موفقیت

now browsing by tag

 
 

ریسرچ - پژوهش علمی های ارشد

1-3. ضرورت و اهمیت تحقیق.....................................................................................................................4
1-4. اهداف تحقیق........................................................................................................................................6
1-3-1سئوال های تحقیق.......................................................................................................................6
1-3-2. فرضیه های تحقیق.....................................................................................................................6
1-4. تعریف مفاهیم و اصطلات کلیدی.......................................................................................................7
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1. مقدمه....................................................................................................................................................10
2-2. پیشینه تحقیق......................................................................................................................................11
بخش اول
2-3 ویژگی های روانشناختی...................................................................................................................15
2-3-1-. امیدواری....................................................................................................................................17
2-3-1-1-امیدواری در روایات اسلامی...............................................................................................21
2-3-1-2-آثار و فواید امیدواری و آفات امیدواری............................................................................23
2-3- 1-3- فرد امیدوار چگونه فردی است؟....................................................................................24
2-3-2- تاب آوری.............................................................................................................................25
2-3-2-1- ویژگی‎های افراد تاب آور..........................................................................................28
2-3-2-2- منابع تغذیه افراد تاب آور..........................................................................................29
2-3-2-3-توصیه‎های متخصصان امر برای تاب آوری.................................................................31
2-3-2-4 -نکاتی برای افزایش تاب آوری مدیران و فرماندهان.............................................32
2-3-2-5-نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تاب آوری...................................................33
2-3-3- خودکارآمدی..........................................................................................................................41
2-3-3-1-اثرات خودکارآمدی..............................................................................................................43
2-3-3-2- پنج نکته در رابطه با خودکارآمدی..................................................................................44
2-3-3-3- نظریه شناخت اجتماعی (آلبرت باندورا) در خصوص کارآمدی.................................45
2-3-3-4-مراحل رشد خودکارآمدی....................................................................................................47
2-3-3-5-خودکارآمدی و تفاوت‎های سنی و جنسیتی....................................................................49
2-3-3-6- خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی.................................................................................50
2-3-3-7- خودکارآمدی و سلامت جسمانی.......................................................................................50
2-3-3-8- منابع باورهای خودکارآمدی..............................................................................................50
2-3-3-9- ویژگی های مدیران کارآمد..............................................................................................53
2-3-3-10- ارتباط..........................................................................................................................55
2-3-3-11- سایر جنبه‎های مهارتی............................................................................................55
2-3-3-12-ویژگی های افراد با خودکاآمدی بالا...........................................................................56
2-3-3-13- اهمیت خوش بینی در مقابل بدبینی و تفاوت‎های آنها...................................67
2-3-3-14- پیشینه خوش بینی...........................................................................................70
بخش دوم
2 -4- معنای لغوی رهبری و مدیریت و سبک رهبری ................................................................71
2-4-1- تعریف اصطلاح رهبری در مدیریت................................................................................73
2-4-2- جلوه‎های رهبری......................................................................................................................73
2-4-3- رهبری چیست؟......................................................................................................................74
2-5- تعریف مدیریت..............................................................................................................................75
2-6- تفاوت رهبر و مدیر......................................................................................................................77
2-7- وظایف مدیران................................................................................................................................80
2-8- مهارت‎های مدیران........................................................................................................................81
2-8-1- مهارت‎فنی.............................................................................................................................82
2-8-2-مهارت‎های انسانی...................................................................................................................82
2-8-3- مهارت‎های نظری یا تحلیلی................................................................................................83
2-9- مدیران اثربخش و مدیران موفق.................................................................................................87
2-10- تعریف سبک مدیریت.................................................................................................................88
2-11- تئوری‎های تشخیص رهبری.....................................................................................................89
2-12- تئوری‎های رفتاری رهبر و مدیر...............................................................................................90
2-13- تاریخچه مطالعات در زمینه سبک‎های مدیریت................................................................91
2-14- سبک‎های رهبری و مدیریت...................................................................................................93
2-15- مدیران دانشگاه و انتخاب سبک رهبری................................................................................94
2-16-مدل نظری تئوری مدیریتی......................................................................................................96
2-16-1-نظریه ابرمرد.......................................................................................................................97
2-16-2-نظریه صفات مدیر...............................................................................................................97
2-16-3- تحقیقات دانشگاه ایالتی اوهایو........................................................................................97
2-16-4- شبکه یا سبک سنج مدیریت...........................................................................................99
2-16-4-1- سبک مدیریت لیکرت........................................................................................101
2-16-4-2- سیستم‎های مدیریت لیکرت..............................................................................103
2-16-5- سبک‎های وایت من.......................................................................................................104
2-16-6- نظریه کریس- آرگریس................................................................................................105
2-16-6-1- نقد و ارزیابی نگرش‎های رفتاری...........................................................................106
2-16-7- نظریه اقتصادی فیدار....................................................................................................106
2-16-8- تئوری مسیر- هدف......................................................................................................107
2-16-9- نظریه تاننبام و اشمیت.................................................................................................110
2-16-10- مدل سه بعدی ویلیام راین.......................................................................................111
2-16-11- نظریه منبع شناختی..................................................................................................111
2-16-12- تئوریهای جدید...........................................................................................................112
2-16-12-1- تئوریهای اسناد مدیریت.................................................................................112
2-16-12-2- نظریه رهبری فرهمند....................................................................................113
2-17-مدل مفهومی تحقیق..........................................................................................................115
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3 -1-مقدمه........................................................................................................................................115
3-2- نوع تحقیق.................................................................................................................................115
3-3- روش تحقیق..............................................................................................................................116
3-4- جامعه آماری..............................................................................................................................117
3-5. ابزار گردآوری داده ها...............................................................................................................117
3-6 -پرسشنامه روان شناختی............................................................... ......................................117
3-7 - پرسشنامه سبک رهبری....................................................................................................118
3-8- روایی و پایایی پرسشنامه..................................................... ................................................118
3-9-متغیرهای تحقیق.......................................................................................................................120
3-9-1-متغیرهای وابسته...............................................................................................................120
3-9-1-متغیرهای مستقل............................................................................................................120
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه........................................................................................................................................121
4-2- مشخصات نمونه.......................................................................................................................122

متن کامل در سایت امید فایل 

4-3-توصیف سوالهای پرسشنامه مربوط به روانشناختی........................ ..................................................125
4-4. توصیف سوالهای پرسشنامه سبک رهبری.......................................... ...............................................150
4-5-تحلیل داده ها................................................................................... ........................................................153
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1-مقدمه............................................................................................ ...........................................................158
5-2- بحث ونتیجه گیری.......................................................................................................... ...................158
5-3- یافته های پژوهش................................................................................................ ................................159
5-3-1-آمار توصیفی.............................................................................. ..................................................159
5-4- پیشنهاد ها..................................................................................................... .........................................163
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی................................................................. ..............................................163
5-4-2-پیشنهادهای پژوهش....................................................................... .........................................163
5-5-محدودیت های تحقیق............................................................................ ..........................................164
منابع و مأخذ ............................................................................................... .................................................165
فهرست جداول
عنوان صفحه
2-1 جدول بتیس..............................................................................................................................................................78
2-2 جدول مهارتهای مدیریتی........................................................................................................................................83
2-3 جدول مدل نظری تئوری مدیریتی.......................................................................................................................96
2-4 جدول شکل پیوستار موقیت های رهبر(الگوی فیدلر)...................................................................................107
2-5 جدول مقایسه سبک‎های هشت گانه مدیریت.................................................................................................111
جدول 4-1. جنس پاسخگویان.....................................................................................................................................122
جد.ول 4-2.وضعیت تاهل پاسخگویان........................................................................................................................123
جدول 4-3 توزیع فراوانی و درصدنمونه بر حسب سابقه عملیاتی........................................................................124
جدول 4-4. توزیع فراوانی و درصد بر حسب مدرک تحصیلی...............................................................................125
جدول4- 5 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................. 126
جدول 4 - 6 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................127
جدول4- 7 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..............................................................................128
جدول4-8. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی................................................................................129
جدول 4- 9. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..............................................................................130
جدول 4 - 10. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی ........................................................................131
جدول 4-11. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................132
جدول 4 -12. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................133
جدول 4-13. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................134
جدول 4- 14 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی ........................................................................135
جدول4 – 15. توزیع کلی پاسخگویان به متغیر انسجام اجتماعی.......................................................................136
جدول 4-16 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................137
جدول4-17. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..............................................................................138
جدول 4- 18. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................139
جدول4- 19 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................140
جدول 4 – 20. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................141
جدول 4 - 21. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................142
جدول 4- 22. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................143
جدول4-23. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.............................................................................144
جدول 4-24. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................145
جدول 4-25. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.............................................................................146
جدول 4-26. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................147
جدول 4-27. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................148
جدول4- 28. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................149
جدول4- 29. توصیف داده ها......................................................................................................................................150
جدول 4- 30. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................152
جدول 4- 31. ضریب همبستگی بین خودکارآمدی با سبک مدیریت رابطه مدار...........................................153
جدول 4-32. ضریب همبستگی بین خودکارآمدی با سبک مدیریت وظیفه مدار..........................................153
جدول 4- 33. ضریب همبستگی بین امیدواری با سبک مدیریت رابطه مدار..................................................154
جدول 4- 34. ضریب همبستگی بین امیدواری با سبک مدیریت وظیفه مدار................................................154
جدول 4- 35. ضریب همبستگی بین تاب آوری با سبک مدیریت رابطه مدار.................................................155
جدول 4- 36. ضریب همبستگی بین رابطه تاب آوری با سبک مدیریت وظیفه مدار....................................155
جدول 4- 37. ضریب همبستگی بین رابطه خوش بینی با سبک مدیریت رابطه مدار..................................156
جدول 4- 38. ضریب همبستگی بین خوش بینی با سبک مدیریت وظیفه مدار...........................................156
جدول 4- 39. ضریب همبستگی بین رایطه ویژگیهای روانشناختی با سبک مدیری....................................157
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان صفحه
TOC o "1-3" h z u نمودار2-1شبکه یا سبک سنج مدیریت99نمودار 2-2تئوری مسیر هدف109نمودار 2-3: نمودار پیوستار رفتار رهبری و تصمیم گیری تاننبام- اشمیت..................................................110نمودار 2-4 نمودار خلاصه تحقیقات و مطالعات انجام شده در خصوص سبک‎های مدیریت113نمودار 2-5. مدل مفهومی تحقیق....115 نمودار 4-1. جنس پاسخگویان..................................................................................................................................122
نمودار 4-2.وضعیت تاهل پاسخگویان.........................................................................................................................123
نمودار 4-3 توزیع فراوانی و درصدنمونه بر حسب سابقه عملیاتی......................................................................124
نمودار 4-4. توزیع فراوانی و درصد بر حسب مدرک تحصیلی.............................................................................125
نمودار 4- 5 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی......................................................................... 126
نمودار 4 - 6 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................127
نمودار 4- 7 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی........................................................................128
نمودار 4-8. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...............................................................................129
نمودار 4- 9. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.............................................................................130
نمودار 4 - 10. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی .......................................................................131
نمودار 4-11. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................132
نمودار 4 -12. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی........................................................................133
نمودار 4-13. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................134
نمودار 4- 14 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی .......................................................................135
نمودار 4 – 15. توزیع کلی پاسخگویان به متغیر انسجام اجتماعی.....................................................................136
نمودار 4-16 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................137
نمودار 4-17. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................138
نمودار 4- 18. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................139
نمودار 4- 19 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.......................................................................140
نمودار 4 – 20. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.......................................................................141
نمودار 4 - 21. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی......................................................................142
نمودار 4- 22. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی....................................................................143
نمودار 4-23. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.......................................................................144
نمودار 4-24. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................145
نمودار 4-25. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی........................................................................146
نمودار 4-26. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................147
نمودار 4-27. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................148
نمودار 4- 28. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی....................................................................149
نمودار 4- 29. توصیف داده ها...................................................................................................................................150
نمودار 4- 30. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................151
4345940271145فصل اول
کلیات تحقیق
00فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
به نظر می‎رسد این نظر و تفکر قدیمی همچنان در کشور ما وجود دارد که مدیران مغز متفکر و کارکنان تنها بازوان اجرایی تلقی می‎شوند به همین سبب خودبینی و نادیده گرفتن دیگران برخی مدیران از بهره‎گیری از تجارب آنها محروم می‎سازد. نکته دیگر این است که در مدیریت روز دنیا به تناسب شغل، استعداد و مهارت فرد برای تصدی شغل و نیز نقش وی در کار تیمی سازمان اهمیت زیادی داده می‎شود به این ترتیب مدیران سطح بالا با دقت زیادی مدیران سطح پایین دست را انتخاب می‎کنند. مدیران عالی آرمان و ارزش‎های سازمان را تعیین می‎کنند و می‎توانند باعث موفقیت یا ناکامی سازمان گردند. لذا بر اساس اصل شایسته سالاری کسی که رهبری سازمانی را به عهده می‎گیرد باید از سابقه کاری مناسب، تجربه و تخصص کافی برخوردار باشد و اصول کار تیمی را در به سامان رساندن امور رعایت نماید. محیط کار نیز در این خصوص بسیار اهمیت دارد. مدیر در چنین محیطی می‎تواند با اعمال سبک مناسب مدیریت استعدادهای افراد را شکوفا کند و بر دانش آنها بیافزاید. بخشی از دانش مدیریت از طریق آموزش فرا گرفته می‎شود ولی بخش دیگر از آن باید ضمن کار آموخته شود به این ترتیب آن بخش از مدیریت را که با آموزش فرا گرفته می‎شود «علم مدیریت» و بخشی از آن را که از طریق کسب تجارب و اندوخته‎ها و بکارگیری آنها در شرایط گوناگون حاصل می‎شود «هنر مدیریت» می‎دانند
به دیگر سخن علم «دانستن» است و هنر «توانستن» مدیریت با عواملی متغیر نظیر پول، مواد، محصولات، خدمات و کارکنان سر و کار دارد. عواملی که پیش‎بینی و انطباق آنها با معیارهای علمی مشکل است با وجود این صاحبنظران در تلاشند تا هر چه بیشتر قوانین علمی را در فراگردهای مدیریت کشف کنند (رضائیان، 1387).
شخصیت و مدیریت افراد و سبک رهبری آنان بهترین گزینه‎هایی هستند که با بررسی آنان می‎توان کارآمدی و یا ناکارآمدی سازمان‎ها را سنجید. سبک رهبری مناسب در سازمان‎ها و ارگان‎های دولتی و خصوصی موجب ایجاد انگیزه تعامل کارکنان، بهره‎گیری کامل از پتانسیل‎های موجود و در نهایت حل موفقیت‎آمیز امور سازمان‎ها می گردد، راهی را می‎پیماید که در آن استعدادها شکوفا می‎شود. کارکنان دارای خلاقیت می‎گردند و کیفیت کار افزایش می‎یابد. در سازمان های انتظامی و نظامی شخصیت مدیران، سبک رهبری و هدایت پرسنل اهمیتی افزونتر از سایر سازمان‎ها دارد چرا که مدیران و کارکنان این یگان‎ها دارای ماموریت‎های فوق‎العاده مهم و حساس هستند که گاها با جان، مال و آبروی انسان‎ها گره خورده و به همین دلیل بایستی بسیار دقیق و علمی هدایت و برنامه‎ریزی شوند تا سازمان در رسیدن به اهداف اصلی موفق‎تر و به دلیل اینکه منابع انسانی عمده‎ترین عامل استراتژیک هر سازمان محسوب می‎شوند به درستی هدایت شوند زیرا انسان نه تنها یکی از عوامل حیاتی تولید و خدمات است بلکه به عنوان مدیر با اعمال تدابیر و اتخاذ تصمیمات لازم استفاده از سایر عوامل را میسرمی‎سازد. آنچنان که تجربه کشورهای پیشرفته نشان می‎دهد آنچه موجب رشد و توسعه این کشورها گردیده داشتن انسان های توانمند بوده نه داشتن منابع طبیعی و مادی غنی (میرسپاسی، 1373).
تعریف و بیان مسئله
با توجه به اینکه علم روانشناختی در تمامی زندگی اثر می‎گذارد شایسته است حتی کسانی که در پی کسب تخصص در این رشته نیستند، آگاهی کلی و مختصر از واقعیت‎های آن داشته باشند. روانشناختی یعنی مطالعه علمی رفتار و فرآیندهای روانی و همچنین مطالعه عینی رفتار که دارای دیدگاه‎های مختلفی است از جمله دیدگاه شناختی که در این دیدگاه با فرآیندهای ذهنی نظیر ادراک کردن، به خاطرآوردن، تصمیم گیری و حل مشکل سروکار دارد. با بکارگیری دیدگاه شناختی وقتی قصد داریم به مطالعه رفتار مدیر بپردازیم از آن استفاده می کنیم که در فصل‎های آتی بیشتر به آن خواهیم پرداخت.
در جوامع امروزی نقش مدیران بسیار مهم و پرارزش است و گاهی اوقات موفقیت و عدم موفقیت یا از بین رفتن بعضی از سازمان‎ها ارتباط مستقیم با مدیران آنهادارد و ابعاد این موضوع بسیار وسیع و پیچیده است زیرا انسان موجودی است پیچیده، اعمال مدیریت و ایجاد انگیزش وی نسبت به رفتار مطلوب و مورد نظر سازمان باید با علم و آگاهی صورت پذیرد.
یکی از مهمترین کوشش‎ها و مهارت‎های انسان در جهان کنونی مدیریت و شیوه رفتار و سبک رهبری مدیران می‎باشد که در آن افراد بتوانند به صورت گروهی ماموریت‎ها و هدف‎های مشخصی را به اجرا درآورند. از طرف دیگر در جهانی که با سرعت در حال پیشرفت فن‎آوری اقتصادی می‎باشد و در هر لحظه انسان با سیستم‎های پیچیده ماشینی مواجه است به گونه ای ناهنجاری‎ها و بزرگی کاذب و دلهره‎آور ماشینیسم که در جهات مختلف زندگی او نفوذ پیدا کرده است کمابیش موجب ناراحتی فکری جسمی و عاطفی گردیده که نتیجه آن ایجاد اختلال و سلب آسایش جسمی و روانی است. در راستای این معضل علم روانشناختی وارد می‎شود و سعی می‎کند شرایط مناسب را برای انجام کار فراهم نماید.
به طور کلی می‎توان گفت که روانشناختی و شناخت ویژگی‎های روانشناختی و نحوه رفتار آنها و مطالعه در این خصوص می‎تواند در بهبود کارآیی محیط‎های کاری مثمر ثمر باشد. سبک رهبری مدیر با طبیعت انسان و ویژگی‎ها و افرادی که او در سازمان با آنها کار می‎کند بسیار مرتبط می‎باشد. هر مدیری نسبت به ویژگی‎های روانشناختی و افراد زیردست و همطرازان و روسای خود دارای مفروضاتی دارد. این مفروضات است که سبک مدیرت او را تحت تاثیر قرار می‎دهد و با توجه به تعاریف و متغیر بودن رفتار می‎توان دریافت که شیوه یا سبک مدیریت متغیر است و نمی‎توان در کلیه شرایط و سازمان‎ها از یک سبک استفاده نمود و یکی از شرایطی که می‎تواند سبک رهبری و مدیریت یک مدیر را تحت تاثیر و یا به نوعی مشخص نماید ویژگی‎های روانشناختی و شخصیتی مدیر است و برابر بررسی‎ها و تحقیقات انجام گرفته در خصوص سبک‎های مدیریتی، سبک‎های رایج مدیریتی ناجا برای کارکنان ستادی "مشارکتی" و برای کارکنان صفی بیشتر "آمرانه" می‎باشد.
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
امروزه این باور پذیرفته شده است که آگاهی از روان‎شناسی و شناخت جنبه‎های مختلف روحی و روانی مدیران یاری‎بخش هر سازمان است و این امر به نوبه خود موجب افزایش دقت و سرعت در انجام فعالیت‎های شغلی می‎گردد و بدون شناخت ویژگی‎ها و روحیه مدیران و فرماندهان و جنبه‎های روانی کار حل صحیح و منطقی مشکلات امکان‎پذیر نیست در این راستا مسلما ویژگی‎ها و رفتار و تیپ شخیصتی مدیران با نوع سبک مدیریت آنها ارتباط معناداری می‎تواند داشته باشد. معمولا مدیران و رهبران برای رسیدن به اهداف سازمانی و توانمندسازی کارکنان خود از شیوه‎ها و سبک‎های متفاوت در اعمال مدیریت خود استفاده می‎نمایند که با توجه به بررسی اسناد صورت پذیرفته رابطه سبک‎های مدیریت با ویژگی‎های روانشناختی مدیران کاملا مشهود است (که در ادامه تحقیق بیشتر به آن خواهیم پرداخت).
انتخاب سبک مدیریت درست و منطقی آنچنان اهمیت دارد که سرنوشت هر سازمانی را تا حدود زیادی رقم می‎زند و سبک و شیوه مدیریت می‎تواند در کاهش یا افزایش انگیزه و راغب و یا بی‎تفاوتی در آن کارکنان در قبال وظایف خویش تاثیر عمیقی بگذارد و همچنین با شناخت دقیق ویژگی‎های روانشناختی مدیران و فرماندهان می‎توان یک سبک رهبری اثربخش و کارآمد برای مدیر در نظر گرفت. همان طوری که گفته شد موجب ایجاد انگیزه و رضایت‎مندی و تعامل کارکنان و در نهایت حل موفقیت‎آمیز امور سازمان می‎گردد که در آن استعداد شکوفا و کارکنان خلاق می‎گردند و کیفیت کار افزایش می‎یابد.
در راس هر سازمانی مدیران قرار دارند و آنانند که بار سنگین اداره هر سازمانی را به دوش می‎کشند و در کنار بقیه مسئولیت‎ها، مسئولیت تامین آمادگی و تجهیز و همچنین نگهداشت نیروی انسانی هر سازمان به عهده آنان است و برای اینکه مدیران بتوانند در راستای گزینش و استخدام کارکنان و آموزش و کارآموزی ایجاد انگیزه رضایت و بالندگی آنان گام‎های موثری بردارند باید به جنبه‎های روانی و رفتاری و روانشناختی مدیران توجه گردد. از این رو می‎توان به جراٌت اذعان نمود که با شناخت کامل ویژگی‎های روانشناختی فرماندهان و مدیران می‎توان سبک مدیریت آنان را شناسایی و تعیین کرد. در این تحقیق سعی شده چهار مولفه و ویژگی‎های روانشناختی (خوش‎بینی، تاب‎آوری، خودکارآمدی و امیدواری) مدیران دانشگاه را بسنجیم. از همین روی این تحقیق با درک این ضرورت می‎کوشد تا رابطه ویژگی‎های روانشناختی مدیران و فرماندهان را با سبک‎های مدیریت بسنجد.
بر اساس مدل فیدلر شخصیت یا سبک رهبری و مدیریت تا حدودی ثابت است از این رو اگر سبک رهبری با شغل هماهنگی نداشته باشد باید شغل را به گونه‎ای جور نمود که با سبک رهبری و مدیریت هماهنگی داشته باشد. در این صورت جابجایی مدیران در شغل‎های خود به صورت افقی یا عمودی اجتناب‎ناپذیر خواهد بود. فیدلر در این مورد چنین اظهار نظر می‎نماید که:
پس از مدت زمان معین که بعضی از رهبرها بر سر کار باقی می‎مانند به نقطه «غلیان» خود می‎رسند، خسته و فرتوت و بی‎علاقه گشته و شوق و هیجان در رابطه با کار را از دست می‎دهند. بدیهی است باید با روال منطقی شغل جدیدی برای آنان در نظر گرفته شود تا بتوانند در کارهای جدیدی که شوق و هیجان را به آنان برمی‎گرداند مشغول شوند (هنسن، 1370ص 311)
پس بحث شناخت ویژگی‎های روانشناختی مدیران و فرماندهان برای انتخاب سبک رهبری آنان بسیار مهم و ضروری به نظر می‎رسد که در ادامه تحقیق بیشتر در این خصوص پرداخته شده است.
-4-1اهداف تحقیق
هدف اصلی:
بررسی رابطه ویژگیهای روانشناختی فرماندهان و مدیران با سبکهای مدیریت
اهداف فرعی:
بررسی رابطه خوشبینی و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
بررسی رابطه تاب آوری و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
بررسی رابطه خودکارآمدی و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
بررسی رابطه امیدواری و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
1-5- سئوال‎های تحقیق (اصلی فرعی)
سئوال اصلی:
- چه رابطه‎ای بین ویژگی‎های روانشناختی فرماندهان و مدیران با سبک‎های مدیریت وجود دارد؟
سئوالات فرعی:
1- آیا بین خوش‎بینی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین تاب‎آوری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین خودکارآمدی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
4- آیا بین امیدواری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
1-6- فرضیه‎ها
- بین خوش‎بینی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
- بین تاب‎آوری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
- بین خوداکارآمدی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
- بین امیدواری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
1-7- تعریف مفاهیم و اصطلاحات کلیدی
ویژگی‎های سرمایه روانشناختی، خودکارآمدی، امیدواری، خوش‎بینی و تاب آوری (سازش‎کاری) سبک مدیریت
1-7-1- ویژگی‎‎های روانشناختی
ظرفیت‎های روانشناختی از قبیل امیدواری، تاب‎آوری، خوش‎بینی و خودکارآمدی در کنار هم عاملی را با عنوان ویژگی‎ها و سرمایه روان‎شناختی تشکیل می‎دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‎شناختی از قبیل امیدواری، تاب‎آوری، خوش‎بینی و خودکارآمدی درمجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می‎دهند که در هر یک از متغیرها نمایان است (اویاتال، 2006).
1-7-2- خودکارآمدی
باور (اطمینان) فرد به توانایی‎هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه‎ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم که می‎توان به سادگی آن را اعتماد به نفس نامید.
1-7-3-تاب‎آوری (سازش‎کاری)
تاب‎آوری ظرفیت گذشتن از دشواری پایدار و ترمیم خویشتن است. این ظرفیت می‎تواند به فرد کمک کند پیروزمندانه از رویدادهای ناگوار زندگی بگذرد و با وجود قرار گرفتن در معرض تنش‎ها، شایستگی‎های اجتماعی، تحصیلی و شغلی خود را ارتقا بخشد (سپیده دانایی)
1-7-4- خوش‎بینی
اعتقاد راسخ به این که آینده می‎تواند بهتر باشد و احساس امید و هدفمندی از ویژگی‎های افراد خوش‎بین است. داشتن یک انتظار کلی برای آنکه در آینده چیزهای خوب بیشتر از چیزهای بد اتفاق می‎افتد (لوتائز، 1358) زاویه تفکر مثبت‎اندیشی و خوش‎بینی، بیانگر آن است که خوش‎بینی مستلزم تکرار عبارت‎های تقویت کننده با خود است.
1-7-5- امیدواری
امیدواری به عنون داشتن دید مثبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه‎هایی برای رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده است (جانسون، 1998).
-6-7-1مدیریت
فرآیند بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‎ریزی، سازماندهی، بسیج امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‎گیرد(رضائیان، 1376، ص 6)
مدیریت فعالیتی است منظم در جهت تحقق هدفهای معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم گیری صورت می گیرد.(علاقه بند، 1371، 15)
-7-7-1سبک مدیریت
طریقی که مدیر از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می‎کند را سبک مدیریت می‎گویند یا به عبارت دیگر معادل روشی که مدیر به وسیله آن پیرامون خود را تحت نفوذ در می‎آورد (رضائیان، 1387، ص 200).
شیوه ی راه بردن یک سازمان بر اساس یک نوع نگرش خاص به امور سازمان و کارکنان از سوی دیگر.
-8-7-1مدیریت مشارکتی (رابطه مدار):
یک شیوه تصمیم گیری گروهی است که برای تعیین شکل و میزان مشارکت کارکنان(به هنگام تصمیم گیری ها) راه خوبی را پیش روی ما می گذارد.(منتظر 1385)
-9-7-1مدیریت اقتدارگرا(وظیفه مدار):
کوشش هایی که رهبر در جهت ایجاد الگوی دقیق سازمانی مجاری ارتباطات و طرق انجام دادن وظایف بعمل می آورد این رفتار را مشخص می سازد.(هرسی و بلانچارد2007)
4352925438150فصل دوم
ادبیات تحقیق
00فصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه
در قرن بیست و یکم گروهی از روان‎شناسان، متوجه این امر شده‎اند که انسان باید انرژی عقلانی خود را صرف جنبه‎های مثبت تجربه‎اش کند (مایرز، 2000) بنابراین یکی از موضوعاتی که در ده‎های اخیر توجه بسیاری را به خود جلب کرده است روانشناسی مثبت‎گرا است و این دیدگاه بر توانمندی‎ها و داشته‎های فرد تاکید می‎کند و معتقد است هدف روانشناسی باید ارتقای سطح زندگی فرد و بالفعل کردن استعدادهای نهفته وی باشد امروزه نیز دیدگاه جدیدی در علوم وابسته به سلامت به طور اعم و در روان‎شناسی به طور اخص در حال شکل گیری و گسترش است که هدف آن تمرکز روی سلامتی بهزیستی و توضیح و تبیین ماهیت بهزیستی روان‎شناختی است.
بهزیستی روانشناختی در دو دهه اخیر در ادبیات پژوهشی به وفور مورد بررسی قرار گرفته است و دامنه مطالعات آن از حوزه زندگی فردی به تعاملات اجتماعی کشیده شده است. در راستای تعریف این سازه مفهومی گلداسمیت، ویوم و درایتی (1997) عقیده دارند که بهزیستی روانی شامل دریافت‎های فرد از میزان هماهنگی بین هدف‎های معین و ترسیم شده با پیامدهای عملکردی است که در فرآیند ارزیابی‎های مستمر به دست می‎آید و به رضایت درونی و نسبتا پایدار در توالی زندگی منتهی می‎شود. بهزیستی اشاره به حسی از سلامتی دارد که آگاهی کامل از تمامیت و یکپارچگی در تمام جنبه‎های فرد را در برمی‎گیرد. بهزیستی روانی شامل ارزش‎های شناختی افراد از زندگی می‎شود. آنها شرایط خود را که به انتظارات، ارزش‎ها و تجارب قبلی‎شان وابسته است ارزش‎گذاری می‎کنند (دینر، اویشی و لوکاس، 2003).
بهزیست روانی جزو روان‎شناختی کیفیت زندگی است که به عنوان درک افراد از زندگی در حیطه رفتارهای هیجانی، عملکردای روانی و ابعاد سلامت روانی تعریف شده است.
گزارش روزافزون مطالعات روان‎شناختی به پژوهش‎های نو در حوزه سلامت و پیش‎بینی‎های روانشناختی سلامت و بهزیستی روان‎شناختی به گسترش و تعمیق حد و مرزهای آن انجامیده است از طرفی اندازه‎گیری نقاط قوت و توانمندی‎‎های ذهنی ما انسان‎ها و اندازه‎گیری سازه‎هایی که در حیطه روانشناسی مثبت مطرح هستند نیازمند ابزارهایی می‎باشند. در نگاهی گذرا به فرآیند آزمون سازی در حوزه‎های مختلف روانشناسی متوجه می‎شویم که در تولید نظریه‎های روان‎شناختی و راهبردهای اندازه‎گیری تفاوت‎های فردی انسان، دانشمندان ابتدا روی صنف‎های انسان متمرکز شدند به همین دلیل پژوهشگران متغیرهایی چون افسردگی، اضطراب، پرخاشگری و درماندگی را برای اندازه‎گیری انتخاب نمودند. اما امروزه ابزارهایی مشابه همین ابزارها و تکنیک‎های اندازه‎گیری را می‎توان برای سنجش توانمندی‎های انسان به کار برد. این خط پژوهشی که چند سالی است تحت عنوان روانشناسی مثبت که به وجود ویژگی‎های مثبت مانند امیدواری، شادی و خوش‎بینی، خودکارآمدی و تاب‎آوری و ... اشاره دارد و به نامی آشنا برای پژوهشگران تبدیل شده است. در ادامه این تحقیق به چهار مولفه از چندین مولفه روانشناسی مثبت گرا شامل: امیدواری، تاب‎آوری، خودکارآمدی و خوش‎بینی پرداخته شده است.
2-2- پیشینه تحقیق
بررسی ابنیه و ویژگی‎‎های روانشناختی فرماندهان و مدیران با سبک‎های رهبری یکی از مضوعاتی است که همواره مورد توجه محققین قرار گرفته است. در زمینه سبک‎های رهبری و مدیریت تحقیقات زیادی در سطح کشور و در جهان و در اکثر دانشگاه‎‎ها و سازمان‎ها صورت گرفته است که در ذیل به تعدادی از مهمترین آنها اشاره می‎شود لکن طبق بررسی به عمل آمده در خصوص ویژگی‎های روانشناختی در کتابخانه دانشگاه علوم انتظامی و همچنین دافوس مورد مرتبط با این تحقیق یافت نشد «تحقیقات انجام گرفته در ایران».
پایان‎نامه فرهاد منتظر (1358) رابطه سبک رهبری با رضایت شغلی کارکنان نیروی انتظامی در شهرستان خرم‎آباد استفاده نموده است. جامعه آماری وی شامل کلیه کارکنان شاغل در کلانتری‎های فرماندهی انتظامی شهرستان خرم‎آباد بوده است و حجم نمونه این تحقیق 100 نفر است که روش نمونه‎گیری تصادفی انتخاب گردیده است.
فرضیه ها در این در تحقیق عبارتند از:
الف- بین سبک مدیریت فرماندهان با رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

دانلود پایان نامه ایرانداک - فایل

استاد راهنما
دکتر کیومرث فلاحی

تعهد نامه اصالت رساله یا پایان نامه

اینجانب مهدی میرسراجی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته در رشته مدیریت دولتی که در تاریخ 23/6/1392 از پایان نامه خود تحت عنوان " بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران"
با کسب نمره .................... (( )) و درجه ............ دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد می شوم:
این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه، کتاب،مقاله و....) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه موجود،نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
این پایان نامه قبلا برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی(هم سطح،پایین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزشی عالی ارائه نشده است.
چنانچه بعد از فراغت تحصیل، قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب،ثبت اختراع و... از این پایان نامه داشته باشم،از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطعی زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود،عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
مهدی میرسراجی
تقدیم به:
444573025پدر و مادر عزیزتر از جانم
که از نگاهشان صلابت ، از رفتارشان محبت و از صبرشان ایستادگی آموختم.
تقدیم به همسر فداکارم
که در سایه همیاری و همدلی او به این موفقیت نائل شدم.
تقدیم به فرزندان دلبندم
که سلامت و آسایش آنها آرزوی من است.
00پدر و مادر عزیزتر از جانم
که از نگاهشان صلابت ، از رفتارشان محبت و از صبرشان ایستادگی آموختم.
تقدیم به همسر فداکارم
که در سایه همیاری و همدلی او به این موفقیت نائل شدم.
تقدیم به فرزندان دلبندم
که سلامت و آسایش آنها آرزوی من است.

تشکر و قدردانی:
((الحمدلله الّذی هدانا لهذا وما کنّا لنهتدی لولا ان هدانا الله ))
حمد و سپاس بی پایان خداوندی را رواست که آفرینش را بر پایه های محکمی بنا نهاد و انسان را از نعمت خرد و اراده برخوردار نمود. درود بر روان پاک پیامبری که برای آخرین بار به منظور تکمیل دستگاه خلقت و هدایت بشریت به سوی فطرت و سعادت بر انگیخته شد.
به مصداق کلام « من لم یشکر المخلوق لم یشکر الخالق » بر خود لازم می دانم مراتب امتنان و سپاس خود را از زحمات بی شائبه و رهنمودهای ارزشمند استاد ارجمند جناب آقای دکتر کیومرث فلاحی که با سعه صدر ، پژوهشگر را در انجام مراحل پژوهش یاری نمودند ، ابراز نمایم. همچنین از بذل محبت و کمکهای بی دریغ استاد گرانقدر جناب آقای دکتر محمدتقی پیش بین که با دیدگاهها و راهنمائیهای ارزنده خویش موجبات غنای پژوهش را فراهم ساختند ، تشکر و قدردانی نمایم.
از درگاه ایزد منان برای این عزیزان که در این مدت از نور وجودشان گرمی گرفتم، سلامت و سعادت و توفیق روز افزون مسئلت دارم ، در خاتمه وظیفه خود می دانم از همه کسانی که به نحوی از انحاء مرا در انجام این پژوهش یاری نموده اند ، صادقانه سپاسگزاری نمایم و از خداوند متعال عزت و سربلندی برای همگان خواستارم.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده .............................................................................................. 1
مقدمه ............................................................................................... 2
فصل اول:کلیات پژوهش
1-1-مقدمه........................................................................................ 4
1-2-بیان مساله................................................................................... 6
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش............................................................... 10
1-4-اهداف پژوهش................................................................................. 14
1-5-متغیرهای پژوهش............................................................................ 14
1-6-فرضیه های پژوهش.......................................................................... 15
1-7-روش پژوهش............................................................................... 15
1-8-روش نمونه گیری.......................................................................... 16
1-9-روش گردآوری اطلاعات................................................................. 16
1-10-روش تجزیه و تحلیل داده ها............................................................. 16
1-11-جامعه آماری.............................................................................. 16
1-12-قلمرو پژوهش............................................................................. 18
1-12-1-قلمرو موضوعی........................................................................ 18
1-12-2-قلمرو مکانی............................................................................. 18
1-12-3-قلمرو زمانی............................................................................ 18
1-13-تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی................................................... 18
1-13-1-هوش........................................................................................ 18
1-13-2-عاطفه.................................................................................... 18
1-13-3-هوش عاطفی............................................................................ 19
1-13-4-خودآگاهی.................................................................................. 19
1-13-5-خودتنظیمی(خودمدیریتی) ............................................................ 19
1-13-6-خودانگیزی............................................................................. 19
1-13-7-آگاهی اجتماعی(همدلی) ............................................................. 19
1-13-8-مهارتهای اجتماعی.................................................................... 19
1-13-9-عملکرد.................................................................................. 20
1-13-10-توانایی..................................................................................... 20
1-13-11-وضوح(درک) ....................................................................... 20
1-13-12-کمک(حمایت سازمانی) ........................................................... 20
1-13-13-انگیزه(تمایل) ........................................................................ 21
1-13-14-ارزیابی(آموزش و بازخورد عملکرد) ........................................... 21
1-13-15-اعتبار(اعمال معتبر و حقوق پرسنل) ........................................... 21
1-13-16-محیط(تناسب محیطی) ............................................................ 21
فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1-مقدمه......................................................................................... 23
هوش عاطفی
2-1-1-مقدمه...................................................................................... 25
2-1-2-تعاریف هوش............................................................................ 26
2-1-3-هوش...................................................................................... 26
2-1-4-تعریف هوش.................................................................................. 26
2-1-5-انواع هوش............................................................................... 27
2-1-6-عاطفه.................................................................................... 33
2-1-7-هیجان.................................................................................... 34
2-1-8-مولفه های هیجان....................................................................... 35
2-1-9-ویژگی های هیجان...................................................................... 35
2-1-10-طبقه بندی هیجانها..................................................................... 36
2-1-11-فواید هیجان.............................................................................. 36
2-1-12-زیان های هیجان........................................................................... 37
2-1-13-سرچشمه هیجانها...................................................................... 38
2-1-14-چگونگی شکل گیری هیجانها....................................................... 38
2-1-15-علت اهمیت هیجانها در محیط کار................................................. 38
2-1-16-مفهوم هوش هیجانی.................................................................... 39
2-1-17-مفهوم شناسی هوش هیجانی......................................................... 40
2-1-18-هوش هیجانی و هوش شناختی...................................................... 42
2-1-19-تعریف هوش هیجانی................................................................. 45
2-1-20-سیر تکوین و تاریخچه هوش هیجانی................................................ 46
2-1-21-دیدگاه های صاحبنظران در مفهوم هوش هیجانی................................. 51
2-1-21-1-دیدگاه گاردنر در هوش شناختی و غیر شناختی............................... 51
2-1-21-2-دیدگاه کوپر در هوش هیجانی.................................................... 53
2-1-21-3-دیدگاه مایر و سالووی در هوش هیجانی......................................... 54
2-1-21-4-دیدگاه گلمن در هوش هیجانی...................................................... 58
2-1-21-5-دیدگاه بار-آن در هوش هیجانی.................................................. 69
2-1-22-چارچوب چهار وجهی استنتاجی هوش هیجانی................................... 71
2-1-23-هوش هیجانی و هوش شناختی در محیط سازمان................................. 74
2-1-24-هوش هیجانی و ارتقا کیفیت سازمان.............................................. 76
2-1-25-هوش هیجانی در محیط کار............................................................. 76
2-1-26-چه کسانی به هوش هیجانی نیاز دارند؟............................................ 77
2-1-27-ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان.................................... 87
2-1-28-گروه کار و هوش هیجانی........................................................... 88
2-1-29-ارتقا هوش هیجانی در گروه کار........................................................ 89
2-1-30-تنظیم هیجانهای کارکنان در گروه کار............................................. 92
2-1-31-هوش هیجانی و مزیت رقابتی....................................................... 93
2-1-32-نقش هوش هیجانی در گزینش و بالندگی شغلی نیروی انسانی................. 97
2-1-33-مدل سازی تاثیر هوش هیجانی بر موفقیت کار................................... 100
2-1-34-هوش هیجانی کارکنان و رضایت مشتریان........................................ 102
2-1-35-هوش هیجانی کارکنان و اثربخشی سازمان....................................... 104
2-1-36-هوش هیجانی ، ارتقا یادگیری و تحول سازمانی................................. 108
2-1-37-اکتساب و بهبود هوش هیجانی...................................................... 111
2-1-37-1-دیدگاه مایر و سالووی............................................................... 111
2-1-37-2-دیدگاه گلمن-امرلینگ.............................................................. 112
2-1-38-چطور می توان هوش هیجانی را بهبود بخشید؟...................................... 113
2-1-39-مفاهیم مشخص در آموزش هوش هیجانی........................................... 114
2-1-40-فرآیند آموزش هوش هیجانی......................................................... 115
2-1-41-ملاحظاتی در برنامه های آموزش هوش هیجانی................................. 116
2-1-42-نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش و تقویت هوش هیجانی......... 117
2-1-43-مراحل آموزش هوش هیجانی....................................................... 118
عملکرد کارکنان
2-2-1-مقدمه........................................................................................... 122
2-2-2-تعاریف عملکرد............................................................................ 124
2-2-3-عوامل موثر در بهبود عملکرد........................................................ 125
2-2-4-عوامل یا متغیرهای موثر بر عملکرد................................................... 126
2-2-5-عوامل موثر بر عملکرد فردی.......................................................... 128
2-2-5-1-توانایی................................................................................. 128
2-2-5-2-شخصیت............................................................................... 130
2-2-5-2-1-عوامل تعیین کننده شخصیت....................................................... 130
2-2-5-3-یادگیری................................................................................ 131
2-2-5-4-ادراک..................................................................................... 131
2-2-5-5-انگیزش................................................................................ 132
2-2-5-6-استرس(فشار روانی) ............................................................... 133
2-2-6-مدیریت عملکرد............................................................................ 135
2-2-7-مفهوم و مولفه های مدیریت عملکرد.................................................... 136
2-2-7-1-مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم تجاری................................... 138
2-2-7-2-مدیریت عملکرد به عنوان یک فرهنگ و سبک رهبری...................... 138
2-2-7-3-مدیریت عملکرد به عنوان بخشی از پیمان روان شناختی...................... 139
2-2-7-4-مدیریت عملکرد به عنوان بازخورد شخصی و فرآیند یادگیری............... 139
2-2-8-فرآیند مدیریت عملکرد................................................................. 139
2-2-9-اساس مدیریت مبتنی بر عملکرد...................................................... 141
2-2-10-تفاوت بین مدیریت مبتنی بر عملکرد و سنجش عملکرد........................... 142
2-2-11-فواید مدیریت مبتنی بر عملکرد.................................................... 142
2-2-12-تئوری تقویت عملکرد..................................................................... 144
2-2-13-رویکرد تغییر رفتار سازمانی...................................................... 144
2-2-14-ملاک اثربخشی تغییر رفتار سازمانی............................................. 146
2-2-15-استراتژی های مدیریت عملکرد................................................... 148
2-2-16-الگوهایی در مورد عملکرد منابع انسانی......................................... 149
2-2-16-1-الگوی هرسی و گلداسمیت...................................................... 149
2-2-16-2-الگوی موری اینسورث و نیویل اسمیت...................................... 149
2-2-16-3-الگوی مدل امتیازات متوازن................................................... 149
2-2-16-4-الگوی لینچ و گراس............................................................. 149
2-2-17-سابقه مدل ACHIEVE........................................................... 150
2-2-18-استفاده از مدل ACHIEVE...................................................... 151
رابطه هوش عاطفی و عملکرد
2-3-1-مقدمه................................................................................... 156
2-3-2-ارتباط ابعاد هوش عاطفی با عملکرد.............................................. 156
2-3-3-چارچوب نظری پژوهش............................................................ 159
2-3-4-مدل تحلیلی پژوهش................................................................. 160
پژوهش های انجام شده در ایران و جهان
2-4-1-مقدمه.................................................................................. 162
2-4-2-پژوهش های انجام شده در جهان.................................................. 162
2-4-3-پژوهش های انجام شده در ایران.................................................. 167
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
3-1-مقدمه.................................................................................... 175
3-2-روش پژوهش.......................................................................... 175
3-3-جامعه آماری........................................................................... 176
3-4-نمونه آماری............................................................................... 178
3-5-روش نمونه گیری و حجم نمونه....................................................... 178
3-6-روشها و ابزار گردآوری اطلاعات و داده ها........................................ 179
3-7-مشخصات پرسشنامه ها................................................................ 179
3-7-1-سنجش شاخص هوش عاطفی....................................................... 180
3-7-2-سنجش شاخص عملکرد............................................................. 181
3-8-پایایی و روایی پرسشنامه.............................................................. 182
3-8-1-پایایی یا قابلیت اعتماد............................................................... 182
3-8-2-روایی یا اعتبار....................................................................... 183
3-9-روشهای آماری تجزیه و تحلیل داده ها............................................... 183
3-9-1-روشهای توصیفی..................................................................... 184
3-9-2-روشهای استنباطی.................................................................... 184
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
4-1-مقدمه...................................................................................... 186
4-2-بخش اول : آمار توصیفی.............................................................. 187
4-2-1-متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان........................................ 187
4-2-2-وضعیت متغیر مستقل............................................................... 190
4-2-3-وضعیت متغیر وابسته............................................................... 191
4-3-بخش دوم : آمار استنباطی.............................................................. 191
4-3-1-آزمون داده ها......................................................................... 192
4-3-2-بررسی رابطه عوامل مطرح شده.................................................. 193
4-4-تحلیل آماری فرضیه های پژوهش.................................................... 194
4-4-1-فرضیه اصلی.......................................................................... 194
4-4-2-فرضیه فرعی اول.......................................................................... 194
4-4-3-فرضیه فرعی دوم........................................................................ 195
4-4-4-فرضیه فرعی سوم....................................................................... 196
4-4-5-فرضیه فرعی چهارم.................................................................... 196
4-4-6-فرضیه فرعی پنجم...................................................................... 197
4-5-یافته های جانبی............................................................................. 198
4-5-1-آزمون فرضیه تفاوت هوش عاطفی زنان و مردان................................. 199
4-5-2-آزمون فرضیه تفاوت هوش عاطفی مجردین و متاهلین........................... 200
4-5-3-آزمون فرضیه تفاوت عملکرد زنان و مردان........................................ 201
4-5-4-آزمون فرضیه تفاوت عملکرد کارکنان رسمی و غیر رسمی..................... 202
4-5-5-آزمون فرضیه تفاوت عملکرد کارکنان با سطوح مختلف تحصیلی................ 203
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1-مقدمه........................................................................................ 205
5-2-نتایج پژوهش............................................................................... 208
5-3-ارائه راهکارها و پیشنهادهایی بر اساس نتایج بدست آمده پژوهش................. 210
5-3-1-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه خودآگاهی(فرضیه فرعی اول).............. 211
5-3-2-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه خودتنظیمی(فرضیه فرعی دوم) ............ 213
5-3-3-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه خودانگیزی(فرضیه فرعی سوم) ........... 214
5-3-4-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه آگاهی اجتماعی(فرضیه فرعی چهارم).... 215
5-3-5-ارائه راهکارها در ارتباط با مولفه مهارتهای اجتماعی(فرضیه فرعی پنجم).. 216
5-4-چالشهای سازمان و نقش هوش هیجانی در رفع این چالشها......................... 218
5-5-پیشنهادهایی به پژوهشگران بعدی...................................................... 225
5-6-محدودیتهای پژوهش...................................................................... 226
پیوست ها،منابع و نام ها
پیوست الف : پرسشنامه..................................................................... 228
پیوست ب : نتایج حاصل از نرم افزار تحلیل آماری.................................... 233
فهرست جدول ها
جدول 1-1:تعداد کارمندان واحدها به تفکیک زن و مرد............................... 17
جدول 2-1:هوش هیجانی در زندگی روزمره............................................ 50
جدول 2-2:چارچوب منسجم شناخت مولفه های هوش هیجانی گلمن................. 74
جدول 2-3:مدیران عالی چه فعالیتهایی انجام می دهند؟................................. 85
جدول 2-4:مدیران میانی و سرپرستان چه فعالیتهایی انجام می دهند؟................ 86
جدول 2-5: کارکنان و کارمندان دفتری چه فعالیتهایی انجام می دهند؟............... 87
جدول 2-6:شایستگیهای هوش هیجانی به نقل از تیشلر و همکاران................... 101
جدول 3-1:توزیع جامعه آماری بر حسب جنسیت و نوع استخدام..................... 177
جدول 3-2:تناظر گویه های پرسشنامه هوش عاطفی.................................... 180
جدول 3-3:تناظر گویه های پرسشنامه عملکرد.......................................... 181
جدول 4-1:فراوانی و درصد جنسیت پاسخ دهندگان..................................... 187
جدول 4-2:فراوانی و درصد سن پاسخ دهندگان.......................................... 188
جدول 4-3:فراوانی و درصد سطح تحصیلات پاسخ دهندگان........................... 188
جدول 4-4:فراوانی و درصد سابقه خدمتی پاسخ دهندگان............................... 189
جدول 4-5:فراوانی و درصد وضعیت تاهل پاسخ دهندگان............................. 189
جدول 4-6:فراوانی و درصد وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان....................... 190
4-7:معیارهای تمرکز و پراکندگی متغیرهای هوش عاطفی........................... 190
4-8:معیارهای تمرکز و پراکندگی متغیرهای عملکرد.................................. 191
4-9:آزمون نرمال / غیر نرمال بودن داده ها............................................. 192
4-10:آزمون معنی دار بودن رابطه هوش عاطفی و مولفه هایش با عملکرد.... 193
4-11:نمایش ضریب تعیین(R2) ........................................................ 198
4-12:جدول آمار توصیفی هوش عاطفی زنان و مردان.............................. 199
4-13:جدول آنالیز واریانس هوش عاطفی زنان و مردان............................. 199
4-14:جدول آمار توصیفی هوش عاطفی متاهلین و مجردین......................... 200
4-15:جدول آنالیز واریانس هوش عاطفی متاهلین و مجردین........................ 200
4-16:جدول آمار توصیفی عملکرد زنان و مردان..................................... 201
4-17:جدول آنالیز واریانس عملکرد زنان و مردان.................................... 201
4-18:جدول آمار توصیفی عملکرد کارکنان رسمی و غیر رسمی................... 202
4-19:جدول آنالیز واریانس عملکرد کارکنان رسمی و غیر رسمی.................. 202
4-20:جدول آمار توصیفی عملکرد کارکنان با سطوح مختلف تحصیلی............. 203
4-21:جدول آنالیز واریانس عملکر کارکنان با سطوح مختلف تحصیلی............. 203
5-1:نتایج آزمون فرضیه های پژوهش.................................................... 209
فهرست نمودارها
نمودار 2-1:ابعاد هوش از دیدگاه گاردنر................................................. 52
نمودار 2-2:مدل چهارگانه هوش هیجانی از دید کوپر.................................. 53
نمودار 2-3:حیطه های سواد هیجانی به زعم سالووی................................... 55
نمودار 2-4:ابعاد هوش هیجانی در مدل مایر و سالووی................................ 58
نمودار 2-5:مولفه های هوش هیجانی از دیدگاه گلمن................................... 61
نمودار 2-6:مدل مفهوم شایستگیهای گلمن................................................ 69
نمودار 2-7:مولفه های هوش هیجانی به زعم بار-آن.................................... 71
نمودار 2-8:ابعاد هوش هیجانی در محیط کار............................................ 77

متن کامل در سایت امید فایل 

نمودار 2-9:ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان............................ 88
نمودار 2-10:فرآیند ارتباط هوش هیجانی با بالندگی شغلی................................ 99
نمودار 2-11:مدل رابطه هوش هیجانی و اثربخشی سازمان.............................. 108
نمودار 2-12:الگوی چهارمرحله ای تقویت سواد هیجانی شرایور........................... 115
نمودار2-13:مراحل آموزش هوش هیجانی ازدید چرنیس،گلمن،امرلینگ،کووان و آدلر 120
نمودار 2-14:عوامل موثر بر ادراک........................................................ 132
نمودار 2-15:ابعاد چهارگانه مدیریت عملکرد.............................................. 138
نمودار 2-16:مدل تحلیلی پژوهش............................................................ 160
نمودار 4-1:پراکندگی دو متغیر هوش عاطفی و عملکرد................................. 197
نمودار 5-1:مراحل آموزش هوش هیجانی از دید چرنیس،گلمن،امرلینگ،کووان و آدلر 224
منابع و مآخذ
فهرست منابع فارسی........................................................................... 243
فهرست منابع غیر فارسی..................................................................... 249
فهرست نام ها
مرجع نامه........................................................................................ 257
چکیده پایان نامه(انگلیسی) چکیده
هوش عاطفی به مفهوم توانایی کنترل احساسات و هیجانات خود و دیگران ، پذیرش دیدگاههای سایر افراد و کنترل روابط اجتماعی است و دربرگیرنده مجموعه گسترده ای از مهارتها و استعدادهایی است که در سرنوشت و سبک زندگی افراد موثر است.هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران می باشد.این تحقیق از نظر روش ، از نوع تحقیقات توصیفی – پیمایشی است .
جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش ، کلیه کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران شامل 447 نفر زن و مرد می باشند و حجم نمونه مطابق فرمول کوکران 112 نفر محاسبه گردید .
روش نمونه گیری بصورت تصادفی ساده می باشد ، هوش عاطفی کارکنان از طریق پرسشنامه سیبریا شرینگ و عملکرد از طریق پرسشنامه عملکرد بر اساس مدل (ACHIEVE) هرسی و گلداسمیت سنجیده شد.پایایی پرسشنامه ها به روش آلفای کرونباخ برای دو متغیر اشاره شده به ترتیب برابر با 0.788 و 0.825 محاسبه گردید.
یافته های نهایی پژوهش در نرم افزار spss ، حاکی از عدم وجود ارتباط معنی دار ، بین هوش عاطفی و ابعاد آن ( خودآگاهی ، خود تنظیمی ، خودانگیزی ، آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی) با عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل مورد مطالعه است.در نهایت پیشنهادهایی ارائه شده است که می تواند مورد توجه مدیران ، پژوهشگران و سازمانها قرار گیرد.
کلید واژه ها : هوش عاطفی ، عملکرد ، کارکنان ، بیمه سلامت.
مقدمه
هوش عاطفی(هیجانی) نوع دیگری از هوش است .این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خود و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است.توانایی اداره مطلوب خلق و خوی و وضع روانی و کنترل تکانه هاست.هوش عاطفی و هوش منطقی رو در روی هم نیستند ، خیلی ها مقدار زیادی از هر دو را دارند و خیلی ها برعکس ، دانشمندان به دنبال این هستند که درک کنند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل می کنند ، اما به هر حال اکنون روانشناسان عموماً سهم هوش منطقی را 20 درصد و سهم هوش عاطفی را 80 درصد در کامیابی انسانها موثر می دانند.بسیاری از محققان معتقدند که اگر فرد از لحاظ عاطفی توانمند باشد ، بهتر می تواند با چالشهای زندگی مواجه شود.عقل و هوش منطقی به قدرت استدلال می کنند، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم گیری،تنها از هوش عاطفی بر می آید ، دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که از طریق هوش منطقی می توان رابطه را آغاز کرد ، اما دوام آوردن آن به هوش عاطفی بستگی دارد.
عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهدۀ نیروی انسانی گذاشته شده است. هنگامی که کارکنان به روشنی نقش خود را شناخته و قبول دارند تلاش آنها به عملکرد بالا منجر می شود.از اثرات منفی عملکرد پایین کارکنان در سازمان می توان به ایجاد بی نظمی در سازمان ، افزایش غیبت و جابجایی که در نهایت منجر به افزایش هزینه های سازمان و کاهش بهره وری می گردد اشاره کرد.اغلب دانشمندان هوش هیجانی عقیده دارند که بمنظور تعادل در رفتار، برخورداری از عملکرد بهتر در جامعه یا در یک سازمان یا حتی در درون خانواده و زندگی زناشویی باید انسانها دارای بهره هوشی و بهره هیجانی بوده و استفاده مناسبی از هر دو اینها ببرند.با عنایت به مطالب پیشگفت و نقش و اهمیت فراوان هوش عاطفی در زندگی روزمره و کاری افراد ، پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران انتخاب و تحقیق شد.

24904706381750
2528570638175
1-1- مقدمه
منابع انسانی از ارزشمندترین سرمایه های هر سازمانی به شمار می روند؛ زیرا سایر عوامل مانند تکنولوژی،سرمایه و امثال آن، به نیروی انسانی وابسته است. علی رغم پیشرفتهای فنی جدید، هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی شود و انسان همچنان به عنوان یک عامل کلیدی در سازمان مطرح می باشد و مدیریت با توجه به این نکته باید بکوشد تا این سرمایه را به درستی بشناسد و توان و استعدادهای او را پرورش دهد و به نحو موثری آنها را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند.(الوانی،94:1383)
فلسفۀ وجودی هر سازمان انجام ماموریت و تحقق اهداف آن است. اهداف سازمان، تنها مشخص می سازد که چه مجموعه کارهایی باید انجام پذیرد، و در این راستا آنچه که در انجام کارها اهمیت می یابد، تاثیر عوامل داخلی و خارجی سازمان است. از میان عوامل داخلی، عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از مهمترین عوامل مطرح است. قابلیت ها، مهارت ها، توانایی ها، دانش و ... همگی شاخص هایی هستند که بر عملکرد نیروی انسانی موثر می باشند و به تبع آن بر عملکرد سازمان تاثیر می گذارند. بنابراین هرچه کیفیت نیروی انسانی بهتر باشد و نقش ها و تعاملات سازمانی به طور منطقی در راستای استفادۀ بهینه از نیروی انسانی شکل گرفته باشد، می توان عملکرد بهتری از نیروی انسانی انتظار داشت. (نیکومرام،1:1385)هوش عاطفی شناخت و کنترل هیجانهای خود،همدلی کردن با دیگران و حفظ روابط رضایت بخش است.به عبارت دیگر ، شخصی که هوش عاطفی بالایی دارد،سه مولفه شناختی،فیزیولوژیکی و رفتاری هیجانها را بطور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می کند (چان و دیگران،2001 :61) هوش عاطفی تبیین می کند چرا افرادی با ضریب هوشی متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمرات بسیار بالاتری در ضریب هوشی دارند.مقیاسهای سنتی هوش ، مجموعه بسیار مهمی از توانایی هایی که افراد را در زندگی واقعی کارآمد می سازد را نادیده می گیرند ، نظیر خودآگاهی ، کنترل تکانه ، پایداری ، اشتیاق، خود برانگیختگی و همدلی بنابراین هوش عاطفی را باید در همه افراد پرورش داد و مسئولین آموزش می توانند از آن برای آموزش به افراد مختلف استفاده کنند.از این گذشته هر روز ابعاد تازه ای از کاربردهای هوش عاطفی در مدیریت،مدیریت منابع انسانی و سازمانها روشن می شود(بابایی و مومنی ، 1384 :20).
هوش عاطفی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستانهای روانی عاطفی و در شرایط خاص چه عملی نامناسب است . هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد.یعنی فرد در شرایط مختلف بتواند امید را همیشه در خود زنده نگه دارد ، با دیگران همدلی نماید ، احساسات دیگران را بشنود ، برای بدست آوردن پاداش بزرگ تر ، پاداشهای کوچک را نادیده انگارد ، نگذارد نگرانی ، قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید ، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید . عملکرد پایین افراد مشکلی است که تقریباً به همه افراد بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند.
مفهوم هوش عاطفی در حال حاضر مربوط به فلسفه ای در سازمانهاست که می خواهد عملکرد افراد را بهبود بخشد(جانسون و ایندویک ، 1999 :54).اهمیت این بحث بر کارکنان و مسئولان سازمانها و موسسات پوشیده نیست که موفقیتهای حرفه ای تا حد زیادی تحت تاثیر عوامل تشکیل دهنده هوش عاطفی است.بعضی از دلایل مربوط به اهمیت هوش عاطفی در محیط کار بسیار واضح است .در این مورد می توان به بازاریابهایی اشاره کرد که به آسانی اعتماد مشتریان را جلب کرده و سلیقه آنها را به آسانی کشف می کنند همچنین می توان به کارکنانی اشاره کرد که از لحاظ فنی توانمند بوده اما در کنار آمدن با دیگران و کنترل شرایط تنش زا ناتوان هستند.با توجه به اهمیت امر در سالهای اخیر بمنظور افزایش قابلیتهای عاطفی و اجتماعی در موسسات و سازمانها، برنامه های آموزشی ترتیب داده شده است . در این برنامه ها پرورش قابلیتهایی مثل خود آگاهی ، همدلی ، پشتکار ، انطباق پذیری ، کارآمدی و روابط اجتماعی موثر مورد توجه متخصصان قرار گرفته است(کاووسی ، 1381 : 66)
به امید آنکه تحقیقی مفید و در خور توجه باشد و مدیران را به اهمیت این مساله متوجه سازد.
1-2- بیان مساله
اگر قرن 18 و 19 را قرن اختراعات و اکتشافات علمی بشر بدانیم ، قرن 20 را بدون تردید باید قرن کاربردی کردن این تحولات در صحنه کار و صنعت دانست که نتیجه آن فن آوری و پیشرفت صنعتی امروز جهان را تشکیل می دهد اما سرعت تحولات در قرن 20 آنچنان شتابدار بوده است که هر دهه آن را باید معادل قرنی به حساب آورد.بررسی تحولات دهه های گوناگون قرن 20 نشان می دهد که تاکیدات صنعتی در آن از سوی سخت افزاری به سوی نرم افزاری، از کمیت به کیفیت از توجه و تمرکز به ماشین و ابزار به انسان و از سودآوری شخصی و سازمانی محض به سوی منافع اجتماعی جهانی و زیست محیطی پیش می رود.(کاشانی ، 1382: 1)
توجه به توسعه منابع انسانی از با اهمیت ترین پدیده های نیمه دوم بویژه دو دهه آخر قرن 20 بوده است و از آنجاکه منابع انسانی یک سازمان،ارزشمندترین منبع آن محسوب می شوند و از طرفی کارکنان بیشترین وقت از زندگی خود را در محیطهای کاری و در تعامل با دیگران سپری می کنند بمنظور برقراری تعاملات موثر با دیگران و لذت بردن از کار در میان آنها ، نیاز به مهارتهای ارتباطی،انسانی و اجتماعی می باشد که علاوه بر این موارد اخیراً دستاوردهای تازه ای نیز توجه اکثر صاحبنظران مدیریت را به خود جلب کرده است که از آن بعنوان (هوش عاطفی) یا هوش هیجانی (EI) یاد شده است.مفهوم هوش عاطفی ژرفای تازه ای به هوش انسان بخشیده است و آن را به توانایی ارزیابی هوش عمومی فرد از خود گسترش داده است.(بار-آن ،1999).هوش عاطفی با شناخت فرد از خودش،ارتباط با دیگران و سازگاری و انطباق با محیط پیرامون که برای موفق شدن در برآورد خواسته های اجتماعی لازم است،مرتبط می باشد.بار-آن معتقد است هوش عاطفی توانمندی تاکتیکی (عملکرد فردی) است در حالی که هوش شناختی (IQ) قابلیت استراتژیک (قابلیت دراز مدت) است.هوش عاطفی پیش بینی موفقیت را ممکن می سازد،زیرا نشان می دهد که چگونه فردی دانشی را در موفقیت بلادرنگ بکار می گیرد (بار-آن ، 1999) عاطفه یا هیجان در راهنمایی کردن رفتار و همچنین لذت بردن از زندگی و موفق بودن در زندگی مهم است.نمره های بهره هوشی (IQ) حاصل از آزمونهای بهره هوشی نتایج مهم را خوب پیش بینی نمی کند.تعدادی از مطالعات نشان داده اند که هوش عاطفی اساسی است برای کفایتهایی که بیشترین اهمیت را برای سلامتی،خوشحالی و موفقیت در زندگی دارند(چرنیس ، 2002) اصطلاح هوش بهر (IQ) سابقه حدود یکصد سال تحقیق بر روی صدها هزار نفر را به همراه دارد،اما هوش عاطفی مفهوم جدیدی است ، اصطلاح هوش عاطفی در سال 1990 بوسیله پیتر سالووی استاد دانشگاه ییل و همکارانش عنوان گردید و بحثهای بسیاری را برانگیخت.توجه به هیجانها و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی درک احوال خود و دیگران ،خویشتنداری و تسلط بر خواسته های آنی ، همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت موضوع هوش عاطفی می باشد.سازه هوش هیجانی بیش از یک دهه است که توسط نظریه پردازان جدید هوش معرفی شده است و به اهمیت تاثیر آن در موفقیت افراد ، هر روز تاکید بیشتری می کند.
چیزی که بیش از همه مشغله فکری روانشناسان شده ، یافتن یک پاسخ عملی برای این سوال است که چرا تعدادی از افراد به رغم داشتن هوش شناختی بالا در کارهای خود شکست می خورند و بر عکس تعدادی از افراد با هوش بهر پایین در تلاشهای خود موفقند؟ اهمیت این موضوع در این است که چنانچه افراد بدانند برای موفقیت بیشتر در محیطهای کار ، تحصیل یا زندگی صرفاً استفاده از هوش شناختی کافی نیست و هوش عاطفی هم در دستیابی به موفقیت بیشتر نقش دارد ، قادر خواهند بود به موفقیتهای بیشتری نایل شوند.
در تحقیق یوسفی یمین(1381) آمده است:((سازگاری کلی و هوش عاطفی می تواند اضطراب را پیش بینی کند.هوش بهر (IQ) در بهترین حالت خود تنها عامل 20 درصد از موفقیتهای زندگی است 80 درصد از موفقیتها به عوامل دیگری وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارتهایی است که هوش عاطفی را تشکیل می دهند)).
(سیاروچی و دیگران ، 1383)
هوش عاطفی با توانایی درک خود و دیگران (خود شناسی و دیگر شناسی) ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط خویش پیوند دارد ، گلمن در کتاب خود تحت عنوان هوش هیجانی این طور بیان کرده است که هوش هیجانی بیشتر از هوش تحلیل گر ، پیش بینی کننده موفقیتها در مدرسه ، در کار و در منزل می باشد (گلمن،1995 :54)
هوش هیجانی از ابعاد مختلفی تشکیل شده است که عبارتند از :
1)خود آگاهی :آگاهی نسبت به هیجانها
2)خود تنظیمی:اداره یا مدیریت هیجانهای خود
3)خود انگیزی:هدایت احساسات در جهت هدف خاص
4)آگاهی اجتماعی:درک هیجانها و احساسات و عواطف افراد دیگر
5)مهارتهای اجتماعی:هدایت یا آموزش افراد دیگر برای اینکه بتوانند هیجانهای خود را اداره کنند(گلمن ، 1998، B :317 و 318) از طرفی برای عملکرد هم تعاریف متعددی وجود دارد از جمله عملکرد عبارت است از ماحصل فعالیتهای یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین(آرمسترانگ،1999 :57)
سعادت (1376: 261) ((عملکرد را نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش می داند)) وی اعتقاد دارد اگر چه تلاش منجر به عملکرد می شود ولی این دو تفاوت زیادی دارند اختلاف بین تلاش یعنی آنچه که کارمند می کوشد تا حاصل شود و عملکرد یعنی آنچه واقعاً حاصل شده است و بستگی به ترکیب دو متغیر ، خصوصیات و تواناییهای کارمند و همچنین تصوری که کارمند از نقش خود دارد ، می باشد .عملکرد شغلی بسیار پیچیده است و تصمیم گیری در مورد عملکرد خوب یا بد قضاوتی ارزشی تلقی می شود.در این قضاوتها ارزشهای جامعه ارزشهای شخصی و ارزشهای سازمانی به گونه ای دخالت داده می شود(جردن ، 1376 ) هنگامی که کارکنان به روشنی نقش خود را شناخته و قبول دارند تلاش آنها به عملکرد بالا منجر می شود (کرتیز،1380: 26) از اثرات منفی عملکرد پایین کارکنان در سازمان می توان به ایجاد بی نظمی در سازمان ، افزایش غیبت و جابجایی که در نهایت منجر به افزایش هزینه های سازمان و کاهش بهره وری می گردد اشاره کرد.
تحقیقات مشابهی انجام شده که نشان می دهد اگر سازمان افرادی با هوش هیجانی بالا داشته باشد می توانند به راحتی در مواقع حساس و بحرانی بر مسایل و مشکلات فایق آمده و باعث ایجاد نوآوری های درخشانی گردند و می توانند از عواطف خود برای حل مشکلات بهره گیرند(حمیدرضا سیفی،1380 : 1)
در اداره کل بیمه سلامت استان تهران اینگونه به نظر رسید که در اکثر مواقع کارکنان از ارتباطات موثر با یکدیگر برخوردار نیستند،در شناخت احساسات و عواطف خود و دیگران ضعیف عمل می کنند و در هنگام یاس و ناامیدی ، در شرایط بحرانی و در انطباق سریع و ایجاد خلاقیت در سازمان از توانایی لازم برخوردار نیستند.حل مساله بررسی تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران است، برای بررسی این مساله تحقیق پیش رو در پی پاسخ به این سوالات است:
سوال اصلی:
آیا هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان موثر است؟
سوالات فرعی:
1-آیا کارکنانی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند از عملکرد بالایی نیز برخوردارند؟
2-چه بخشی از ابعاد هوش هیجانی تاثیر بیشتری بر عملکرد کارکنان دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
دنیای امروز دنیای رقابتهای پیچیده اقتصادی است و در این میان سازمانهایی موفقند که کارکنان شایسته تری داشته باشند.پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که راز موفقیت افراد را باید در میزان هوش هیجانی آنها جستجو کرد.هوش هیجانی همانند چتری است که مجموعه ای از مهارتها و خصایص فردی را در زیر خود جمع کرده است ، معمولاً این ویژگیها را مهارتهای لطیف یا مهارتهای درون فردی و بین فردی نامگذاری می کنند.
این مهارتها به گونه ای هستند که با حوزه های سنتی مهارت و تخصصی از قبیل دانش مشخص،هوش عمومی و مهارتهای فنی و حرفه ای ارتباط چندانی ندارند و از آنها جدا می شوند.اغلب دانشمندان هوش هیجانی عقیده دارند که بمنظور تعادل در رفتار، برخورداری از عملکرد بهتر در جامعه یا در یک سازمان یا حتی در درون خانواده و زندگی زناشویی باید انسانها دارای بهره هوشی و بهره هیجانی بوده و استفاده مناسبی از هر دو اینها ببرند.
بهره هیجانی شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره هوشی است.یعنی فردی که می خواهد در زندگی خود موفق بوده و جز بهترین افراد باشد باید از عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده منطقی ببرد (کی یرستد، 1999)
تجربه سازمانهای موفق نشان می دهد که پیشرفت حرفه ای سازمانی با مفاهیم هوش هیجانی آغاز شده است .گلمن در سال 1998 طی بررسی دویست شرکت و سازمان در سراسر جهان به این نتیجه رسید که یک سوم تفاوت افراد بعلت تواناییهای شناختی و مهارتهای فنی است و دو سوم بقیه بعلت تفاوت شایستگیهای هیجانی است (پون تنگ فات ، 2002).هوش هیجانی ایجاب می کند که به احساسات خود و دیگران توجه کرده ، آنها را ارزیابی کنیم و بطور مناسب به آنها پاسخ دهیم.
به بیان اجمالی ، هوش هیجانی ، توانایی در احساس، درک و کاربرد عملی قدرت و ذکاوت عواطف بعنوان منبع انرژی ، اطلاعات ، رابطه و تاثیر گذاشتن بر دیگران می باشد(مایر و سالووی ، 2000)پس داشتن کارکنانی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند می تواند به سازمان در کاهش هزینه ها و افزایش بهره وری کمک کند.هوش عاطفی و هوش منطقی رو در روی هم نیستند ، خیلی ها مقدار زیادی از هر دو را دارند و خیلی ها برعکس ، دانشمندان به دنبال این هستند که درک کنند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل می کنند، اما به هر حال اکنون روانشناسان عموماً سهم هوش منطقی را بیست درصد و سهم هوش عاطفی را هشتاد درصد در کامیابی انسانها موثر می دانند (جلالی ، 1380 : 12)بسیاری از محققان معتقدند که اگر فرد از لحاظ عاطفی توانمند باشد ، بهتر می تواند با چالشهای زندگی مواجه شود(سیاروچی و دیگران ، 2002 :152)
عقل و هوش منطقی به قدرت استدلال می کنند، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم گیری،تنها از هوش عاطفی بر می آید ، دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که از طریق هوش منطقی می توان رابطه را آغاز کرد ، اما دوام آوردن آن به هوش عاطفی بستگی دارد.برای مثال ، از طریق هوش منطقی می توان به استخدام در آمد ، اما تنها از طریق هوش عاطفی می توان در شرکت دوام آورد ، رشد کرد و به کسب درآمد ، مقام و موقعیت اجتماعی بالا رسید.هوش عاطفی استفاده هوشمندانه از عواطف است و در زمینه حرفه ای به این معناست که احساسات و ارزشهای خود را نادیده نگیریم و تاثیرشان را بر رفتارمان بشناسیم.ضریب هوشی ما حتی با روند بلوغ مان نسبتاً ثابت می ماند ولی هوش عاطفی می تواند قوی تر شود ، حتی بزرگسالان هم می توانند هوش عاطفی را در خود پرورش دهند بعنوان یک بزرگسال ، شکوفا کردن توانایی های شناختی مشکل است ، اما در هر سن و مرحله ای از زندگی می توان هوش عاطفی را پرورش داد(جلالی ، 1380 : 59).اهمیت این بحث بر کارکنان و مسئولان سازمانها و موسسات پوشیده نیست که موفقیتهای حرفه ای تا حد زیادی تحت تاثیر عوامل تشکیل دهنده هوش عاطفی است.بعضی از دلایل مربوط به اهمیت هوش عاطفی در محیط کار بسیار واضح است .در این مورد می توان به بازاریابهایی اشاره کرد که به آسانی اعتماد مشتریان را جلب کرده و سلیقه آنها را به آسانی کشف می کنند همچنین می توان به کارکنانی اشاره کرد که از لحاظ فنی توانمند بوده اما در کنار آمدن با دیگران و کنترل شرایط تنش زا ناتوان هستند.با توجه به اهمیت امر در سالهای اخیر بمنظور افزایش قابلیتهای عاطفی و اجتماعی در موسسات و سازمانها، برنامه های آموزشی ترتیب داده شده است . در این برنامه ها پرورش قابلیتهایی مثل خود آگاهی ، همدلی ، پشتکار ، انطباق پذیری ، کارآمدی و روابط اجتماعی موثر مورد توجه متخصصان قرار گرفته است(کاووسی ، 1381 : 66)برای انجام هر کاری ، داشتن مهارتهای مختلف ، یک ضرورت مهم محسوب می شود که جوهره و زیربنای پیشرفت در آن شغل به شمار می آیند.این مهارتها منبع مهمی از تفاوتهای فردی در شغل هستند.یکی از این تفاوتها که رفتار در شغل و سازمانها را تحت تاثیر قرار می دهد هوش هیجانی کارکنان است که داشتن ذهن عملی و بهره گیری از مهارتهای بین فردی موثر را امکان پذیر می سازد و برای اساتید و مدیرانی که در حیطه سازمان فعالیت می کنند،از اهمیت خاصی برخوردار است.زیرا می توان آن را بر خلاف بهره هوشی ، جهت حل مسایل اجتماعی و افزایش توانایی کنترل احساسات فردی آموزش داد(دوبرینی ، 1388)با توجه به اینکه هوش هیجانی پایین ، درگیری در رفتارهای خودمخرب و هوش هیجانی بالا نتایج مثبت ، از قبیل رفتارهای جامعه پسند ، ایفای نقش های والدینی ، کیفیت و روابط مطلوب تر با همکاران را در پی دارد (ایوبی راد،1388؛ به نقل از رایس ، 1999) ، سنجش هوش هیجانی در سازمان،احتمالاً منجر به انتخاب افرادی می گردد که دارای رفتار شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیتها و شایستگیها باشند(ایوبی راد،1388)این شایستگیها شامل نوعی از رفتارهای فرانقش است که در پیشبرد اهداف سازمانی بسیار موثر و حائز اهمیت اند.در سازمانهای امروزی ، حداکثر کردن عملکرد منابع انسانی درون سازمان و ارتباط صحیح آنها با محیط اهمیت بسیار زیادی پیدا کرده و در اولویت رسالتهای بسیاری از سازمانها ، قابل رویت می باشد.بنابراین ارگانهای مختلف بویژه سازمانها در کشورهای جهان سوم ، که نیازمند جهشی عمده در کارآمدی هستند ، بایستی زمینه را طوری فراهم کنند که مدیران و کارکنانشان با طیب خاطر ، تمامی تجربیات ، توانایی ها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمان بکار گیرند.یکی از بسترهای بسیار با اهمیت که می تواند در ارتقای رفتار فرانقشی کارکنان موثر واقع شود برخورداری کارکنان از هوش هیجانی است.با توجه به تجربه کاری و مشاهده مستقیم رفتار کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران این طور به نظر می رسید که رفتار آنها با یکدیگر به گونه ای است که چندان خرسند نیستند . آنها در شرایط دشوار و بحرانی، در سازگاری با تغییر ، در درک احساسات دیگران و در مدیریت موثر در روابط خود با دیگران ضعیف عمل می کنند در صورتی که اکثر آنها افرادی تحصیل کرده هستند و از بهره هوشی بالایی برخوردارند که همه اینها بر عملکرد آنها تاثیر می گذارد لذا موضوعی با عنوان بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران انتخاب و تحقیق نمودم.
1-4- اهداف پژوهش
هدف پژوهشگر از انجام این پژوهش عبارت است از :
1- شناسایی زمینه های لازم برای افزایش هوش هیجانی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران
2- بررسی اهمیت تاثیر هوش هیجانی بر بهبود عملکرد کارکنان اداره کل
3- مقایسه هوش هیجانی کارکنان زن و مرد اداره کل
4- بررسی تاثیر خودآگاهی بر عملکرد کارکنان اداره کل
5- بررسی تاثیر خودتنظیمی بر عملکرد کارکنان اداره کل
6- بررسی تاثیر خودانگیزی بر عملکرد کارکنان اداره کل
7- بررسی تاثیر مهارتهای اجتماعی بر عملکرد کارکنان اداره کل
8- بررسی تاثیر آگاهی اجتماعی بر عملکرد کارکنان اداره کل
9- ایجاد یک بستر مناسب برای بهبود و گسترش هوش هیجانی مطلوب میان کارکنان اداره کل
10- ارائه راهکارهایی بر تسهیل ایجاد تاثیر مناسب هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان اداره کل.
1-5- متغیرهای پژوهش
در فرضیۀ اصلی، متغیر مستقل، هوش عاطفی است که برای عملیاتی کردن آن از مدل شایستگیهای عاطفی دانیل گلمن استفاده می شود و دارای ابعاد 5 گانه ذیل می باشد:
1-خودآگاهی 2-خود تنظیمی 3-خودانگیزی 4-آگاهی اجتماعی 5-مهارتهای اجتماعی.
متغیر وابسته، میزان عملکرد کارکنان می باشد که بر اساس مدل ACHIEVE سنجیده خواهد شد و دارای ابعاد 7 گانه ذیل می باشد:
1-توانایی 2-درک 3-کمک 4-انگیزه 5-بازخورد 6-اعتبار 7-محیط.
1-6- فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی :
هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
فرضیه فرعی اول:
خودآگاهی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
فرضیه فرعی دوم:
خود تنظیمی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
فرضیه فرعی سوم:
خودانگیزی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
فرضیه فرعی چهارم:
آگاهی اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
فرضیه فرعی پنجم:
مهارتهای اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان تهران تاثیر دارد.
1-7- روش پژوهش
این تحقیق براساس هدف تحقیق، از نوع کاربردی می باشد و طرح تحقیق در این پژوهش، توصیفی- تحلیلی از نوع همبستگی است . توصیفی است به این خاطرکه تصویری از وضع موجود را ارائه می دهد و همبستگی از این جهت که به بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد می پردازد.
1-8- روش نمونه گیری
از آنجا که جامعۀ آماری این تحقیق کلیۀ کارکنان ادارۀ کل بیمۀ سلامت استان تهران می باشد لذا به روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام می پذیرد.
1-9- روش گردآوری اطلاعات
روشهای جمع آوری اطلاعات در این تحقیق روش مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه می باشد.
1-10- روش تجزیه و تحلیل داده ها
داده ها و اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه پس از بررسی و تلخیص اطلاعات موجود، از طریق نرم افزار SPSS مورد آزمون قرار می گیرند.در پژوهش حاضر، هم از آمار توصیفی و هم آمار استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده خواهد شد. برای بررسی متغیرهای جمعیت شناختی از آمار توصیفی بهره گرفته شد و از آزمون کولموگورف-اسمیرنف جهت تعیین نوع توزیع متغیرها ، آزمون پیرسون پس از نرمال شدن داده ها جهت تاثیر متغیرهای هوش عاطفی و مولفه هایش بر عملکرد شغلی کارکنان ، آزمون T دو متغیره جهت مقایسه هوش عاطفی ، عملکرد زنان و مردان و عملکرد متاهلین و مجردین ، همچنین آزمون آنالیز واریانس (ANOVA) چند متغیره جهت مقایسه عملکرد سطوح تحصیلی کارکنان در تایید یا رد فرضیه ها استفاده شد و از این طریق نتایج حاصله از مشاهده نمونه انتخابی به جامعه تعمیم داده می شود.
1-11- جامعه آماری
جامعۀ آماری مورد نظر شامل 447 نفر از کارکنان ادارۀ کل بیمۀ سلامت استان تهران است که با سطوح تحصیلی مختلف و به صورت رسمی و غیر رسمی خدمت می کنند.
جدول 1- 1: تعداد کارمندان واحدها به تفکیک زن و مرد
ردیف نام واحدهای اصلی تعداد کل
مرد زن
1 اسناد بستری 21 95
2 اسناد سرپایی 22 35
3 امور عمومی 43 13
4 بیمه گری و درآمد 15 9
5 امور مالی 18 18
6 ارزیابی عملکرد،ارتباطات و پاسخگویی به شکایات 4 8
7 گروه طرح و برنامه 5 2
8 گروه اتوماسیون 6 6
9 نظارت و ارزشیابی 13 13
10 مدیریت 5 1
11 حراست 16 0
12 اداره بیمه سلامت تهران بزرگ 26 14
13 اداره بیمه سلامت شهرستان دماوند 3 1
14 اداره بیمه سلامت شهرستان فیروزکوه 1 0
15 اداره بیمه سلامت شهرستان اسلامشهر 6 1
16 اداره بیمه سلامت شهرستان ورامین 2 3
17 اداره بیمه سلامت شهرستان پاکدشت 4 1
18 اداره بیمه سلامت شهرستان رباط کریم 4 0
19 اداره بیمه سلامت شهرستان شهریار 8 2
20 اداره بیمه سلامت شهرستان ری 2 1
جمع 224 223
جمع کل 447
1-12- قلمرو پژوهش
1-12-1- قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر به بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد کارکنان می پردازد که در قلمرو علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی قرار دارد.
1-12-2- قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق ادارۀ کل بیمۀ سلامت استان تهران می باشد.
1-12-3-قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق ، بهار و تابستان سال 1392 می باشد.
1-13- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی
1-13-1-هوش :
توانایی دریافت و درک حقیقت و شرایط و ارتباطات و استدلال درباره آنها(گلمن،1995 :11)
1-13-2-عاطفه :
در فرهنگهای لغت تعاریف گوناگون از عواطف وجود دارد . در فرهنگ لغت آکسفورد معنای لغوی عاطفه چنین است : " هر تحرک در ذهن ، احساس ، هر حالت ذهنی قدرتمند یا تهییج شده " واژه عاطفه از فعل لاتین Emovere به معنای حرکت و جنبش ریشه گرفته است .
افلاطون از نخستین کسانی بود که عاطفه را از جنبه های ابتدایی و حیوانی ماهیت انسان و در تضاد با تعقل معرفی کرد.امروزه هم رگه هایی از این پدیده که عاطفه تفکر منطقی را متزلزل می سازد هنوز باقی مانده است (حاجی زاده ، 1381 : 34)
تعریف دیگری که از عواطف در فرهنگ لغت راندم هاوس( 1973 : 270) آمده ، عاطفه را نوعی حالت احساسی یا هیجانی می داند که خودآگاه و ارادی است و طی آن حالتهایی چون شادی ، غم ، غصه ، ترس ، تنفر و ... تجربه می شوند و با حالتهایی چون شناخت یا انگیزش و اراده تفاوت دارند(سیاروچی و دیگران،1384 : 4)
1-13-3-هوش عاطفی(هیجانی) :
توانایی شناسایی احساسات خود و دیگران ، بمنظور برانگیختن ، اداره احساسات و روابط خود (تیشلر و دیگران ، 2002 :204)
1-13-4-خودآگاهی :
داشتن اعتماد به نفس و توانایی شناسایی یک احساس برای ارزیابی دقیق خود(بلیس ،‌2001: 10-1)
1-13-5-خودتنظیمی(خود مدیریتی):
دور نگاه داشتن احساسات مخرب (خود کنترلی)،حفظ استانداردهای صداقت و امانت(قابلیت اعتماد)، قبول مسئولیت عملکرد ( پیرو وجدان بودن )، کنترل تغییر (سازگاری) و پذیرش ایده ها و رویکرد های جدید( خلاقیت )(بلیس ، 2001 : 10-1)
1-13-6-خودانگیزی :
میل به هدایت احساسات یا تسهیل دستیابی به اهداف که توفیق طلبی (رسیدن به استانداردهای کمال و عالی) ، تعهد (تطبیق اهداف با گروه یا سازمان) ، ابتکار ( فعالیت بر مبنای فرصتها ) و خوش بینی ( دیدن نیمه پر لیوان ) را شامل می شود(بلیس ، 2001 : 10-1)
1-13-7-آگاهی اجتماعی(همدلی) :
درک دیگران با آگاهی از نیازها ، احساسات ،‌تمایلات و درک احتیاجات آنان(بلیس ، 2001 : 10-1)
1-13-8-مهارتهای اجتماعی :
توانایی تحریک واکنشهای مطلوب در دیگران توسط دیپلماسی موثر ، تاثیر بر دیگران تا کاری را انجام دهند (نفوذ) ، گوش کردن به نظرات و ارسال پیام متقاعد کننده (ارتباط) ، الهام بخشیدن و هدایت گروهها و افراد(رهبری) ، کارکردن با دیگران در مقابل اهداف مشترک(مشارکت) ، همکاری مبتنی بر اعتماد و ایجاد گروههای همکار در تعقیب اهداف مشترک (بلیس ، 2001 : 10-1)
1-13-9-عملکرد:
عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهدۀ نیروی انسانی گذاشته شده است.( کاسیو , 1989 :304)در این پژوهش تعریف عملیاتی عملکرد کارکنان بر اساس مدل اچیو می باشد این مدل به وسیلۀ هرسی و گلداسمیت به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و بوجود آوردن استراتژی های تغییر، جهت حل این مشکلات طرح ریزی گردید. این دو هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیدند: توانایی، درک، حمایت سازمانی، انگیزه، بازخورد، اعتبار و محیط.
1-13-10-توانایی (Ability) :
همراه بودن شغل با موفقیت
طی کردن دوره های آموزشی ضمن خدمت
دیدن آموزش های لازم در خصوص انجام شغل
1-13-11-وضوح یا درک(Clarity) :
ارائۀ تذکر برای اشتباهات ناشی از عدم درک درست کار
تشویق شدن در خصوص پرسیدن نحوۀ انجام کار
درک صحیح از اهداف کاری
تلاش سازمان در زمینۀ آشنایی کارکنان با درک درست کار
1-13-12-کمک یا حمایت سازمانی(Help) :
تخصیص بودجۀ کافی برای واحدها
در اختیار داشتن وسائل و تجهیزات کافی
داشتن حمایت سایر واحدها در تحقق اهداف واحد خود
حمایت شدن از سوی مسئول مستقیم برای انجام کار سخت
1-13-13-تمایل یا انگیزه(Incentive) :
وجود فرصت های لازم برای ارتقاء
ارائۀ پاداش های نقدی در مواقع نشان دادن ابتکار عمل
قدردانی برای نشان دادن ابتکار عمل
دلجوئی شدن از سوی مدیر مافوق در زمان انجام مشکلات فردی
1-13-14-ارزیابی(آموزش و بازخورد عملکرد Evaluation ) :
اطلاع از کیفیت کار
در جریان روش های بهبود عملکرد قرار گرفتن
ارائۀ بازخورد در خصوص عملکرد فردی
در جریان قرار گرفتن در خصوص نتایج مثبت و منفی کار