ارتباطات

now browsing by tag

 
 

پژوهش علمی دانشگاه - تحقیق علمی

ارتباطات سازمانی بر مدیریت دانش در شرکت مخابرات استان کردستان موثر میباشد.
1-5-2- فرضیات فرعی پژوهش :
1- بازخورد ارتباطات بر مدیریت دانش درشرکت مخابرات استان کردستان موثر میباشد.
2- مسیری که پیام طی میکند بر مدیریت دانش درشرکت مخابرات استان کردستان موثر میباشد.
3- ارتباطات رسمی بر مدیریت دانش درشرکت مخابرات استان کردستان موثر میباشد.
4- ارتباطات غیر رسمی بر مدیریت دانش درشرکت مخابرات استان کردستان موثر میباشد.
1-6- تعریف مفهومی و عملیاتی متغییر های پژوهش :
تعریف مفهومی ارتباطات سازمانی : ارتباطات سازمانی عبارت است از انتقال اطلاعات،مفاهیم و معانی بین افراد سازمانی (الوانی ،1384).
تعریف عملیاتی ارتباطات سازمانی : ارتباطات سازمانی فرآیندی است که می توان بوسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی با افراد و سازمانهای فراوان داخل و خارج سازمان برقرار کرد و از حیٍث ارائه بازخور( ارتباطات یک طرفه و دوطرفه) ، مسیری که پیام طی میکند (ارتباطات عمودی،افقی و مورب ) و از حیث ارتباطات رسمی و ارتباطات غیر رسمی در یک سازمان بیان میگردند (رضاییان ،1382).
تعریف مفهومی مدیریت دانش : مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آنها به تصمیم ها و اقدامات سازمان و افراد (ابطحی وصلواتی،1385).
تعریف عملیاتی مدیریت دانش : مدیریت دانش،فرایند خلق و تسهیم، انتقال و حفظ دانش است به گونه ای که بتوان آن را به شیوه ای اثربخش در سازمان به کار برد ( هافمن، هوئلشر و شرایف ، 2005).
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
بخش اول
ارتباطات سازمانی
2-1- مقدمه :
هرچه بهتر با دیگران رابطه برقرار کنیم، مسئولیت هایمان را بهتر به مرحله اجرا میگذاریم و در نتیجه در حرفه خود موفقتر بوده و درآمدبیشتری را به خود اختصاص میدهیم. نحوه ارتباط ما در میزان حمایت و کمکی که از سوی دیگران دریافت میکنیم ، مستقیما تاثیرمیگذارد. ارتباط فرایندی است که طی آن یک یا چند نفر به تبادل خبر، اطلاع، نقطه نظرها، گرایشها و تجارب خود میپردازند. امروزه ارتباط با دیگران، یکی از مهمترین و درعین حال با ارزشترین بخش از زندگی هر یک از ما را تشکیل میدهد. هر یک از ما چه در محیط کار و چه در محیط خانه، با دیگران به نوعی در ارتباط هستیم. در واقع بیشترین ساعت عمر ما در ارتباط با دیگران سپری میشود. در نتیجه نوع این ارتباط در زندگی هر کس نقش بسیار مهمی را ایفا میکند. وجود ارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار میآید. اگرارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته میشود. ارتباط تار و پود سازمان را به هم پیوندداده و موجب یکپارچگی و وحدت سازمان می گردد، مسوولیت ایجاد ارتباطات درست در سازمان به عهده مدیریت است و منظور از مدیریت،کلیه سطوح، از مقامات بالا تا مراتب پایین سازمانی است. از این رو مدیریتها باید از کم و کیف فرآیند ارتباط آگاه بوده و نحوه برقراری ارتباط موثر را بدانند که خوشبختانه با همه پیچیدگیهایی که در رفتار آدمی مشاهده میشود و نیز با همه بی اعتمادیهایی که در زمینه پیشبینی نتایج ارتباط وجود دارد، میتوان موجباتی را فراهم کرد تا ارسال و دریافت پیام، روشنتر، دقیقتر و صحیحتر انجام گیرد ( یحیایی ایله ای ، 1390).
2-1-1 سازمان:
اسکات در سال 1964 تعریفی نسبتاً کلاسیک از سازمان ارائه کرده است او بیان می کند:«سازمانها مجموعه هایی هستند که به دنبال اهداف نسبتاً خاصی بر یک پایه تقریباً مستمر بنا شده اند» برعکس، کارل ویک در سال 1969 از اصطلاح سازمان اجتناب می کند و اصطلاح سازماندهی را به کار می برد و بیان می کند : «یک مفهوم مفید باید توجه ما را به ماهیت انعطاف پذیر برای سازماندهی معطوف دارد»(روشنی مقدم ،1389).
همچنین می توان گفت سازمان به مجموعه‌ای اجتماعی، هدفدار و وظیفه مدار اطلاق می شود. مجموعه ای که هر کدام از اعضای آن دارای هدف های فردی هستند و کل مجموعه به عنوان یک نظام دارای اهداف سازمانی می‌باشد. این مجموعه برای انجام فعالیتهایش به نوعی هماهنگی در چارچوب یک ساختار سازمانی نیازمند است. هیچ سازمانی نمی‌تواند در خلاء به وجود آید یا در آن به ادامه فعالیت بپردازد، بلکه همه سازمانها توسط محیطهای اجتماعی پیرامون که هم بر آنها اثر می‌گذارند و هم از آنها تاثیر می‌پذیرند احاطه شده اند( یحیایی ایله ای ، 1390).
برای هریک از افراد در یک سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد؛ یکی مفهوم سازمان که حیاتی ترین امر در پروسه شغلی هر فرد است و دوم مفهوم ارتباط است که یک المان منحصر به فرد برای فهم نحوه عمل سازمان و دانستن وظیفه فرد برای ارتقاء و پیشرفت سازمان است. درحقیقت برای یک فارغ التحصیل دانشگاه هیچ فعالیت تخصصی نیست که نیاز به عضویت در یک سازمان را نداشته باشد( یحیایی ایله ای ، 1390).
2-1-2- ارتباطات :
ارتباطات عبارتست از فرآیندی که بدان وسیله افراد درصدد برمی‌آیند در سایه‌ی مبادله پیام‌های
نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند (پارسائیان و اعرابی، 1385). برای اینکه یک اندیشه به واقعیت بپیوندد باید برنامه ای وجود داشته باشد و هنگامی که یک برنامه توسعه می‌یابد باید با افرادی که درگیر اجرای آن هستند ارتباط برقرار شود. در این زمینه ارتباطات وسیله به دست آوردن حاصل کار از دیگران به شمار می‌رود و به عنوان فرآیند انتقال و دریافت اطلاعات تعریف می‌‌شود(پارسائیان و اعرابی، 1385).
ارتباطات به اعضاء سازمان برای دستیابی به اهداف فردی و سازمانی و نیز استفاده و پاسخ به تغییر سازمانی، ایجاد فعالیتهای سازمانی هماهنگ و برای وارد شدن در تمامی رفتارهای مرتبط سازمانی کمک می‌کند (ایوانویچ و ماتسون ،1982 ).
ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات وانتقال آنها ممکن نیست ، ارتباطات، برای مدیران سازمان و کاری که انجام می‌دهند نقش حیاتی دارد (روزبت ،1977).
ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر‌می‌آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند ( یحیایی ایله ای ، 1390). همچنین می‌توان این تقسیم بندی را برای تعاریف مفهوم ارتباطات ارائه داد :
1- ارتباطات عبارت است از فرایند انتقال اطلاعات از یک شخص به شخص دیگر(ادوین ،1985).
2- ارتباطات عبارت است از فرآیند انتقال اطلاعات ، معانی و مفاهیم در بین افراد در سازمان با واسطه یا بدون واسطه (الوانی ،1384).
3- ارتباطات عبارت است از توزیع اطلاعات به منظور هدایت رفتار سازمانی (اقتداری ، 1390).
4- ارتباطات سازمانی فرآیندی است که میتوان بوسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبانی معانی با افراد و سازمانهای فراوان داخل و خارج سازمان برقرار کرد (الوانی ،1384).
5- ارتباط عبارتست از فرایند انتقال پیام و برقراری تفاهم بین دو نفر یا بیشتر مشروط بر آنکه معنای مورد نظر فرستنده پیام را، گیرنده نیز دریافت کند (صائمیان، 1377).
6- ارتباطات مبین نحوه و چگونگی توزیع و تبادل عقاید، افکار و اطلاعات از طریق کتبی، شفاهی، علامات و حرکات به منظور راهنمایی و هدایت رفتار کارکنان سازمان در مبادله پیام می‌باشد. (فخیمی، 1379).
2-1-3- تاریخچه ارتباطات سازمانی :
(ورزشکار ، 1390) تاریخچه ای مختصر از ارتباطات را ارائه داده از سال 1920 تا 1998 :
جدول 2-1 تاریخچه ارتباطات سازمانی (ورزشکار ، 1390)
دهه 1920 این دوران به درج مطالب منتشره راجع به مکالمات عمومی در صنعت ، رسانه ، ارتباطات و معانی پیام های سازمانی اختصاص دارد .
کولینز 1924 تحقیق پیمایش در خصوص دوره های مکالمه عمومی تجاری در مدارس مدیریت بازرگانی انجام داد .
دهه 1950 تحقیق پیمایشی راجع به برنامه های آموزش صنعتی در دانشگاه ایالتی پنسیلوانیا صورت گرفت .
دیل 1954 ترکیب رسانه های مکتوب وشفاهی باعث ایجاد ابزارهای ارتباطی اثربخش تر میشود.
دهه 1960 مطالعات مربوط به سخنرانی تجاری در دانشگاه میسوری .
فیشر 1965 به تجزیه و تحلیل استراتژی های متقاعد سازی در صحبتها و سخنرانی های 500 نفر از مدیران عالیرتبه سازمانهای تجاری پرداخت و مشخص ساخت که آنها از سبکهای پیش پا افتاده و ازنمادهای تکراری به عنوان فنون لازم جهت متقاعد ساختن مخاطبین خود استفاده می نمایند .
نپ 1970 مدیران میانی از نقل قولهای نادرست در هراس هستند و به شدت به متن دست نویس سخنرانی که توسط خود آنها تهیه شده است متکی میباشد .
میلر و اوریلی 1980 تاثیر فزونی اطلاعات را برروی اعضای سازمان ها مورد مشاهده و بررسی قرار دادند.
بارنارد 1983 با فضاهای جو اجتماعی و روانی به عنوان ویژگی های ضمنی سازمانها برخورد نمودند.
جابلین 1987 با دید مساعدتری نسبت به انواع خاص تعاملات میان رئیس و مرئوس و رابطه باز و بسته بین آنها را مورد مطالعه قرار می دهد.
باتونک 1992 تعارض در هدف را که شامل سازگاری میان ارزش های هنجاری فردی و گروهی است را بررسی نموده اند.
ویگل 1998 ناسازگاری افکار و اندیشه های درون فردی را مورد مطالعه قرار داه است.
28289254800600155194047370902-1-4- ارکان اصلی فرآیند ارتباطات :
فرستنده پیام گیرنده
شکل 2-1 : فرایند ارتباطات از دیدگاه جان کاتر
کاتر در سال 1995 ارتباطات را به صورت زیر تعریف کرده است : یک فرستنده پیام، پیامی را از طریق وسیله یا ابزاری به گیرنده پیام می فرستد که او به آن پاسخ می‌دهد و مطابق شکل 2-1 با الگویی ساده ارسال پیام از فرستنده به گیرنده را نشان می دهد. در یک ارتباط سه رکن اصلی وجود دارد فرستنده ،پیام و گیرنده و بدیهی است که اگر یکی از آنها حذف شود، ارتباط برقرار نمی‌گردد.
418465260350پیام
00پیام
-229235469900منبع
00منبع
914400469900به رمز درآوردن پیام
00به رمز درآوردن پیام
3637915469900از رمز خارج کردن
00از رمز خارج کردن
2428875469900کانال ارتباطی
00کانال ارتباطی
5153025469900دریافت کننده
00دریافت کننده
در یک فرآیند ارتباط هفت بخش وجود دارد (رابینز ،2003):
5667375373380190500373380371475971550486727597155339090097155220980097155
190500390525بازخور
شکل 2-2 : فرآیند ارتباطات (رابینز ،2003)
1-  فرستنده یا منبع : آغازگر ارتباط است. در یک سازمان، فرستنده پیام کسی است که دارای اطلاعات است و هدف وی این است که آن را به یک یا چند نفر اطلاع دهد .

متن کامل در سایت امید فایل 

2- پیام : اطلاعاتی است که فرستنده پیام آن را از نظر فیزیکی به صورت رمز درآورده است. پیام ممکن است به هر شکل و صورتی باشد و فرد دیگری آن را دریافت و درک کند.
3- به رمز درآوردن پیام : زمانی انجام می شود که فرستنده پیام، اطلاعات را به صورت یک رشته علامت یا نماد درآورد. به رمز درآوردن پیام از آن جهت لازم است که اطلاعات تنها باید بین یک نفر و نفر دیگر از طریق علامت و نشانه مبادله شود .
4-  کانال یا مجرای ارتباطی : وسیله‌ای است برای ایجاد ارتباط بین فرستنده و گیرنده پیام (مثل هوا برای انتقال صوت). غالبا نمی توان کانال ارتباطی را از پیام جدا کرد.
5-  از رمز خارج کردن پیام : رمز خارج کردن فرایندی است که به وسیله آن گیرنده پیام، پیام را تفسیر می کند. گیرنده باید ابتدا پیام را دریافت کند سپس آن را تفسیر کند.
6-  دریافت کننده یا گیرنده پیام : شخصی است که اندام های حسی او احساس می کنند که پیام را دریافت کرده اند. امکان دارد گیرنده پیام، یک یا چند نفر باشند. یکی از عوامل مهم درباره گیرنده پیام را توانایی گوش دادن، توجه کردن، و پاسخ گویی مناسب و معنا گذاری است (صادق پور ،1382).
7-  بازخورد نمودن نتیجه : بازخورد مسیری دارد که در جهت عکس فرایند ارتباط است که در آن واکنش گیرنده پیام به فرستنده پیام داده می شود. بازخورد ممکن است مستقیم و یا به صورت غیر مستقیم باشد.
پارازیت : پارازیت را می توان عاملی تعریف کرد که پیام را تحریف می‌کند. وجود پارازیت ممکن است از فرستنده، وسیله ارتباط و یا گیرنده باشد .
2-1-5- ارتباطات سازمانی :
از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می‌توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات
سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفه‌مداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است ( یحیایی ایله ای ، 1390).
در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوتهای محسوسی دیده می‌شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می‌شود، عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است ( یحیایی ایله ای ، 1390).
در دو رویکرد دیگر یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایتمندی بر میزان بهره‌وری توجه می‌شود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می‌باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رو‌در‌رو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیر رسمی را دارا می‌باشد. در مقابل این مکتب می‌توان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد ( یحیایی ایله ای ، 1390).
برای مثال در رویکرد سیستمی، سازمان به عنوان یک موجود زنده دیده می‌شود که هم بر محیط اثر می‌گذارد و هم از آن تاثیر می‌پذیرد و این دیدگاه که متاثر از نظریه عمومی سیستم هاست، هر مجموعه را دارای اجزایی می‌داند که وجه اشتراک آنها نظم سلسله مراتبی، وابستگی به یکدیگر و مرزهای نفوذپذیری است. به علاوه، نظام دارای فرایند داده و ستاده و بازخورد است (یحیایی ایله ای ، 1390).
در کتاب سایبرنتیک یا کنترل (ونیرا ،1985)، ویژگی های هر نظام را به چهار دسته کلی : مجموعه، هم پایانی، آنتروپی منفی و تنوع الزامی، تقسیم بندی می‌کند. در این رویکرد، سازمان عبارت از یک کل با اجزای پیوسته و متشکل از افراد انسانی، سازمانهای رسمی و غیر رسمی، روشهای رهبری و روابط انسانی حاکم بر محیط فیزیکی و افراد آن مجموعه است.
ارتباطات سازمانی را می‌توان با نگرش فرهنگی نیز مورد بررسی قرار داد. در این رویکرد محیط درونی و بیرونی سازمان دارای فرهنگی قوی یا ممتاز و متشکل از عناصری چون ارزش ها، قهرمانان، آداب و رسوم و شبکه فرهنگی در نظر گرفته‌می‌شود. در نگرش فرهنگی به سازمان، توجه به روابط با مشتریان نسبت به ساختار دیوان سالار سازمانی دارای ارزش بیشتری است. در این رویکرد تصویر و هویت سازمانی اهمیت دارد.
در برابر دیدگاه‌های پنج گانه ذکر شده که بر اهداف مشترک سازمانی تاکید دارند، تعارض مفهومی نامطلوب دارد و قدرت حق طبیعی مدیران محسوب می‌شود، دیدگاه رادیکال ها قرار دارد که تعارض را پدیده ای مثبت و بخشی از امور سازمانی ذکر می‌کند. بر پایه این نگرش سازمان میدان جنگی است که در آن نیروهای حریف (مدیریت و اتحادیه‌ها) در دستیابی به اهدافی بسیار ناسازگار با یکدیگر مبارزه می‌کنند ( یحیایی ایله ای ، 1390).
رویکرد رادیکال ها به دو دسته انتقادی و پست مدرن تقسیم بندی می‌شود که در اولی سازمان عرصه سلطه گری است و دومی سازمان را به عنوان موجودیتی نظم یافته و معنا دار زیر سوال می‌برد. در این رویکرد تسلط بر دانش و اطلاعات، شبکه های غیر رسمی ارتباطی ، فن آوری ارتباطی و نمادها از عناصر چهارگانه قدرت در سازمان ذکر می‌شوند (یحیایی ایله ای ، 1390)..
ارتباطات سازمانی فرایندی است که به وسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی به افراد و ارگان های مختلف داخل و خارج سازمان راه اندازی می‌کنند. ارتباطات، نظامی برای هماهنگی و یکپارچه سازی و ایجاد زمینه مشترک برای فعالیت سازمان و در نهایت افزایش بهره وری سازمان است ( یحیایی ایله ای ، 1390).
می‌توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور که بدن انسان برای انتقال پیام های مغز که کی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و ... به سیستم عصبی تکیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبال خواهد داشت به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان سازمان را افزایش می‌دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می‌شود (یحیایی ایله ای ، 1390).
2-1-6- روش های تمایز ارتباطات سازمانی با دیگر ارتباطات :
1_ یکی از روش های مهم ارتباط سازمانی ماهیت هدف مدار است که در آن فعالیتها به منظور تحقق اهداف فردی و سازمانی هماهنگ می شوند (مقدم ،1389).
2_ دومین روشی که ارتباط سازمانی را از سایر ارتباط ها متمایز می کند«سیستم های سازمان یافته» است. زمانی که باقوانین سازمان آشنا شدیم ساختار می تواند به ارتباط کمک کند همچنین ساختار سازمانی می تواند ارتباط را تحت تاثیر قرار دهد و این به خاطر روابط « قدرت » که اغلب از معنای ساختار استنباط می شود و می تواند تاثیر زیادی روی رفتار ارتباطی ما داشته باشد (مقدم ،1389).
3_ سومین روشی که ارتباط سازمانی را از سایر ارتباط ها متمایز می کند خصوصیت « پیوند محیطی » سازمان است (مقدم ،1389).
وقتی که ما سازمانها را پیوند خورده و درون محیط بزرگتری می بینیم ارتباط می تواند از چند طریق تحت تاثیر قرار گیرد.
ما ارتباط را به عنوان رویدادهای هم درون مرزها و هم با گذر از مرزهای سازمانی می بینیم.
باید افراد را به عنوان کسانی که وارد سازمان می شوند و از آن خارج می شوند در نظر بگیریم.
به طور خلاصه وقتی که سازمانها را به عنوان ماهیت های پیوند خورده « درون محیط » تلقی می کنیم باید ارتباط درونی و بیرونی با سطوح متعدد سیستم های سازمانی را در نظر داشته باشیم (مقدم ،1389).
2-1-7- انواع ارتباطات :
پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی موردنظر فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی و یا غیر کلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار و یا گفتار است و پیام غیر کلامی علائم، اشارات و تصاویر هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می‌روند و دربرگیرنده حرکت اعضا و اندام و شامل آهنگ، صدا و اشاره هم می‌شود، مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بربینی نهاده و شما را دعوت به سکوت می‌کند (صادق پور ،1382).
البته باید بدانیم در همه موارد حرکت یک عضو نمی‌تواند یک مفهوم جهانی به خود بگیرد. پیام های کلامی به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی_بصری، بصری_ کتبی، سمعی_ کتبی تقسیم بندی شده‌اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیتهای سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیامی که می‌خواهد بفرستد استفاده کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت، گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیام فرستاده شده، را استفاده کند (صادق پور ،1382).
در تقسیم بندی دیگر راه‌های شناخته شده در ایجاد ارتباط، کتبی و شفاهی هستند که در ادامه مزایا و معایب هرکدام را مورد بررسی قرار می‌دهیم:
2-1-7-1- ارتباطات کتبی:
در ارتباط کتبی ایده ها و اندیشه ها با استفاده از نوشتار منتقل می شوند یادداشت ها، گزارش ها و نامه ها نمونه هایی از ارتباطات کتبی هستند .ارتباط کتبی به افراد اجازه می دهد که با سرعت دلخواه از اطلاعات استفاده کنند و هر قسمت از آنرا که دشوار است دوباره تکرار کنند اگر چه این نوع ارتباط فاقد اشاره های غیر کلامی است و امکان بازخورد های آنی ندارد اما امتیاز آن ثبات ،دوام و رسمیت است. سازمان‌ها از انواع مختلف پیام کتبی مانند گزارش، یادداشت، نامه گزارش‌های خبری و نامه از طریق پست الکترونیکی استفاده می‌کنند. پیام کتبی برای وضعیتی است که یک پیام می‌بایستی به افراد بسیار و به نقاط مختلف ارسال گردد و نسخه‌ای از‌آن نیز در بایگانی نگهداری شود (صادق پور ،1382).
مزایای ارتباطات کتبی:
1-      ارتباطات کتبی شواهدی از رویدادها، اقدامات و روند عملیات به دست می‌دهد.
2-      سوابق مدون و مکتوبی برای مراجعات بعدی به وجود می‌آورد.
3-      امکان سوء تفاهم و تفسیر و تعبیر غلط را کاهش می‌دهد.
4-      فرستنده پیام دقت بیشتری می‌کند و بهتر فکر می‌کند.
معایب ارتباطات کتبی:
1-      وقت زیادی صرف می‌شود.
2-      برای اطمینان از این که گیرنده، پیام را درست دریافت کرده، بازخورد وجود ندارد.
3-      مطالب مکتوب قبل از فرا‌رسیدن زمان مناسب برای ابرازشان ممکن است انشاء شوند، در نتیجه کارامدی خود را از دست می‌دهند.
4-      به دلیل استفاده از ارتباط کتبی، روابط افراد بیشتر جنبه رسمی پیدا می‌کند.
2-1-7-2- ارتباطات شفاهی:
در ارتباط شفاهی اندیشه ها با استفاده از واژه ها منتقل می شوند.مدیران معمولا با استفاده از ارتباط شفاهی با همکاران و کارکنان خود ارتباط برقرار می کنند . مکالمه رو در رو و مکالمه تلفنی و ملاقاتهای خصوصی نمونه های از ارتباط شفاهی هستند این ارتباط به شنوندگان اجازه می دهد که در میان اشاره های غیر کلامی معانی اضافی را تشخیص دهند . در این نوع ارتباط باخوردهای آنی امکان پذیر است . محدودیت عمده ارتباط شفاهی طبیعت گذار و موقتی آن است که موجب تعبیر نادرست می شود و ممکن است یاد آوری مجدد آن به طور صحیح صورت نگیرد (صادق پور ،1382).
مزایای ارتباطات شفاهی:
1-      ارتباط شفاهی ساده است و وقت کمتری می گیرد و از نظر هزینه ارزان‌تر است.
2-      از تاخیر و کاغذ بازی جلوگیری می‌شود.
3-      رفاقت در سازمان ایجاد می شود و به دلیل تماس‌های شخصی موجب پدید آمدن احساس تعلق می‌شود.
4-      هر گونه سوءتفاهم و تفسیر نادرست برطرف می‌شود.
معایب ارتباطات شفاهی:
1-      از ارتباطات شفاهی هیچ گونه سابقه ای برجا نمی‌ماند.
2-   ارتباطات شفاهی در جریان عبور از سلسله مراتب سازمان و عبور از افراد مختلف تحریف می‌شود و هر قدر تعداد افرادی که پیام از آنها عبور می‌کند بیشتر باشد احتمال تحریف پیام بیشتر است.
3-      وقتی فاصله جغرافیایی گیرنده و فرستنده پیام زیاد باشد، ارتباط شفاهی نمی‌تواند به درستی انجام شود.
4-      گیرنده پیام ممکن است پیام را بر مبنای برداشت خود تفسیر کند و نه بر اساس مقصود فرستنده پیام.
5-      درباره پاسخ های فوری نمی‌توان به دقت اندیشید.
6-      نحوه صحبت کردن، تون صدا و حرکات صورت ممکن است معنای متفاوتی به گیرنده پیام القا کند.
2-1-7-3- ارتباطات یک جانبه :
در ارتباطات یک جانبه هر گاه عکس العمل گیرنده پیام نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یک جانبه گویند. یعنی در این نوع ارتباط، بازخورد پیام وجود ندارد ( سایت ویکی پیدیا).
2-1-7-4- ارتباطات دوجانبه :
در ارتباطات دو جانبه چنانچه محیط به گونه‌ای باشد که گیرنده عکس العمل ها و نظرات خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده پیام برساند و عملا چنین کند، به این ارتباط، ارتباط دوجانبه می‌گویند( سایت ویکی پیدیا).
ممکن است ارتباط دوجانبه در محیطی تبدیل به ارتباط یک جانبه شود، به این صورت که هرگاه فرستنده پیام مطالب دشوار، کسل کننده یا بیش ازحد تخصصی ارائه دهد، تا زمانی که گیرندگان، قادر به دریافت و درک مفاهیم باشند، بازدهی مثبت است ولی هرگاه توان و انرژی گیرندگان برای دریافت و تحلیل ذهنی مفاهیم کاهش یابد در صورتی که فرستنده ادامه بحث را برای زمان دیگری بگذارد ارتباط دوجانبه باقی می‌ماند ولی در صورتی که به ادامه بحث بپردازد، ارتباط یک جانبه می‌شود(رضائیان ،1382) .
2-1-7-5- ارتباطات الکترونیکی :
فناوری پیشرفته راههای ارتباط افراد را در سازمان دگرگون کرده است . آخرین پیشرفتهای ایجاد شده به مدیران امکان می دهد که هم از وسایل شفاهی و هم از وسایل کتبی برای برقراری ارتباط کارآمد بهره گیرند . دستگاهها ی پست تصویری(فاکس)، پست صدا، پست الکترونیکی ، کنفرانس تلفنی، ویدیوئی و .. نمونه هایی از ارتباط الکترونیکی هستند مزایای این نوع ارتباط شامل ، انتقال حجم زیادی از اطلاعات توسط کامپیوتر ،انتقال سریعتر  اطلاعات و بهره گیری افراد بیشتری از این اطلاعات و در عین حال صرف هزینه و زمان کمتر در مقایسه با سایر روشهای ارتباطی است با همه مزایا، ارتباط الکترونیکی بدون محدودیت نیست. سرعت و کارایی این شیوه ارتباطی موجب می شود که ارسال اطلاعات غیر ضروری هم آسان شود و دستیابی به این فناوری باعث می شود که مدیران و کارکنان وقت زیادی را برای انتخاب اطلاعات ارسالی صرف کنند ( سایت ویکی پیدیا).
به هر حال باید توجه داشت همانند بسیاری از مفاهیم مدیریت، ارتباطات را می‌توان یک فرایند در نظر گرفت و اگر قرار باشد ارتباطات واقعی وجود داشته باشد، باید فرایند دوطرفه باشد. در حقیقت ارتباط یک جانبه نباید وجود داشته باشد. از لحاظ اصولی، این فرایند نیاز به یک فرستنده دارد که پیام را از طریق یک کانال به گیرنده انتقال می‌دهد. گیرنده، پیام را دریافت می‌کند و سپس بازخورد آن را برمی‌گرداند. بنابراین هر دو طرف فرایند، هم فرستنده و هم گیرنده هستند.
2-1-8- جهت ارتباطات در سیستم :
انواع جهت ارتباطاتی سازمانی عبارتند از: الف. ارتباط عمودی ب. ارتباط افقی ج. ارتباط مورب
2-1-8-1 ارتباطات عمودی :
ارتباطات عمودی شامل ارتباط رو به پایین و ارتباط رو به بالا است. هدف ارتباطات رو به پایین، هدایت، آموزش ، درخواست اطلاعات، ابلاغ دستورات مقام مافوق به زیردستان می‌باشد. رهبران و مدیران از این نوع ارتباط برای تعیین اهداف ، انتقال سیاستها و رویه های به کارکنان ،خاطرنشان کردن مشکلاتی که به توجه ویژه ای نیاز دارند و بازخورد عملکرد کارکنان استفاده می کنند (رابینز ،2003).
هدف اصلی ارتباطات رو به بالا این است که اطلاعاتی درباره سطوح پایین تر سازمان به مقامات بالاتر سازمان برساند که شامل ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و یا درخواست های مختلف است. در ارتباط رو به بالا هر گاه زیر دست دریابد که سرپرست نسبت به پاره ای اطلاعات واکنش منفی از خود بروز می‌دهد، آن گاه در ارسال آن اطلاعات امساک کرده و یا آنها را تعدیل می‌کند ،اگر به کارگران به مشابه موجوداتی بدون تفکر نگریسته شود و سرو ته پیام های آنها زاده شود (فیلتیر کردن اطلاعات) ، منبعی ارزشمند از اطلاعات دچار وقفه میشود (آل آقا ،1378).
در ارتباط رو به پایین هرگاه مدیران از دادن اطلاعات واقعی و کافی به کارکنان خودداری کنند، کارکنان اعتماد خود نسبت به آنها از دست داده و نمی‌توانند پاسخ های صحیحی به پیام های ارتباطی آنها بدهند و این امر باعث ایجاد تنش هایی در سازمان می‌شود. نتایج تحقیقی که درباره اهمیت ارتباطات عمودی در سازمان انجام شده نشان می‌دهد که دوسوم ارتباطات مدیران با کارکنان ارتباطات عمودی است.
2-1-8-2- ارتباطات افقی :
معمولا شبکه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان کارها در یک سازمان است که بین اعضای یک گروه، این گروه و گروه‌های دیگر و بین اعضای دوایر مختلف برقرار می‌شود. هدف ارتباطات افقی ایجاد هماهنگی و حل مسائل از طریق کانال مستقیم در سازمان است. از معایب این نوع ارتباط ایجاد علایق مشترک بین افراد سازمانی همسطح و بی توجهی آنان به مشکلات پیش آمده برای دیگر سطوح سازمانی است که اثر نامطلوبی بر سیستم کنترل و نظارت گذاشته و موقعیت کنترل کننده را متزلزل می سازد(جوادین ،1384).
2-1-8-3- ارتباطات مورب :
ارتباط مورب هنگامی صورت می‌گیرد که افراد در سطوح مختلف که رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند، با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. ارتباطات مورب هنگامی پدید می آید که منبع پیام نتواند به طور اثر بخشی از طریق دیگر شیوه های موجود ، به دریافت کننده پیام دسترسی پیدا کند. در ارتباطات مورب پیام در دو سطح مختلف از سلسله مراتب سازمانی و یا خارج از سلسله مراتب اداری مبادله میشود ، این ارتباط به منظور هماهنگی ، یکی کردن و جامعیت ارتباطات افقی است (آل آقا ،1378).
در تقسیم بندی دیگر برای انواع ارتباطات سازمانی موارد زیر در نظر گرفته می‌شود:
2-1-8-4- ارتباطات رسمی :
ارتباط می تواند از طریقِ کانال هایِ رسمی نظیر ملاقات های رسمی و آئین نامه ها یا از طریق کانال هایِ غیرِ رسمی نظیر شایعات صورت گیرد (دویر جی ، 2002). در گروه‌های کوچک رسمی، شامل شبکه‌های همه جانبه، چرخی و زنجیر‌ه‌ای است. در ارتباط همه جانبه همه اعضا می توانند آزادانه با هم در ارتباط باشند. در شبکه چرخی، رهبر به عنوان کانون و مرکز این ارتباط، فعالیت می کند. در شبکه زنجیره ای یک زنجیر فرماندهی رسمی وجود دارد. وجود هر یک از این سه شبکه به هدف گروه بستگی دارد.
2-1-8-5- ارتباطات غیر رسمی :
ارتباط سازمانی غیر رسمی ارتباطی است که از خطوط نمودار سازمانی پیروی نمی کند این نوع ارتباط الگوی روابط شخصی میان اعضای سازمان را دنبال می کند . برای نمونه، یک فرد با دوستش بدون توجه به موقعیت او در نمودار سازمانی ارتباط برقرار می کند به طور کلی چون اعضای سازمان اشتیاق به کسب اطلاعاتی دارند که ارتباط رسمی سازمانی نمی تواند آنرا فراهم کند شبکه های ارتباط غیر رسمی سازمان به وجودمی آید (فیضی،1383). این ارتباطات را ارتباطات درخت انگوری نیز نامیده اند زیرا همانند درخت مو به هر گوشه سرمی کشد  و به طور نامنظم به هر جای سازمان را ه می یابد.(الوانی،1384) .
افراد به محض ورود به سازمان بنا بر علل مختلف از جمله علایق، سلیقه های مشترک، همفکری هاو... با هم رابطه برقرار می‌کنند و شبکه ارتباطی غیر رسمی را تشکیل می‌دهند. ارتباطات غیر رسمی در سازمان گاهی اوقات آن قدر توسعه می‌یابد که ارتباطات رسمی در آن محو می‌شود. در صورتی که ارتباطات رسمی با اهداف سازمان در تعارض باشند، در راه نیل به این اهداف، اختلال ایجاد می‌کنند و در سازمان تنش به وجود می‌آورند. هرگاه مدیر این گونه روابط را در راستای اهداف سازمان ببیند باید از آنها بهره گیرد و هر گاه آنها را بازدارنده ببیند باید در توقف این روابط بکوشد تا بتواند تنش زدایی کند (فیضی،1383).
ممکن است شبکه ارتباطی غیر رسمی به این دلیل ایجاد شود که شبکه های رسمی توجهی به نیازهای اطلاعاتی اعضای سازمان نمی‌کنند. بنابراین شبکه های غیر رسمی در ارضای نیازهای مربوط به اطلاعات اضافی سراسر سازمان مفید تلقی می‌شود. یکی از اصول اساسی ارتباطات غیر رسمی شایعه می‌باشد. با وجود این که اطلاعات ناشی از شایعه در اتخاذ تصمیم صحیح چندان مورد استفاده نیست ولی اعضای سازمان آن را برای ارسال و دریافت پیام های مربوط به محیط داخلیشان مورد استفاده قرار می‌دهند. (فیضی،1383). شبکه ارتباط سازمان غیر رسمیسه خصوصیت عمده دارد( اقتباس از سایت مدیرایران:1390) :
1- به طور ناگهانی ظاهر می شود و بدون قاعده و نظم در سازمان به کار می رود .
2- ریاست عالی سازمان نمی تواند آنرا کنترل کند و برآن اثر بگذارد .
3- به طور وسیع برای خدمت به منافع کسانی که در آن شبکه قرار دارند به کار می رود .
به منظور کاهش مسائل مربوط به شایعه یا صحبت های درگوشی، مدیران باید در قدم اول تمام تلاش خود را به کارگیرند که شکافهای موجود در سیستم ارتباطات رسمی را مسدود کنند. مسلما زمانی که کارکنان، اطلاعاتمناسب را دریافت کنند احساس می‌کنند که به نحو بهتری از مسائل آگاه هستند و در مورد نقش خود در سازمان اطمینان خاطر بیشتری پیدا می‌کنند. همچنین با حذف پیام های رسمی مبهم، انتشار شایعه کم می‌شود. در حقیقت در هر سیستم ارتباطی اثربخش باید به شبکه های غیر رسمی اجازه داده شود که با هماهنگی با کانال های رسمی عمل کنند تا نیل به هدفهای سازمان امکان‌پذیر شود .
2-1-9- انتخاب مسیر یا کانال ارتباطی:
انتخاب یک کانال مناسب بستگی به موقعیت دارد و مدیران باید موارد زیر را درنظر بگیرند :
1-      ماهیت ارتباط مورد نظر
2-      توانایی طرفها در ایجاد ارتباط
3-      ارتباط متقابل بین گروه‌ها در درون هر یک از آنها
4-      خصوصیات کانال بر حسب گزینش‌، سرعت و قابلیت پذیرش
در انتخاب کانال ارتباطی، مدیران باید در مورد الگوی ارتباطات که بین افراد یک کانال وجود دارد اطلاعاتی داشته‌باشند. یک روش برای درک الگوهای احتمالی ارتباطات در نظرگرفتن چهار شبکه اصلی است، این شبکه‌ها، قالبهایی برای تماس میان مراکز تصمیم‌گیری به شمار می‌روند. شبکه‌های ارتباطی را به طور کمی به دو دسته متمرکز و غیر متمرکز تقسیم‌بندی می‌کنند. شبکه ارتباطی متمرکز شامل شبکه ارتباطی Y و شبکه ارتباطی ستاره است. شبکه ارتباطی غیر‌متمرکز شامل شبکه ارتباطی زنجیره ای و شبکه ارتباطی دایره‌ای است. شبکه ارتباطی غیر‌متمرکز برای وظایف پیچیده و شبکه ارتباطی متمرکز برای وظایف ساده و دقیق مناسب است (یحیای ایله ای ،1390).
در شبکه دایره‌ای، ارتباطات ممکن است از هر طرف فرد آغاز گردد، بنابراین این الگو نماینده سیستم های ارتباطات در صورت نبودن یک رهبر یا یک برنامه مشخص برای عمل است. در الگوی چرخی یک رهبر مرکزی وجود دارد که با هر یک از زیردستان ارتباط برقرار می‌کند. به هر حال زیر دستان حق ارتباط با یکدیگر را ندارند. الگوی زنجیره ای شکل ویژه‌ای از الگوی دایره‌ای است، با این تفاوت که حلقه ها به هم پیوسته نیستند.
در مقایسه با الگوی دایره‌ای، هر یک از دو انتهای باز زنجیره در این الگو، گرایش دارد که مجموع حجم ارتباطاتی را که در شبکه داده می‌شود کاهش دهد. الگوی Y شبیه زنجیره است، با این تفاوت که یک عضو در خارج از زنجیره قرار می‌گیرد. الگوی Y بیانگر این مطلب است که یک عضو متخصص وجود دارد که با یک مدیر اجرایی در کنش متقابل است. بیشترین رضایتمندی اعضای شبکه مربوط به الگوی دایره‌ای، بعد الگوی زنجیره‌ای، سپس الگوی Y و در نهایت الگوی چرخی است. به هر حال اثربخش ترین شبکه، بستگی به موقعیت و هدفهای از پیش تعیین شده دارد و هنگامی که موقعیت تغییر می‌کند، شبکه دیگری ممکن است عملی باشد (یحیایی ایله ای ،1390).

دانلود پایان نامه - ارشددانلود

دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی
(این چکیده به منظور چاپ در پژوهش نامه دانشگاه تهیه شده است)
نام واحد دانشگاهی: تهران مرکزی کد واحد: 101 کد شناسایی پایان‌نامه: 10120517923100
عنوان پایان‌نامه: بررسی تاثیر ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه3(BRT3)اتوبوسرانی تهران در سال93
نام و نام خانوادگی دانشجو:محمدحسین برهان یزدانی
شماره دانشجوئی: 911107533
رشته تحصیلی: علوم ارتباطات(روزنامه نگاری) تاریخ شروع پایان‌نامه:18/04/93
تاریخ اتمام پایان‌نامه: 15/11/93
استاد / استادان راهنما: دکترعلی گرانمایه پور استاد/استادان مشاور:دکترصدیقه ببران
آدرس و شماره تلفن : سامانه یک اتوبوسرانی تهران- 09354003079
چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده):
پژوهش حاضر که با هدف بررسی نقش ارتباطات درون سازمانی برمیزان رضایت شغلی پرسنل دربین کارکنان سامانه3BRT3)) انجام شده است، به سنجش همبستگی بین متغیر میزان استفاده از ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های آن ( امنیت شغلی ،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت ،هدف گذاری شغلی ،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار) پرداخته است.روش پژوهش به لحاظ اجرا، پیمایشی، به لحاظ معیار هدف، کاربردی به لحاظ معیار زمانی، مقطعی است. داده ها با استفاده از ابزار پرسشنامه جمع آوری شد. از آنجایی که جامعه آماری این تحقیق،پرسنل سامانه 3 اتوبوسرانی تهران می باشد با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای تعداد385نفر از پرسنل را شامل می شود. ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای متغیرمستقل(ارتباطات درون سازمانی) و متغیر وابسته تحقیق(میزان رضایت شغلی) وابعاد آن بیانگر بالا بودن همبستگی درونی گویه ها و به عبارت دیگر مطلوبیت پایایی ابزار تحقیق است. یافته های پژوهش نشان می دهد بین میزان استفاده از ارتباطات درون سازمانی ومولفه های آن(کانال های ارتباطی،ارتباطات افقی وارتباطات عمودی)بر میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های(امنیت شغلی ،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت ،هدف گذاری شغلی ،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار) آن همبستگی وجود دارد.ارتباطات افقی بر میزان رضایت شغلی پرسنل اثر مثبت وهمچنین ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین وازپایین به بالا) اثرمثبت بر میزان رضایت شغلی دارد.
کلید واژه : ارتباطات درون سازمانی - ارتباطات افقی - ارتباطات عمودی - کانالهای ارتباطاتی - رضایت شغلی
1955800649096900نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش نامه دانشگاه مناسب است تاریخ وامضا:
مناسب نیست

متن کامل در سایت امید فایل 

فهرست مطالب
عنوانصفحه
TOC o "1-4" h z u چکیده PAGEREF _Toc414018279 h 1فصل اول کلیات تحقیق PAGEREF _Toc414018280 h 2مقدمه PAGEREF _Toc414018281 h 31-1 بیان مساله: PAGEREF _Toc414018282 h 62-1ضرورت انجام تحقیق: PAGEREF _Toc414018283 h 101-3هدف های پژوهش: PAGEREF _Toc414018284 h 131-3-1:هدف اصلی پژوهش PAGEREF _Toc414018285 h 132-3-1 هدفهای فرعی PAGEREF _Toc414018286 h 133-3-1 هدفهای کاربردی PAGEREF _Toc414018287 h 134-1سوالات تحقیق PAGEREF _Toc414018288 h 135-1:فرضیه های پژوهش PAGEREF _Toc414018289 h 141-5-1:فرضیه اصلی PAGEREF _Toc414018290 h 142-5-1فرضیه های فرعی PAGEREF _Toc414018291 h 146-1 چهارچوب زمانی تحقیق PAGEREF _Toc414018292 h 167-1 روش تحقیق PAGEREF _Toc414018293 h 168-1:تعاریف نظری متغییرها PAGEREF _Toc414018294 h 161-8-1ارتباطات درون سازمانی PAGEREF _Toc414018295 h 162-8-1:رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018296 h 17فصل دوم مباحث نظری PAGEREF _Toc414018297 h 21مقدمه PAGEREF _Toc414018298 h 22بخش اول PAGEREF _Toc414018299 h 232-1 نگاهی به تاریخچه اتوبوسرانی تهران ار آغاز تا به امروز PAGEREF _Toc414018300 h 232-1-1 نگاهی به وضعیت منابع انسانی اتوبوسرانی تهران PAGEREF _Toc414018301 h 242-1-2 نگاهی به سامانه 3 ووضعیت منابع انسانی سامانه 3اتوبوسرانی تهران PAGEREF _Toc414018302 h 24بخش دوم PAGEREF _Toc414018303 h 252-2 تعریف ارتباط PAGEREF _Toc414018304 h 252-2-1نظریه ارتباط از نظر ارسطو: PAGEREF _Toc414018305 h 262-2-2روبرت گویر در کتاب فراگرد ارتباط مى‌گوید: PAGEREF _Toc414018306 h 262-2-3نظریات مکتب شیکاگو PAGEREF _Toc414018307 h 262-2-4 نظریه های رسانه شناسی در ارتباطات PAGEREF _Toc414018308 h 302-2-5 نگاهی به سبک های ارتباط موثر در سازمان: PAGEREF _Toc414018309 h 322-2-6 نگاهی به عوامل موثر برارتباط بین فردی درارتباط سازمانی: PAGEREF _Toc414018310 h 332-2-7 نقش مهارتهای ارتباطی مدیران در تسهیل ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018311 h 342-2-8نگاهی به نقش ارتباطات فردی وجمعی در سازمان PAGEREF _Toc414018312 h 352-2-9 نقش مهارتهای ارتباطی کارکنان درتسهیل ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018313 h 372-2-10ارتباطات درروابط بین سازمانی PAGEREF _Toc414018314 h 37بخش سوم PAGEREF _Toc414018315 h 382-3  تعریف ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018316 h 381-7-2 تعریف ارتباطات درون سازمانی PAGEREF _Toc414018317 h 422-3-2تاریخچه ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018318 h 432-3-3نگاهی به فرایندهای ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018319 h 472-3-4انواع ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018320 h 482-3-4-1تعریف ارتباط عمودی PAGEREF _Toc414018321 h 482-3-4-2 ارتباط افقی PAGEREF _Toc414018322 h 482-3-4-3 ارتباط مورب PAGEREF _Toc414018323 h 482-3-4-5انتخاب مسیر یا کانال ارتباط PAGEREF _Toc414018324 h 492-3-5نگاهی به دیدگاههای مختلف ارتباطات سازمانی PAGEREF _Toc414018325 h 50بخش چهارم PAGEREF _Toc414018326 h 542-4رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018327 h 541-4-2 تعریف شغل PAGEREF _Toc414018328 h 562-4-2تقویترضایتشغلی PAGEREF _Toc414018329 h 582-4-3نظریه های رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018330 h 595-4-2 نظریه های عوامل رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018331 h 64بخش پنجم PAGEREF _Toc414018332 h 705-1 پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc414018333 h 702-5-1 تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018334 h 722-5-2بررسی های روان شناسان PAGEREF _Toc414018335 h 733-5-2 مطالعات جامعه شناختی ( 1858 – 1917 ) PAGEREF _Toc414018336 h 744-5-2 مطالعات وتحقیقات انجام شده PAGEREF _Toc414018337 h 75فصل سوم روش شناسی تحقیق PAGEREF _Toc414018338 h 80مقدمه PAGEREF _Toc414018339 h 813-1روش تحقیق PAGEREF _Toc414018340 h 821-1-3روش تحقیق بر اساس روش اجرا PAGEREF _Toc414018345 h 842-3 جامعه آماری : PAGEREF _Toc414018346 h 843-3 برآورد نمونه(نمونه گیری) PAGEREF _Toc414018347 h 851-3-3 روش نمونه گیری PAGEREF _Toc414018348 h 862-3-3 روش نمونه گیری احتمالی PAGEREF _Toc414018349 h 863-3-3حجم نمونه آماری PAGEREF _Toc414018350 h 864-3-روش گرداوری اطلاعات PAGEREF _Toc414018355 h 873-4-1ابزار جمع آوری اطلاعات PAGEREF _Toc414018356 h 873-4-2 پرسشنامه PAGEREF _Toc414018357 h 873-4-3پیش آزمون PAGEREF _Toc414018358 h 883-5 اعتبار PAGEREF _Toc414018359 h 893-6 پایایی PAGEREF _Toc414018360 h 903-6-1 :آزمون پایایی پرسشنامه(آلفای کرونباخ) PAGEREF _Toc414018361 h 91فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها PAGEREF _Toc414018364 h 92مقدمه PAGEREF _Toc414018365 h 934-1توصیف داده‏ها: PAGEREF _Toc414018366 h 954-2 آزمون فرضیه ها PAGEREF _Toc414018385 h 111فصل پنجم نتایج وپیشنهادات روش تحقیق PAGEREF _Toc414018446 h 153مقدمه PAGEREF _Toc414018447 h 1545-1 بحث و تفسیر PAGEREF _Toc414018448 h 1575-2 نتیجه گیری: PAGEREF _Toc414018449 h 1645-3 محدودیت و مشکلات تحقیق: PAGEREF _Toc414018450 h 1674-5 جمع بندی وپیشنهادات PAGEREF _Toc414018451 h 168فهرست منابع PAGEREF _Toc414018452 h 172پیوست PAGEREF _Toc414018453 h 176
فهرست جداول
عنوانصفحه
TOC o "1-4" h z u
جدول 3-1-آزمون پایایی پرسش نامه تحقیق)پیش آزمون( PAGEREF _Toc414018362 h 91جدول 3-2-آزمون پایایی پرسش نامه تحقیق)پس آزمون( PAGEREF _Toc414018363 h 91جدول 1-4 توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب وضعیت تحصیلی PAGEREF _Toc414018367 h 95جدول2-4:جدول توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب متغییر سن PAGEREF _Toc414018369 h 96جدول 1-2-4 محاسبه ی شاخص های آماری شامل میانگین، واریانس ، انحراف معیار وچولگی وکشیدگی سن شرکت کنندگان در آزمون PAGEREF _Toc414018370 h 97جدول 2-2-4:آزمون کولموگروف-اسمیرنوف PAGEREF _Toc414018371 h 98جدول3-4: جدول فراوانی متغییر میزان سابقه کار PAGEREF _Toc414018373 h 100جدول 1-3-4 محاسبه ی شاخص های آماری شامل میانگین، واریانس ، انحراف معیار وچولگی وکشیدگی متغییر میزان سابقه شرکت کنندگان در آزمون PAGEREF _Toc414018374 h 101جدول 2-3-4:آزمون کولموگروف-اسمیرنوف PAGEREF _Toc414018375 h 102جدول4-4فراوانی معاونت های حوزه فعالیت پاسخگو ها PAGEREF _Toc414018377 h 1035-4جدول: محاسبه ی شاخص های آماری شامل میانگین، واریانس ، انحراف معیار وچولگی وکشیدگی مولفه های ارتباطات درون سازمانی شرکت کنندگان در آزمون PAGEREF _Toc414018379 h 105جدول 1-5-4:آزمون کولموگروف-اسمیرنوف PAGEREF _Toc414018380 h 106جدول6-4: محاسبه ی شاخص های آماری شامل میانگین، واریانس ، انحراف معیار وچولگی وکشیدگی مولفه های متغییر رضایت شغلی شرکت کنندگان در آزمون PAGEREF _Toc414018381 h 107جدول 1-6-4:آزمون کولموگروف-اسمیرنوف PAGEREF _Toc414018382 h 109جدول 2-6-4 :جدول فراوانی متغییررضایت شغلی PAGEREF _Toc414018383 h 110جدول7-4:جدول تقاطعی(دو بعدی) بین استفاده ار تلفن ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018386 h 111جدول1-7-4:آزمون خی دو(بین متغییر استفاده از تلفن ورضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018387 h 111جدول8-4:جدول تقاطعی(دوبعدی) بینارتباطمستقیموچهرهبهچهرهومیزان رضایتشغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018388 h 112جدول1-8-4:آزمون خی دو(بین متغییر ارتباط مستقیم وچهره به چهره بارضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018389 h 113جدول2-8-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباط مستقیم بارضایت شغلی PAGEREF _Toc414018390 h 113جدول9-4: جدول تقاطعی بین ارتباط استفاده از ایمیل ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018391 h 114جدول1-9-4:آزمون خی دو(بین متغییر email(پست الکترونیکی) بارضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018392 h 114جدول2-9-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباطات پست الکترونیکی بارضایت شغلی PAGEREF _Toc414018393 h 115جدول10-4: جدول تقاطعی بین ارتباط با فاکس(fax) ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018394 h 115جدول1-10-4:آزمون خی دو(بین متغییر ارتباط از راه فکس بارضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018395 h 116جدول2-10-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباطات با فکس(fax) بارضایت شغلی PAGEREF _Toc414018396 h 116جدول11-4: جدول تقاطعی بین ارتباط با نامه ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018397 h 117جدول1-11-4:آزمون خی دو(بین متغییر ارتباط از راه نامه بارضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018398 h 117جدول2-11-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباطات با نامه بارضایت شغلی PAGEREF _Toc414018399 h 118جدول12-4: جدول تقاطعی بین ارتباط با اینترانت(شبکه داخلی سازمان) ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018400 h 118جدول1-12-4:آزمون خی دو(بین متغییر ارتباط از راه اینترانت بارضایت شغلی) PAGEREF _Toc414018401 h 119جدول2-12-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباطات با اینترانت با متغییررضایت شغلی PAGEREF _Toc414018402 h 119جدول13-4:جدول ضریب همبستگی پیرسون بین ارتباطات افقی ومیزان رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018403 h 120جدول 1-13-4:رگرسیون همزمان بین متغییر ارتباطات افقی با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018404 h 121جدول2-13-4: خلاصه تحلیل واریانس برای رگرسیون همزمان متغییر ارتباطات افقی با متغییر رضایت شغلی(ANOVA) PAGEREF _Toc414018405 h 121جدول3-13-4 نتایج ضرایبحاصلهازتحلیلرگرسیونهمزمان بین متغییر ارتباطات افقی با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018406 h 122جدول14-4:جدولضریبهمبستگیپیرسونبین ارتباطات افقی ومولفه های میزان رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018408 h 123جدول15-4:جدول ضریب همبستگی پیرسون بین ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) ومیزان رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018409 h 124جدول 1-15-4:رگرسیون همزمان بین متغییر ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) ومیزان رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018410 h 125جدول2-15-4: خلاصه تحلیل واریانس برای رگرسیون همزمان متغییر ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) با متغییر رضایت شغلی(ANOVA). PAGEREF _Toc414018411 h 125جدول3-15-4 نتایج ضرایبحاصلهازتحلیلرگرسیونهمزمان بین متغییر ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018412 h 126جدول1-3-15-4:بررسی همبستگی جزئی (partial) بین متغییر ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018413 h 127جدول16-4: جدول ضریب همبستگی پیرسون بین ارتباطات عمودی ومولفه های میزان رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018415 h 128جدول17-4:جدول تقاطعی میزان رضایت شغلی)رتبه ای) پرسنل در بین گروههای تحصیلی PAGEREF _Toc414018421 h 135جدول1-17-4:آزمون خی دو(بین میزان رضایت شغلی با سطح تحصیلات) PAGEREF _Toc414018422 h 135جدول2-17-4:آزمون کرامرجهت شدت رابطه ارتباط مستقیم بارضایت شغلی PAGEREF _Toc414018423 h 136جدول18-4:آزمونتحلیلواریانسیکطرفهمیزانرضایتشغلی در بینگروههای تحصیلی مختلف. PAGEREF _Toc414018424 h 136جدول1-18-4:آزمون تعقیبی تحلیل واریانس یکطرفه(LSD) PAGEREF _Toc414018425 h 137جدول19-4:تحلیل رگرسیون گام به گام مولفه های ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی و ارتباطات افقی)با میزان رضایت شغلی پرسنل. PAGEREF _Toc414018426 h 138جدول1-19-4: خلاصه تحلیل واریانس برای رگرسیون گام به گام مولفه های ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ازتباطات عمودی و ارتباطات افقی)با میزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018427 h 139جدول2-19-4: نتایج ضرایبحاصلهازتحلیلرگرسیون گام به گام مولفه های ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ازتباطات عمودی و ارتباطات افقی)با میزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018428 h 140جدول3-19-4:متغییر بیرون گذاشته شده از رگرسیون PAGEREF _Toc414018429 h 141جدول1-3-19-4:بررسی همبستگی جزئی (partial) بین متغییرمولفه های ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی و ارتباطات افقی)با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018430 h 141جدول20-4: محاسبه میانگین وانحراف معیاردو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات میزان رضایت شغلی در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018431 h 142جدول1-20-4: محاسبه t دو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات میزان رضایت شغلی در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018432 h 142جدول2-20-4: محاسبه میانگین وانحراف معیاردو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات مولفه های میزان رضایت شغلی(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی)در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018433 h 143جدول3-20-4: محاسبه t دو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات مولفه های میزان رضایت شغلی(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی)در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018434 h 144جدول21-4: محاسبه میانگین وانحراف معیاردو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات ارتباطات درون سازمانی در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018435 h 145جدول1-21-4: محاسبه t دو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات ارتباطات درون سازمانی در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018436 h 145جدول2-21-4: محاسبه میانگین وانحراف معیاردو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات مولفه های ارتباطات درون سازمانی (کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی و ارتباطات افقی)در بین جنسیت های مختلف . PAGEREF _Toc414018437 h 146جدول3-21-4:محاسبهt دو گروه مستقل به منظور مقایسه میانگین نمرات مولفه های ارتباطات درون سازمانی (کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی و ارتباطات افقی)در بین جنسیت های مختلف PAGEREF _Toc414018438 h 147جدول22-4:جدول تقاطعی)دوبعدی)بین میزان رضایت شغلی)رتبه ای) پرسنل ومتغییر سن افراد. PAGEREF _Toc414018440 h 149جدول1-22-4:جدول آزمون خی دو میزان رضایت شغلی پرسنل ومتغییر سن افراد. PAGEREF _Toc414018441 h 149جدول2-22-4:آزمون کرامربین میزان رضایت شغلی پرسنل ومتغییر سن افراد. PAGEREF _Toc414018442 h 150جدول23-4:آزمون تحلیل واریانس یکطرفه(ANOVA) میزان رضایت شغلی در بین معاونتهای مختلف سازمان. PAGEREF _Toc414018443 h 150جدول1-23-4:آزمون تعقیبی تحلیل واریانس یکطرفه(LSD) PAGEREF _Toc414018444 h 151جدول24-4:آزمون همبستگی پیرسون بینارتباطات درون سازمانی ومیزان رضایت شغلی پرسنل PAGEREF _Toc414018445 h 152
فهرست نمودار
عنوانصفحه
TOC o "1-4" h z u
نمودار1-4:نموداردرصد فراوانی وضعیت تحصیلی PAGEREF _Toc414018368 h 952-4 نمودار هیستوگرام متغییر سنی PAGEREF _Toc414018372 h 993-4نمودار هیستوگرام متغییر میزان سابقه کار PAGEREF _Toc414018376 h 103نمودار4-4: فراوانی معاونت های حوزه فعالیت پاسخگو ها PAGEREF _Toc414018378 h 104نمودار5-4:نمودار میله ای رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018384 h 110نمودار6-4:خط رگرسیون بین متغییر ارتباطات افقی با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018407 h 122نمودار7-4:خط رگرسیون بین متغییر ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین واز پایین به بالا) با متغییر رضایت شغلی PAGEREF _Toc414018414 h 127نمودار8-4:آزمون تحلیل میانگین(Box plot) میزان رضایت شغلی با سطح تحصیلات مختلف. PAGEREF _Toc414018416 h 130نمودار9-4:آزمون تحلیل میانگین(Box plot) ارتباطات درون سازمانی دربین تحصیلات مختلف. PAGEREF _Toc414018417 h 131نمودار10-4:آزمون تحلیل میانگین(Box plot) مولفه ارتباطات عمودی (از بالا به پایین)ارتباطات درون سازمانی دربین تحصیلات مختلف. PAGEREF _Toc414018418 h 132نمودار11-4:آزمون تحلیل میانگین(Box plot) مولفه ارتباطات عمودی (از پایین به بالا)ارتباطات درون سازمانی دربین تحصیلات مختلف. PAGEREF _Toc414018419 h 133نمودار12-4:آزمون تحلیل میانگین(Box plot) مولفه ارتباطات افقی ارتباطات درون سازمانی دربین تحصیلات مختلف. PAGEREF _Toc414018420 h 134نمودار13-4:نمودار فراوانی متغییر سن PAGEREF _Toc414018439 h 148
چکیدهپژوهش حاضر که با هدف بررسی نقش ارتباطات درون سازمانی برمیزان رضایت شغلی پرسنل دربین کارکنان سامانه3BRT3)) انجام شده است، به سنجش همبستگی بین متغیر میزان استفاده از ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های آن ( امنیت شغلی ،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت ،هدف گذاری شغلی ،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار) پرداخته است.
روش پژوهش به لحاظ اجرا، پیمایشی، به لحاظ معیار هدف، کاربردی به لحاظ معیار زمانی، مقطعی است. داده ها با استفاده از ابزار پرسشنامه جمع آوری شد. از آنجایی که جامعه آماری این تحقیق،پرسنل سامانه 3 اتوبوسرانی تهران می باشد با استفاده از روش نمونه گیری خوشه ای تعداد385نفر از پرسنل را شامل می شود. ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای متغیرمستقل(ارتباطات درون سازمانی) و متغیر وابسته تحقیق(میزان رضایت شغلی) وابعاد آن بیانگر بالا بودن همبستگی درونی گویه ها و به عبارت دیگر مطلوبیت پایایی ابزار تحقیق است. یافته های پژوهش نشان می دهد بین میزان استفاده از ارتباطات درون سازمانی ومولفه های آن(کانال های ارتباطی،ارتباطات افقی وارتباطات عمودی)بر میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های(امنیت شغلی ،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت ،هدف گذاری شغلی ،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار) آن همبستگی وجود دارد.ارتباطات افقی بر میزان رضایت شغلی پرسنل اثر مثبت وهمچنین ارتباطات عمودی(ازبالا به پایین وازپایین به بالا) اثرمثبت بر میزان رضایت شغلی دارد.
فصل اول کلیات تحقیقمقدمهجهان کنونی جهانی است پر از تغییرات شتابان دگرگونی های بسیاری در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفت های سریع علوم و تکنولوژی انسان را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد. یکی از علومی که تحولات بسیاری داشته علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته و در پاسخ به چالش های محیطی به جستجوی روش های تازه پرداخته است. یکی از تحولات اساسی که در مدیریت ایجاد شده است تحول در نجوه نگرش به سازمان است. تا چند دهه گذشته سازمان ها به عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند. ولی امروزه سازمان ها با نگرش وسیع تر در نظر گرفته می شوند و مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه ایمی شود. تقریباً در دهه گذشته بسیاری از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمان ها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است.
ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است.
توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمان های تجاری و تولیدی نیز از آن بعنوان کلید موفقیت یاد نموده اند.
ارتباط برای هماهنگی فعالیت های گروهی، اجرای وظایف رهبری و انجام وظایف مدیریتی لازم است. بنابراین مدیرانی که مدیریت خود را با توجه به مفاهیم ارتباطات سازمانی اعمال نمایند به وضوح از موفقیت بیشتری برخوردار خواهند گردید.
در واقع مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عواملی مؤثر بر ارتباطات، گروه های رسمی و غیر رسمی، روشهای بهبود ارتباطات و موانع ارتباطی در سازمان حائز اهمیت است. ( Gill, 2002: 56).
ارتباطات را به عنوان خونی به حساب می آورند که در رگ حیات سازمان جریان دارد و نبود ارتباطات باعث بروز اختلال در قلب سازمان خواهد شد. خلاصه اینکه بدون ارتباطات مؤثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امکان پذیر نخواهد بود.
ارتباطات سازمانی فرایندی است که به وسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی به افراد و ارگان های مختلف داخل و خارج سازمان راه اندازی می کنند. ارتباطات، نظامی برای هماهنگی و یکپارچه سازی و ایجاد زمینه مشترک برای فعالیت سازمان و در نهایت افزایش بهره وری سازمان است.
می توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سر آن است، یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همانطور که بدن انسان برای انتقال پیام های مغز که کی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و .. به سیستم عصبی تکیه دارد؛ یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبال خواهد داشت به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود، باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان سازمان را افزایش می دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می شود.
نیروی انسانی، مهم ترین و ارزشمندترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی در بر می گیرد و اشتغال از جمله مسائلی است که همیشه، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد.
رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناسی اجتماعی، جامعه شناختی، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود.
نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه، دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفت های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خواص به آموزش نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و کوشش در افزایش عوامی مؤثر در رضایت شغلی او دارد.
نیروی انسانی متعهد در سازمان، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع، می تواند زبان های مادی را بزودی جبران و تأمین کند، در واقع، همواره برای سازمان ارزش افزوده، ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت، تجهیز و آموزش او شده است، برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. برعکس، نیروی انسانی ناراضی، غیرمتعهد، غیرکارآمد و ناآگاه، ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر مشکلات و زیان های سازمان می افزاید. از این رو شناخت عوامل مؤثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خواصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیار از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه های مختلفی در این باره طرح شده است. به نظر می رسد که مدیران سازمان ها باید با آگاهی از این نظریه ها و بکار گیری مناسب و اقتضایی آنها، در این موارد از ریزش بی دلیل سرمایه های سازمان جلوگیری نموده و از زبان های حاصله جلوگیری نمایند.
در خصوص ارتباطات، اکثر پژوهشگران متفق القولند که ارتباطات، فرآیندی تعاملی است که در آن ( برای مثال 2 نفر یا بیشتر به تعامل با محیط و یکدیگر می پردازند ) و همچنین نمادین و انتزاعی است. ( برای مثال در هر یک از تعاملات ارتباطی همانند نمایش یا تئاتر، موضوعات از سطوح متفاوتی از انتزاعات برخوردارند ). پس برای مطالعه ارتباطات سازمانی، ابتدا باید فهمید که چگونه عرصه سازمانی روی فرایند های ارتباطی اثر می گذارد و چگونه ماهیت نمادین ارتباطات، آنها را از سایر مشکل های رفتار سازمانی متمایز می کند. به این منظور ناگریز از مطالعه رابطه متقابل بین مفاهیم سازمان و فرآیندهای ارتباطی هستیم.
1-1 بیان مساله: ارتباطات را می توان به عنوان یک عنصر مهم در موفقیت تمام سیستم ها وزیر سیستمهای اجنماعی تلقی نمود.
یکی از عواملی که در سرنوشت هر موسسه،سازمان ،گروه وفرد،اهمیت وارزش اساسی دارد وآنها را در نیل به هدفشان یاری می دهد،کیفیت رابطه آنها با افراد وموسسه هایی است که با آنها سروکار دارند،هر اندازه این ارتباط به طور موثر مستقر وبه شکل مفیدی گسترش یافته باشد به همان اندازه فرد،گروه وسازمان دردستیابی به اهداف خود موفق تر هستند(حقیقتیان،:138749).
ارتباطات عبارت است از فرآیند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده یعنی انتقال و سهیم شدن در اندیشه ها و عقاید و واقعیتها به گونه ای که گیرنده، آنها را دریافت و درک کند. به عبارت دیگر ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد در صدد بر می آیند تا در سایه مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند.
مطالعه ارتباطات سازمانی نیازمند بررسی دو مفهوم پیچیده « سازمان و ارتباطات » است. بسیاری از محققان معتقدند که سازمان با مجموعه ای اجتماعی ( از گروه و یا مردم ) سر و کار دارد که در آن فعالیت ها به منظور تحقق اهداف اعم از فردی و جمعی هماهنگ می شود. با توجه به هماهنگی فعالیت ها، ساختار سازمانها تا حدی شکل می گیرد و این ساختار به افراد در رویارویی با یکدیگر و همچنین با محیط وسیع تری به نام محیط سازمانی یاری می رساند.
برای بررسی دقیق تر مفهوم ارتباطات سازمانی ابتدا به توضیح مفاهیم سازمان و ارتباطات می پردازیم. سازمان به مجموعه ای اجتماعی، هدفدار و وظیفه مدار اطلاق می شود. مجموعه ای که هر کدام از اعضای آن دارای هدف های فردی هستند و کل مجموعه به عنوان یک نظام دارای اهداف سازمانی می باشد. این مجموعه برای انجام فعالیتهایش به نوعی هماهنگی در چارچوب یک ساختار سازمانی نیازمند است. هیچ سازمانی نمی تواند در خلاء به وجود آید یا در آن به ادامه فعالیت بپردازد، بلکه همه سازمانها توسط محیط های اجتماعیپیرامون که هم بر آنها اثر می گذارند و هم از آنها تأثیرمیپذیرنداحاطه شده اند.
برای هر یک از افراد در یک سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد؛ یکی مفهوم سازمان که حیاتی ترین امر در پروسه شغلی هر فرد است و دوم مفهوم ارتباط است که یک المان منحصر به فرد برای فهم نحوه عمل سازمان و دانستن وظیفه فرد برای ارتقاء و پیشرفت سازمان است. در حقیقت برای یک فارغ التحصیل دانشگاه هیچ فعالیت تخصصی نیست که نیاز به عضویت در یک سازمان را نداشته باشد.
برای اینکه یک اندیشه به واقعیت بپیوندد باید برنامه ای وجود داشته باشد و هنگامی که یک برنامه توسعه می یابد باید با افرادی که درگیر اجرای آن هستند ارتباط برقرار شود. در این زمینه ارتباطات وسیله به دست آوردن حاصل کار از دیگران به شمار می رود و به عنوان فرآیند انتقال و دریافت اطلاعات تعریف می شود. ارتباطات نقطه آغاز کلیه وظایف مدیریتی است. بدون ارتباطات، برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل مقدور نیست زیرا درک اطلاعات و انتقال آنها ممکن نیست.
از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفه مداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوتهای محسوسی دیده می شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می شود، عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است. در دو رویکرد دیگر یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تأثیر رضایتمندی بر میزان بهره وری توجه می شود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیررسمی را دارا می باشد. در مقابل این مکتب می توان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد.
برای مثال در رویکرد سیستمی، سازمان به عنوان یک موجود زنده دیده می شود که هم بر محیط اثر می گذارد و هم از آن تأثیر می پذیرد و این دیدگاه که متأثر از نظریه عمومی سیستم هاست، هر مجموعه را دارای اجزایی می داند که وجه اشتراک آنها نظم سلسله مراتبی، وابستگی به یکدیگر و مرزهای نفوذپذیری است. به علاوه، نظام دارای فرایند داده و ستاده و بازخورد است. نوربرت ونیرا ( 1969 ) در کتاب سایبرنتیک یا کنترل، ویژگی های هر نظام را به چهار دسته کلی مجموعه، هم پایانی، آنتروپی منفی و تنوع الزامی، تقسیم بندی می کند. در این رویکرد، سازمان عبارت از یک کل با اجزای پیوسته و متشکل از افراد انسانی، سازمانهای رسمی و غیررسمی، روشهای رهبری و روابط انسانی حاکم بر محیط فیزیکی و افراد آن مجموعه است.
ارتباطات سازمانی را می توان با نگرش فرهنگی نیز مورد بررسی قرار داد. در این رویکرد محیط درونی و بیرونی سازمان دارای فرهنگی قوی یا ممتاز و متشکل از عناصری چون ارزش ها، قهرمانان، آداب و رسوم و شبکه فرهنگی در نظر گرفته می شود. در نگرش فرهنگی به سازمان، توجه به روابط با مشتریان نسبت به ساختار دیوان سالار سازمانی دارای ارزش بیشتری است. در این رویکرد تصویر و هویت سازمانی اهمیت دارد.
رویکرد رادیکال ها به دو دسته انتقادی و پست مدرن تقسیم بندی می شود که در اولی سازمان عرصه سلطه گری است و دومی سازمان را به عنوان موجودیتی نظم یافته و معنادار زیر سؤال می برد.
صاحبنظران بر این باورند که انسان موجودی اجتماعی است و این ماهیت اجتماعی آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه ای که در آن قرار دارد هدایت می کند. سازمان به عنوان یک نماد اجتماعی به دلیل اهداف بنیانی که دارد نوعی ارتباطات سازمانی بین افراد برقرار می سازد، و بدیهی است که در این راستا به ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت « اهداف سازمانی » از مسائل ضروری و مورد توجه مدیران در سازمان ها می باشد، و این توجه ناشی از آن است که مدیران دریافته اند ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق مدیریت در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمانی عامل مؤثری است.
در طرح های تفصیلی شهرداری تهران در خصوص گسترش حمل ونقل عمومی در سطح کلان شهر تهران استفاده از خطوط پرسرعت (BRT)پیشنهاد گردیدکه این خطوط به شرکت واحد اتوبوسرانی تهران واگذار گردیده است .
با توجه به ایجاد نظامهای دیوانی وبروکراتیک در سطح ارگان شرکت واحد تهران وبه تبع آن نیاز بیشتر پرسنل،معاونان ومدیران به داشتن ارتباطات درون سازمانی وبا توجه به نبود تحقیقات کافی در زمینه ارتباطات درون سازمانی در اتوبوسرانی تهران برآن شدیم تا نقش ارتباطات درون سازمانی در سازمان بزرگی همانند اتوبوسرانی تهران را بر میزان رضایت شغلی پرسنل بسنجیم.
حال سوال این است که: آیاارتباطات درون سازمانی بامیزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3 اتوبوسرانی تهران رابطه دارد؟
2-1ضرورت انجام تحقیق:ارتباطات درون سازمانی که به مناسبات متقابل افراد در سازمان ها اشاره دارد. از اوایل قرن بیستم اهمیت فوق العاده یافت. حاکم بودن روابط انسانی مناسب و دوستانه در محیط کار، زمینه ی انگیزش و رشد و توسعه را فراهم می سازد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می دهد و در نهایت منجر به مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت ثمر بخش فرد در راه انجام وظایف محوله و دست یافتن به اهداف سازمان می گردد. در حقیقت، روابط انسانی به عنوان سرمایه ی اجتماعی در کنار سرمایه های طبیعی، تکنولوژی و انسانی، اهمیت فوق العاده یافته است.
پیام عبارت است از شکل عینی شده مفهوم ذهنی مورد نظر فرستنده پیام. پیام ممکن است کلامی و یا غیرکلامی باشد. پیام کلامی به صورت نوشتار و یا گفتار است و پیام غیرکلامی علائم، اشارات و تصاویر هستند که برای ایجاد ارتباط به کار می روند و دربرگیرنده حرکت اعضا و اندام و شامل آهنگ، صدا و اشاره هم می شود، مثل تصویر پرستاری که انگشت خود را بر بینی نهاده و شما را دعوت به سکوت می کند. البته باید بدانیم در همه موارد حرکت یک عضو نمی تواند یک مفهوم جهانی به خود بگیرد. پیام های کلامی به صورت سمعی، بصری، کتبی، سمعی – بصری، بصری – کتبی، سمعی – کتبی تقسیم بندی شده اند که فرستنده پیام موظف است برای فرستادن پیام خود از یکی از فعالیتهای سخن گفتن، کاربرد وسیله مکانیکی برای ارسال پیام، عمل تحریر و نوشتن یا ترکیبی از این فعالیتها متناسب با پیامی که می خواهد بفرستد استفادهه کند و گیرنده پیام نیز موظف است جهت دریافت، گوش دادن، مشاهده، خواندن یا ترکیبی از این فعالیت ها متناسب با پیام فرستاده شده، را استفاده کند.
در تقسیم بندی دیگر برای ارتباط، ارتباطات به دو دسته یک جانبه و دو جانبه تقسیم می شوند:
ارتباطات یک جانبه: هرگاه عکس العمل گیرنده پیام نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یک جانبه گویند. یعنی در این نوع ارتباط، بازخورد پیام وجود ندارد.
ارتباط دو جانبه: چنانچه محیط به گونه ای باشد که گیرنده عکس العمل ها و نظرات خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده پیام برساند و عملاً چنین کند، به این ارتباط، ارتباط دو جانبه می گویند. ممکن است ارتباط دو جانبه در محیطی تبدیل به ارتباط یک جانبه شود، به این صورت که هرگاه فرستنده پیام مطالب دشوار، کسل کننده یا بیش از حد تخصصی ارائه دهد، تا زمانی که گیرندگان، قادر به دریافت و درک مفاهیم باشند، بازدهی مثبت است ولی هرگاه توان و انرژی گیرندگان برای دریافت و تحلیل ذهنی مفاهیم کاهش یابد در صورتی که فرستنده ادامه بحث را برای زمان دیگری بگذارد ارتباط دو جانبه باقی می ماند ولی در صورتی که به ادامه بحث بپردازد، اتباط یک جانبه می شود.
به هرحال باید توجه داشت همانند بسیاری از مفاهیم مدیریت، ارتباطات را می توان یک فرایند در نظر گرفت و اگر قرار باشد ارتباطات واقعی وجود داشته باشد، باید فرایند دو طرفه باشد. در حقیقت ارتباط یک جانبه نباید وجود داشته باشد. از لحاظ اصولی، این فرایند نیاز به یک فرستنده دارد که پیام را از طریق یک کانال به گیرنده انتقال می دهد. گیرنده، پیام را دریافت می کند و سپس بازخورد آن را بر می گرداند.
بنابراین هر دو طرف فرایند، هم فرستنده و هم گیرنده هستند.
انسان مهم ترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم، آنچه باقی می ماند، امکاناتی نظیر ساختمان، ماشین آلات، تجهیزات، مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان، بزرگترین و با ارزش ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورت های سود و زیان شرکت ها منعکس نمی شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می روند. بنابراین، با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، زیرا سال ها وقت و سرمایه گزاف سازمان و در کل جامعه، صرف تربیت و پروش انسان های متخصص، فهیم، متعهد شده تا پس از سال ها برنامه ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان، به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر، عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد، امری محدود، زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت، نیرو و مخارجی هنگفت است.
ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید در خواهد آمد.
علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملاً راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر رو به رو می شوند.
در اینجا با توجه به عدم انجام تحقیقات دانشگاهی در زمینه ارتباطات درون سازمانی در سازمان بزرگی مانند اتوبوسرانی تهران وبا توجه به اینکه خطوط BRT)) شکل جدیدی از حمل ونقل بروز دنیای مدرن می باشد که در آن نیاز هرجه بیشتر به مقوله ارتباطات ورضایت شغلی پرسنل احساس می شود و نیاز ارگان های خدماتی مثل سازمان اتوبوسرانی تهران در جهت بهبود فعالیت ها وخدمات ،وبرای نیل به رسیدن به شرایط آرمانی مذکورنیاز به تحقیق در جهت بررسی ارتباطات درون سازمانی اتوبوسرانی تهران وتاثیر آن بر میزان رضایت شغلی پرسنل این سازمان دیده می شود.
1-3هدف های پژوهش:1-3-1:هدف اصلی پژوهشبررسی وشناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر میزان رضایت شغلی پرسنل سامانه 3(BRT3)اتوبوسرانی تهران می باشد.
برای نیل به هدف فوق دسترسی به اهداف فرعی مورد نیاز می باشد.
2-3-1 هدفهای فرعی1-شناخت نقش ارتیاطات درون سازمانی و تاثیر آن برعوامل شغلی (تحصیلات،جنسیت ومیزان سن وسابقه افراد)
2-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی (رضایت از محیط کار)
3-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی(امنیت شغلی)
4- شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی(میزان حقوق ومزایا)
5-شناخت نقش ارتباطات درون سازمانی بر عوامل رضایت شغلی(استفاده از مهارت ها)
6- شناخت نقش عوامل ارتباطات درون سازمانی(کانال های ارتباطی،ارتباطات عمودی وافقی)بر میزان رضایت شغلی پرسنل
3-3-1 هدفهای کاربردی_ ارائه راهبردها و پیشنهاداتی به مسئولین ومدیران در جهت آموزش ارتباطات درون سازمانی به پرسنل زیر مجموعه در جهت بهبود میزان رضایت شغلی آنها ودر نتیجه آن بهبودراندمان سازمان مطبوع
_ این پژوهش برایمدیران،معاونان وفعالان عرصه علوم ارتباطات، روان شناسان وجامعه شناسان و تمامی دست اندرکاران امر ارتباطات کاربرد خواهد داشت.
4-1سوالات تحقیق-آیا ارتباطات درون سازمانی بر رضایت شغلی پرسنل سازمان تاثیر دارد؟
_آیا متغییر های جنسیت،میزان تحصیلات ومیزان سابقه کار پرسنل بر رضایت شغلی آنها اثر دارد؟
_ایا بین کانال های ارتباطی پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_آیا بین ارتباطات افقی پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_ آیا بین ارتباطات افقی پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_ آیا بین ارتباطات عمودی(از بالا به پایین) پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_ آیا بین ارتباطات عمودی(از پایین به بالا) پرسنل ومیزان رضایت شغلی آنها رابطه وجود دارد؟
_آیابین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )پرسنل وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه وجود دارد؟
_ آیابین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )پرسنل وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه وجود دارد؟
5-1:فرضیه های پژوهش1-5-1:فرضیه اصلی_به نظر می رسد بین ارتباطات درون سازمانی ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
2-5-1فرضیه های فرعی_به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباطات درون سازمانی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات افقی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه ارتباطات عمودی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباطات درون سازمانی )وعوامل موثرمیزان رضایت شغلی پرسنل(امنیت شغلی،حقوق ومزایا،روابط در محیط کار،استفاده از مهارت وهدف گذاری شغلی) رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در بین گروههای تحصیلی مختلف متفاوت باشد.
_ به نظر می رسد ارتباطات درون سازمانی در بین گروههای تحصیلی مختلف متفاوت باشد.
_ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در جنسیت(مرد وزن) متفاوت باشد.
_به نظر می رسد ارتباطات درون سازمانی در جنسیت(مرد وزن) متفاوت باشد.
_ به نظر می رسد بین سن پرسنل ومیزان رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسدمیزان رضایت شغلی در بین پرسنل شاغل در معاونتهای مختلف سازمان متفاوت باشد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از تلفن )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از ایمیل )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (ارتباط چهره به چهره )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از فکس )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از نامه )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
-به نظر می رسد بین مولفه کانال های ارتباطی (استفاده از شبکه داخلی )ومیزان رضایت شغلی پرسنل رابطه معناداری وجود دارد.
_ به نظر می رسد بین میزان رضایت شغلی ومدرک تحصیلی رابطه معناداری وجود داشته باشد.
6-1 چهارچوب زمانی تحقیققلمرو زمانی در این تحقیق، مربوط به سال1393 میباشد که انجام این تحقیق در این دوره زمانی به مطالعه و بررسی موضوع پرداخته است.
7-1 روش تحقیقبا توجه به اینکه روابط بین متغیر های تحقیق ارتباطات درون سازمانی ومولفه های آن ومتغییر میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های آن، بدون کنترل و دستکاری با یکدیگر مورد بررسی قرار گرفته است، پس روش تحقیق حاضر از نظر هدف حاضر کاربردی،از نوع پیمایشی و از لحاظ تحلیل اجرا همبستگی است.
8-1:تعاریف نظری متغییرها1-8-1ارتباطات درون سازمانی
«ارتباط درون سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد فراوان داخل سازمان و سیستم توانا می سازد» ( فرهنگی،1383: 126 ).
کانال ارتباطی
« همیلتون و پارکر هم کانال را ابزاری می دانند که پیام توسط آن منتقل می شود. گفتگوهای رو در رو، مجلات، روزنامه ها، تلفن و پست الکترونیک از جمله مثال هایی است که می توان از آنها به عنوان کانال یاد کرد» ( هامیلتون، 1386: 16 ).
ارتباطات عمودی
«ارتباطات عمودی یکی از انواع ارتباطات حاکم بر سازمان می باشد که به دو شکل ارتباطات عمودی از بالا به پایین با اهداف هدایت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به زیردستان می باشد و ارتباطات عمودی از پایین به بالا جهت ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و درخواست های گوناگون می باشد» ( فرهنگی، 1383: 126 ).
ارتباطات افقی
معمولاً شبکه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان کارها در یک سازمان است که بین اعضای یک گروه، این گروه و گروه های دیگر و بین اعضای دوایر مختلف برقرار می شود. هدف ارتباطات افقی ایجاد هماهنگی و حل مسائل از طریق کانال مستقیم در سازمان است. (همان،138).
2-8-1:رضایت شغلیرضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: « رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن ، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند.
رضایت شغلی به احساسات مطلوب کارکنان در مورد هر کاری که انجام می دهند اشاره دارد . رضایت شغلی احساس نسبی خوشنودی است و از اندیشه های عینی و نیت های رفتاری جداست
(دیویس و نیواستورم، . (74 :1373
امنیت شغلی
امنیت شغلی ، احتمال این است که شخصی بتواند خود را حفظ کند و احتمال بیکار شدن شخص بسیار پایین باشد . این مهم وابسته به فاکتورهای اقتصادی ، موقعیت و تجاری و مهارت های شخصی فرد شاغل است . امنیت شغلی موافق چرخه تجاری عمل می کند به این صورت که در رونق اقتصادی افزایش می یابد و در رکورد ها کاهش خواهد داشت .
حقوق ومزایا
مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می کندودرجه ای که دستمزدش را در مقابل دیگران منصفانه می داند. میزان درآمد یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائین تر اقدام می کنند.