مقالات

say21

دانشگاه آزاد اسلامي
واحد رشت
دانشکده مديريت وحسابداري
گروه مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت دولتی گرایش: مدیریت منابع انسانی
عنوان تحقیق:
رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی
(مطالعه موردی: مدیران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت)
استاد راهنما:
دکتر محمدرضا آزاده دل
نگارش:
حسین حبیب پور تنیانی
تابستان 1393
508000135255

دانشگاه آزاد اسلامي
واحد رشت
دانشکده مديريت وحسابداري
گروه مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت دولتی گرایش: مدیریت منابع انسانی
عنوان تحقیق:
رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی
(مطالعه موردی: مدیران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت)
استاد راهنما:
دکتر محمدرضا آزاده دل
نگارش:
حسین حبیب پور تنیانی
تابستان 1393

صورتجلسه دفاع

سپاسگزاري
سپاس خداوند منان را که عشق آموختن در دل انسانها بر افروخت.
بدین وسیله از استاد گرامی و ارجمندم جناب آقای دکتر محمدرضاآزاده دل که در مقام استاد راهنما از مرحله انتخاب موضوع تا اتمام پایان نامه همواره از تجارب ارزنده و راهنماییهای به موقع شان بهره مند بوده ام تشکر و قدردانی می نمایم .
از سایر اساتیدی که در طی مدت انجام تحقیق با بذل عنایت و بیان نظرات ارزشمند خود همواره مرا راهنمایی نموده اند قدردانی می نمایم.
از پاسخ دهندگان محترم که در پاسخگویی صادقانه به پرسشنامه ها و تحویل بموقع آنها با بنده همکاری نمودند قدردانی می نمایم.
از رؤسای ارجمند ادارات آموزش و پرورش خاصه مسؤلین محترم حراست و معاونت پژوهشی که در صدور معرفی نامه و مجوز ورود به مدارس برای انجام این پژوهش و نیز از پاسخ دهندگان محترم که در پاسخگویی صادقانه به پرسشنامه ها و تحویل بموقع آنها با بنده همکاری نمودند قدردانی می نمایم.

تقدیم به:
این پایان نامه را تقدیم می کنم به
برادر عزیزم
که همچون پدری دلسوز در تمامی دوره های زندگی حامی و راهنمای من بوده است.
«فهرست مطالب»
عنوانصفحه
چكيده1
فصل اول. کلیات تحقیق2
1-1- مقدمه3
1-2- بیان مسئله4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق5
1-4- چارچوب نظری تحقیق6
1-5- اهداف تحقیق7
1-6- فرضیات تحقیق 7
1-7- تعریف متغیرهای تحقیق7
1-7-1- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق7
1-7-2- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق8
1-8- قلمرو تحقیق9
1-9- نتیجه گیری10
فصل دوم. ادبیات تحقیق11
مقدمه12
2-1- بخش اول (شخصیت)14
2-1-1- تعاریف و مفاهیم شخصیت14
2-1-1-1- منشأ شخصیت 14
2-1-1-2- ناخودآگاه فردی و شخصیت15
2-1-1-3-تجزيه و تحليل مراوده اي16
2-1-1-4- انواع مراودات17
2-1-2- مدل پنج عاملی شخصیت18
2-1-3- تئوری ها و مدل ها22
2-1-4- ویژگی های مهم شخصیتی24
2-2- بخش دوم: عملکرد شغلی27
2-2-1-تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی27
2-2-2- ارزیابی عملکرد شغلی30
2-2-3- اهمیت و ضرورت عملكرد شغلی31
2-2-4- کاربردهای ارزیابی عملکرد شغلی32
2-2-4-1- مراحل مختلف ارزیابی عملکرد شغلی32
2-2-4-2- عوامل موثر در تعيين نوع ارزیابی عملکرد شغلی33
2-2-5- معيارهاي عملكرد شغلی33
2-2-6- عوامل و ويژگيهاي موثر بر اثربخشي سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد38
2-3- بخش سوم : پیشینه41
2-3-1- پیشینه داخلی41
2-3-2- پیشینه خارجی43
فصل سوم. روش اجرای تحقیق46
3-1- مقدمه47
3-2- روش تحقیق47
3-4- جامعه آماری48
3-5- نمونه آماری48
3-6- روش و ابزار جمع آوری داده ها48
3-7- روایی و پایایی ابزار گرد آوری اطلاعات49
3-7-1- روایی 49
3-7-2- پایایی50
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها51
3-8-1- آمار توصیفی51
3-8-2- آمار استنباطی 51
3-9- نتیجه گیری51
فصل چهارم. تجزیه و تحلیل داده‌ها53
4-1- مقدمه54
4-2- آمار توصیفی55
4-2-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان55
4-3- بررسی نرمال بودن متغیرها65
4-4- آمار استنباطی66
فصل پنجم. نتیجه‌گیری و پیشنهادها71
5-1- مقدمه72
5-2- نتایج و یافته ها72
5-3- پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق77
5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی78
5-5- محدودیت های تحقیق78
منابع و ماخذ79
پیوست85
«فهرست جداول»
عنوانصفحه
جدول2-1- شاخص های ابعاد مدل پنج عاملی شخصیت22
جدول4- 1- توصیف متغیر جنسيت 55
جدول4- 2- توصیف میزان تحصیلات56
جدول4- 3- توصیف سابقه خدمت57
جدول4- 4- توصیف متغیر روان نژندی(روان رنجورخویی)58
جدول4- 5- توصیف متغیر برون گرایی ( درون گرایی)59
جدول4- 6- توصیف متغیر گشودگی( اشتیاق به تجارب تازه)60
جدول4- 7- توصیف متغیر توافق پذیری61
جدول4- 8- توصیف متغیر باوجدان بودن(مسئولیت پذیری)62
جدول4- 9- توصیف متغیر عملکرد شغلی63
جدول 4-10- نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف65
جدول4-12- ضریب همبستگی بين برون گرايي مديران و عملكرد شغلي كاركنان67
جدول4-13- ضریب همبستگی گشودگي مديران و عملكرد شغلي كاركنان68
جدول4-14- ضریب همبستگی توافق پذيري مديران و عملكرد شغلي كاركنان69
جدول4-15- ضریب همبستگی با وجدان بودن مديران و عملكرد شغلي کارکنان70
جدول 5-1- توصیف سوالات پرسشنامه73

«فهرست اشکال»
عنوانصفحه
شکل1-1- مدل مفهومی تحقیق6
شكل2-1- مدل ارزيابي عملكرد در سازمانها29

«فهرست نمودارها»
عنوانصفحه
نمودار4-1- نمودار دایره ای جنسيت55
نمودار4-2- نمودار میله ای میزان تحصیلات56
نمودار 4-3- نمودار میله ای سابقه خدمت57
نمودار 4-4- نمودار هیستوگرام روان نژندی(روان رنجورخویی)58
نمودار4-5- نمودار متغیر برون گرایی ( درون گرایی)59
نمودار 4-6- نمودار هیستوگرام گشودگی( اشتیاق به تجارب تازه)60
نمودار 4-7- نمودارهیستوگرام توافق پذیری61
نمودار4-8- نمودار هیستوگرام باوجدان بودن(مسئولیت پذیری)62
نمودار4-9-نمودار هیستوگرام عملکرد شغلی63
چكيده
هدف این تحقیق بررسی رابطه ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان است. روش تحقیق بکار گرفته شده، توصیفی از نوع همبستگی بوده و از نظر هدف یا ماهیت ازنوع کاربردی است. روش گردآوري داده ها به صورت ميداني و ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت به تعداد 150 نفر و کارکنان مربوطه در جامعه‌ی آماری حدود 450 نفر بوده‌اند. نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان به تعداد 108 نفر برای هر کدام بود. از آنجایی که این تحقیق به بررسی ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان پرداخته، لذا 108 پرسشنامه ابعاد شخصیتی را مدیران و 108 پرسشنامه عملکرد شغلی را کارکنان پاسخ دادند و سپس همبستگی بین این دومتغیر سنجیده شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون انجام گرفت. روایی تحقیق با استفاده از روایی محتوا از طریق اساتید محترم و خبرگان مورد سنجش قرار گرفت. پایایی تحقیق نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ سنجیده شد که میزان آلفای بالاتر از 70/0 است. نتایج تحقیق نشان دادکه بين روا ن نژندي يا روان رنجورخويي، برون گرايي، گشودگي ، توافق پذيري و با وجدان بودن مديران و عملكرد شغلي كاركنان رابطه وجود دارد.
کلمات کلیدی: روا ن نژندي ، برون گرايي ، گشودگي ، توافق پذيري ، با وجدان بودن ، عملکرد شغلی

فصل اول
کلیات تحقیق
فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
مدیریت در هر سازمان به عنوان هسته مرکزی و مغز متفکر آن عمل می کند. این عنصر در واحدهای آموزشی از حساسیت و اهمیت خاصی برخوردار است و بهبود عملکرد در این زمینه تحت تأثیر عوامل گوناگونی است که از آن جمله می توان به شخصیت مدیران اشاره کرد(حسینیان،1386).
در بسیاری از محیط ها و موقعیت های آموزشی و شغلی بر توانایی های فردی به عنوان عامل اصلی موفقیت تاکید می شود. اما باید توجه داشت که این توانایی ها به تنهایی نمی توانند عامل موفقیت باشند بلکه باید تفاوت های فردی بین افراد را به عنوان عامل مهم و موثر در موفقیت شغلی و تحصیلی آنان در نظر گرفت. تحلیل تفاوت های فردی همواره از نظر روانشناسی در سازمان ها به خصوص آموزش و پرورش مورد توجه قرار گرفته است. یکی از متغیرهای تفاوت فردی ویژگی های شخصیتی است.شناخت و یژگی های شخصیتی افراد و استفاده از الگوهای اثربخش در برنامه های آموزشی از اهمیت زیادی برخوردار است(عیسائی و همکاران،1392). عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند. اگر مديران ما در سازمانها  با استفاده از استعداد كاركنان آموزش مورد نياز را در اختيار كاركنان قراداده و ضمن دادن فرصت مناسب و امكانات مورد نياز  به آنان و ايجاد انگيزه مي‌توانند بهترين عملكرد را در كاركنان شاهد باشند اما متاسفانه در بعضي از سازمانها شاهد آن هستيم كه مديران عمدتا به عملكرد كاركنان توجه كافي نداشته و عمدتا بر اساس اميال خود تصميم مي گيرند. یکی از عواملی که بر عملکرد کارکنان تاثیر گذار است شخصیت و ابعاد آن است. ابعاد شخصیت در این تحقیق روان نژندی(روان رنجورخویی)، برون گرایی ( درون گرایی)، گشودگی( اشتیاق به تجارب تازه)، توافق پذیری و باوجدان بودن(مسئولیت پذیری) بوده است.
آنچه در این فصل مورد بررسی قرار می گیرد، بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی می باشد. در این فصل ابتدا مساله تحقیق ، اهمیت وضرورت موضوع تحقیق بیان شده و سپس به اهداف و سوالات تحقیق به همراه چارچوب نظری و فرضیات و تعاریف نظری و عملیاتی تحقیق و در خاتمه به قلمرو پژوهش پرداخته شده است.

1-2- بیان مسئله
عملکرد شغلی عبارت است از آنچه شخص انجام می دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می توان آن را در اطلاعات تخصصی هر فرد اندازه گیری کرد(موچینکی، 2008). عملكرد شغلی هم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملكرد به عنوان عمل امروز كه مقدمه تولید مقدار مشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می‌شود(آقا یوسفی و میرحسنی، 1391). عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(موچینکی، 2008).
فقدان عملکرد کارکنان باعث کاهش بهره وری سازمان و عقب ماندن از سایر رقبا خواهد شد. سازمان هایی که برای حفظ بقاء و رقابت تلاش می‌کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می‌‌دانند، باید اصل بهبود مستمر عملکرد شغلی کارکنان را سرلوحه فعالیت خود قرار ‌دهند. این نتیجه حاصل نمی‌شود، مگراینکه زمینه دستیابی به آن با مدیریت عملکرد شغلی کارکنان امکان‌پذیر ‌شود(آقا یوسفی و میرحسنی، 1391).
عملکرد به عنوان رفتار فردی تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی(نظیر تقاضا های کاری، سازمانی و اجتماعی و…) است. تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان داده است که علاوه بر دانش ، مهارت و توانایی های مختلف، شخصیت یکی از مهمترین پیش بینی کننده های عملکرد شغلی است(هارتز و دانووان، 2005).
عملکرد شغلی یکی از مهمترین عواملی است که سازمان ها به دنبال آن هستند. سازمان آموزش و پرورش نیز از این قاعده مستثنی نیست مدیران مدارس می توانند با ویژگی های شخصیتی خود روحیه تدریس و آموزش اثربخش را در بین معلم ها افزایش دهند.همچنین براین اساس انگیزه دانش آموزان برای یادگیری افزایش خواهد یافت(شعبانی،1392).
شخصیت نقش تعیین کننده ای بر رفتار مشهود و آشکار فرد دارد . مدل پنج عاملی شخصیت یکی از مسلط ترین و تاریخی ترین مدل هاي ساختار شخصیت است و بسیاري از روان شناسان بیان کرده اند که مدل پنج عاملی بسیاري از متغیرهاي شخصیت را در برمی گیرد. ابعاد شخصيت به ترتيب عبارتند از روا ن نژندي يا روان رنجورخويي ، برون گرايي ، گشودگي، توافق پذيري ، با وجدان بودن مي‌باشد(لیندن و نیجنهویس، 2010). روان رنجورخويي، تمايل به تجربه پريشاني روان شناختي به شكل اضطراب، خشم، افسردگي، خجالت، تنفر و دامنه اي از هيجانات منفي را دربرمي گيرد. اين بعد، همچنين شامل حساسيت به داشتن عقايد غير واقعي است. برون‌گرايي، شامل حساسيت به داشتن عقايد غيرواقعي است. برون گرايي، شامل نياز به فعاليت، هيجان و تحرك است. گشودگي، صفات مرتبط با حس زيبايي‌شناختي، كنجكاوي هوشمندانه، نياز به تنوع، نگرش‌هاي غيرمتعصبانه و علايق گسترده را مشخص مي‌كند. توافق‌پذيري نيز، صداقت، نوعدوستي و همدردي را دربردارد و در تضاد با خصومت بدبينانه و خودمحورانه است و سرانجام وجداني بودن شامل كوششي منظم براي دستيابي به اهداف و پيروي جدي از اصول است(تکلو و همکاران، 2012).
یافته های تحقیقات پیرامون ارتباط بین شخصیت و عملکرد تا اواسط دهه 1980 نشان داد که رابطه معنا داری بین شخصیت و عملکرد وجود ندارد. تا اینکه با گسترش نظریه ها و مدل های شخصیتی نتایجی خلاف نتایج قبل بدست آمد و حاکی از این بود که ویژگی‌های شخصیتی از مهمترین پیش بینی کننده های عملکردشغلی است(پنی و همکاران، 2011). کلانگ (2012) نیز نشان داد که رابطه مثبتی بین ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی وجود دارد.
لذا با توجه به مسائل گفته شده این سوال مطرح می شود که آیا بین ابعاد شخصیت مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی شخصیتی رابطه معنا داری وجود دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
عملكرد شغلی کارکنان در سازمان‌ها، شركت‌ها و مؤسسات ناشي از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌هاي متفاوتي نيز براي رفع مشكلاتي كه منجر به عملكرد پايين شده‌اند وجود دارد كه يكي از اين روش‌ها متمركز شدن بر ویژگیهای شخصیتی افراد در سازمان‌ها مي‌باشد. تحقيقات نشان داده است كه كاركنان علاقهمند و وفادار به سازمان عملكرد شغلي بالاتري دارند و تمايل به ماندگاري آنها در سازمان بيشتر است، كمتر غيبت ميكنند، از انگيزه كاري بالاتري برخوردار هستند و موافقت و همراهي آنان با تغييرات سازمان بيشتر است (ساعتچي، 1384) .
یکی از مسائلی که بر عملکرد شغلی مدیران و کارکنان تاثیر می گذارد، ابعاد شخصیتی آنها ست(لیندن و نیجنهویس، 2010). با توجه به شخصيت افراد مي توان فرايند استخدام ،انتقال و ارتقاي آنها را بهتر كرد . از آنجا كه ويژگي هاي شخصيتي افراد به عنوان عواملي براي تعيين رفتار آنان عمل مي كنند، مي توان با شناسايي اين ويژگي‌ها براي پيش‌بيني رفتار چارچوبي به دست آورد. آگاهي از شخصيت افراد مي‌تواند به مديريت سازمان كمك كند تا افراد واجد شرايط را در پست‌هاي مختلف سازمان بگمارد كه اين كار به نوبه خود باعث خواهد شد جابجايي كاركنان كاهش و رضايت شغلي آنان افزايش يابد(پارسائيان و اعرابي،1386).
عملکرد شغلی یکی از مهمترین عواملی است که سازمان ها به دنبال آن هستند وشخصیت افراد از عوامل مهمی بوده که بر عملکرد کارکنان تاثیر می‌گذارد . لذا می‌توان گفت که این موضوع از جمله مسائلی است که برای آموزش و پرورش اهميت فراوانی داشته است؛ زيرا به كار بستن مديران كارآمد و شايسته در اين بخش بر عملکرد کارکنان تاثیر گذاشته و نهایتا می‌تواند موجب رشد و تعالی دانش‌آموزان گردد.
1-4- چارچوب نظری تحقیق
این تحقیق به رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان بر اساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی در مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت می پردازد. براساس آن پنج الگوی بزرگ شخصیتی به عنوان متغیر مستقل تحقیق شامل ابعاد روان نژندي يا روان رنجورخويي(N) ، برون گرايي(E) ، گشودگي(O)، توافق پذيري(A) ، با وجدان بودن(C) در نظر گرفته است. متغیروابسته تحقیق نیز عمکرد شغلی کارکنان است. مدل تحقیق بر گرفته از تحقیقات لیندن و نیجنهیوس در سال 2010 بوده است. مدل تحقیق بصورت زیر است:
ابعاد شخصيت
روا ن نژندي(رنجورخويي)
برون گرايي
گشودگي
عملکرد شغلی
با وجدان بودن
توافق پذيري
ابعاد شخصيت
روا ن نژندي(رنجورخويي)
برون گرايي
گشودگي
عملکرد شغلی
با وجدان بودن
توافق پذيري

شکل1-1- مدل مفهومی تحقیق(لیندن و نیجنهویس، 2010)
1-5- اهداف تحقیق
اهداف تحقیق بر اساس مسئله تبیین شده به شرح زیر فهرست می شوند:
1- سنجش وضعیت ابعاد شخصيتي مديران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت
2- سنجش میزان عملكرد شغلي کارکنان مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت
3- تعيين رابطه بين ابعاد شخصيتي مديران و عملكرد شغلي كاركنان مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پروش شهرستان رشت
1-6- فرضیات تحقیق
این تحقیق به بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی در مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت پرداخته است. لذا فرضیه های این تحقیق بصورت زیر شکل گرفته اند:
1- بين روا ن نژندي يا روان رنجورخويي مديران و عملكرد شغلي كاركنان رابطه وجود دارد.
2- بين برون گرايي مديران و عملكرد شغلي كاركنان رابطه وجود دارد.
3- بين گشودگي مديران و عملكرد شغلي كاركنان رايطه وجود دارد.
4- بين توافق پذيري مديران و عملكرد شغلي كاركنان رابطه وجود دارد.
5- بين با وجدان بودن مديران و عملكرد شغلي کارکنان رابطه وجود دارد.
1-7- تعریف متغیرهای تحقیق
1-7-1- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق
شخصيت
هیلگار شخصیت را الگوي معینی از رفتار و شیوة تفکر تعریف میکند که سازگاري فرد را با محیط تعیین می کند(فراهانی و همکاران،1390).
ابعاد شخصيت
ابعاد شخصيت به ترتيب عبارت از روا ن نژندي يا روان رنجورخويي، برون گرايي، گشودگي، توافق پذيري، با وجدان بودن مي باشد (لیندن و نیجنهویس، 2010)
روان نژندي
روان نژندي، تمايل به تجربه پريشاني روان شناختي به شكل اضطراب، خشم، افسردگي، خجالت، تنفر و دامنه اي از هيجانات منفي را دربرمي گيرد. اين بعد، همچنين داراي تمايل به داشتن عقايد غير واقعي، قدرت كمتر در كنترل تكانه ها و انطباق پذيري پايين تري نسبت به ديگران است(تکلو و همکاران، 2012).
برون گرايي
برون گرايي، شامل اجتماعي بودن و صفاتي مثل سرزندگي، شادابي، جرأت ورزي، نياز به فعاليت، هيجان و تحرك است(تکلو و همکاران، 2012).
گشودگي
گشودگي، صفات مرتبط با حس زيبايي شناختي، كنجكاوي هوشمندانه، نياز به تنوع، نگرش هاي غير متعصبانه، علايق گسترده و توجه به عاطفه هاي دروني را مشخص مي كند و طالب لذت بردن از نظريه هاي جديد و ارز شهاي غير متعارف هستند(تکلو و همکاران، 2012).
توافق پذيري
توافق پذيري نيز بر گرايش هاي ارتباط بين فردي تأكيد دارد و صداقت، نوع دوستي و همدردي را دربرمي گيرد و در تضاد با خصومت بدبينانه و خودمحورانه است(تکلو و همکاران، 2012).
با وجدان بودن
با وجدان بودن شامل كوششي منظم براي دستيابي به اهداف و پيروي جدي از اصول است. اين افراد توانايي بالايي در كنترل تكانه هاي خود و همچنين برنامه ريزي براي رسيدن به هدف دارند(حق شناس، 2008).
عملکرد شغلی
عملکرد شغلی به چگونگی انجام وظایف ،فعالیتها و نتایج حاصل از آنها اطلاق میشود . عملکرد شغلی را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات افراد دانست که نشان دهنده ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است(عالم تبریزی و همکاران،1388).
1-7-2- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
روان نژندي
برای اندازه گیری متغیر روان نژندی از سوالات 1 و 6 و 11 و 16 و 21 و 26و 31و 36 و 41 و 46 و 51 و 56 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
برون گرايي
برای اندازه گیری متغیر برون گرايي از سوالات 2 و 7 و 12و17و22و 27 و 32و 37 و 42 و 47 و 52 و57 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
گشودگي
برای اندازه گیری متغیر گشودگي از سوالات 3 و 8 و 13 و 18 و 23 و 28 و 33 و 38 و 43 و 48 و 53 و 58 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
توافق پذيري
برای اندازه گیری متغیر توافق پذيري از سوالات 4 و 9 و 14 و 19 و 24 و 29 و 34 و 39 و 44 و 49 و 54 و 59 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
با وجدان بودن
برای اندازه گیری متغیر با وجدان بودن از سوالات 5و 10 و 15 و 20 و 25 و 30 و 35 و 40 و 45 و 50 و 55 و 60 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
عملکرد شغلی
برای اندازه گیری متغیر عملکرد شغلی از سوالات 1 تا 15 پرسشنامه پاترسون استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
1-8- قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: موضوع تحقیق حاضر در حوزه مدیریت رفتار سازمانی است و به رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی می پردازد.
قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت می باشد.
قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در بازه زمانی زمستان 1392 تا شهریورماه 1393 انجام شده است.
1-9- نتیجه گیری
در این فصل ما به بررسی کلیات و شالوده تحقیق پرداختیم.ومسئله تحقیق و اهمیت و ضرورت این تحقیق در مدارس آموزش و پرورش استان گیلان را بیان نموده و فرضیات و اهداف تحقیق را بررسی نمودیم. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحقیق را نیز تشریح نموده و سپس هریک از متغیرهای تحقیق را نیز تعریف نمودیم .

فصل دوم
ادبیات تحقیق
فصل دوم
ادبیات تحقیق

مقدمهسازمان هاي امروزي به راحتي كالاها و مواد اوليه مورد نياز خود را از ساير سازمانهای كشورهاي ديگر تامين مي كنند و تنها منبعي كه به سهولت در شكل ايده آل آن قابل مبادله نيست نيروي انساني است به طوري كه مي توان گفت مهمترين سرمايه رقابتي يك كشور نيروي انساني كارآمد و با استاندارد است(ماکیشی، 2012).
در جريان سالهاي اخير روساي كارگزيني و روان شناسان مشاور، بيش از پيش به منظور ارزيابي بعضي ویژگیهای شخصيتی داوطلب در لحظه حساس استخدام ،روش هاي كاملا دقيق و رضايت بخشي را الزامي اعلام كرده اند. تحقيقات هونت و بروو درباره هزاران كارگر موسسات مختلف نشان ميدهد كه عوامل شخصيت بيش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسيار زيادي به عنوان عامل اخراج و شكست و عدم موفقيت ،ترفيع و پيشرفت دخالت مي كنند. اين مطالعات به اخراج كارگران به دليلي غير از دليل فقدان توليد مربوط مي شود .با توجه به شخصيت افراد مي توان فرايند استخدام ،انتقال و ارتقاي آنها را بهتر كرد . از آنجا كه ويژگي هاي شخصيتي افراد به عنوان عواملي براي تعيين رفتار آنان عمل مي كنند. مي توان با شناسايي اين ويژگي ها براي پيش بيني رفتار چارچوبي به دست آورد. آگاهي از شخصيت افراد مي تواند به مديريت سازمان كمك كند تا افراد واجد شرايط را در پست هاي مختلف سازمان بگمارد كه اين كار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جايي كاركنان كاهش و رضايت شغلي آنان افزايش يابد.هر شغل داراي ويژگي هايي منحصر به فرد است مثلا آيا اين شغل نياز مند کار فکري است يا جسمي ،محيط شلوغ دارد يا خلوت ،کار به تنهايي انجام مي شود يا با گروه ،نحوه نظارت چگونه است وبسياري از مسائل ديگر ؛در مقابل افراد هم داراي ويژگي هاي شخصيتي خود هستند ،دوست دارند به تنهايي در گروه کار کنند. شخصيت ،مجموعه اي از ويژگي هاي رواني است که در فرد به صورت پايدار وجود دارد وبر رفتار وتفکر وي اثر گذار است .يا به عبارت دقيق تر شخصيت افراد تركيبي از ويژگي هاي رواني است كه ما براي مشخص كردن جايگاه آن شخص در طبقه بندي به كار مي بريم (نریمانی و همکاران، 1392)
ارزیابی شخصیت زمینه عمده کاربرد روانشناسی در مورد مسائل دنیای عملی است. امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد. زیرا شخصیت هر فرد، انگیزش و نگرش فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد، مشخص می کند. (وحدانی و همکاران، 1391) .
امروزه کارکنان در سازمان های خدماتي نقش بي بدیلي را در تحقق اهداف و کسب مزیت رقابتي بر عهده دارند . در این میان سرمایه های انساني در همه سازمان بسیار با اهمیت می باشد و می توان با برنامه ریزی بر روی آن بر روی عملکرد شغلی تاثیر گذاشت. (قاسمی، 1393)
امروزه به طور كلي پذيرفته شده است كه استرس نتيجه تعامل بين فرد و موقعيتي است كه فرد، توانايي خود را به منظور پاسخگويي به مطالبات و فشار ناكافي ميداند به طوريكه مؤسسه ملي ايمني و سلامت شغلي استرس شغلي را به صورت پاسخ هاي فيزيكي و عاطفي زيان آور يك شخص در زماني كه شرايط شغلي با توانايي ها ، امكانات در دسترس و يا نيازهاي نيروي كار مطابقت نداشته باشد تعريف ميكند(خانه شناس، 1392)
عملکرد شغلی سازه بسیار مهمی در روانشناسی صنعتی و سازمانی است که غالباً به عنوان یک متغیر ملاک به آن نگریسته می شود. (ارشدی و همکاران، 1392). به اعتقاد روگلبرگ ، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد و تقریباً اهم تلاش مدیران و روانشناسان صنعتی و سازمانی با هدف بهبود عملکرد شغلی کارکنان به صورت مستقیم یا غیرمستقیم صورت میگیرد. عملکرد شغلی را میتوان به عنوان کل ارزش مورد انتظار سازمانها از رویدادهای رفتاری مجزا که افراد طی یک دوره زمانی مشخص انجام میدهند، تعریف نمود. اندیشه مهم در این تعریف آن است که ویژگی رفتار که عملکرد به آن اشاره دارد، ارزش منتظره سازمان می باشد(آلن و همکاران، 2014)
سازمانها وقتی عملکردی اثربخش خواهند داشت که کارکنان در سطحی فراتر از آنچه جنبه های فنیِ رسمی و تعیین شده شغلشان را تشکیل میدهد، به کار بپردازند(سوییدر و زیمرمان، 2014).

2-1- بخش اول (شخصیت)
2-1-1- تعاریف و مفاهیم شخصیت
مطالعه شخصیت سنتی طولانی در علوم سازمانی دارد. پروین معتقد است شخصیت الگویی است از تفکر، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی، همراه با ساز و کارهای روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگوها قرار دارد(پروین و کروان، 2010).
شاملو شخصیت را این گونه تعریف می کند : مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که در مجموع یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز می کند (ساعتچی، 1389)
شخصيت مجموعه اي از صفات هيجاني و رفتاري است كه فرد را در زندگي روزمره اش احاطه و همراهي ميكند. (نریمانی و همکاران، 1392) به عبارت ديگر شخصيت، خصوصيات مستمري است كه فرد از طريق آنها تعامل و سازگاري خود را با ديگران و محيط اجتماعی تنظیم می کند(لین و وینکلمان، 2012).
شخصیت عبارت است از سازمان پویای دستگاه بدنی و روانی فرد که چگونگی سازگای خاص آن فرد را محیط تعیین می کند(چنیتکر و ایمونز، 2013).
2-1-1-1- منشأ شخصیت بیش از یک قرن است که اندیشمندان روان شناسی در مورد منشأ شخصیت مطالعه می کنند و به طور کلی به دو عامل وراثت و محیط رسیده اند. عده ای از اندیشمندان معنقدند که وراثت و ژنتیک در تعیین ویژگی های شخصیتی نقش اساسی دارند. مطالعه دوقولوهای همسان موجب شده است که در مورد غالب بودن نقش وراثت یا ژنتیک در تعیین شخصیت اغراق شود. دوقلوهای همسان از لحاظ ژنتیکی کاملا مشابه اند و اگر در محیط های جداگانه پرورش یابند میزان اثر هر کدام از وراثت یا محیط در تعیین شخصیت بهتر نمایان می شود ( قلی پور، 1390).
از این منظر ویژگی های شخصیتی متنوع ریشه در ژنهایی دارند که در تعامل پیچیده با هم به تعیین شخصیت انسان می انجامند(نکویی مقدم و صادقی، 2012).
اختلاف نظر اندیشمندان در اثبات یکی و نفی دیگری نیست بلکه در تعیین میزان نقش آن هاست. این دو جدا از هم نیستند و با هم در تعاملند و بهترین حالت برای بحث در مورد منشأ شخصیت این است که به جای تأکید بر محیط/ وراثت یا تربیت/ طبیعت عنوان شود هر دو محیط و وراثت نقش قابل توجهی در تعیین شخصیت دارند(ماتزاراکیس و ماتوچک، 2011).
2-1-1-2- ناخودآگاه فردی و شخصیت فرويد درکتاب تعبیر رویا استدلال میکند که روش پی بردن به ناخودآگاه ، تداعی آزاد و تعبیر رویاهاست .وی شخصیت را سیستمی مرکب از سه خرده سیستم “نهاد ” ” من ” و ” من برتر ” می داند که بصورت کل عمل می کند نه سه واحد مجزا از همدیگر.
1- نهاد : نهاد تابع اصل لذت و متشکل از غرایز است . انسان تا آخر عمر با نهاد به سر می برد . بنظر فروید نهاد مایه زندگی و مبنای اصلی شخصیت بوده ، من و من برتر مبتنی بر آن هستند . نهاد یک ویژگی درونی است و ارتباطی به عالم خارج ندارد. اصل لذت می ماند که نهاد تابع آن است .نهاد غیر از اصل لذت به اصل دیگری پاینبد نیست و کاملاٌ آزاد از موازین اخلاقی و الزامات اجتماعی است . ازاین رو اصل لذت فروید بر خلاف فلسفه لذت گرایی که سعادت انسان را در لذت جویی حیوان وار جستجو میکند توسط من و من برتر محدود میشود .
2- من :من تابع اصل واقعیت است . برای اینکه فرد بتواند امیال خود را ارضا کند باید به عالم خارج توجه و امکانات لازم را برای ارضای امیال خود فراهم کند. بر خلاف اصل لذت که فطری یا غریزی است ، اصل واقعیت اکتسابی است یعنی فرد معانی واقعیت را در جامعه می آموزد .این گونه نیست که با مطرح شدن اصل واقعیت ، اصل لذت از بین رفته باشد .بلکه طبق اصل واقعیت برای لذت راه مناسب تر و بهتری انتخاب میشود . که با واقعیتهای بیرون سازگار باشد. ” من ” برای کاهش تنش و کسب لذت از عقل پیروی ودر ارضای امیال نهاد به زمان و مکان و چگونگی توجه می کند. وظیفه “من ” از این جهت دشوار است .که باید بین خواسته های ” نهاد ” و خواسته های ” من برتر ” که غالباٌ با هم در تعرض اند تعادل ایجاد کند.
3- من برتر : من برتر تابع حقیقت (موازین اخلاقی ) و سطح عالی تر شخصیت است .” نهاد “جنبه بدنی ، ” من ” جنبه روانی و”من برتر “جنبه اجتماعی شخصیت است .” من برتر” با”نهاد” و” من “در تضاد است . من برتر خواهشهای جنسی و پر خاشگری نهاد را مردود می داند و از طرفی می خواهد که من اصول اخلاقی را جایگزین اصول واقعی کرده ، شخص را بسمت کمال حرکت دهد. بر مبنای فرضیه نا خود آگاه و خرده سیستمهای شخصیت ، توجه به غرایز زندگی و مرگ نیز در نظر فروید حائز اهمیت است . غریزه زندگی موجب حفظ جان و بقای نوع بشر و عامل آفر ینندگی و سازندگی است . در بین غرایز مختلفی که جزء غریزه زندگی اند غریزه جنسی از همه مهم تر مو ثر تر است .غریزه مرگ ویرانگر و تباه کننده است و آادمی را بسوی مرگ می کشاند. در مورد غریزه مرگ ، فرويد معتقد است که هدف هر زندگی مرگ است و زندگی فقط راهی غیر مستقیم بسوی مرگ در پرخاشگری نمایان میشود. (قلی پور، 1390)
2-1-1-3-تجزيه و تحليل مراوده ايبرن برای اولین بار تجزیه و تحلیل مراوده ای را مطرح کرد. تحلیل مراوده ای روشی برای تنویر و روشن کردن بخشی از جعبه سیاه(ویلسون و دیکسون، 2014) ارگانیزم و سیستم عصبی انسان است. استفاده از ((من نگار)) برای مفهوم سازی شخصیت فرد در قالب تحلیل مراوده ای، توزیع نسبی حالات من را در فرد مشخص می کند. هر فردی (من نگار) منحصر به فرد خود را دارد.(کیوکور، 2013). برن، من را به سه حالت تقسیم میکند که هر فردی این سه حالت را با نسبتهای مختلف دارا است :
1- من والد ( انتقادی و حمایتی)
2- من بالغ
3- من کودک ( آزاد ، تطبیقی )
من والد ماهیتاًٌ قضاوتی است و در صدد تحمیل استانداردهای خشک بوده ، زمانی شکل میگیرد که ما در طی دوران کودکی رفتارهای والدین خود و افراد بزرگسال فامیل و اطرافیان را مشاهده می کنيم . من والد بیانگر رفتارهایی همچون ارشاد ، محدود کردن ، کنترل ، انتقاد و پیش داوری است . والد انتقادی عیب جویی می کند و والد حمایتی به دنبال رشد دادن و ارتقاست. (قلی پور، 1390)
در نظربسیاری از افراد من بالغ « خودآزمائی » است و بهترین حالت ، مراوده بالغ- بالغ است . عقلایی و درصدد آزمون واقعیت است . من بالغ نه واکنشی و نه کنترلی بلکه تحلیل گر است ، و به جمع آوری ، سازمان دهی و پردازش اطلاعات می پردازد. مدیر وقتی تحت تاثیر من بالغ است بر مبنای واقعیت و بهترین اطلاعات تصمیم گیری می کند. البته این بدان معنا نیست که همه تصمیماتی که تحت تاثیر من بالغ گرفته می شوند کاملا درست اند بلکه این تصمیمات نسبت به من والد و کودکی درست تر ، عینی تر ، واقع تر و عملی ترند. من کودکی بر احساسات ، نگرش ها و رفتارهای فطری کودکی استوار است . الگوهای رفتاری کودک آزاد بر مبنای فطرت کودکی است یعنی طبیعی ، خودجوش ، و شاد . من کودکی تطبیقی سازگار شونده و مصالحه کننده است که نتیجه سلطه والدین در دوران کودکی است . من کودکی ترکیبی از احساسات و نیازهای طبیعی است که فرد با این ویژگی ها به دنیا می آید. اشتیاق به کار چالشی در مدیر از من کودکی وی سرچشمه می گیرد . من کودکی آزاد را به دو دسته کودکی طبیعی و استاد کوچک تقسیم می کنند. من کودک طبیعی معمولاً ناخودآگاه است . تحلیل مراده ای این « من » مثل بازی آزاد و آسیب پذیر است . استاد کوچک نیز درصدد دانستن چیزهای جدید است .همه حالات من برای کار کرد شخصیت سالم فرد مهم اند و هیچ یک ذاتاٌ منفی یا مثبت نیستند. جنبه مثبت من والد حمایتی (ارشادی) حمایت و جنبه منفی آن دستاویز قرار دادن و بهر ه برداری است ؛ انتقادی (کنترلی ) ، نظم دهی و جنبه منفی آن عیب جویی است ، جنبه مثبت من کودک تطبیقی همکاری و جنبه منفی آن مقاومت است ؛ جنبه مثبت من کودکی آزاد ، خود جوش و جنبه منفی آن رفتار های خام و ناپخته است . (قلی پور، 1390)
یک دهه پس از مطرح شدن ایده تحلیل تعاملی، اندیشمندان مدیریت این روش را وارد سازمان کردند و در وقایع روزمره سازمانی به کار گرفتند. در این بین در چهار حالت ذیل از این فن زیادتر استفاده می شود :
1- روابط مدیر-مدیر
2- روابط مدیر- کارمند
3- روابط کارمند- کارمند
4- روابط کارمند – مشتری (ارباب رجوع)
به محض فراگیر شدن این روش، بانک نیویورک یک دوره آموزشی تحلیل مراوده ای برای کلیه کارکنان خود دایر کرد(نظیر و همکاران، 2013). امروزه از این فن در سازمان های خدماتی همچون آژانس های هواپیمایی، بانک ها، بیمارستان ها و حتی سازمان های تولیدی استفاده می شود. تحلیل مراوده ای در بهبود اثربخشی، رضایت از روابط در حین کار، سلامت سازمان، توانایی مدیران و سرپرستان و به طور کلی تعاملات سازنده بین همه کارکنان سهم ارزنده ای دارد .
2-1-1-4- انواع مراودات مراوده همه واکنش های روزمره انسان را شامل می شود و علاوه بر ارتباطات کلامی همه ارتباطات غیرکلامی همچون حالات چهره، زبان، بدن، تماس چشمی و فاصله را در بر می گیرد. مراودات به سه حالت رخ می دهد(نظیر و همکاران، 2013).
1- مراودات مکمل
2- مراودات متقاطع
3- مراودات ضمنی ( کنایه ای )
مراودات مکمل : مراودات مکمل زمانی رخ می دهد که مدیر یا کارمند پیامی را از یک حالت من می فرستد و از همان حالت من که انتظار دارد پاسخ دریافت می کند . این نوع مراوده در نه حالت رخ می دهد(قلی پور، 1390)
1) من بالغ با من بالغ 2) من بالغ با من والد 3)من بالغ با من کودک 4)من والد با من والد 5) من والد با من بالغ 6) من والد با من کودک 7) من کودک با من کودک 8) من کودک با من والد 9) من کودک با من بالغ
مراودات متقاطع : مراوده متقاطع زمانی رخ می دهد که مدیر از یک حالت من پیام را می فرستد ولی از همان حالت من که انتظارش را دارد پاسخ دریافت نمی کند. در این حالت مراوده سد شده ، ادامه نمی یابد ؛ چرا که بین فرستنده و گیرنده مشکل ایجاد می شود. (قلی پور، 1390)
مراودات ضمنی ، مراوده زمانی رخ می دهد که فرد با یک حالت من پیام را می فرستد ولی یک حالت پنهان و کنایه ای دیگر در درون پیام مستتر است . مراوده ضمنی و متقاطع مخرب اند و باید تلاش شود تا به مراوده مکمل تغییر یابند . (قلی پور، 1390)
از ترکیب 6 حالت من (دو والد، یک بالغ و سه کودک) با 2 حالت وضعیت زندگی مطلوب و نامطلوب 12 حالت پیش می‌آید که سازمان می‌تواند در تعامل با مشتریان بیرونی درپیش گیرد(کومار و پندی، 2010).
البته قبل از پاریک که تحلیل مراوده ای را به کار گرفتند، تحلیل مراوده ای برای تحلیل رفتار مدیران به کار گرفته شده بود .
2-1-2- مدل پنج عاملی شخصیت مدل پنج عاملی شخصیت يكي از مسلط ترين و تاريخي ترين مدلهاي شخصيت است و بسياري از روان شناسان بيان كرده اند كه مدل پنج عاملي بسياري از متغيرهاي شخصيت را در بر ميگيرد. مطابق با نظر مك دونالد، این مدل را ابتدا گالتن (1884) مطرح کرد. (نریمانی و همکاران، 1392). این مدل ابندا سه بعد روان رنجوری – برون گرایی – گشودگی را داشت و سپس دو بعد وظیفه شناسی و سازگاری به آن اضافه شد. بر خلاف MBTI، مطالعات و تحقیقات زیادی در سال های اخیر اعتبار مدل پنج عاملی را تایید کرده و از این رو مبنای بقیه مدلها شناخته شده است(اشتون و همکاران، 2014).

پنج عاملي كه در مطالعات انجام شده به وفور آمده اند، عبارتند از:
1- روان رنجورخويي،
2- برونگرايي ،
3- گشودگي به تجربه ،
4- توافق پذیری
5- باوجدان بودن (نریمانی و همکاران، 1392)
روان رنجورخویی (روان نژندی) (N) :
روان رنجورخويي به صورت يك تمايل كلي به داشتن حالتهاي عاطفي منفي، ايده هاي غيرمنطقي و درگيري با اعمال تكانشي تعريف ميشود. (نریمانی و همکاران، 1392) به عبارت دیگر باید گفت که این بعد به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنش زا اشاره درد. افراد دارای ثبات احساسی ایمن، دارای اعتماد به نفس، استوا و آرامند. آن طرف طیف ثبات احساسی، عصبی بودن و وروان رنجوری است و افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضظرب اند. (قلی پور، 1390).
روان نژندي، تمايل به تجربه پريشاني روان شناختي به شكل اضطراب، خشم، افسردگي، خجالت، تنفر و دامنه اي از هيجانات منفي را دربرمي گيرد. اين بعد، همچنين داراي تمايل به داشتن عقايد غير واقعي، قدرت كمتر در كنترل تكانه ها و انطباق پذيري پايين تري نسبت به ديگران است(حق‌شناس، 2008)
به طور کلی می توان گفت که مهمترين مشخصه اين عامل، ناسازگاري و هيجانات منفي است. افرادي كه در اين عامل نمره بالايي كسب ميكنند، در برابر محيط سازگاري كمتري از خود نشان داده و اغلب عواطف منفي از خود بروز ميدهند. افرادي كه در اين عامل نمره پاييني كسب ميكنند، راحتتر با محيط سازگار ميشوند و هيجانات و عواطف مناسبي از خود نشان مي دهند .صفات تشكيل دهنده اين عامل عبارتند از: اضطراب ، افسردگي ، پرخاشگري ، كجروي ، رفتارهاي تكانشي، آسيب پذيري در برابر فشارهاي رواني و جسماني.
برون گرایی (E) :
برون گرايي به صورت يك تمايل كلي به ابراز وجود، پويا بودن و انجام اعمال اجتماعي تعريف ميشود. اين افراد هيجان پذير، تحريك پذير و خوش مشرب هستند. (نریمانی و همکاران، 1392). این بعد به راحت بودن فرد در روابط دلالت دارد. افراد برون گرا اجتماعی، خوش مشرب و قاطع اند. افراد درون گرا خوددار، ترسو، کم حرف، کم رو و محتاط اند. (قلی پور، 1390)
برون گرايي، شامل اجتماعي بودن و صفاتي مثل سرزندگي، شادابي، جرأت ورزي، نياز به فعاليت، هيجان و تحرك است(حق‌شناس، 2008).
مهمترين ويژگي اين عامل ارتباط است. افرادي كه در اين عامل نمرات بالايي كسب ميكنند اغلب اجتماعي، فعال، پرحرف و هيجان خواه هستند . اين افراد از مهارت هاي اجتماعي قابل قبولي برخوردارند و دائماً در جنب و جوشند . افرادي كه در اين بعد از شخصيت نمرات پاييني ميگيرند، اغلب كم حرف، كم تحرك، گوشه گير و دور از هيجانات هستند .از جمله صفاتي كه ميتوان براي عامل برونگرايي قائل شد عبارتند از: خونگرمي ، فعال بودن ، هيجان خواهي، قاطعيت، بشّاش و سرزنده بودن(تیگسن و همکاران، 2013).
گشودگی به تجربه (O):
گشودگي، صفات مرتبط با حس زيبايي شناختي، كنجكاوي هوشمندانه، نياز به تنوع، نگرش هاي غير متعصبانه، علايق گسترده و توجه به عاطفه هاي دروني را مشخص مي كند و طالب لذت بردن از نظريه هاي جديد و ارزشهاي غير متعارف هستند(حق‌شناس، 2008).
گشودگي نسبت به تجربيات با تمايل كلي به گسترش اطلاعات جديد، داشتن تفكر واگرا و ارزشهاي غيرمعمول تعريف ميشود. (نریمانی و همکاران، 1392) . این بعد به علاقه و شیفتگی فرد به پدیده ها و تجربیات جدید دلالت دارد. چنین افرادی، خلاق، کنجکاو و حساس اند. افرادی که در آن طرف طیف قرار می گیرند پیرو سنت بوده، در شرایط آشنا راحت ترند. (قلی پور، 1390)
مهمترين ويژگي اين عامل انعطاف پذيري در برابر ارزش هاي جديد و غيرمتعارف است. افرادي كه در اين عامل نمرات بالايي كسب ميكنند، اغلب تجارب جديد را راحت تر ميپذيرند و مقاومت كمتري در برابر اين تجارب از خود نشان مي دهند و هيجانات را عميق تر از ديگران تجربه ميكنند. مشخصه هايي كه براي اين عامل در نظر گرفته شده عبارتند از: گرايش به تخيلات، زيبايي شناسي، بها دادن به احساسات و ادراكات، گرايش به فعاليت هاي جديد و کنجکاوی(تیگسن و همکاران، 2013).
توافق پذیری (A):
توافق پذیری نيز بر گرايش هاي ارتباط بين فردي تأكيد دارد و صداقت، نوع دوستي و همدردي را دربرمي گيرد و در تضاد با خصومت بدبينانه و خودمحورانه است(حق‌شناس، 2008).
همسازي، به صورت يك تمايل كلي به داشتن احساسات نوع دوستانه، اعتماد به ديگران و همراهي و موافقت با آنها تعريف مي شود. (نریمانی و همکاران، 1392) . این بعد به احترام به دیگران دلالت دارد. افراد سازگار دارای روحیه همکاری، صمیمی و قابل اعتمادند. افراد ناسازگار سرد، رقابتی و ستیزه جو هستند. (قلی پور، 1390)
مهمترين مشخصه اين عامل، تعاون و اعتماد است. افرادي كه راحت تر نسبت به ديگران اعتماد ميكنند. افرادي كه در اين عامل نمرات پاييني كسب مي كنند ، اغلب بي اعتماد و بدبين هستند و همكاري و تعاون كمتري از خود نشان ميدهند. ويژگي هاي اين عامل عبارتند از: اعتماد، صداقت، نوعدوستي، تواضع، همنوايي و دل رحمي(تیگسن و همکاران، 2013).
باوجدان بودن (C):
باوجدان بودن ، تمايل كلي به داشتن رفتار و شناخت هدفمند، اراده قوي و مصمم بودن تعريف مي شود. (نریمانی و همکاران، 1392) . این بعد به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد باوجدان مسئولیت پذیر، پایدار، ساختار یافته و قابل اطمینان هستند. افراد کم وجدان تر یعنی کسانی که در این بعد نمره پایینی می گیرند غیرساختارمند، غیر قابل اعتماد و پریشان احوالند. (قلی پور، 1390)
وجداني بودن شامل كوششي منظم براي دستيابي به اهداف و پيروي جدي از اصول است. اين افراد توانايي بالايي در كنترل تكانه هاي خود و همچنين برنامه ريزي براي رسيدن به هدف دارند(حق‌شناس، 2008).
تعيين كننده ترين ويژگي اين عامل احساس مسئوليت است . در برابر كارها احساس مسئوليت بيشتري از خود نشان ميدهند. مهمترين ويژگي ها ي اين عامل عبارتند از: قابليت و شايستگي در برابر مشكلات، نظم و ترتيب در كارها ، خويشتن داري، انگيزه پيشرفت بالا در كارها، با اراده و وظيفه شناس بودن(تیگسن و همکاران، 2013).

جدول2-1- شاخص های ابعاد مدل پنج عاملی شخصیت(اوهمان و همکاران، 2014؛ کاستا و مک‌کری، 1985، 1976)
برون گرایی همسازی وظیفه شناسی روان رنجوری گشودگی
خون گرمی اعتماد شایستگی اضطراب خیال پردازی
اجتماعی بودن صراحت نظم خصومت زیبایی‌گرایی
اطمینان و قاطعیت نوع دوستی مسئولیت پذیری افسردگی برخورد احساسی
انرژی زیاد موافقت و همنوایی کوشش و موفقیت هوشیاری و خودآگاهی عمل گرایی
پرشوری فروتنی و میانه‌روی خویشتن‌داری بی اختیاری ایده پردازی
پرحرفی ملاحظه و مراعات رفتارر سنجیده و با تأمل آسیب پذیری در برابر استرس ارزش های جدید
تحقیقات زیادی بر اساس مدل پنج بعدی روی گروه های شغلی مختلفی همچون مدیران، فروشندگان، وکلا، افراد پلیس، کارگران ماهر و نیمه ماهر، حسابداران، معماران و مهندسان انجام شده که بیانگر ارتباط مهم بین این ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی است. به ویژه بعد وجدان در همه گروه های شغلی پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد شغلی است.
در برخی گروه های شغلی مثل شغل مدیران و فروشندگان که نیاز به تعامل اجتماعی وجود دارد برون گرایی و در حرفه های آموزشی و تحقیقاتی، گشودگی به تجربه پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد است. در مورد ثبات احساسی و ارتباط آن با عملکرد شغلی ابهاماتی وجود دارد، ولی به طور کلی افراد آرام که احساس ایمن بودن دارند نسبت به افراد مضطرب و عصبی عملکرد بهتری در همه مشاغل دارند. از طرفی این فرض هم وجود دارد که ثبات احساسی برای حفظ شغل ضروری است. اگر این فرض درست باشد همه افرادی که در مشاغل مختلف مطالعه می شوند نسبتا آرام و ساکت اند، چرا که توانسته اند شغل خود را حفظ کنند. (قلی پور، 1390)
2-1-3- تئوری ها و مدل ها
تئوری آلپرت
آلپرت یکی از وقایع مهم قرن بیستم را کشف شخصیت می داند. به نظر آلپرت برای مطالعه شخصیت بهترین معیار صفت یا ویژگی است، هر چند نباید از اهمیت گرایش، مزاج، خصیصه، تیپ و نگرش غافل شد. ویژگی ها یا صفات، عناصر سازنده و به حرکت درآورنده شخصیت اند و می توان از طریق آن ها افراد را با هم مقایسه کرد. صفات شخصیتی با هم بستگی دارند و با همدیگر عمل می کنند، هر چند برخی از این صفات در فرد برجسته ترند. صفت ویژگی فرد است و صرفا به مشاهده دیگران بستگی ندارد، یعنی وجود این صفت در فرد واقعیت دارد. صفات هر فردی خاص خود او و با وجود تشابه با دیگران منحصر به فرد است. آلپرت 18 هزار واژه در متون انگلیسی پیدا کرده است که صفات را می رسانند. وی صفات فرد را به سه دسته اصلی(محدود، ریشه دار، عمیق، حاکم بر صفات دیگر) مرکزی( سنگ بنای شخصیت، 5 یا 6 صفت فرد) و فرعی ( کم تاثیر در رفتار، نامعلوم برای دیگران) تقسیم می کند(براون و شرمن، 2014).
نظریه هالند( تناسب شخصیت با شغل )
یکی از مدلهای جالب توجه در رفتار سازمانی برای مدیران هگزاگن هالند است(استراک و همکاران، 2013). این نظریه به دنبال این است که بین شخصیت و محیط شغلی تناسب ایجاد کند : چه شخصیت هایی برای چه مشاغلی مناسب اند .
هر شغلی الزامات و نیازمندی های خاصی دارد که جدا از تواناییهای شاغلی که آن را اشغال می کند تعریف شده است . از طرفی گفته شد که شخصیت در درون کودکی شکل می گیرد ؛ بنابراین بسیار کارساز خواهد بود که شخصیت های متناسب با هر شغل شناسایی شوند و تضاد بین ویژگی های شخصیتی و الزامات شغلی به حداقل برسد. (قلی پور، 1390)
هالند شش نوع شخصیت را از هم متمایز می کند :
1- نوع واقع گرا
2- نوع کاوشگر
3- نوع اجتماعی
4- نوع سنت گرا
5- نوع بنیان گذار
6- نوع هنری
برای انجام این کار هالند یک پرسشنامه با 160 عنوان شغلی را تهیه کرده است که از طریق آن علاقه یا عدم علاقه شخص به آن مشاغل مشخص می شود. این پرسشنامه تناسب شخصیت فرد با شغل مورد نظر را مشخص می کند. تحقیقات دیگری نیز جوانب محتلف این نظریه و قابلیت به کارگیری آن را در تعیین شغل فرد بررسی کرده اند (قلی پور، 1390)
انتخاب و باقي ماندن افراد در يك شغل به ويژ گي هاي شخصيتي شان و مطابقت آن ها با ويژگي هاي شغل انتخابي بستگي دارد و سازش و هماهنگي بين نوع شخصيت و نوع محيط كار باعث افزايش رضايت شغلي فرد مي شود. شخصيت فرد ابتدا بر شغلي كه انتخاب مي كند، تأثير مي گذارد و سپس بسته به ميزان همخواني ويژگي هاي آن شغل با الگوي شخصيتي اش، فرد حد معيني از رضايت شغلي را تجربه مي كند. افراد تمايل به فعاليت در سازمان هايي را دارند كه اساسنامه آن با شخصيتشان تطابق دارد. به طور مشابه، سازمان ها نيز به دنبال جذب افرادي هستند كه الگوي شخصيتي شان، دستيابي به اهدافشان را بيشتر تضمين مي كند (محسنی تکلو و همکاران، 1391)
شاخص نوع مایرز – بریگز:
شاخص نوع مایرز – بریگز ( MBTI) غالب ترین ابزار سنجش شخصیت در جهان است .این ابزار اندازه گیری شخصیت دارای 100 پرسش است که از فرد می پرسد در موقعیت های خاص چه احساسی دارد و یا چگونه عمل می کند. بر اساس پاسخ هایی که افراد به این پرسش ها می دهند به صورت برون گرا یا درون گرا (E-I)، حسی یا شهودی (S-N)، عقلایی یا احساسی (T-F) و قضاوتی یا ادراکی (J-P) طبقه بندی می شوند (قلی پور، 1390)
بسیاری از سازمان های بزرگ و موفق امروزه از MBTI استفاده می کنند. هر چند استفاده از MBTI به عنوان سنجه معتبر برای تحلیل شخصیت بسیار رایج است ولی برخی تحقیقات نشان داده اند که سنجه معتبری نیست (قلی پور، 1390)
2-1-4- ویژگی های مهم شخصیتی ویژگی های دیگری که در مورد شخصیت شناسایی شده اند و ارتباط زیادی با رفتار سازمانی دارند عبارتند از :
1. قدرت طلبی :
شخصیت قدرت طلب یا ماکیاولیست، تحت تاثیر تعالیم ماکیاولی است که چگونگی کسب، حفظ و به کارگیری قدرت را تعلیم داد. افرادی با چنین ویژگی شخصیتی دیگران را دستاویز خود قرار می دهند و باور دارند که هدف، وسیله را توجیه می کند. آن ها در مشاغلی که نیاز به چانه زنی دارد کارکنان خوبی هستند. (قلی پور، 1390)
2. کانون کنترل:
افراد بر حسب مسئولیت پذیری رفتارهایشان با هم متفاوت اند. یکی از ابعاد شخصیت که درصدد تبیین این تفاوت است کانون کنترل نامیده می شود (قلی پور، 1390)
یافته های ذیل حاصل تحقیقات در زمینه کانون کنترل است :
الف) استرس و اضطراب : برون کنترل ها نسبت به درون کنترل ها استرس، اضطراب و نگرانی بیشتری دارند.
ب) انگیزش: درون کنترل ها انگیزه کاری بالایی دارند.
ج) رضایت شغلی: رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد در درون کنترل ها نسبت به برون کنترل ها بیشتر است.
د) حقوق: درون کنترل ها نسبت به برون کنترل ها حقوق بیشتری می گیرند و افزایش حقوق آن ها زیادتر است.
ه‍) انتظار: درون کنترل ها بیشتر انتظار دارند که تلاش هایشان به عملکرد بالا منجر شود.
و) عملکرد: درون کنترل ها در وظایفی که نیاز به یادگیری و حل مسأله دارد به شرطی که عملکرد منجر به پاداش های با ارزش شود عملکرد بالاتری دارند (قلی پور، 1390)
3. عزت نفس :
عزت نفس به میزان دوست داشتن یا تنفر از خود دلالت دارد، یعنی فرد تا چه اندازه در یک خودارزیابی کلی احساس خود ارزشمندی می کند . این میزان در بین افراد متفاوت است و در جهان مدرن بخش زیادی از عزت نفس به استخدام در سازمان ها بر می گردد که عزت نفس مبتنی بر سازمان نامیده می شود (قلی پور، 1390)
4. خودباوری:
مفهوم خودباوری که به خودکارآمدی و خود کفایتی ترجمه شده است به باور فرد به توانایی های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره دارد. خودباوری در اثر کسب تدریجی مهارت های شناختی، زبانی، اجتماعی، ارتباطی و فیزیکی از طریق تجربه ایجاد می شود. به ویژه تجربیات کودکی در این زمینه بسیار مهم است. . رابطه بین خودباوری و موفقیت و عملکرد علت و معلولی است . خودباوری زیاد، عملکرد را افزایش می دهد و عملکرد موفق موجب خودباوری می شود (قلی پور، 1390) خودباوری به طور مستقیم انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس را تحت تاثیر قرار می دهد (قلی پور، 1390)
5. خودشیفتگی:
خودشیفتگی به نارسیس، افسانه یونان باستان بر می گردد، فردی که شیفته خود شد و در اثر خود شیفتگی جان سپرد. بسیاری از انسان ها دوست دارند که محور توجه باشند. عده ای از انسان ها شیفته خود هستند و دوست دارند ساعت های زیادی به خودشان در آیینه نگاه کنند. آن ها تصور می کنند که ویژگی ها و استعدادهای برتری نسبت به دیگران دارند. فرد خودشیفته، متکبر، خودخواه و خودپسند است. (قلی پور، 1390)
بر اساس مطالعات افراد خودشیفته تصور می کنند در سیستم های مدیریتی بسیار بهتر از دیگران اند و دوست دارند که دیگران نیز آن ها را تحسین، تایید و ستایش کنند. افراد خود شیفته برای خود برتری خاص قانل هستند و تصور می کنند دیگران کمتر از آن ها هستند و خداوند دیگران را برای خدمت به آن ها آفریده است (قلی پور، 1390)
6. خودپایشی:
به میزان تعدیل رفتار متناسب با شرایط متغیر اشاره دارد. افرادی که نمره بالای در خودپایشی دارند به عوامل بیرونی حساس ترند و مثل آفتاب پرست قادرند در شرایط متفاوت به صورت متفاوت رفتار و شخصیت واقعی خود را پنهان کنند. ثبات رفتاری این افراد کم است. در مقابل افرادی که نمره پایینی در خودپایشی دارند ثبات رفتاری بالایی دارند. آن ها شخصیت واقعی خود را پنهان نمی کنند و ارزش، نگرش، مشی و مشرب خود را در هر شرایطی اظهار می کنند. دورویی و دورنگی در رفتار آنها نیست (قلی پور، 1390)
7. ریسک گریزی و ریسک پذیری:
عنوان شد که در شکل گیری شخصیت، محیط و وراثت دخالت دارند. فرهنگ های ریسک گریز افراد ریسک گریزتری پرورش می دهند. افرادی که با اطلاعات کم و سریع تصمیم گیری می کنند ریسک پذیرترند. از اینرو باید در مشاغل مناسب خود به کار گرفته شوند. به عنوان مثال این افراد در بخش خرید و فروش سهام که نیاز به تصمیم گیری سریع دارد عملکرد بهتری دارند، ولی برای بخش حسابداری که نیاز به دقت د احتیاط دارد افراد ریسک گریز مناسب ترند. (قلی پور، 1390)
8. شخصیت (الگوی رفتاری) نوع A :
خصوصیات این افراد برای بعضی از مشاعل بسیار مناسب ولی برای مدیریت ارشد نامناسب است. آن ها بسیار عجول و بی صبرند. در حل مشکلات به تجربه گذشته تکیه می کنند و با تاکید بر سرعت و کمیت خلاقیت کمتری دارند. برای موفقیت بیشتر در زمان کمتر تلاش بی پایانی می کنند، در زمان تفریح احساس می کنند که وقت خود را تلف می کنند. مهلت های زمانی مکرری برای خود در زندگی تعیین و بر خود تحمیل می کنند، به کمیت بیشتر از کیفیت اهمیت می دهند، ساعت های زیادی را کار می کنند . این افراد برای مشاغل مدیریتی ارشد مناسب نیستند زیرا در زمان کوتاه به سرعت تصمیمات متعددی می گیرند ولی به عنوان فروشنده عملکرد بالایی دارند. (قلی پور، 1390)
2-2- بخش دوم: عملکرد شغلی
2-2-1-تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلیعملکرد از رایج ترین و مصطلح ترین واژگاني است ک در علوم مختلف ، به ویژه مدیریت به کار گرفته مي شود. برای مثال، جستجوگر گوگل بيشتر از 933.000.000 منبع مرتبط با این واژه شناسایي ميکند (صفری و همکاران، 1390) از این رو قطعا واژه عملکرد را از پرکاربردترین واژگان امروز مي توان در نظر گرفت. در متون مدیریت ارزیابي عملکرد در سطح فرد ، گروهي و سازماني انجام مي شود. همچنين، برای دوایر و بخش های تخصصي الگوها و استاندارد های متعدد ، از جمله ارزیابي عملکرد شغلي گروهي، تيمي، منابع انساني، فرایند های کسب و کار، زنجيره تأمين، آثار اجتماعي و جز آن تدوین شده است. عملکرد همواره در نظریه های مدیریت به عنوان یکي از مفاهيم پرچالش و استعاره گونه مطرح شده است (اصغری زاده و همکاران، 1389)
دیدگاه سنتی، عملکرد شغلی را به چیزی که بورمن و موتوویدلو ، عملکرد تکلیفی(Task Performance) می نامند، محدود میساخت. دیدگاهی جدیدتر در پیشینه پژوهشی عملکرد شغلی بیان میدارد که عملکرد شغلی علاوه بر عملکرد تکلیفی مؤلفه دیگری را نیز با عنوان رفتار مدنی سازمانی ( OCB ) دربرمی گیرد. عملکرد تکلیفی شامل وظایفی است که در شرح شغل کارکنان وجود دارند، در حالی که رفتارهای مدنی سازمانی، رفتارهای اختیاری را شامل میشوند. رفتارهای مدنی سازمانی به رفتارهایی اختیاری اشاره دارند که به وضوح توسط سیستم پاداشی رسمی سازمان مشخص نشده اند و در مجموع به ارتقای عملکرد سازمان منجر می شوند(بولینو و همکاران، 2013).
برای عملکرد هم تعاریف متعددی وجود دارد از جمله عملکرد عبارت است از ماحصل فعالیتهای یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین .
تعریف دیگر از عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهد ۀنیروی انسانی گذاشته شده است.
بر اساس مدل اچیو می باشد این مدل به وسیلۀ هرسی و گلداسمیت به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن راهبردهای تغییر، جهت حل این مشکلات
طرح ریزی گردید. این دو هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیدند:
توانایی، درک، حمایت سازمانی، انگیزه، بازخورد، اعتبار و محیط.
عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهدۀ نیروی انسانی گذاشته شده است. هنگامی که کارکنان به روشنی نقش خود را شناخته و قبول دارند، تلاش آنها به عملکرد بالا منجر میشود. از اثرات منفی عملکرد پایین کارکنان در سازمان میتوان به ایجاد بی نظمی در سازمان، افزایش غیبت و جابجایی که در نهایت منجر به افزایش هزینه های سازمان و کاهش بهره وری می گردد اشاره کرد. (میرسراجی، 1392)
عملكرد را ارزشهاي كلي مورد انتظار سازمان از تكه هاي مجزاي رفتاري تعريف مي كنند كه هر فرد در طول دوره هاي مشخص از زمان انجام مي دهد .
آن بخش از عملكرد كه معمولاً در شرح شغل رسمي وجود دارد عملكرد وظيفه اي و آن بخش كه به صورت رفتاري به اثربخشي سازمان از طريق اثر بر زمينه هاي روانشناختي، اجتماعي و سازماني كار كمك ميكند، عملكرد زمينه اي ناميده ميشود(آلن و همکاران، 2014)
ايجاد تمايز بين عملكرد وظيفه اي و عملكرد زمينه اي به طرح نظريه اي در مورد تفاوتهاي فردي در اين زمينه مي انجامد. يكي از بخشهاي مهم اين نظريه عبارت از مقايسة استحكام نسبي رابطة بين تفاوتهاي فردي و عملكرد وظيفه اي و زمينه اي است .
به طور کلی عملكرد به درجه انجام وظايفي كه شغل يك كارمند را تكميل مي‌كند اشاره دارد . و نشان مي‌دهد كه چگونه يك كارمند الزامات يك شغل را به انجام مي‌رساند. عملكرد اغلب با «تلاش» كه اشاره به صرف انرژي دارد يكسان تلقي مي‌شود، اما عملكرد براساس نتايج فعاليت‌ها اندازه‌گيري مي‌شود. براي مثال يك دانشجو ممكن است تلاش زيادي را در آماده شدن براي آزمون بكار گيرد اما نمره كمي دريافت كند در اين مورد تلاش زيادي صورت گرفته اما عملكرد پايين بوده است. به عقيده بايرز ورو (2008) عملكرد افراد در يك موقعيت مي‌تواند به عنوان نتيجه ارتباط متقابل بين: الف) تلاش، ب) توانايي‌ها و ج)ادراكات نقش تلقي شود.” تلاش”، كه از برانگيختگي نشأت مي‌گيرد اشاره به ميزان انرژي (فيريكي يا ذهني) كه يك فرد در انجام وظيفه استفاده مي‌كند دارد.” توانايي‌ها”، ويژگيهاي شخصي مورد استفاده درانجام يك شغل هستند و” ادراكات نقش” به مسيرهايي كه افراد باور دارند بايستي تلاشهايشان را در جهت انجام شغلشان هدايت كنند، اشاره مي‌كند(بیرز و رو، 2008).

نو و ديگران (2008،) عملكرد را ناشي از ويژگيهاي شخصي، مهارت‌ها و نظير آن مي‌دانند همانطور كه شكل 1. نشان مي‌دهد اين ويژگيها از طريق رفتار كاركنان به نتايج عيني تبديل مي‌شوند.در واقع كاركنان تنها در صورتي كه دانش، مهارت‌ها، توانايي‌ها و ساير ويژگيهاي ضروري براي انجام يك شغل را داشته باشند مي‌توانند رفتارشان را نشان دهند.
رفتارهاي فردي
ويژگيهاي شخصي (مثل: مهارت‌ها و توانايي‌ها
نتايج عيني
استراتژيهاي سازماني (اهداف كوتاه و بلندمدت و ارزشها)
محدوديت‌‌هاي موقعيتي (فرهنگ سازماني، شرايط اقتصادي)
رفتارهاي فردي
ويژگيهاي شخصي (مثل: مهارت‌ها و توانايي‌ها
نتايج عيني
استراتژيهاي سازماني (اهداف كوتاه و بلندمدت و ارزشها)
محدوديت‌‌هاي موقعيتي (فرهنگ سازماني، شرايط اقتصادي)

شكل2-1- مدل ارزيابي عملكرد در سازمانها(نو و همکاران، 2008)
ديگر مؤلفه‌ اساسي مدل نو و همكاران، استراتژي‌هاي سازماني است. اغلب ارتباط بين مديريت عملكرد و استراتژي‌ها و اهداف سازمان ناديده گرفته مي‌شود. نهايتاً مدل ياد شده اشاره مي‌كند كه محدوديت‌هاي موقعيتي نيز نقش اساسي در عملكرد افراد ايفا مي‌نمايد. همانطور كه قبلاً ذكر شد، افراد ممكن است رفتار مناسبي انجام دهند اما نتايج مناسبي كسب نكنند. بنابراين، كاركنان بايستي داراي ويژگيهاي مشخصي براي انجام مجموعه‌اي از رفتارها و دستيابي به برخي نتايج باشند و به منظور دستيابي به مزيت‌هاي رقابتي، ويژگيها، رفتارها و نتايج بايستي به استراتژي‌هاي سازماني گره زده شوند(نو و همکاران، 2008).
با توجه به موارد گفته شده فوق می توان به این نتیجه رسید که بررسی و یا ارزیابی عملکرد شغلی می تواند در این راستا بسیار حائز اهمیت باشد.
2-2-2- ارزیابی عملکرد شغلیارزيابي عملكرد در تسهيل اثربخشي سازماني يك وظيفه مهم مديريت منابع انساني تلقي مي‌شود. در سالهاي اخير به نقش ارزشيابي عملكرد توجه زيادي معطوف شده است. به عقيده صاحبنظران يك سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد مي‌‌تواند انبوهي از مزيت‌ها را براي سازمان‌ها و كاركنان آنها ارزاني دارد. لانجنكر و نيكوديم (1996)، بيان كرده‌اند كه سيستم ارزشيابي عملكرد؛ الف) بازخورد عملكردي مشخصي را براي بهبود عملكرد كاركنان فراهم مي‌آورد، ب) الزامات كارآموزي كارمند را معين مي‌كند ج) زمينه توسعه كاركنان را فراهم و تسهيل مي‌كند، د) بين نتيجه‌گيري پرسنلي و عملكرد ارتباط نزديكي برقرار مي‌نمايد و ه‍)انگيزش و بهره‌وري كاركنان را افزايش مي‌دهد.
در عين حال، امروزه بسياري از نظام‌هاي منابع انساني و مديريت معمول، مناسب به نظر نمي‌رسند و الگوهاي قديمي ناكارآمد تلقي مي‌شوند. طي دهه اخير، بسياري از سازمانها دريافته‌اند كه در عمل فاقد نظام ارزشيابي عملكردي كه بتوان از طريق آن اولويت‌ها و اهداف خود را به كاركنان انتقال داد و بهسازي آنها را پي گرفت، هستند. انسان به دليل گستردگي حيطه‌هاي شناختي و استفاده از ابزار‌هاي مختلفي نظير احساس، مشاهده، ادراك، تجربه و قدرت تعلق و تفكر در موضوعات مختلف بويژه در ارزيابي و تفسير رفتار و عملكرد كاركنان حساس بوده و مجموعه اين عوامل كاردستيابي مديران به ارزيابي عملكرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است. (کیدوزی، 1387)
ارزیابی عملکرد شغلی فرایندی است که به وسيله آن، کار کارکنان در فواصلی معين و بطور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گيرد.

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *