کارکنان به سازمان.
در تعریف دیسنزو ورابینز که بدان اشاره شد چهار عامل جذب، نگهداری، آموزش و بهسازی و انگیزش، معرفی شده بعنوان اهداف مدیریت منابع انسانی بررسی می‌شوند و هر کدام از این عوامل شامل وظایف ذکر شده زیر می‌باشند.
استخدام و بکارگیری: برنامه ریزی منابع انسانی - جذب - انتخاب
نگهداری: بهداشت و‌ایمنی - ارتباطات - روابط کارکنان
آموزش و بهسازی: سازمان گردانی - آموزش کارکنان - بهسازی - توسعه شغلی
انگیزش: نظریه‌های انگیزشی و طراحی شغل - ارزیابی عملکرد - پاداش و جبران خدمات – مزایای شغلی (رهنمای رودپشتی و محمود زاده، 1387، ص 15)
سید جوادین (1387) مقاصد و اهداف، وظایف و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان را در قالب اهداف سازمانهای امروزی به ترتیب زیر طبقه بندی می‌نماید. (سید جوادین، 1387، صص 51)
1- اهداف اولیه: