مقالات

say29

2299335-21336000ظ
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی مدیریت دولتی
پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت دولتی گرایش: مدیریت منابع انسانی
عنوان
« رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) »
استاد راهنما
دکتر بیژن شفیعی
نگارش
رضا برهانی نیا
بهمن 1393
با سپاس فراوان از:
با تشکر از استاد ارزشمندوبزرگوار جناب آقای دکتر بیژن شفیعی که در طول تحصیل و خاصه در تدوین این پایان نامه به عنوان استاد راهنما قبول زحمت فرموده و من از راهنمائیهای ایشان بسیار بهره برده‎ام، کمال تشکر و سپاسگزاری را دارم.

تقدیم به:
خانواده عزیزم که مرا در این راه یاری نموده اند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
TOC o “1-4” h z u چکیده: PAGEREF _Toc413192881 h 1فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه PAGEREF _Toc413192882 h 31-2) بيان مساله PAGEREF _Toc413192883 h 31-3) اهمیت و ضرورت تحقیق PAGEREF _Toc413192884 h 51-4) اهداف تحقيق PAGEREF _Toc413192885 h 61-5) چارچوب نظري تحقيق PAGEREF _Toc413192886 h 61-6) فرضيه هاي تحقيق PAGEREF _Toc413192887 h 71-7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc413192888 h 81-8) قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc413192889 h 10فصل دوم: ادبیات نظری وپیشینه تحقیق
بخش اول: ترك شغل2-1-1) مقدمه PAGEREF _Toc413192891 h 122-1-2) تعاريف و مفاهيم ترك شغل (خدمت) PAGEREF _Toc413192892 h 122-1-3) عوامل زمينه ساز ترك شغل PAGEREF _Toc413192893 h 142-1-4) هزینه های ترک شغل PAGEREF _Toc413192894 h 162-1-5) مدل عوامل موثر بر ترك خدمت كاركنان PAGEREF _Toc413192895 h 17بخش دوم: رضایت شغلی2-2-1) مقدمه ای بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc413192897 h 182-2-2) تعاريف و مفاهيم رضايت شغلي PAGEREF _Toc413192898 h 182-2-3) اهمیت رضایت شغلی PAGEREF _Toc413192899 h 202-2-4) نظریه های رضایت شغلی PAGEREF _Toc413192900 h 202-2-5) اندازه گيري رضایت از شغل PAGEREF _Toc413192901 h 212-2-6) ابزار اندازه گيري رضایت از شغل PAGEREF _Toc413192902 h 222-2-7) عوامل موثر بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc413192903 h 222-2-8) پیامدهای رضایت شغلی PAGEREF _Toc413192904 h 25بخش سوم: تعهد سازمانی2-3-1) تعهد سازمانی PAGEREF _Toc413192906 h 282-3-2) انواع تعهد PAGEREF _Toc413192907 h 292-3-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی PAGEREF _Toc413192908 h 352-3-4) مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی PAGEREF _Toc413192909 h 402-3-5) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی PAGEREF _Toc413192910 h 41بخش چهارم: درگیری شغلی2-4-1) مقدمه بر در گیری شغلی PAGEREF _Toc413192912 h 432-4-2) تعریف درگیری شغلی PAGEREF _Toc413192913 h 442-4-3) فرآیند ایجاد درگیری شغلی PAGEREF _Toc413192914 h 462-4-4) درگیری شغلی و ویژگیهای فردی PAGEREF _Toc413192915 h 472-4-5) درگیری شغلی و ویژگی های شغل PAGEREF _Toc413192916 h 492-4-6) درگیری شغلی و طراحی شغل PAGEREF _Toc413192917 h 512-4-7) درگیری شغلی و پیامدهای حاصل از کار PAGEREF _Toc413192918 h 522-4-7-1) درگیری شغلی و رفتار شهروند سازمانی PAGEREF _Toc413192919 h 532-4-7-2) درگیری شغلی و رضایت شغلی PAGEREF _Toc413192920 h 542-4-7-3) درگیری شغلی و فرسودگی شغلی PAGEREF _Toc413192921 h 552-4-7-4) درگیری شغلی و عملکرد کارکنان PAGEREF _Toc413192922 h 562-4-7-5) درگیری شغلی و حمایت سرپرستان PAGEREF _Toc413192923 h 582-4-7-6) درگیری شغلی و فرآیند اجتماعی سازی PAGEREF _Toc413192924 h 582-4-7-7) درگیری شغلی و قصد ترک شغل PAGEREF _Toc413192925 h 592-4-7-8) درگیری شغلی و تعهد سازمانی PAGEREF _Toc413192926 h 592-4-8) ویژگی های سیستم با درگیری شغلی بالا PAGEREF _Toc413192927 h 602-4-9) ابزارهای توسعه درگیری شغلی کارکنان PAGEREF _Toc413192928 h 61بخش پنجم:پیشینه تحقیقفصل سوم : روش تحقیق
3-1) مقدمه PAGEREF _Toc413192930 h 663-2) روش تحقیق PAGEREF _Toc413192931 h 663-3) جامعه و نمونه آماری PAGEREF _Toc413192932 h 663-4) روش جمع آوری اطلاعات PAGEREF _Toc413192933 h 683-5) ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات PAGEREF _Toc413192934 h 683-5-1) روایی پرسشنامه PAGEREF _Toc413192935 h 693-5-2) پایایی پرسشنامه PAGEREF _Toc413192936 h 703-6) روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات PAGEREF _Toc413192937 h 71فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات
4-1) مقدمه PAGEREF _Toc413192938 h 744-2) توصیف ويژگی های جمعیت شناختی PAGEREF _Toc413192939 h 754-3) توصیف متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc413192940 h 804-4)آزمون نرمالیته متغیروابسته تحقیق PAGEREF _Toc413192941 h 864-5) بررسی مدل اندازه گیری تحقیق PAGEREF _Toc413192942 h 864-6) بررسی مدل تحقیق PAGEREF _Toc413192943 h 874-6-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد PAGEREF _Toc413192944 h 874-6-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری PAGEREF _Toc413192945 h 884-6-3) بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق PAGEREF _Toc413192946 h 894-7) تحلیل مسیر های غیر مستقیم ومستقیم حاصل از مدل ساختاری تحقیق PAGEREF _Toc413192947 h 904-8) آزمون فرضیه ها PAGEREF _Toc413192948 h 91فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات
5-1) مقدمه PAGEREF _Toc413192949 h 955-2) خلاصه تحقیق PAGEREF _Toc413192950 h 955-3) نتایج آمار توصیفی PAGEREF _Toc413192951 h 965-4) نتایج آمار استنباطی PAGEREF _Toc413192952 h 975-5)پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق PAGEREF _Toc413192953 h 995-6) پیشنهاد برای تحقیقات آینده PAGEREF _Toc413192954 h 1015-7) محدودیت های تحقیق PAGEREF _Toc413192955 h 101منابع و ماخذ PAGEREF _Toc413192956 h 102ضمائم PAGEREF _Toc413192957 h 109 فهرست جداول
عنوان صفحه
TOC h z t “caption 1” c جدول2-1) نتایج احتمالی سطوح تعهد (قربانی و چترسیماب،1386) PAGEREF _Toc413193347 h 42جدول3-1) حجم نمونه به تفکیک واحد های اداری PAGEREF _Toc413193348 h 68جدول3-2) صفات طیف پاسخی پرسشنامه PAGEREF _Toc413193349 h 69جدول 3-3) تفکیک سوالات پرسشنامه PAGEREF _Toc413193350 h 69جدول 3-4) ضریب آلفای کرونباخ مربوط به پایایی سوالات پرسشنامه PAGEREF _Toc413193351 h 71جدول4-1) توصیف جنسيت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc413193352 h 75جدول4-2) توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc413193353 h 76جدول4-3) توصیف سن پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc413193354 h 77جدول4-4) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc413193355 h 78جدول4-5) توصیف سابقه کار پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc413193356 h 79جدول4-6) توصیف متغیر درگیری شغلي PAGEREF _Toc413193357 h 80جدول4-7) توصیف متغیر تعهد هنجاري PAGEREF _Toc413193358 h 81جدول4-8) توصیف متغیر تعهد عاطفي PAGEREF _Toc413193359 h 82جدول4-9) توصیف متغیر رضايت شغلي دروني PAGEREF _Toc413193360 h 83جدول4-10) توصیف متغیر رضايت شغلي بيروني PAGEREF _Toc413193361 h 84جدول4-11) توصیف متغیر تمایل به ترك شغل PAGEREF _Toc413193362 h 85جدول4-12) آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیر تمایل به ترک شغل PAGEREF _Toc413193363 h 86جدول 4-13) علایم به کار رفته در مدل PAGEREF _Toc413193364 h 86جدول 4-14) شاخص های معنی داری و برازش مدل PAGEREF _Toc413193365 h 89جدول4- 15) جدول اثرات مستقیم، غیر مستقیم و اثرکل بر تمایل به ترک شغل PAGEREF _Toc413193366 h 90
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
TOC h z t “caption 2” c نمودار4-1) دایره ای جنسيت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc413193448 h 75نمودار4-2) دایره ای وضعیت تاهل پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc413193449 h 76نمودار 4-3) میله ای سن پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc413193450 h 77نمودار4-4) میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc413193451 h 78نمودار4-5) میله ای سابقه کار پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc413193452 h 79نمودار4-6) هیستوگرام متغیر درگیری شغلي PAGEREF _Toc413193453 h 80نمودار4-7) هیستوگرام متغیر تعهد هنجاري PAGEREF _Toc413193454 h 81نمودار4-8) هیستوگرام متغیر تعهد عاطفي PAGEREF _Toc413193455 h 82نمودار4-9) هیستوگرام متغیر رضايت شغلی دروني PAGEREF _Toc413193456 h 83نمودار4-10) هیستوگرام متغیر رضايت شغلي بيروني PAGEREF _Toc413193457 h 84نمودار4-11) هیستوگرام متغیر تمایل ترك شغل PAGEREF _Toc413193458 h 85نمودار 4-12) آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد) PAGEREF _Toc413193459 h 87نمودار 4-13) آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) PAGEREF _Toc413193460 h 88

فهرست اشکال
عنوان صفحه
TOC h z t “caption 3″ c شکل 1-1) مدل تحقیق PAGEREF _Toc413193510 h 7شکل 2-1) عوامل موثر بر میزان و سطح رضایت شغلی جورج و جونز PAGEREF _Toc413193511 h 25شکل2-2) عوامل موثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی PAGEREF _Toc413193512 h 36شکل 2-3) عوامل موثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه الن و می یر PAGEREF _Toc413193513 h 39
چکیده:ارزیابی چرایی ترک سازمان بوسیله کارکنان از این جنبه حائز اهمیت است که می تواند اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران سازمان قرار دهد تا بتواند نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش داد چرا که حفظ کارکنان واجد شرایط یکی از موضوعات مهم منابع انسانی است، در این راستا شناسایی عوامل موثر برتمایل به ترک شغل کارکنان دارای اهمیت فراوانی است. تحقیق حاضرباهدف پاسخ گویی به این سوال که: آيا آیا بین درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی داری وجوددارد؟ طراحی شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان سازمان امور مالیاتی استان گیلان است که تعداد آنها 1006بوده و شیوه نمونه گیری دراین تحقیق به صورت تصادفی طبقه ای است. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه مورد نیاز 264 نفر برآورد گردید. ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات پرسشنامه استاندارد بوده و روش گردآوری اطلاعات میدانی است و برای تعیین روایی متغیرهای تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از روش مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده نرم افزار Lisrel 8.53 و SPSS20 استفاده شد، و نتایج نشان داد که درگیری شغلی از طریق تعهد سازمانی و رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
کلمات کلیدی: درگیری شغلی ، تمایل به ترک شغل، تعهد هنجاری، تعهد عاطفی، رضایت شغلی
3067685-393700
3161030-5778500centercenterفصل اول
کلیات تحقیق
00فصل اول
کلیات تحقیق

1-1) مقدمهترك خدمت به شكل هاي مختلف پويائي نيروي كار در درون سازمان و سرنوشت نهائي يك سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد. ترك خدمت براي سازمان، هزينه هاي زيادي دارد، زيرا اغلب سازمان ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف مي نمايند. ترك خدمت در بطور كلي، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوي مشاغل جايگزين و ترك سازمان است (گل پرور و عريضي، 1387، ص.85). از سوی دیگر این متغیر تحت تاثیر متغیر های گوناگونی می باشد که این تاثیرات می توانند مستقیم و غیر مستقیم باشند. تحقیق حاضر به دنبال بررسی تاثیر مستقیم و غیر مستقیم و از طریق تعهد سازمانی و رضایت شغلی، متغیر درگیری شغلی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان است. در حقیقت یکی از موضوعاتی که هم اکنون در حوزه ی پژوهش به آن توجه شده است، درگیری شغلی می باشد. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که در نهایت منجر به افزایش اثربخشی سازمان خواهد شد. هرچه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت (Elankumaran, 2004:p.117). با توجه به موارد مذکور در فصل نخست تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد.سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها و بیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.
1-2) بيان مسالهارزیابی چرایی ترک سازمان بوسیله کارکنان از این جنبه حائز اهمیت است که می تواند اطلاعات مفیدی را در اختیار مدیران سازمان قرار دهدتا بتواند نرخ ترک خدمت کارکنان را کاهش داد (مقیمی و رمضان، 1390،ص.221). چرا که حفظ کارکنان واجد شرایط یکی از موضوعات مهم منابع انسانی است. تصمیمات مربوط به ترک خدمت، تصمیمی هدفمند و اثرگذار بر فعالیت‌ها است. نیات ترک خدمت تاثیر آنی و فاحش بر روند اجرای فعالیت‌ها وارد می‌سازد (Perry,2011:p211 & Humborstad). در اقتصاد جهانی به طور فزاینده، سازمان‌هایی که با موفقیت منابع انسانی خود را حفظ می‌کنند بیش از سازمان‌هایی که قادر به این‌کار نیستند مزیت دارند. در واقع، برخی از مطالعات نشان داده‌اند که ترک‌خدمت اثرات منفی بر عملکرد دارد. هچ و دایر یافته‌های مشاهدات خود را با عنوان ” عملکرد به طور قابل توجه پایین‌تر شرکت با ترک خدمت بالا، نسبت به رقبای خود” خلاصه کردند. به این‌ترتیب، رهبران سازمانی به درک علت اینکه چرا افراد شغل خود را ترک می‌کنند و دیدگاه‌هایی که می‌تواند برای حفظ کارکنان کمک کند، علاقه‌مندند. بر این اساس، محققان تلاش قابل توجهی برای توسعه و تست مدل‌هایی که دلایل ترک را توضیح می‌دهند صرف می‌کنند (2012,p:101 cho & son,). بنا بر گفته کاتن و تاتل (1986)تمایل به ترک خدمت به درک فردی مبنی بر احتمال ماندن یا خارج شدن از استخدام سازمان اشاره دارد. تمایل به ترک خدمت در پژوهش‌های بسیاری مد نظر قرار گرفته و توسط موبلی وهمکاران (1979) به صورت فرایند فکر‌کردن، برنامه‌ریزی و قصد ‌ترک شغل تعریف شده است (دعایی و همکاران، 1389، ص.147). ترک خدمت می‌تواند به دو شکل صورت گیرد یک پدیده آن به صورت مستقیم است که در این حالت کارکنان با میل و یا علیرغم میل خود محل کار خود را ترک می‌کنند. دومین پدیده آن بصورت غیر مستقیم و یا ترک خدمت مجازی است که با اخلاص کار نمی‌کنند. که در این حالت فرد حضور دارد ولی ذهن و فکر و تخصص‌‎اش حضور ندارد، و این حالت خطرناک ترین حالت ممکن هست (کرمعلی زاده،1391، ص.7). از این رو تحقیق حاضر می کوشد تا با بررسی ارتباط بین درگیری شغلی کارکنان از طریق متغیرهای میانجی رضایت شغلی وتعهد سازمانی در قالب یک مدل علّی و در چارچوب فرضیه های مورد نظرراهکارهای مناسبی را در جهت کاهش میل به ترک خدمت در سازمان های اجرایی را ارائه دهد. از جمله عوامل اثر گذار بر میل به ترک سازمان درگيري شغلي می باشد. درگیری شغلی از طریق تعهد سازمانی ورضایت شغلی بر میل به ترک خدمت کارکنان موثر است (p.129:Zopiatis et al., 2014). درگيري شغلي به عنوان يك نگرش، متغير مهمي است كه به افزايش اثر بخشي سازمان، كمك مي كند. هر چه سطح درگيري شغلي كاركنان يك سازمان بالاتر باشد، اثر بخشي آن نيز افزايش خواهد يافت (Liao & Wen Lee,2009:p.22). درگيري شغلي بالا در حقیقت، يك ويژگي ذاتاً مطلوب كاركنان است. طبق تعريف كانونگو(1982) درگيري شغلي، به ميزان هويت روانشناختي فرد با شغل خود اشاره دارد. در واقع، افراد داراي درگيري شغلي بالا، ظاهراً از شغل خود رضايت دارند، روحيه ي مثبتي در كار نشان مي دهند و نسبت به سازمان و همكاران خود تعهد بالايي ابراز مي كنند اشخاص با درگيري شغلي بالا، به ندرت به دست كشيدن از شغلشان مي انديشند و انتظار مي رود تا آينده اي قابل پيش بيني براي سازمان متبوع خود، كار كنند. كاركنان داراي درگيري شغلي بالا ظاهراً شغل شان با خيلي از هويت ها، علايق و اهداف زندگي آنان پيوند تنگاتنگ داشته و براي آنها اهميت بسيار دارد(میرهاشمی و همکاران، 1387، ص17). در ارتباط با تعهد سازمانی نیز باید گفت:تعهد سازماني رفتارهاي افراد را تحت تأثير قرارمي دهد. تعهد بيانگر احساس هويت و وابستگي فرد به سازمان است. هيچ سازماني نمي تواند بدون تعهد و تلاش كاركنان موفق گردد. كاركناني كه داراي تعهد و پايبندي هستند نظم بيشتري در كار خود دارند و مدت بيشتري درسازمان مي مانند و كار مي كنند (یعقوبی، 1388، ص.25). از نظر وروم رضایت شغلی واکنشی است که کارکنان دربرابرنقشی که در کارشان ایفا می کنندمی داند. اسپکتور معتقداست رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم رانسبت به مشاغلشان به طورکلی ویا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (امین بیدختی وصالح پور، 1386،ص.31). با توجه به موارد فوق و اینکه امروزه مالیات به عنوان مهمترین جایگزین در آمد های نفتی محسوب می گردد و نقش مهمی در توسعه زیر ساخت ها و پیشرفت اقتصادی دارد، وجود منابع انسانی کارا ، آموزش دیده و حفظ این منابع برای سازمان ها امری حیاتی می‎باشد. زیرا اگر این کارکنان شایسته و آموزش دیده تصمیم به ترک سازمان بگیرند هزينه های بسیار زيادي برای سازمان خواهد داشت، چرا که سازمان امور مالیاتی براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف نموده است. بنابراین شناسایی و حذف عواملی کارکنان را به سوی ترک شغل خود تشویق می نماید بسیار مهم خواهد بود.با توجه به موارد فوق سوال اصلی تحقیق به صورت زیر مطرح می گردد:
آیا بین درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی داری وجوددارد؟
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه اهميت عامل انساني و نقش منحصر به فرد آن به منزلة يك منبع استراتژيك و طراح ومجري نظام ها و فراگردهاي سازماني جايگاهي به مراتب والاتر از گذشته يافته است تا جايي كه در تفكر سازماني پيشرفته از انسان به مثابة مهمترين منبع و دارايي براي سازمان ياد مي شود. بدين لحاظ، امروزه سازمان ها براي بقا، انتظام و بالندگي خود مي كوشند از طريق منابع انساني فرهيخته در گسترة جهاني به رشد سريع، بهبود مستمر، كارآمدي، سودبخشي، انعطاف پذيري، انطباق پذيري، آمادگي براي آينده و برخورداري از موقعيت ممتاز در عرصة فعاليت خود نايل شوند. بدون اين كيفيت ها، سازمان ها واقعاً غيرممكن است كه بتوانند در مواجهه با بهترين ها به صورت رقابتي و اثربخش عمل كنند. در سازماني همچون سازمان امور مالياتي كشور، اين عنصر مي تواند از اهميتي دوچندان برخوردارباشد. از سويي، اهميت تكيه بر عنصر ماليات به عنوان مهمترين منبع درآمد دولت و بهترين اهرم و ابزارمالي دولت در جهت تأمين منابع مالي و تثبيت اقتصادي و توزيع بهينة درآمد و ثروت افراد با توجه به توافق عمومي بر اين مطلب كه فاصلة تدريجي از اقتصاد وابسته به درآمد حاصل از فروش نفت و حركت به سمت و سويي كه منجر به شكل گيري اقتصاد بدون اتكا به درآمدهاي نفتي باشد، بر كسي پوشيده نيست (انصاری، استادی وجاوری، 1388،ص.35). و این هدفی است که دولتمردان کشور همواره به دنبال آن هستند.
در راستای دستیابی به هدف فوق وجود منابع انسانی کارا ، آموزش و حفظ این منابع برای سازمان امری حیاتی است. از سوی دیگر اگر این کارکنان شایسته و آموزش دیده تصمیم به ترک سازمان بگیرند هزينه‎های بسیار زيادي برای سازمان خواهد داشت، زيرا اغلب سازمان ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف مي نمايند. بنابراین شناسایی و حذف عواملی که کارکنان را به سوی ترک شغل خود تشویق می نماید بسیار مهم خواهد بود. چرا که ترك خدمت به عنوان يكي از چالش هاي مهم در تمامي سازمان‎ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مديريت منابع انساني بر اين باور هستند كه هزينه هاي ترك خدمت كاركنان زبده و متخصص براي سازمان زياد و حتي در مواردي جبران ناپذير است. هزينه هاي ترك خدمت كاركنان بنا بر كارايي هر كارمند بين 25 – 200 درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد مي كند. علاوه بر اين، ضايعات معنوي ناشي از ترك خدمت مانند از دست رفتن تجارب و كاهش بهره مندي از خرد جمعي، كاهش تعهد، انگيزه و اخلاق كاري در ميان كاركنان باقي مانده از مواردي است كه قابل اندازه گيري نيست (Branham , 2000:p.2) .
1-4) اهداف تحقيقاهداف پژوهش حاضربر اساس مسئله تبیین شده به شرح زیر است:
سنجش میزان درگیری شغلی کارکنان.
سنجش میزان تعهد عاطفی کارکنان.
سنجش میزان تعهد هنجاری کارکنان.
سنجش میزان رضایت شغلی بیرونی کارکنان.
سنجش میزان رضایت شغلی درونی کارکنان.
سنجش میزان تمایل به ترک شغل کارکنان.
آزمون روابط بین متغیرهای فوق در قالب مدل علّی ارایه شده
1-5) چارچوب نظري تحقيقچارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسئله پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند و به ما کمک می کنند تا روابط خاصی را در نظر بگیریم وآنها را بیازماییم ودرک خود را در زمینه پویایی های موقعیتی که قرار است پژوهش در آن صورت گیرد بهبود بخشیم. از آنجائیکه چارچوب نظری چیزی نیست جز تعیین شبکه روابط موجود میان متغیرهای مرتبط با پژوهش (سکاران، 1388).مبنای تحقیق حاضرالگوی استفاده شده توسط زوپاتیس (2014) بوده، که به صورت شکل زیر بوده و مبنای نظری فرضیه های تحقیق می باشد.

شکل 1-1) مدل تحقیق (p.132:Zopiatis et al., 2014)1-6) فرضيه هاي تحقيقبا توجه به چهارچوب نظری و اهداف تعریف شده تحقیق فرضیه های پژوهش به شرح زیر است.
درگیری شغلی با تعهد عاطفی رابطه دارد.
درگیری شغلی با تعهد هنجاری رابطه دارد.
درگیری شغلی با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.
درگیری شغلی با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.
تعهد عاطفی با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.
تعهد عاطفی با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.
تعهد عاطفی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
تعهد هنجاری با رضایت شغلی درونی رابطه دارد.
تعهد هنجاری با رضایت شغلی بیرونی رابطه دارد.
تعهد هنجاری با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
رضایت شغلی درونی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
رضایت شغلی بیرونی با تمایل به ترک شغل رابطه دارد.
1-7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيقتمایل به ترک شغل: قصد و تمايل به ترك خدمت، به عنوان ميل و اشتياق آگاهانه براي ترك سازمان و استعفا تعريف مي شود كه الزاماً به استعفا و ترك واقعي منجر نمي شود. بلكه، به احتمال ترك رابطه با سازمان در آينده نزديك اشاره دارد .(Meek , 2011:p.1042) در تحقیق حاضر تمایل به ترک شغل با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:
-جستجو برای یک شغل جدید
-فکرکردن به ترک شغل فکر
رضایت شغلی : اسپکتور (1997) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی که نشان دهنده علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نارضایتی) به شغلشان مي‌باشد، تعريف نموده است (Cortese et al. , 2010:p.35) . در تحقیق حاضر رضایت شغلی در قالب دوبعد رضایت شغلی درونی و بیرونی و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:
-شانس انجام فعالیت های متنوع در شغل .
-شانس شناخته شدن در اجتماع
-توانایی انجام کارهای که مطابق با وجدان .
-شانس انجام خدمت به اشخاص دیگر دراین شغل .
-شانس امرونهی کردن به سایر افراد دراین شغل
-شانس انجام کاری که از توانایی های من استفاده کند را دراین شغل دارم.
-آزادی استفاده از قضاوت درشغل .
-احساس کامل کارم .
-تشویق برای انجام کارخوب.
-شانس پیشرفت دراین شغل.
-تناسب حقوق و میزان کار انجام شده.
-شایستگی مافوق در امر تصمیم گیری.
-نحوه برخورد مناسب مافوق با کارمندان .
تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک متغیره چندسازه ای می باشد که احساس تعلق کارمندان را به سازمان شان نشان می دهد (Markovits & et al,2008:p.485 ). در تحقیق حاضر تعهد سازمانی در قالب دو بعد تعهد عاطفی و تعهد هنجاری و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد:
-احساس گناه از ترک سازمان.
-وظیفه اخلاقی بودن ادامه کار در سازمان.
-عدم ترک سازمان در صورت وجود پیشنهاد های بهتر .
-وجود احساس اینکه ترک سازمان صحیح نیست.
-اخلاقی نبودن ترک سازمان در حال حاضر.
-احساس خوشحالی از بودن در سازمان.
-احساس اینکه مسایل و مشکلات سازمان مشکلات من است.
-داشتن معنای شخصی سازمان برای من
درگیری شغلی: .بر مبنای تعریف کانوگو ، درگیری شغلی به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد. کارکنان دارای درگیری شغلی بالا، شغل شان با بسیاری از هویتها، علائق و اهداف زندگی ایشان پیوند تنگاتنگ داشته و برای آنان بسیار دارای اهمیت باشد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگیهای خاص از محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است مجموعه ای از نیازها، ارزشها یا صفات را دارا باشند که زمینه درگیری شغلی را فراهم آورند (کلانتری و همکاران، 1390، ص.123)
-غرق در کاربودن .
-کار محوری مهم در زندگی شخصی.
-میزان مرتبط بودن اهداف زندگی شخصی با کار.
-دلبستگی زیاد به شغل
-میزان نزدیکی علایق فرد به شغل.
-میزان دلبستگی زیاد به شغل.
1-8) قلمرو تحقیققلمرو موضوعي: از لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد.
قلمرو مكاني: قلمرو مکانی این تحقیق سازمان امور مالیاتی استان گیلان است.
قلمرو زماني: تحقیق حاضر در بازه تیرماه سال 1393 تا دی ماه 1393 است.

centercenterفصل دوم
ادبیات نظری وپیشینه تحقیق
00فصل دوم
ادبیات نظری وپیشینه تحقیق

3276600-1460500
بخش اول: ترك شغل2-1-1) مقدمه
ترك خدمت به شكل هاي مختلف پويائي نيروي كار در درون سازمان و سرنوشت نهائي يك سازمان را تحت تأثير قرار مي دهد. به باور استال ورث ترك خدمت براي سازمان، هزينه هاي زيادي دارد، زيرا اغلب سازمان ها براي دستيابي به نيروي انساني كارآمد و موثر، سرمايه گذاري هاي زيادي در حوزه هاي گزينش، آموزش و رشد و گسترش نيروي انساني صرف مي نمايند. ترك خدمت در بطور كلي، منعكس كننده علاقه كاركنان به جستجوي مشاغل جايگزين و ترك سازمان است (گل پرور و عريضي، 1387، ص. 86).
امروزه، ترك خدمت به عنوان يكي از چالش هاي مهم در تمامي سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع سازمان مطرح است. صاحب نظران علم اقتصاد و مديريت منابع انساني بر اين باور هستند كه هزينه هاي ترك خدمت كاركنان زبده و متخصص براي سازمان زياد و حتي در مواردي جبران ناپذير است. هزينه هاي ترك خدمت كاركنان بنا بر كارايي هر كارمند بين 25 – 200 درصد، سالانه به سازمان خسارت وارد مي‎كند. علاوه بر اين، ضايعات معنوي ناشي از ترك خدمت مانند از دست رفتن تجارب و كاهش بهره مندي از خرد جمعي، كاهش تعهد، انگيزه و اخلاق كاري در ميان كاركنان باقي مانده از مواردي است كه قابل اندازه گيري نيست (Branham , 2000:p.2). هزينه هاي ترك خدمت همچنين، شامل موارد ديگري چون هزينه‎هاي جذب و بكارگيري مجدد افراد انتخاب و آموزش آنها، كاهش بازدهي تا هنگامي كه فرد جايگزين وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود. صرف زمان و اعتبار براي جبران كاستي ها و غيره است (ممي زاده، 1381 ، ص. 25).
بنابراين شناسايي عوامل موثر بر ترك شغل (خدمت) كاركنان و روش هاي رفع و تعديل آن براي سازمانها بسيار اساسي و مهم مي باشد.
2-1-2) تعاريف و مفاهيم ترك شغل (خدمت)تمايل به ترک خدمت به عنوان ميزان حرکت فرد به سمت خروج، از محدوده عضويت يک سيستم اجتماعي، که آغازگر آن خود فرد مي باشد، تعريف مي شود. برخلاف ترك شغل حقيقي، تمايل به ترك شغل، آشكار نمي باشد. تمايلات، اظهار عباراتي در مورد يك رفتار خاص مورد علاقه مي باشند تمايل به ترك شغل به صورت فكركردن به احتمال ذهني اين مسئله تعريف مي شود كه فردي در طي دوره زماني معيني شغل خود را تغيير خواهد داد و يكي از پيش نيازهاي اصلي ترك شغل حقيقي مي باشد (حسني و جودت كردلر، 1391 ، ص. 342).
ترك خدمت، به معناي جدا شدن فرد از سازماني است كه در آن كار مي كند، تعريف مي شود (احمدي وهمكاران، 1392، ص.75)
قصد و تمايل به ترك خدمت، به عنوان ميل و اشتياق آگاهانه براي ترك سازمان و استعفا تعريف مي‎شود كه الزاماً به استعفا و ترك واقعي منجر نمي شود. بلكه، به احتمال ترك رابطه با سازمان در آينده نزديك اشاره دارد (Meek , 2011:p.1042). ترک خدمت معمولاً به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشد که طیف وسیعی را شامل می‎گردد ولی مهمترین وجه تمایز میان ترک خدمت اختیاری و ترک خدمت اجباری کارمند در سازمان است. ترک خدمت اجباری اصولاً به مواردی اطلاق می گردد که، نظارت بر آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند: بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل؛ وترک اختیاری خدمت به مواردی گفته می شود که نظارت بر آن می‎تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد (ضياءالديني و رمضاني قوام آبادي، 1392، ص 183). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می باشد، اگرچه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت مترادف ترک خدمت پیش بینی شده است که به معنی احتمال ترک موقعیت شغلی توسط فرد می باشد. تعریف ترک خدمت پیش بینی شده، درجه ای است که فرد فکر می کند یا عقیده دارد که موقعیت فعلی اش را داوطلبانه ترک خواهد کرد (حريري و همكاران، 1391، ص 18). تمایل به ترک خدمت میزان حرکت فرد به سمت خروج از محدودۀ عضویت یک سیستم اجتماعی، که آغازگر آن خود فرد می باشد، تعریف می شود. برخلاف ترک شغل حقیقی، تمایل به ترک شغل، آشکار نمی باشد. تمایلات، ابراز عقیدهای در مورد یک رفتار خاص مورد علاقه می باشند. تمایل به ترک شغل به صورت فکر کردن به احتمال ذهنی این مسئله تعریف می‎شود که فردی در طی دوره زمانی معینی شغل خود را تغییر خواهد داد و یکی از پیش نیازهای اصلی ترک شغل حقیقی می باشد. نتایج تحقیقات مختلف نشان دهندۀ شواهدی برای اهمیت فراوان تمایل به ترک شغل در بررسی رفتار ترک شغل فردی می باشند. تمایل به ترک شغل در فرد موجب توجه و ارزیابی گزینه های شغلی مختلف می شود (حسني و جودت كردلر، 1391، ص 342).
2-1-3) عوامل زمينه ساز ترك شغلعوامل زمینه ساز ترک شغل به شرح زیر است (عليزاده ،1386 ، صص. 79-75).
1- نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل
پژوهشهای متعددی گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند. علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی(کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند.
سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتراز افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتی که احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند.
همچنین وای و رابینسون (1998) و پرایس و میولر (1986) به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتي) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند. مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. برای مثال، نتایج به دست آمده نشان می دهد که زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند. پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی‎های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و نا آشنا با محیط کاری هستند.
2- نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل
پژوهش های صورت گرفته نشان می دهد که کاهشِ تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد تعهد سازمانی، تمایل به بقا و تلاش بسیار زیاد ژبرای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش پورتو و همکاران (1974)، پژوهشگران، خشنودی شغلی را به عنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می کردند؛ اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود. همچنین، آنها به این نتیجه رسیدند که در مقایسه با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی بهتر می تواند ترک شغل کارکنان را پیش بینی نماید.
نظریه پردازان، یک مدل سه وجهی را برای تعهد سازمانی فرض می کنند در مدل سه وجهی، تعهد سازمانی از سه وجه، عاطفی، مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است. همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیان هایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است. نتایج پژوهشها نشان می دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی، تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می شود.
3- نقش خشنودی شغلی در تمایل به ترک شغل
ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که به صورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال، بلودرن و موبلی (1982) به این نتیجه رسیدندکه بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجوددارد، شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک می کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید ولی به به نظر می رسد که خشنودی شغلی تنها درصد بسیار کمی از واریانس (کمتر از 15 درصد) تمایل به ترک شغل را تبیین می کند.
بررسی دقیق تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‎های اختصاصی تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می دانند . در این راستا هاتون و امرسون (1998) بر این باورندکه سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیف‌تری را ایفا می نمایند.
4- نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی در تمایل به ترک شغل
پژوهشگران جهت تبیین دقیق تری از دلایل تمایل به ترک شغل کارکنان، تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی را نیز مورد مطالعه قرار داده اند. نتایج نشان می دهد، افرادی که ارزشهای فردی شان با ارزشهای سازمانی تجانس بیشتری دارد، تمایل دارند که خشنودی شغلی و تعهد سازمانی بیشتری از خود نشان دهند و در مقابل، اگر میزان تجانس بین ارزشهای فردی و سازمانی کاهش پیدا کند، کارکنان تمایل بیشتری به ترک سازمان پید ا می کنند. همچنین نتایج نشان می دهد که سازگاری ارزشهای فردی و سازمانی می تواند سبب پیش بینی ترک شغل در دو سال آینده شود. بیشتر مطالعات انجام شده شده در ارتباط با تناسب ارزشهای فرد سازمان، حول هفت ارزش فردی و سازمانی، شاملِ پیشرفت مدار بودن، به لحاظ اجتماعی پاسخگو بودن، حمایت مدار بودن، تاکید بر خلاقیت و نوآوری، تاکید بر پاداش ها، عملکرد مدار بودن و تمایل به ثبات و یکنواختی، متمرکز شده اند (عليزاده ،1386 ، صص. 79-75).
2-1-4) هزینه های ترک شغلهزینه های ترک خدمت کارکنان را می توان به شرح ذیل تشریح نمود :
هزینه های مربوط به پست بلاتصدی : شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.
هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی (بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمون های استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) و هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی).
هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارت های مورد نیاز (جزوات، کتاب ها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.
هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرح های در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان . (علیزاده، 1386، ص. 74).

2-1-5) مدل عوامل موثر بر ترك خدمت كاركنان
پرايس در مدل خود عوامل موثر بر ترك خدمت را به سه دسته تقسيم مي كند
متغير محيطي
فرصت هاي محيطي از قبيل موجود بودن شغل هاي جايگزين، ترك خدمت را افزايش مي دهد. فرصت بيشتر ، آگاهي كاركنان را در باره شغل هاي جايگزين و هزينه و منفعت آن افزايش مي دهد و اگر به نظر برسد كه مزاياي شغل جايگزين از هزينه هاي آن بيشتر باشد كاركنان شغل خود را ترك مي كنند.
متغير هاي فردي
الف- آموزش عمومي: اندازه اي است كه دانش مورد نياز براي يك شغل بين كاركنان قابل انتقال است .ب- درگيري شغلي: عبارت است از تمايل به تلاش در شغل. هرچه درگيري شغلي كاركنان بالاتر باشد پاداش بيشتري دريافت مي كنند و رضايت شغلي آنان بيشتر مي شود .
3- متغير هاي ساختاري
الف- استقلال: درجه اي است كه در آن يك كارمند قدرت شغلي را اعمال مي كند. استقلال، ترك شغل را كاهش مي دهد.
ب- فرصت هاي ترفيعي: عبارت است از درجه گردش بالقوه منصب هاي شغلي.
ج- روتين سازي: شغل هاي تكراري به دليل كاهش رضايت شغلي ، باعث افزايش ترك خدمت مي شود.
د- حمايت اجتماعي: عبارت است از كمك از سوي سرپرست، همكاران و خانواده در حين مشكلات شغلي. اين حمايت ترك خدمت را كاهش مي دهد.
ه- عدالت توزيعي: اندازه اي است كه بر آن پاداش ها و تنبيه ها متناسب با عملكرد شغلي باشد.
و- استرس شغلي: چهار نوع استرس عبارتند از : كمبود منابع، ابهام نقش، تضاد نقش و حجم كاري.
ز- پرداخت: پول و مزايايي كه كاركنان براي انجام كار دريافت مي كنند. پرداخت با تاثير مثبت بر رضايت شغلي باعث كاهش ترك خدمت مي شود. (شهبازي و همكاران ، 1387، ص 42).
بخش دوم: رضایت شغلی2-2-1) مقدمه ای بر رضایت شغلی
يكي از عواملي كه در بقاي سازمان ها بسيار موثر است عامل نيروي انساني است. هر فرد سعي مي كند شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تامين نيازهاي مادي، نيازهاي رواني او را نيز تامين نمايد. به طور كلي موفقيت هر سازمان تا حدود زيادي بستگي به تلاش و رضايت كاركنان سازمان دارد. شايد بتوان گفت كاركناني كه داراي روحيه بالاتر، خلاقيت و مهارت هستند، از رضايت شغلي بهتر و بالاتري برخوردار هستند (روحي عزيزي و مهدوي، 1379، ص 51).
هنگامي كه كاركنان به سازمان ها مي پيوندند، مجموعه اي از خواسته ها، نيازها و آرزوها را كه باعث ايجاد انتظارات شغلي مي شود، با خود وارد سازمان مي نمايند. پاسخ هاي سازمان به خواسته ها و توقعات كاركنان، احساس مثبت يا منفي افراد به شغل خود (رضايت يا نارضايتي شغلي) را شكل مي دهد. در واقع رضايت شغلي نشان دهنده ميزان رابطه توقعات كاركنان با پاداش هاي سازمان است (Willem , et al. , 2007). طبق تعريف رضایت شغلی عبارت است از ارزیابی كاركنان از شغل خودشان در چهارچوب کاری معين (Carrier&, Bourque, 2009 , p.33).
بنابراين مديران بايد حداقل به سه دليل به رضايت شغلي كاركنان سازمان مربوط اهميت دهند: بين رضايت شغلي و بهره وري ارتباط وجود دارد؛ ثابت شده است كه كاركنان راضي، از سلامت جسمي و رواني بهتري برخوردارند و همچنين افراد ناراضي سازمان را ترك مي‎كنند و بيشتر استعفا مي دهند؛ رضايت شغلي پديده اي است كه از مرز سازمان و شركت فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان (جامعه) نيز مشاهده مي شود (شكري و همكاران ، 1391 ،ص 120).
2-2-2) تعاريف و مفاهيم رضايت شغليمحققان تعریف های متفاوتی از رضایت شغلی ارایه داده اند، اگر چه یک تعریف مشترک و مورد توافق همگان در زمینه رضایت شغلی وجود ندارد اما اکثر این تعاریف با هم مرتبط اند. هسته اصلی همه تعاریف عبارت است از: وضعیتی که فرد واکنش هیجانی خوشبینانه نسبت به یک شغل خاص دارد.
( Halepota, 2011, p.40)
اسپکتور (1997) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی که نشان دهنده علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نارضایتی) به شغلشان مي‌باشد، تعريف نموده است(Cortese et al. , 2010 , p.37) .
رضايت شغلي یک نوع احساس خشنودي است كه در اثر دستيابي افراد به اهداف ، بدست مي‌آيد (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155)
رضايت شغلي عبارت است از درجه ای از احساسات و نگرش‌هاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامي كه يك شخص مي گويد داراي رضايت شغلي بالايي است ، اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش ر ا دوست دارد، احساسات خوبي دربارة كارش دارد و براي شغلش ارزشي بسيار قائل است (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155).
رضايت شغلي عبارت است از احساسات مثبت يا لذت بخشي كه هر فرداز راه ارزيابي شغل خود يا تجربيات شغل خود بدان دست مي‌يابد (ساعتچی و همکاران، 1387، ص 155)
فیشر و هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و اوضاع اشتغال می انگارند. آنان معتقدند اگر شغل مورد نظر لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند، در این حالت فرد از شغلش رضایت دارد. در مقابل چنانچه شغلش لذت مطلوب را در پی نداشته باشد، احساس نارضایتی می کند و در صدد تغییر شغل برمی آید.(کریمی فرد، 1384،ص38)
لوی گاربول و مونت مارکوت معتقدند رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است.کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند، گزارشی ارائه نمی کند بلکه در این زمینه قضاوت می کندکه اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا خیر.(رجب بیگی، 1385، ص 115)
رضایت شغلی یک تابع از رابطه درک شده است بین آنچه یک شخص از شغل خود می خواهد و آنچه که می بیند. بنابراین رضایت شغلی اشاره به این دارد که کارکنان تا چه میزان از تلاش های خود در محل کار احساس لذت می کنند.(Tuzun, 2009, p.729)
هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روان شناختی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر وی صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.(شکری و میرهاشمی، 1385، ص75).
برخی از نظریه پردازان معتقدند رضایت شغلی عبارت است از نگرش افراد نسبت به شغل و سازمانی که در آن کار می کنند(Mosadegh Rad &Yarmohammadian, 2006, p.14).
طبق نظر لاك (1969) وي رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفي مثبت که در اثر ارزيابي بفرد از شغل خود از طريق مقايسه بين آنچه كه از شغل خود انتظار داشته و آنچه كه واقعا از آن كسب نموده است، ايجاد مي‌شود ( Saari & Judge , 2004 , P. 395)
رضایت شغلی می تواند به عنوان نتیجه تعامل بين کارمند و ادراک وي از شغل و محیط کار، در نظر گرفته شود (Rehman et al. , 2010 , P.1137).
كالبريج (1977) معتقد است كه رضايت شغلي داراي دو بعد است. رضايت شغلي داخلي كه نشانگر احساس مردم درباره طبيعت و ماهيت وظايف شغلي است، و رضايت شغلي خارجي كه به احساس مردم درباره جنبه‌هاي شرايط كاري كه خارج از حوزه وظايف شغلي رخ مي‌دهد، اشاره دارد.
(Voon et al , 2011 , P. 25)
2-2-3) اهمیت رضایت شغلیتوجه به موضوع رضایت شغلی به نفع کل جامعه خواهد بود، زیرا منفعت آن در نهایت به جامعه خواهد مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت دهند:
1- مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می کنندو بیشتر استعفا می دهند، اما افراد راضی کمتر غیبت کرده و کارشان را منظم انجام می دهند.
2- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند، اما افراد ناراضی مستعد انواع بیماری ها، از سردرد تا بیماری های قلبی می گردند.
3- رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان یا شرکت فراتر رفته و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و در خارج از سازمان نمایان می شود.
سازمان‌هاي موفق معمولا كاركنان راضي تري دارند در حاليكه رضايت شغلي ضعيف مي‌تواند يك سازمان را عاجز نمايد و به آن آسيب جدي وارد كند (Galup et al. , 2008 , P.58)
2-2-4) نظریه های رضایت شغلیاز جمله نظریه های رضایت شغلی كه در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادكننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر اشاره كرد: (پور كلهر و همكاران، 1391 ، ص. 7).
1- نظریه نیازها : كه رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند. یكی اینكه چه میزان از نیازهای فرد توسط كار او تأمین می شود و دیگر آنكه چه میزان از آنها تأمین نمی شود . نتیجه ای كه از این دو عامل حاصل می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد.
2- نظریه انتظارات : كه انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشكل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یك مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود.
3- نظریه نقشی : در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و كارگاهی و شرایط محیط كار مورد توجه است كه همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤلیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می كند. رضایت كلی نتیجه این دو جنبه است. (مقدسي، 1389، ص. 11).
4- نظريه بهداشتي- انگيزشي هرزبرگ : هرزبرگ در این نظریه به دو نوع نیاز – نیازهاي مادي و جسمی و نیازهاي روحی و روانی – اشاره می کند .عواملی که فقدان آنها موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می‎آورد، عوامل بقا یا عوامل بهداشت و عواملی که وجود آنها منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود، عوامل انگیزش نامیده می شود.
5- نظریه کامروایی نیاز: این نظریه بر دو مفهوم استوار است، اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی وخشنود می شودو دوم هر چه اهدافی که فرد براي نیل به آن تلاش می کند، داراي اهمیت و ارزش بیشتري باشد،زمانی که آن را بدست می آورد رضایت بیشتري خواهد داشت وچنانچه ازدست یافتن به آن ناکام شود، ناخشنودتر و ناراضی ترخواهدشد (پور كلهر و همكاران ، 1391 ، ص. 7).
2-2-5) اندازه گيري رضایت از شغلبرای اندازه گیری رضایت از مشاغل روش های متعددی وجود دارند كه به طور خلاصه می توان به پنج مورد آن اشاره نمود.
1- مقیاس های ارزیابی : رایج ترین روش برای رضایت از مشاغل می باشد كه بصورت گزارش های كلامی مستقیم ارايه می گردد كه می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد.
2- پیشامدهای بحرانی : این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد كه بصورتی عمل می گردد كه از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را كه خشنودكننده و ناخشنودكننده بود را توصیف كنند.
3- مصاحبه ها : در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها كاربردی می توان مصاحبه انفرادی را بكار برد كه ممكن است بصورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده بكار گرفته شود.
4- رفتارهای آشكار: این روش مخصوص مدیران می باشد كه بصورت مشاهده واقعی كاركنان بكار گرفته می شود.
5- گرایش های عملی: در این نوع ارزیابی از افراد سوال می شود كه چه گرایش های در مورد شغل خود دارند. در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلي (مقدسي ، 1389 ، ص. 11).
2-2-6) ابزار اندازه گيري رضایت از شغليكي از ابزارهاي معتبر براي سنجش رضايت شغلي ، شاخص توصيفي شغل (JDI) است. رضايت شغلي ناشي از جنبه هاي مختلف شغل همچون پرداخت، فرصتهاي ترفيع، سرپرست، همكاران و عوامل محيط كاري همچون سبك سرپرستان، خط مشي ها، تعلق گروه كاري، شرايط كاري و مزاياي شغلي است. در مدل (JDI) ، پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضايت شغلي مطرح هستند كه عبارتند از:
پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و برابري در پرداخت
شغل: حدي كه وظايف شغلي فرصت را براي آموزش فراهم مي سازد
فرصت هاي ارتقا: قابليت دسترسي به فرصت هاي پيشرفت
سرپرست: توانايي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان
همكاران: حدي كه همكاران ، شايسته و حمايت كننده هستند ( مقيمي، 1385، ص391).
2-2-7) عوامل موثر بر رضایت شغلیاز جمله عواملی كه بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می باشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است:
كازمایر اظهار می دارد كه رضایت از شغل و علاقمندی به كار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امكان پذیر است. از جمله عواملی كه در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می شود تشویق و تنبیه است. تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است كه احتمال تكرار یك رفتار پسندیده را افزایش می‎دهد و تنبیه نوعی آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار می باشد و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از كاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محركه سازمان است و تنبیه بجا و به موقع نیز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است.
ساده ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرك و پاسخ نام گذاشته اند و بدین ترتیب است كه در برابر هر پیشامدی موجود زنده واكنشی از خود نشان می دهد. پاداش سبب می شود كه رفتار قبلی مجدداً بروز كند به این جهت می توان وسیله مهمی برای انجام كارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد.
وقتی كه فرد در یك سازمان به كار اشتغال می ورزد و نیروی خود را برای ارايه خدمت یا تولید محصول صرف می نماید، در مقابل انتظار دارد كه سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه ها همان امكانات مادی و معنوی هستند كه به فرد داده می شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد. ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و
حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملكرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خالق و بدیع پاداش های گوناگون را طلب می كند. صرف وقت و مهارت های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می دهد مبادله می شود. قدردانی وتشكر از تلاش های فرد، قوی ترین فعالیتی است كه می تواند در پرورش نیروی انسانی به كار رود و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می تواند به عنوان یك تشویق منجربه رضایت و دلگرمی كارمند شود (مقدسي ، 1389 ، ص. 10).
در يك دسته بندي ديگر عواملي كه بر رضايت مندي شغلي تاثير مي گذارند، را مي توان به سه دسته تقسيم نمود از قبيل:
الف. عوامل دروني محتوايي يا صفات و ويژگي هاي كار
پژوهش ها نشان داده است كه صفات و ويژگي هاي كار با رضايت شغلي ارتباط دارد. جالب و معني دار بودن كار، مهارت كافي فرد، تنوع در كار، سطح مطلوب چالش يا برانگيزنده بودن كار، تناسب كار با وضعيت جسمي فرد و اطلاع و دسترسي فرد به نتايج حاصل از كار از جمله اين عوامل دروني هستند.
ب. عوامل زمينه ساز بيروني
اين عوامل زمينه ساز بيروني شامل موارد زير مي باشد : دستمزد (درآمد) كه تقريباً براي همه گروه هاي شغلي يكي از مهمترين عوامل كاري به شمار مي آيد، امنيت شغلي، ابهام نقش، ساختار سازماني، شرايط فيزيكي كار، عوامل محيطي مانند دسترسي به امكانات تفريحي، ورزشي و رفاهي در محيط كار، روابط با همكاران، الگوهاي مديريتي حاكم بر سازمان و ميزان مشاركت كاركنان در فرآيندهاي كاري، از مهمترين عوامل بيروني در رضايت شغلي است (صالح بلوردي و پاشا شريفي، 1389، ص. 23)
ج. ويژگي هاي فردي
اين ويژگي ها شامل سن، سطح مهارت، جنسيت، هوش و استعداد و سلامت جسمي و رواني است. صالح (1388)، چهار بعد براي خودآگاهي موقعيتي تعريف كرده است . خودآگاهي در موقعيت مديريتي عبارت است از «مديريت تعامل هاي خود با ديگران پس از كسب شناخت از خود». خود آگاهي – خود ابرازي در موقعيت عمومي عبارت است از خودآگاهي در موقعيت عمومي كه خود ابرازي را دربرمي گيرد و شامل تمركز برخود در زمان ابراز وجود مي شود. خودآگاهي در موقعيت خصوصي كه شامل شناخت نسبت به تجارب دروني، احساسات، هيجانات و ارتباط خود با ديگران است و ناآگاهي از خود- موقعيت، بعد مخالف با خودآگاهي در موقعيت خصوصي است كه شامل احساسات منفي در رابطه با خود، ناآگاهي نسبت به خود و اضطراب در خصوص نحوه عملكرد در موقعيت هاي ناشناخته و جديد است.
در دسته بندی دیگری، عوامل موثر بر رضایت شغلی به صورت زیر مشخص شده اند :
1-فرصت ها: فرصت های مرتبط با شغل رضایت کارکنان را افزایش می دهد. برای مثال شغلی که فرصت حضور در پروژه ها، رقابت کردن و مستلزم مسئولیت های بیشتر است.
2- استرس: زمانی که استرس و فشار بالاست، رضایت شغلی کاهش می یابد. زمانی که شغل با زندگی شخصی افراد مرتبط نیست، یا منبع سردرگمی باشد، آن شغل استرس زا است.
3- رهبری: کارکنان زمانی خشنود ترند که با مدیران رهبر کار می کنند.رهبری در برگیرنده انگیزش کارکنان، تلاش برای کسب عملکرد بهتر و غیره است.
4- استاندارد کاری: زمانی که کیفیت کار افزایش می یابد رضایت کارکنان نیز افزایش می یابد.
5- پاداش منصفانه: کارکنان زمانی که عملکردشان بطور منصفانه پاداش داده می شود، راضی ترند.
6- اختیار کافی: اعطای آزادی بیشتر به کارکنان آنها را راضی تر خواهد ساخت
.(Ozdemir , 2009)
جورج و جونز عوامل موثر بر رضایت شغلی را در چهار دسته قرار می دهد:
1- شخصیت و صفات شخصیتی
2- ارزش ها
3- موقعیت کار و شغل
4- تاثیر اجتماعی
اين عوامل در شکل (2-1) ارایه شده است.
216217558420ارزش های درونی و بیرونی
00ارزش های درونی و بیرونی

-161925106680شخصیت، شیوه های ثابت و پایدارو اساسی تفکر و رفتار فرد
00شخصیت، شیوه های ثابت و پایدارو اساسی تفکر و رفتار فرد
4391025106680موقعیت کار، نفس کار، همکاران، مدیران، زیردستان،فضای کار،ساعت کار، دستمزد، امنیت شغلی
00موقعیت کار، نفس کار، همکاران، مدیران، زیردستان،فضای کار،ساعت کار، دستمزد، امنیت شغلی
294322510668000
378142533782000145732533782000216217597790رضایت شغلی
00رضایت شغلی

29432259588500
1828800182245تاثیر اجتماعی،همکاران، گروه ها و فرهنگ
00تاثیر اجتماعی،همکاران، گروه ها و فرهنگ

شکل (2-1) : عوامل موثر بر میزان و سطح رضایت شغلی جورج و جونزمنبع : (دیواندری و همكاران، 1387،ص6)
2-2-8) پیامدهای رضایت شغلیمطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیر های سازمانی تاثیر بالقوه دارد، که این متغیرها عبارتند در زیر ارایه شده اند: (درویش، 1386،ص140-129)
عملکرد شغلی: عقل سلیم بیان می دارد که باید بین رضایت ضغلی و عملکرد شغلی ارتباطی وجود داشته باشد. بطور کلی یک کارمند راضی و شاد باید یک کارمند مولد باشد. مطالعات میان این دو متغیر همبستگی معقولی نشان می دهند.
رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که طبق آن کارمند تمایل دارد به همکاران یا سازمان کمک کند، و این رفتار از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می باشد. رفتار شهروند سازمانی، تعدادی کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به مکاران انجام می دهند و این نوع رفتارها جزو وظایف و مسئولیت های واگذار شده به فرد نیست. اشنک (1998) برآورد نموده است که بروز رفتار شهروندی سازمانی، معلول رفتار مناسب سرپرست و ناشی از رضایت شغلی فرد می باشد. در حقیقت بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی درونی وجود دارد.
رفتار واپس گرایانه: بسیاری از تئوری های رفتاری نشان می دهند افرادی که شغل خود را دوست نداشته باشند، عکس العمل هایی مانند ترک کار، غیبت و یا دیر حاضر شدن در سرکار از خود نشان می‎دهند. برخی صاحب نظران تاکید نموده اند غیبت و ترک کار انگیزه های بنیادینی هستند که کارکنان برای فرار از پدیده عدم رضایت شغلی به کار می گیرند. در یک تجزیه و تحلیل کلان، میترا و سایرین، دریافتند غیبت و ترک کار، دارای همبستگی درونی می باشند. افرادی که ترک کار می نمایند دارای سطوح بالایی از غیبت پیش از ترک کار هستند (درویش، 1386،ص140-129).
غیبت از کار: غیبت از کار پدیده ای است که اثربخشی و کارایی سازمانی را کاهش و هزینه های نیروی کار را افزایش می دهد. نظریه های غیبت از کار ادعا می کنند که رضایت شغلی در تصمیم کارکنان در غیبت از کار نقش حیاتی ایفا می کند.
ترک کار: بسیاری از نظریه های ترک کار اذعان می دارند که عدم رضایت شغلی به ترک از کار منجر می گردد. کارکنانی که شغلشان را دوست ندارند تلاش می کنند شغل جایگزین برای آن بیابند. مطالعات مستدلی وجود دارد که همبستگی میان رضایت شغلی و ترک کار را بیان می کند.مدل های ترک شغلی، مقوله رضایت شغلی را در فرایند پیچیده ای قرار داده است که به عوامل داخل و خارج از سازمان مربوط می باشد. ویژگی های فردی و سازمانی، تعیین کننده سطح رضایت شغلی می باشند. اگر سطح رضایت شغلی پایین باشد، فرد رفتار ترک شغل از خود نشان می دهد و این رفتار ممکن است وی را وادار کند تا شغل جایگزین را جست و جو نماید و اگر این رفتار موفقیت آمیز باشد، به ترک شغل منجر خواهد گردید.
فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی عکس العمل احساسی نسبت به شغل و بیان کننده عوارض فرسودگی و احساس افسردگی در کار می باشد. همانگونه که انتظار می رود فرسودگی شغلی با رضایت شغلی دارای رابطه معناداری می باشد و معمولا کارکنان ناراضی، سطح بالایی از فرسودگی شغلی را گزارش نموده اند (درویش، 1386،ص140-129).
بهداشت جسمانی و رفاه روانی: سلامتی جسمانی و روانی ممکن است نگرش های شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که شغلشان را دوست ندارند ممکن است پیامدهای بهداشتی نامطلوبی را تجربه نمایند این عواقب شامل عوارض جسمانی و مشکلات روحی و روانی می باشد. پیش بینی شده است که نارضایتی شغلی نتیجه اش کوتاهی طول عمر می باشد. محققان میان رضایت شغلی و عوارض فیزیکی یا روانی مانند سردرد و سوءهاضمه، اضطراب و افسردگی رابطه معناداری یافته اند (درویش، 1386،ص140-129).
رفتارهای ضد تولیدی یا غیر مولد: رفتار ضد تولیدی، برعکس رفتار شهروند سازمانی بوده، شامل رفتارهای زیان بخش و اقداماتی است که فرد به صورت عمدی و یا غیرعمدی انجام می دهد. این رفتارها عمدتاً شامل پرخاش علیه همکاران، کارفرما، خرابکاری و دزدی می باشد. علل اینگونه رفتارها ، متعدد و با عدم رضایت شغلی و عجز از کار مرتبط می باشد. چین و اسپکتر (2000) گزارش کرده اند که رضایت شغلی با درگیری و پرخاش کارکنان با یکدیگر یا خرابکاری و دزدی در کار همبستگی معناداری دارد. بین احساس خصومت در کار و رضایت شغلی نیز ارتباط وجود دارد. کارکنان نارضایتی احتمالا نارضایتی شان را به صورت رفتارهای ضد تولیدی نشان می دهند(درویش، 1386،ص140-129).

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *