پایان نامه ها و مقالات

سازمان یادگیرنده، فرایند مدیریت دانش

و از نتایج حاصله و از درس های آموخته شده احساس رضایت می کنند (Tang et al., 2010).
سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن یادگیری، نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی می شود و در آن ضمن تاکید بر آموختن چگونه آموختن و جذب وتوزیع دانش نو، به خلق و تولید اطلاعات و دانش جدید و مورد نیاز پرداخته می شود و تمامی این دانش ها در رفتار و عملکردها متجلی می گردند (Sun, 2010).
اقرار کلیه صاحب نظران سازمان یادگیرنده: یکی از نظریه پردازان اصلی سازمان یادگیرنده پیتر ام. سنگه از دانشگاهMIT است. به نظر او سازمان یادگیرنده سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به د ست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از(Yang, 2010):
۱-قابلیتهای شخصی: این قابلیتها عبارتست از نظامی که فرد به صورت مستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن تر و عمیق تر می نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند، صبر و بردباری خود را گسترش می دهد و بالاخره آنکه و اقعیات را منصفانه و بی غرض در مییابد. اما شمار بسیار کمی از موسسات، کارکنان خود را به رشد این خصائص در درون خود، تشویق می نمایند. علاوه بر این تعداد کمی از انسا ن های بالغ در جهت رشد و توسعه توانای یهای شخصی خود، حرکت می کنند.
۲-مدلهای ذهنی: مدلهای ذهنی انگاشت های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن اثر می گذارند. بسیاری از مواقع ما نسبت به مد ل های ذهنی خود و اثری که آنها بر عملکرد ما می گذارند اگاهی کامل نداریم.
۳-آرمان مشترک: عبارتست از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان از آینده ای که به دنبال آن هستی .به سختی می توان سازمانی را نام برد که به درجه ای از موفقیت رسیده باشد بدون آن که دارای اهداف، ارزشها و آرمانهایی باشد که عمیقاً در سطح موسسه پذیرفته شده باشند.
۴-یادگیری جمعی: فراگیری تیمی حائز اهمیت بسیار است. چرا که تیمها و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازمان های مدرن را تشکیل می دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند، سازمان ها نیز قادر به یادگیری نخواهند بود.
۵-نگرش سیستماتیک: تفکر سیستمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی شده است. چرا که سایر قواعد را یکپارچه می سازد و آن ها را در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می سازد. ارائه تصویری آرمانی از مجموعه، بدون بهره گیری از دیدی سیستمی منجر به ایجاد تصاویر زیبا از آینده خواهد. مبانی نظری مدیریت دانش به چند بخش عمده تقسیم می شود(Vaccaro et al., 2010):
به عنوان بحث زیربنایی و ابعاد دانش مداری مورد توجه قرار می گیرد.
این نظریه قابلیت های سازمانی را از هر نوع مورد توجه قرار می دهد
خلاصه این نظریه این است که مهمترین هدف یک شرکت یا سازمان به حداکثر رساندن سود می باشد. شرکت ها و سازمان ها برای به حداکثر رساندن سود از کلیه منابع (افراد، فرآیندها و فناوری) خود بیشترین استفاده را به عمل می آوردند.
نظریه تعادلات سه جزئی
یک نظریه بنیادی برای شکل دهی آینده دراز مدت سازمان شمرده می شود.سه مقوله این نظریه حیات ،اجتماع وفناوری است.تکامل این سه مقوله در فروزنی اطلاعات در طول عمر و تفاوت آن ها در میزان اطلاعاتی که در طی زمان ذخیره کرده اند است. براساس این نظریه می توان نتیجه گرفت که کاهش حجم و افزایش کارایی دولت در آینده مستلزم گرایش به دانش مداری است(Hunterl et al., 2011).
نظریه تولید و تبدیل دانش سازمان
این نظریه در سال ۱۹۹۴ توسط نوناکو مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش و اصلاح باورها و جلب مشارکت مردم تاکید دارد.
نهان به نهان (جامعه پذیری): از طریق نشست ها بین افراد انجام می شود.
نهان به عیان(بیرون سازی ): از طریق تلاش افراد برای ارائه دانسته های خود در قالب سخنرانی های رسمی،آثار مکتوب و نظیر آن صورت می پذیرد.
عیان به عیان(ارتباطات): این فرآیند در قالب استفاده ازفناوری برای سامان دهی ، توزیع و انتقال دانش مکتوب انجام می گیرد.
عیان به نهان(درون سازی): در این فرآیند افراد با دریافت دانش عیان (مانند یک گزارش) به یک ایده نو دست پیدا می کنند یا براساس آن عمل سودمندی را انجام می دهند.
نظریه سازمان یادگیرنده
این نظریه از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمان ها را توجیه می کند.مهمترین نکته ی این تعریف تغییری است که در حین انجام کار در رفتار سازمانی رخ می دهد.
اطلاعات و دانش و انتقال آن به افراد دیگر در سازمان،هسته اصلی این نظریه است(Hunterl et al., 2011).
ضرورت مدیریت دانش
بیشتر نظریات مدیریتی اول در شرکت های بزرگ و بعد در سازمانهای دولتی آزموده می شود.
منافع مدیریت دانش هم در دو سطح فردی و سازمانی به کارکنان این امکان را میدهد مهارت ها و تجربیات خود را با هم ترکیب کنند تا به رشد حرفه ای دست یابند این منافع در سطح سازمانها منفعت عمده ای از قبیل افزایش کارایی,بهره وری,کیفیت و نوآوری دارد تا ارتقاء یابد(Szalma et al., 2010).
۲-۳- مروری بر پیشینه تحقیق
مدیریت دانش چیز جدیدی نیست. درواقع ،از صدها سال قبل که مالکان شرکتهای فامیلی و یا پیشه وران زبده تجارت حرفه ای خود رابه طور کامل و دقیق به فرزندان و شاگردان خویش انتقال می داده اند، مدیریت دانش وجودداشته است. اما، تا سال ۱۹۹۰ که مدیران عالی سازمانها شروع به بحث درباره مدیریت دانش کردند چیزی به این نام وجود نداشت. ب
ه همان اندازه که زیربناهای اقتصاد صنعتی از حالت وابستگی به منابع طبیعی به سمت وابستگی به سرمایه های فکری تغییر حالت پیدا می کرد، مدیران نیز ناگزیر از آن بوده اند تا به بررسی دانش زیربنایی کسب وکارشان وچگونگی استفاده از آن بپردازند. درست درهمین زمان، افزایش شبکه های کامپیوتری امکان طبقه بندی، ذخیره سازی و استفاده برابر افراد از انواع مهم دانش را به گونه ای آسانترو ارزانتر از گذشته امکان پذیر ساخت(Aarabi and Mousavi, 2009).
بررسی متون نشان میدهد که پرورش در زمینه مدیریت دانش هنوز در ابتدای مراحل رشد و گسترش خود میباشد ِزیرا با وجود سابقه طولانی مدت هنوز به برسی زمینه ها یا آزمون نتایج و پروژه ها مدیریت دانش در سازمان ها و شرکت ها می پردازد و بیشتر به روش پیمایشی و بعضاً مطالعه سندی انجام گرفته است.یافته های عمده عبارتند از(Abdullah et al., 2008):
در بیشتر موارد تاثیر مدیریت دانش در تسریع امور و پیشرفت سازمانی تایید شده است. بین سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات و ارتباطات و میزان اشتراک دانش رابطه مستقیم وجود دارد. تشویق و ترغیب برای اشتراک دانش در ارتقای آن موثر بوده است. تغییر فرهنگ سازمانی به سوی تقویت اشتراک دانش یکی از ملزومات اساسی برای موفقیت مدیریت دانش می باشد. مدیریت دانش با گذشت زمان در اولویت استراژی های سازمانی جای می گیرد(Alavi et al., 2001).
نخستین بار مایکل پولانی با تصریح به اینکه «ما بیش از آنچه بگوییم می‌دانیم» مفهوم دانش ضمنی را مطرح کرد. وی دانش ضمنی را مطرح کرد. وی دانش ضمنی را جزء لاینفک دانش و قدرت بنیادین ذهن معرفی نمود. ویژگی‌هایی که او برای دانش ضمنی بر می‌شمرد عبارتند از عملی بودن، وابستگی به زمینه خاص خود، متمرکز بر چگونگی و دشوار برای کد گذاری، کمی شدن و انتقال به دیگران. نظریه پولانی درباره دانش ضمنی توضیح می‌دهد که چگونه افراد دانش را به گونه‌ای فرآیندی و عمل گرا توعه می‌دهند و به کار می‌گیرند. به اعتقاد وی دانش ضمنی در حوزه شخصی جا دارد و مضمن تلاقی میان فرد و فرهنگی است که بدان تعلق دارد. فهم پولانی از دانش ضمنی هم به جامعه‌ای که فرد در آن عمل می‌کند و هم به تعهدات و علایق شخصی وی مربوط است. بر این مبنا جامعه پذیری پیش زمینه درک افراد را شکل می‌دهد و تجربه در پیوند با نسبت و علایق شخصی تفسیر می‌شود. لذا فهمیدن به آشنایی با، هم مفاهیم و هم زمینه نیاز دارد.از دیدگاه پولانی دانش ضمنی را فقط به صورت ضمنی می‌توان آموخت. این امر ریشه در تلقی پولانی از دانش ضمنی به مثابه نیروی ضمنی ذهن و قدرت تلفیق و درک ارتباط آن دارد(Alavi et al., 2001).
یادگیری از طریق عمل و اقدام پژوهی، تفاوت بارزی با یکدیگر ندارند. این دو رویکرد، یادگیری، حل مسئله، جستجوگری نظاممند، بازتاب و رفتار را در خود جای دادهاند. به هر حال، اقدام پژوهی از حالت سیستماتیک، دقیق و قابلیت تشخیص بیشتری نسبت به یادگیری از طریق عمل (کنشی) برخوردار است. دستاوردهای آن را میتوان در چارچوب روشهای علمی به صورت نشریات، گزارشهای مکتوب یا حتی شفاهی قابل نشر و اشاعه دانست. حلقهی یادگیری- دانش- ارزش شکل ۲، عملکردی از آن را نشان میدهند (Abdullah et al., 2008).
دانش و اطلاعات حرفه ای به افراد اجازه می دهند تا موقعیت ها و ارزش های متفاوت اطلاعات تخصصی خود را درک و ملاحظه کنند. تعامل اکتشاف و بهره گیری، ارزش آفرینی می کند. اکتشاف مشتمل بر فرایندهای کاوش گری،‌ تغییرپذیری، ریسک گرایی، تجربه اندوزی،‌ اجرا، انعطاف پذیری، کشف و نوآوری است در حالی که بهره گیری فرایندهای پالایش، انتخاب تولید، اثربخشی، انتخاب، تکمیل و اجرا را در برمی گیرد. ارزش با اکتشاف امکانات جدید و بهره گیری از تجربیات قدیمی به دست می آید. ملاحظه حقایق در سایه تحلیل بیشتر امکان پذیر می شود. پاسخ هایی که از دل انسان سرچشمه می گیرند عموماً صحیح هستند. ضروری است محققان روش های خلاقانه و نوین را برای گشودن درهای جدید دانش ضمنی بیابند و آن را به افراد برای بهره گیری از دانش ضمنی و غنی سازی دانش ضمنی بیابند و آن را به افراد برای بهره گیری از دانش ضمنی و غنی سازی دانش ضمنی آموزش دهند(Allameh et al., 2011).
۲-۴- تعاریف و مفاهیم تحقیق
یادگیری به معنای تقویت دانایی به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید. یادگیری به طور مداوم و در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی بدست می اید و کنترل آن تقریبا دشوار است. دانش پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف،رفتاری اثربخش داشته باشد. همه سازمان ها یاد می گیرند، به این معنا که با پیرامون خود سازگاری یافته و راه های درست مواجهه با تغییرات محیطی را می اموزند، منتهی برخی سازمان ها سریع تر و اثربخش تر یاد می گیرند. انچه که بیشتر موجب اثربخشی بیشتر سازمان های یادگیرنده می شود پیاده سازی فرایند مدیریت دانش در این سازمانهاست.یادگیری منجر به خلق دانش (صریح و ضمنی) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش می دهد. استدلال برخی از نویسندگان و صاحب نظران در رابطه با ضرورت و اهمیت یادگیری در توسعه سازمان اینگونه بیان می شود که(Alavi et al., 2001): یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتا افزایش کارایی و اثربخشی می باشد، بکار می رود. یادگیری عامل مهمی است که عناصر و افراد مختلف درگیر در فرایند توسعه سازمان را به یکدیگرمرتبط می سازد. یادگیری قلب تغییر، تحول و بهبود سازم
انی است.
سنگه چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می کند(Aarabi and Mousavi, 2009):
الف) اقدام: انجام یک وظیفه یا کاردر قالب چهار چوب موارد مشابه تجربه شده.
ب) تامل: مشاهده اعمال و افکار خود و کالبد شکافی کارهای انجام شده.
ج) ارتباط: خلق ایده هایی برای اقدام و سازماندهی ان ها در قالب های جدید.
د) تصمیم: تهیه و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام.
با انتخاب رویکرد مناسب از میان احتمالات حاصل از مرحله ارتباط، سنگه این چهار عنصر را در قالب حلقه های یادگیری فردی، تیمی و سازمانی به کار می گیرد. در این ارتباط داجسون معتقد است که سازمان ها یاد می گیرند تا قدرت سازگاری و کارایی خود را در مقابل تغییرات محیطی اصلاح و بهبود بخشند.پس بطور خلاصه می توان گفت یادگیری، سازمان ها را قادر می سازد سریعتر و موثرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشان دهند. تعاریف و مفاهیم مدیریت دانش درسازمان عبارتند از(Alavi et al., 2001) :
دانش۳: دانش، مخلوط سیالی از تجربیات، ارزشها، مهارتها، اطلاعات موجود و نگرشهای کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌دهد. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می‌رود. دانش در سازمانها نه ‌تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه‌های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می‌شود. دانش، مجموعه کل شناخت‎ها و مهارت‎هایی است که افراد برای حل مسئله به کار می برند(Hunterl et al., 2011).
دانش هم نظریه‎ها و هم قواعد و دستورات عملی را شامل می‎شود. دانش بر داده و اطلاعات پایه‎گذاری می‎شود امّا بر خلاف آنها همیشه محدود به انسان‌ها است. دانش به وسیله افراد ساخته می‎شود و باورهای افراد در باره روابط علّی را نشان می‌دهد. مدیریت دانش از این دید که دانش در همه سازمان‌ها و در سطح کلیه بخش‌های آن‌ها به کار می‌رود ، جدید نمی‌باشد. اما نگاه به دانش تحت عنوان دارایی‌های معنوی و به عنوان منبعی برای کسب مزیت رقابتی جدید است(Vaccaro et al., 2010).
دانش آشکار۴: این دانش مجموعه ای است از فرآیندها و روشهای کاری، آئین نامه ها, دستورالعملها، شیوه های مکتوب و پایگاه های اطلاعاتی سازمان یافته، طراحی های انجام شده, نقشه های دانش موضوعی خاص، یادداشتهای دستی تنظیم شده اشخاص مختلف، گزارشات، کتابها و اسناد تهیه شده و در دسترس هستند که هر خواننده مجاز، در صورت دسترسی، با مطالعه آنها می تواند با مجموعه

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *