کارشناسی ارشددانلود - فول تکست

از سایر اساتیدی که در طی مدت انجام تحقیق با بذل عنایت و بیان نظرات ارزشمند خود همواره مرا راهنمایی نموده اند قدردانی می نمایم.
از پاسخ دهندگان محترم که در پاسخگویی صادقانه به پرسشنامه ها و تحویل بموقع آنها با بنده همکاری نمودند قدردانی می نمایم.
از رؤسای ارجمند ادارات آموزش و پرورش خاصه مسؤلین محترم حراست و معاونت پژوهشی که در صدور معرفی نامه و مجوز ورود به مدارس برای انجام این پژوهش و نیز از پاسخ دهندگان محترم که در پاسخگویی صادقانه به پرسشنامه ها و تحویل بموقع آنها با بنده همکاری نمودند قدردانی می نمایم.

تقدیم به:
این پایان نامه را تقدیم می کنم به
برادر عزیزم
که همچون پدری دلسوز در تمامی دوره های زندگی حامی و راهنمای من بوده است.
«فهرست مطالب»
عنوانصفحه
چکیده1
فصل اول. کلیات تحقیق2
1-1- مقدمه3
1-2- بیان مسئله4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق5
1-4- چارچوب نظری تحقیق6
1-5- اهداف تحقیق7
1-6- فرضیات تحقیق 7
1-7- تعریف متغیرهای تحقیق7
1-7-1- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق7
1-7-2- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق8
1-8- قلمرو تحقیق9
1-9- نتیجه گیری10
فصل دوم. ادبیات تحقیق11
مقدمه12
2-1- بخش اول (شخصیت)14
2-1-1- تعاریف و مفاهیم شخصیت14
2-1-1-1- منشأ شخصیت 14
2-1-1-2- ناخودآگاه فردی و شخصیت15
2-1-1-3-تجزیه و تحلیل مراوده ای16
2-1-1-4- انواع مراودات17
2-1-2- مدل پنج عاملی شخصیت18
2-1-3- تئوری ها و مدل ها22
2-1-4- ویژگی های مهم شخصیتی24
2-2- بخش دوم: عملکرد شغلی27
2-2-1-تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی27
2-2-2- ارزیابی عملکرد شغلی30
2-2-3- اهمیت و ضرورت عملکرد شغلی31
2-2-4- کاربردهای ارزیابی عملکرد شغلی32
2-2-4-1- مراحل مختلف ارزیابی عملکرد شغلی32
2-2-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع ارزیابی عملکرد شغلی33
2-2-5- معیارهای عملکرد شغلی33
2-2-6- عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد38
2-3- بخش سوم : پیشینه41
2-3-1- پیشینه داخلی41
2-3-2- پیشینه خارجی43
فصل سوم. روش اجرای تحقیق46
3-1- مقدمه47
3-2- روش تحقیق47
3-4- جامعه آماری48
3-5- نمونه آماری48
3-6- روش و ابزار جمع آوری داده ها48
3-7- روایی و پایایی ابزار گرد آوری اطلاعات49
3-7-1- روایی 49

متن کامل در سایت امید فایل 

3-7-2- پایایی50
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها51
3-8-1- آمار توصیفی51
3-8-2- آمار استنباطی 51
3-9- نتیجه گیری51
فصل چهارم. تجزیه و تحلیل داده‌ها53
4-1- مقدمه54
4-2- آمار توصیفی55
4-2-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان55
4-3- بررسی نرمال بودن متغیرها65
4-4- آمار استنباطی66
فصل پنجم. نتیجه‌گیری و پیشنهادها71
5-1- مقدمه72
5-2- نتایج و یافته ها72
5-3- پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق77
5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی78
5-5- محدودیت های تحقیق78
منابع و ماخذ79
پیوست85
«فهرست جداول»
عنوانصفحه
جدول2-1- شاخص های ابعاد مدل پنج عاملی شخصیت22
جدول4- 1- توصیف متغیر جنسیت 55
جدول4- 2- توصیف میزان تحصیلات56
جدول4- 3- توصیف سابقه خدمت57
جدول4- 4- توصیف متغیر روان نژندی(روان رنجورخویی)58
جدول4- 5- توصیف متغیر برون گرایی ( درون گرایی)59
جدول4- 6- توصیف متغیر گشودگی( اشتیاق به تجارب تازه)60
جدول4- 7- توصیف متغیر توافق پذیری61
جدول4- 8- توصیف متغیر باوجدان بودن(مسئولیت پذیری)62
جدول4- 9- توصیف متغیر عملکرد شغلی63
جدول 4-10- نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف65
جدول4-12- ضریب همبستگی بین برون گرایی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان67
جدول4-13- ضریب همبستگی گشودگی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان68
جدول4-14- ضریب همبستگی توافق پذیری مدیران و عملکرد شغلی کارکنان69
جدول4-15- ضریب همبستگی با وجدان بودن مدیران و عملکرد شغلی کارکنان70
جدول 5-1- توصیف سوالات پرسشنامه73

«فهرست اشکال»
عنوانصفحه
شکل1-1- مدل مفهومی تحقیق6
شکل2-1- مدل ارزیابی عملکرد در سازمانها29

«فهرست نمودارها»
عنوانصفحه
نمودار4-1- نمودار دایره ای جنسیت55
نمودار4-2- نمودار میله ای میزان تحصیلات56
نمودار 4-3- نمودار میله ای سابقه خدمت57
نمودار 4-4- نمودار هیستوگرام روان نژندی(روان رنجورخویی)58
نمودار4-5- نمودار متغیر برون گرایی ( درون گرایی)59
نمودار 4-6- نمودار هیستوگرام گشودگی( اشتیاق به تجارب تازه)60
نمودار 4-7- نمودارهیستوگرام توافق پذیری61
نمودار4-8- نمودار هیستوگرام باوجدان بودن(مسئولیت پذیری)62
نمودار4-9-نمودار هیستوگرام عملکرد شغلی63
چکیده
هدف این تحقیق بررسی رابطه ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان است. روش تحقیق بکار گرفته شده، توصیفی از نوع همبستگی بوده و از نظر هدف یا ماهیت ازنوع کاربردی است. روش گردآوری داده ها به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت به تعداد 150 نفر و کارکنان مربوطه در جامعه‌ی آماری حدود 450 نفر بوده‌اند. نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان به تعداد 108 نفر برای هر کدام بود. از آنجایی که این تحقیق به بررسی ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان پرداخته، لذا 108 پرسشنامه ابعاد شخصیتی را مدیران و 108 پرسشنامه عملکرد شغلی را کارکنان پاسخ دادند و سپس همبستگی بین این دومتغیر سنجیده شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها، با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون انجام گرفت. روایی تحقیق با استفاده از روایی محتوا از طریق اساتید محترم و خبرگان مورد سنجش قرار گرفت. پایایی تحقیق نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ سنجیده شد که میزان آلفای بالاتر از 70/0 است. نتایج تحقیق نشان دادکه بین روا ن نژندی یا روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی ، توافق پذیری و با وجدان بودن مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
کلمات کلیدی: روا ن نژندی ، برون گرایی ، گشودگی ، توافق پذیری ، با وجدان بودن ، عملکرد شغلی

فصل اول
کلیات تحقیق
فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
مدیریت در هر سازمان به عنوان هسته مرکزی و مغز متفکر آن عمل می کند. این عنصر در واحدهای آموزشی از حساسیت و اهمیت خاصی برخوردار است و بهبود عملکرد در این زمینه تحت تأثیر عوامل گوناگونی است که از آن جمله می توان به شخصیت مدیران اشاره کرد(حسینیان،1386).
در بسیاری از محیط ها و موقعیت های آموزشی و شغلی بر توانایی های فردی به عنوان عامل اصلی موفقیت تاکید می شود. اما باید توجه داشت که این توانایی ها به تنهایی نمی توانند عامل موفقیت باشند بلکه باید تفاوت های فردی بین افراد را به عنوان عامل مهم و موثر در موفقیت شغلی و تحصیلی آنان در نظر گرفت. تحلیل تفاوت های فردی همواره از نظر روانشناسی در سازمان ها به خصوص آموزش و پرورش مورد توجه قرار گرفته است. یکی از متغیرهای تفاوت فردی ویژگی های شخصیتی است.شناخت و یژگی های شخصیتی افراد و استفاده از الگوهای اثربخش در برنامه های آموزشی از اهمیت زیادی برخوردار است(عیسائی و همکاران،1392). عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند. اگر مدیران ما در سازمانها  با استفاده از استعداد کارکنان آموزش مورد نیاز را در اختیار کارکنان قراداده و ضمن دادن فرصت مناسب و امکانات مورد نیاز  به آنان و ایجاد انگیزه می‌توانند بهترین عملکرد را در کارکنان شاهد باشند اما متاسفانه در بعضی از سازمانها شاهد آن هستیم که مدیران عمدتا به عملکرد کارکنان توجه کافی نداشته و عمدتا بر اساس امیال خود تصمیم می گیرند. یکی از عواملی که بر عملکرد کارکنان تاثیر گذار است شخصیت و ابعاد آن است. ابعاد شخصیت در این تحقیق روان نژندی(روان رنجورخویی)، برون گرایی ( درون گرایی)، گشودگی( اشتیاق به تجارب تازه)، توافق پذیری و باوجدان بودن(مسئولیت پذیری) بوده است.
آنچه در این فصل مورد بررسی قرار می گیرد، بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی می باشد. در این فصل ابتدا مساله تحقیق ، اهمیت وضرورت موضوع تحقیق بیان شده و سپس به اهداف و سوالات تحقیق به همراه چارچوب نظری و فرضیات و تعاریف نظری و عملیاتی تحقیق و در خاتمه به قلمرو پژوهش پرداخته شده است.

1-2- بیان مسئله
عملکرد شغلی عبارت است از آنچه شخص انجام می دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می توان آن را در اطلاعات تخصصی هر فرد اندازه گیری کرد(موچینکی، 2008). عملکرد شغلی هم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدار مشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می‌شود(آقا یوسفی و میرحسنی، 1391). عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(موچینکی، 2008).
فقدان عملکرد کارکنان باعث کاهش بهره وری سازمان و عقب ماندن از سایر رقبا خواهد شد. سازمان هایی که برای حفظ بقاء و رقابت تلاش می‌کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می‌‌دانند، باید اصل بهبود مستمر عملکرد شغلی کارکنان را سرلوحه فعالیت خود قرار ‌دهند. این نتیجه حاصل نمی‌شود، مگراینکه زمینه دستیابی به آن با مدیریت عملکرد شغلی کارکنان امکان‌پذیر ‌شود(آقا یوسفی و میرحسنی، 1391).
عملکرد به عنوان رفتار فردی تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی(نظیر تقاضا های کاری، سازمانی و اجتماعی و...) است. تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان داده است که علاوه بر دانش ، مهارت و توانایی های مختلف، شخصیت یکی از مهمترین پیش بینی کننده های عملکرد شغلی است(هارتز و دانووان، 2005).
عملکرد شغلی یکی از مهمترین عواملی است که سازمان ها به دنبال آن هستند. سازمان آموزش و پرورش نیز از این قاعده مستثنی نیست مدیران مدارس می توانند با ویژگی های شخصیتی خود روحیه تدریس و آموزش اثربخش را در بین معلم ها افزایش دهند.همچنین براین اساس انگیزه دانش آموزان برای یادگیری افزایش خواهد یافت(شعبانی،1392).
شخصیت نقش تعیین کننده ای بر رفتار مشهود و آشکار فرد دارد . مدل پنج عاملی شخصیت یکی از مسلط ترین و تاریخی ترین مدل های ساختار شخصیت است و بسیاری از روان شناسان بیان کرده اند که مدل پنج عاملی بسیاری از متغیرهای شخصیت را در برمی گیرد. ابعاد شخصیت به ترتیب عبارتند از روا ن نژندی یا روان رنجورخویی ، برون گرایی ، گشودگی، توافق پذیری ، با وجدان بودن می‌باشد(لیندن و نیجنهویس، 2010). روان رنجورخویی، تمایل به تجربه پریشانی روان شناختی به شکل اضطراب، خشم، افسردگی، خجالت، تنفر و دامنه ای از هیجانات منفی را دربرمی گیرد. این بعد، همچنین شامل حساسیت به داشتن عقاید غیر واقعی است. برون‌گرایی، شامل حساسیت به داشتن عقاید غیرواقعی است. برون گرایی، شامل نیاز به فعالیت، هیجان و تحرک است. گشودگی، صفات مرتبط با حس زیبایی‌شناختی، کنجکاوی هوشمندانه، نیاز به تنوع، نگرش‌های غیرمتعصبانه و علایق گسترده را مشخص می‌کند. توافق‌پذیری نیز، صداقت، نوعدوستی و همدردی را دربردارد و در تضاد با خصومت بدبینانه و خودمحورانه است و سرانجام وجدانی بودن شامل کوششی منظم برای دستیابی به اهداف و پیروی جدی از اصول است(تکلو و همکاران، 2012).
یافته های تحقیقات پیرامون ارتباط بین شخصیت و عملکرد تا اواسط دهه 1980 نشان داد که رابطه معنا داری بین شخصیت و عملکرد وجود ندارد. تا اینکه با گسترش نظریه ها و مدل های شخصیتی نتایجی خلاف نتایج قبل بدست آمد و حاکی از این بود که ویژگی‌های شخصیتی از مهمترین پیش بینی کننده های عملکردشغلی است(پنی و همکاران، 2011). کلانگ (2012) نیز نشان داد که رابطه مثبتی بین ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی وجود دارد.
لذا با توجه به مسائل گفته شده این سوال مطرح می شود که آیا بین ابعاد شخصیت مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی شخصیتی رابطه معنا داری وجود دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
عملکرد شغلی کارکنان در سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند وجود دارد که یکی از این روش‌ها متمرکز شدن بر ویژگیهای شخصیتی افراد در سازمان‌ها می‌باشد. تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقهمند و وفادار به سازمان عملکرد شغلی بالاتری دارند و تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت میکنند، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است (ساعتچی، 1384) .
یکی از مسائلی که بر عملکرد شغلی مدیران و کارکنان تاثیر می گذارد، ابعاد شخصیتی آنها ست(لیندن و نیجنهویس، 2010). با توجه به شخصیت افراد می توان فرایند استخدام ،انتقال و ارتقای آنها را بهتر کرد . از آنجا که ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار آنان عمل می کنند، می توان با شناسایی این ویژگی‌ها برای پیش‌بینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد می‌تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست‌های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد شد جابجایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد(پارسائیان و اعرابی،1386).
عملکرد شغلی یکی از مهمترین عواملی است که سازمان ها به دنبال آن هستند وشخصیت افراد از عوامل مهمی بوده که بر عملکرد کارکنان تاثیر می‌گذارد . لذا می‌توان گفت که این موضوع از جمله مسائلی است که برای آموزش و پرورش اهمیت فراوانی داشته است؛ زیرا به کار بستن مدیران کارآمد و شایسته در این بخش بر عملکرد کارکنان تاثیر گذاشته و نهایتا می‌تواند موجب رشد و تعالی دانش‌آموزان گردد.
1-4- چارچوب نظری تحقیق
این تحقیق به رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان بر اساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی در مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت می پردازد. براساس آن پنج الگوی بزرگ شخصیتی به عنوان متغیر مستقل تحقیق شامل ابعاد روان نژندی یا روان رنجورخویی(N) ، برون گرایی(E) ، گشودگی(O)، توافق پذیری(A) ، با وجدان بودن(C) در نظر گرفته است. متغیروابسته تحقیق نیز عمکرد شغلی کارکنان است. مدل تحقیق بر گرفته از تحقیقات لیندن و نیجنهیوس در سال 2010 بوده است. مدل تحقیق بصورت زیر است:
ابعاد شخصیت
روا ن نژندی(رنجورخویی)
برون گرایی
گشودگی
عملکرد شغلی
با وجدان بودن
توافق پذیری
ابعاد شخصیت
روا ن نژندی(رنجورخویی)
برون گرایی
گشودگی
عملکرد شغلی
با وجدان بودن
توافق پذیری

شکل1-1- مدل مفهومی تحقیق(لیندن و نیجنهویس، 2010)
1-5- اهداف تحقیق
اهداف تحقیق بر اساس مسئله تبیین شده به شرح زیر فهرست می شوند:
1- سنجش وضعیت ابعاد شخصیتی مدیران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت
2- سنجش میزان عملکرد شغلی کارکنان مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت
3- تعیین رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پروش شهرستان رشت
1-6- فرضیات تحقیق
این تحقیق به بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی در مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت پرداخته است. لذا فرضیه های این تحقیق بصورت زیر شکل گرفته اند:
1- بین روا ن نژندی یا روان رنجورخویی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
2- بین برون گرایی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
3- بین گشودگی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رایطه وجود دارد.
4- بین توافق پذیری مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
5- بین با وجدان بودن مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
1-7- تعریف متغیرهای تحقیق
1-7-1- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق
شخصیت
هیلگار شخصیت را الگوی معینی از رفتار و شیوه تفکر تعریف میکند که سازگاری فرد را با محیط تعیین می کند(فراهانی و همکاران،1390).
ابعاد شخصیت
ابعاد شخصیت به ترتیب عبارت از روا ن نژندی یا روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی، توافق پذیری، با وجدان بودن می باشد (لیندن و نیجنهویس، 2010)
روان نژندی
روان نژندی، تمایل به تجربه پریشانی روان شناختی به شکل اضطراب، خشم، افسردگی، خجالت، تنفر و دامنه ای از هیجانات منفی را دربرمی گیرد. این بعد، همچنین دارای تمایل به داشتن عقاید غیر واقعی، قدرت کمتر در کنترل تکانه ها و انطباق پذیری پایین تری نسبت به دیگران است(تکلو و همکاران، 2012).
برون گرایی
برون گرایی، شامل اجتماعی بودن و صفاتی مثل سرزندگی، شادابی، جرأت ورزی، نیاز به فعالیت، هیجان و تحرک است(تکلو و همکاران، 2012).
گشودگی
گشودگی، صفات مرتبط با حس زیبایی شناختی، کنجکاوی هوشمندانه، نیاز به تنوع، نگرش های غیر متعصبانه، علایق گسترده و توجه به عاطفه های درونی را مشخص می کند و طالب لذت بردن از نظریه های جدید و ارز شهای غیر متعارف هستند(تکلو و همکاران، 2012).
توافق پذیری
توافق پذیری نیز بر گرایش های ارتباط بین فردی تأکید دارد و صداقت، نوع دوستی و همدردی را دربرمی گیرد و در تضاد با خصومت بدبینانه و خودمحورانه است(تکلو و همکاران، 2012).
با وجدان بودن
با وجدان بودن شامل کوششی منظم برای دستیابی به اهداف و پیروی جدی از اصول است. این افراد توانایی بالایی در کنترل تکانه های خود و همچنین برنامه ریزی برای رسیدن به هدف دارند(حق شناس، 2008).
عملکرد شغلی
عملکرد شغلی به چگونگی انجام وظایف ،فعالیتها و نتایج حاصل از آنها اطلاق میشود . عملکرد شغلی را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات افراد دانست که نشان دهنده ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است(عالم تبریزی و همکاران،1388).
1-7-2- تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
روان نژندی
برای اندازه گیری متغیر روان نژندی از سوالات 1 و 6 و 11 و 16 و 21 و 26و 31و 36 و 41 و 46 و 51 و 56 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
برون گرایی
برای اندازه گیری متغیر برون گرایی از سوالات 2 و 7 و 12و17و22و 27 و 32و 37 و 42 و 47 و 52 و57 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
گشودگی
برای اندازه گیری متغیر گشودگی از سوالات 3 و 8 و 13 و 18 و 23 و 28 و 33 و 38 و 43 و 48 و 53 و 58 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
توافق پذیری
برای اندازه گیری متغیر توافق پذیری از سوالات 4 و 9 و 14 و 19 و 24 و 29 و 34 و 39 و 44 و 49 و 54 و 59 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
با وجدان بودن
برای اندازه گیری متغیر با وجدان بودن از سوالات 5و 10 و 15 و 20 و 25 و 30 و 35 و 40 و 45 و 50 و 55 و 60 پرسشنامه (NEO) استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
عملکرد شغلی
برای اندازه گیری متغیر عملکرد شغلی از سوالات 1 تا 15 پرسشنامه پاترسون استفاده شده است که در قالب طیف پنج گزینه ای لیکرت و استفاده از مقیاس اندازه گیری فاصله ای اعمال شده است.
1-8- قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: موضوع تحقیق حاضر در حوزه مدیریت رفتار سازمانی است و به رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی می پردازد.
قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت می باشد.
قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در بازه زمانی زمستان 1392 تا شهریورماه 1393 انجام شده است.
1-9- نتیجه گیری
در این فصل ما به بررسی کلیات و شالوده تحقیق پرداختیم.ومسئله تحقیق و اهمیت و ضرورت این تحقیق در مدارس آموزش و پرورش استان گیلان را بیان نموده و فرضیات و اهداف تحقیق را بررسی نمودیم. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحقیق را نیز تشریح نموده و سپس هریک از متغیرهای تحقیق را نیز تعریف نمودیم .

فصل دوم
ادبیات تحقیق
فصل دوم
ادبیات تحقیق

مقدمهسازمان های امروزی به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمانهای کشورهای دیگر تامین می کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی است به طوری که می توان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با استاندارد است(ماکیشی، 2012).
در جریان سالهای اخیر روسای کارگزینی و روان شناسان مشاور، بیش از پیش به منظور ارزیابی بعضی ویژگیهای شخصیتی داوطلب در لحظه حساس استخدام ،روش های کاملا دقیق و رضایت بخشی را الزامی اعلام کرده اند. تحقیقات هونت و بروو درباره هزاران کارگر موسسات مختلف نشان میدهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت می کنند. این مطالعات به اخراج کارگران به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود .با توجه به شخصیت افراد می توان فرایند استخدام ،انتقال و ارتقای آنها را بهتر کرد . از آنجا که ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار آنان عمل می کنند. می توان با شناسایی این ویژگی ها برای پیش بینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد می تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.هر شغل دارای ویژگی هایی منحصر به فرد است مثلا آیا این شغل نیاز مند کار فکری است یا جسمی ،محیط شلوغ دارد یا خلوت ،کار به تنهایی انجام می شود یا با گروه ،نحوه نظارت چگونه است وبسیاری از مسائل دیگر ؛در مقابل افراد هم دارای ویژگی های شخصیتی خود هستند ،دوست دارند به تنهایی در گروه کار کنند. شخصیت ،مجموعه ای از ویژگی های روانی است که در فرد به صورت پایدار وجود دارد وبر رفتار وتفکر وی اثر گذار است .یا به عبارت دقیق تر شخصیت افراد ترکیبی از ویژگی های روانی است که ما برای مشخص کردن جایگاه آن شخص در طبقه بندی به کار می بریم (نریمانی و همکاران، 1392)
ارزیابی شخصیت زمینه عمده کاربرد روانشناسی در مورد مسائل دنیای عملی است. امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده است. شخصیت هر فرد نقش مهمی در عملکرد شغلی اش دارد. زیرا شخصیت هر فرد، انگیزش و نگرش فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد، مشخص می کند. (وحدانی و همکاران، 1391) .
امروزه کارکنان در سازمان های خدماتی نقش بی بدیلی را در تحقق اهداف و کسب مزیت رقابتی بر عهده دارند . در این میان سرمایه های انسانی در همه سازمان بسیار با اهمیت می باشد و می توان با برنامه ریزی بر روی آن بر روی عملکرد شغلی تاثیر گذاشت. (قاسمی، 1393)
امروزه به طور کلی پذیرفته شده است که استرس نتیجه تعامل بین فرد و موقعیتی است که فرد، توانایی خود را به منظور پاسخگویی به مطالبات و فشار ناکافی میداند به طوریکه مؤسسه ملی ایمنی و سلامت شغلی استرس شغلی را به صورت پاسخ های فیزیکی و عاطفی زیان آور یک شخص در زمانی که شرایط شغلی با توانایی ها ، امکانات در دسترس و یا نیازهای نیروی کار مطابقت نداشته باشد تعریف میکند(خانه شناس، 1392)
عملکرد شغلی سازه بسیار مهمی در روانشناسی صنعتی و سازمانی است که غالباً به عنوان یک متغیر ملاک به آن نگریسته می شود. (ارشدی و همکاران، 1392). به اعتقاد روگلبرگ ، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد و تقریباً اهم تلاش مدیران و روانشناسان صنعتی و سازمانی با هدف بهبود عملکرد شغلی کارکنان به صورت مستقیم یا غیرمستقیم صورت میگیرد. عملکرد شغلی را میتوان به عنوان کل ارزش مورد انتظار سازمانها از رویدادهای رفتاری مجزا که افراد طی یک دوره زمانی مشخص انجام میدهند، تعریف نمود. اندیشه مهم در این تعریف آن است که ویژگی رفتار که عملکرد به آن اشاره دارد، ارزش منتظره سازمان می باشد(آلن و همکاران، 2014)
سازمانها وقتی عملکردی اثربخش خواهند داشت که کارکنان در سطحی فراتر از آنچه جنبه های فنیِ رسمی و تعیین شده شغلشان را تشکیل میدهد، به کار بپردازند(سوییدر و زیمرمان، 2014).

2-1- بخش اول (شخصیت)
2-1-1- تعاریف و مفاهیم شخصیت
مطالعه شخصیت سنتی طولانی در علوم سازمانی دارد. پروین معتقد است شخصیت الگویی است از تفکر، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی، همراه با ساز و کارهای روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگوها قرار دارد(پروین و کروان، 2010).
شاملو شخصیت را این گونه تعریف می کند : مجموعه ای سازمان یافته و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که در مجموع یک شخص را از اشخاص دیگر متمایز می کند (ساعتچی، 1389)
شخصیت مجموعه ای از صفات هیجانی و رفتاری است که فرد را در زندگی روزمره اش احاطه و همراهی میکند. (نریمانی و همکاران، 1392) به عبارت دیگر شخصیت، خصوصیات مستمری است که فرد از طریق آنها تعامل و سازگاری خود را با دیگران و محیط اجتماعی تنظیم می کند(لین و وینکلمان، 2012).
شخصیت عبارت است از سازمان پویای دستگاه بدنی و روانی فرد که چگونگی سازگای خاص آن فرد را محیط تعیین می کند(چنیتکر و ایمونز، 2013).
2-1-1-1- منشأ شخصیت بیش از یک قرن است که اندیشمندان روان شناسی در مورد منشأ شخصیت مطالعه می کنند و به طور کلی به دو عامل وراثت و محیط رسیده اند. عده ای از اندیشمندان معنقدند که وراثت و ژنتیک در تعیین ویژگی های شخصیتی نقش اساسی دارند. مطالعه دوقولوهای همسان موجب شده است که در مورد غالب بودن نقش وراثت یا ژنتیک در تعیین شخصیت اغراق شود. دوقلوهای همسان از لحاظ ژنتیکی کاملا مشابه اند و اگر در محیط های جداگانه پرورش یابند میزان اثر هر کدام از وراثت یا محیط در تعیین شخصیت بهتر نمایان می شود ( قلی پور، 1390).
از این منظر ویژگی های شخصیتی متنوع ریشه در ژنهایی دارند که در تعامل پیچیده با هم به تعیین شخصیت انسان می انجامند(نکویی مقدم و صادقی، 2012).
اختلاف نظر اندیشمندان در اثبات یکی و نفی دیگری نیست بلکه در تعیین میزان نقش آن هاست. این دو جدا از هم نیستند و با هم در تعاملند و بهترین حالت برای بحث در مورد منشأ شخصیت این است که به جای تأکید بر محیط/ وراثت یا تربیت/ طبیعت عنوان شود هر دو محیط و وراثت نقش قابل توجهی در تعیین شخصیت دارند(ماتزاراکیس و ماتوچک، 2011).
2-1-1-2- ناخودآگاه فردی و شخصیت فروید درکتاب تعبیر رویا استدلال میکند که روش پی بردن به ناخودآگاه ، تداعی آزاد و تعبیر رویاهاست .وی شخصیت را سیستمی مرکب از سه خرده سیستم "نهاد " " من " و " من برتر " می داند که بصورت کل عمل می کند نه سه واحد مجزا از همدیگر.
1- نهاد : نهاد تابع اصل لذت و متشکل از غرایز است . انسان تا آخر عمر با نهاد به سر می برد . بنظر فروید نهاد مایه زندگی و مبنای اصلی شخصیت بوده ، من و من برتر مبتنی بر آن هستند . نهاد یک ویژگی درونی است و ارتباطی به عالم خارج ندارد. اصل لذت می ماند که نهاد تابع آن است .نهاد غیر از اصل لذت به اصل دیگری پاینبد نیست و کاملاٌ آزاد از موازین اخلاقی و الزامات اجتماعی است . ازاین رو اصل لذت فروید بر خلاف فلسفه لذت گرایی که سعادت انسان را در لذت جویی حیوان وار جستجو میکند توسط من و من برتر محدود میشود .
2- من :من تابع اصل واقعیت است . برای اینکه فرد بتواند امیال خود را ارضا کند باید به عالم خارج توجه و امکانات لازم را برای ارضای امیال خود فراهم کند. بر خلاف اصل لذت که فطری یا غریزی است ، اصل واقعیت اکتسابی است یعنی فرد معانی واقعیت را در جامعه می آموزد .این گونه نیست که با مطرح شدن اصل واقعیت ، اصل لذت از بین رفته باشد .بلکه طبق اصل واقعیت برای لذت راه مناسب تر و بهتری انتخاب میشود . که با واقعیتهای بیرون سازگار باشد. " من " برای کاهش تنش و کسب لذت از عقل پیروی ودر ارضای امیال نهاد به زمان و مکان و چگونگی توجه می کند. وظیفه "من " از این جهت دشوار است .که باید بین خواسته های " نهاد " و خواسته های " من برتر " که غالباٌ با هم در تعرض اند تعادل ایجاد کند.
3- من برتر : من برتر تابع حقیقت (موازین اخلاقی ) و سطح عالی تر شخصیت است ." نهاد "جنبه بدنی ، " من " جنبه روانی و"من برتر "جنبه اجتماعی شخصیت است ." من برتر" با"نهاد" و" من "در تضاد است . من برتر خواهشهای جنسی و پر خاشگری نهاد را مردود می داند و از طرفی می خواهد که من اصول اخلاقی را جایگزین اصول واقعی کرده ، شخص را بسمت کمال حرکت دهد. بر مبنای فرضیه نا خود آگاه و خرده سیستمهای شخصیت ، توجه به غرایز زندگی و مرگ نیز در نظر فروید حائز اهمیت است . غریزه زندگی موجب حفظ جان و بقای نوع بشر و عامل آفر ینندگی و سازندگی است . در بین غرایز مختلفی که جزء غریزه زندگی اند غریزه جنسی از همه مهم تر مو ثر تر است .غریزه مرگ ویرانگر و تباه کننده است و آادمی را بسوی مرگ می کشاند. در مورد غریزه مرگ ، فروید معتقد است که هدف هر زندگی مرگ است و زندگی فقط راهی غیر مستقیم بسوی مرگ در پرخاشگری نمایان میشود. (قلی پور، 1390)
2-1-1-3-تجزیه و تحلیل مراوده ایبرن برای اولین بار تجزیه و تحلیل مراوده ای را مطرح کرد. تحلیل مراوده ای روشی برای تنویر و روشن کردن بخشی از جعبه سیاه(ویلسون و دیکسون، 2014) ارگانیزم و سیستم عصبی انسان است. استفاده از ((من نگار)) برای مفهوم سازی شخصیت فرد در قالب تحلیل مراوده ای، توزیع نسبی حالات من را در فرد مشخص می کند. هر فردی (من نگار) منحصر به فرد خود را دارد.(کیوکور، 2013). برن، من را به سه حالت تقسیم میکند که هر فردی این سه حالت را با نسبتهای مختلف دارا است :
1- من والد ( انتقادی و حمایتی)
2- من بالغ
3- من کودک ( آزاد ، تطبیقی )
من والد ماهیتاًٌ قضاوتی است و در صدد تحمیل استانداردهای خشک بوده ، زمانی شکل میگیرد که ما در طی دوران کودکی رفتارهای والدین خود و افراد بزرگسال فامیل و اطرافیان را مشاهده می کنیم . من والد بیانگر رفتارهایی همچون ارشاد ، محدود کردن ، کنترل ، انتقاد و پیش داوری است . والد انتقادی عیب جویی می کند و والد حمایتی به دنبال رشد دادن و ارتقاست. (قلی پور، 1390)
در نظربسیاری از افراد من بالغ « خودآزمائی » است و بهترین حالت ، مراوده بالغ- بالغ است . عقلایی و درصدد آزمون واقعیت است . من بالغ نه واکنشی و نه کنترلی بلکه تحلیل گر است ، و به جمع آوری ، سازمان دهی و پردازش اطلاعات می پردازد. مدیر وقتی تحت تاثیر من بالغ است بر مبنای واقعیت و بهترین اطلاعات تصمیم گیری می کند. البته این بدان معنا نیست که همه تصمیماتی که تحت تاثیر من بالغ گرفته می شوند کاملا درست اند بلکه این تصمیمات نسبت به من والد و کودکی درست تر ، عینی تر ، واقع تر و عملی ترند. من کودکی بر احساسات ، نگرش ها و رفتارهای فطری کودکی استوار است . الگوهای رفتاری کودک آزاد بر مبنای فطرت کودکی است یعنی طبیعی ، خودجوش ، و شاد . من کودکی تطبیقی سازگار شونده و مصالحه کننده است که نتیجه سلطه والدین در دوران کودکی است . من کودکی ترکیبی از احساسات و نیازهای طبیعی است که فرد با این ویژگی ها به دنیا می آید. اشتیاق به کار چالشی در مدیر از من کودکی وی سرچشمه می گیرد . من کودکی آزاد را به دو دسته کودکی طبیعی و استاد کوچک تقسیم می کنند. من کودک طبیعی معمولاً ناخودآگاه است . تحلیل مراده ای این « من » مثل بازی آزاد و آسیب پذیر است . استاد کوچک نیز درصدد دانستن چیزهای جدید است .همه حالات من برای کار کرد شخصیت سالم فرد مهم اند و هیچ یک ذاتاٌ منفی یا مثبت نیستند. جنبه مثبت من والد حمایتی (ارشادی) حمایت و جنبه منفی آن دستاویز قرار دادن و بهر ه برداری است ؛ انتقادی (کنترلی ) ، نظم دهی و جنبه منفی آن عیب جویی است ، جنبه مثبت من کودک تطبیقی همکاری و جنبه منفی آن مقاومت است ؛ جنبه مثبت من کودکی آزاد ، خود جوش و جنبه منفی آن رفتار های خام و ناپخته است . (قلی پور، 1390)
یک دهه پس از مطرح شدن ایده تحلیل تعاملی، اندیشمندان مدیریت این روش را وارد سازمان کردند و در وقایع روزمره سازمانی به کار گرفتند. در این بین در چهار حالت ذیل از این فن زیادتر استفاده می شود :
1- روابط مدیر-مدیر
2- روابط مدیر- کارمند
3- روابط کارمند- کارمند
4- روابط کارمند – مشتری (ارباب رجوع)
به محض فراگیر شدن این روش، بانک نیویورک یک دوره آموزشی تحلیل مراوده ای برای کلیه کارکنان خود دایر کرد(نظیر و همکاران، 2013). امروزه از این فن در سازمان های خدماتی همچون آژانس های هواپیمایی، بانک ها، بیمارستان ها و حتی سازمان های تولیدی استفاده می شود. تحلیل مراوده ای در بهبود اثربخشی، رضایت از روابط در حین کار، سلامت سازمان، توانایی مدیران و سرپرستان و به طور کلی تعاملات سازنده بین همه کارکنان سهم ارزنده ای دارد .
2-1-1-4- انواع مراودات مراوده همه واکنش های روزمره انسان را شامل می شود و علاوه بر ارتباطات کلامی همه ارتباطات غیرکلامی همچون حالات چهره، زبان، بدن، تماس چشمی و فاصله را در بر می گیرد. مراودات به سه حالت رخ می دهد(نظیر و همکاران، 2013).
1- مراودات مکمل
2- مراودات متقاطع
3- مراودات ضمنی ( کنایه ای )
مراودات مکمل : مراودات مکمل زمانی رخ می دهد که مدیر یا کارمند پیامی را از یک حالت من می فرستد و از همان حالت من که انتظار دارد پاسخ دریافت می کند . این نوع مراوده در نه حالت رخ می دهد(قلی پور، 1390)
1) من بالغ با من بالغ 2) من بالغ با من والد 3)من بالغ با من کودک 4)من والد با من والد 5) من والد با من بالغ 6) من والد با من کودک 7) من کودک با من کودک 8) من کودک با من والد 9) من کودک با من بالغ
مراودات متقاطع : مراوده متقاطع زمانی رخ می دهد که مدیر از یک حالت من پیام را می فرستد ولی از همان حالت من که انتظارش را دارد پاسخ دریافت نمی کند. در این حالت مراوده سد شده ، ادامه نمی یابد ؛ چرا که بین فرستنده و گیرنده مشکل ایجاد می شود. (قلی پور، 1390)
مراودات ضمنی ، مراوده زمانی رخ می دهد که فرد با یک حالت من پیام را می فرستد ولی یک حالت پنهان و کنایه ای دیگر در درون پیام مستتر است . مراوده ضمنی و متقاطع مخرب اند و باید تلاش شود تا به مراوده مکمل تغییر یابند . (قلی پور، 1390)
از ترکیب 6 حالت من (دو والد، یک بالغ و سه کودک) با 2 حالت وضعیت زندگی مطلوب و نامطلوب 12 حالت پیش می‌آید که سازمان می‌تواند در تعامل با مشتریان بیرونی درپیش گیرد(کومار و پندی، 2010).
البته قبل از پاریک که تحلیل مراوده ای را به کار گرفتند، تحلیل مراوده ای برای تحلیل رفتار مدیران به کار گرفته شده بود .
2-1-2- مدل پنج عاملی شخصیت مدل پنج عاملی شخصیت یکی از مسلط ترین و تاریخی ترین مدلهای شخصیت است و بسیاری از روان شناسان بیان کرده اند که مدل پنج عاملی بسیاری از متغیرهای شخصیت را در بر میگیرد. مطابق با نظر مک دونالد، این مدل را ابتدا گالتن (1884) مطرح کرد. (نریمانی و همکاران، 1392). این مدل ابندا سه بعد روان رنجوری – برون گرایی – گشودگی را داشت و سپس دو بعد وظیفه شناسی و سازگاری به آن اضافه شد. بر خلاف MBTI، مطالعات و تحقیقات زیادی در سال های اخیر اعتبار مدل پنج عاملی را تایید کرده و از این رو مبنای بقیه مدلها شناخته شده است(اشتون و همکاران، 2014).

پنج عاملی که در مطالعات انجام شده به وفور آمده اند، عبارتند از:
1- روان رنجورخویی،
2- برونگرایی ،
3- گشودگی به تجربه ،
4- توافق پذیری
5- باوجدان بودن (نریمانی و همکاران، 1392)
روان رنجورخویی (روان نژندی) (N) :
روان رنجورخویی به صورت یک تمایل کلی به داشتن حالتهای عاطفی منفی، ایده های غیرمنطقی و درگیری با اعمال تکانشی تعریف میشود. (نریمانی و همکاران، 1392) به عبارت دیگر باید گفت که این بعد به توانایی فرد در تحمل محرک های استرس و عوامل تنش زا اشاره درد. افراد دارای ثبات احساسی ایمن، دارای اعتماد به نفس، استوا و آرامند. آن طرف طیف ثبات احساسی، عصبی بودن و وروان رنجوری است و افرادی که در این طیف قرار دارند، عصبانی، نامطمئن، ناامن، افسرده و مضظرب اند. (قلی پور، 1390).
روان نژندی، تمایل به تجربه پریشانی روان شناختی به شکل اضطراب، خشم، افسردگی، خجالت، تنفر و دامنه ای از هیجانات منفی را دربرمی گیرد. این بعد، همچنین دارای تمایل به داشتن عقاید غیر واقعی، قدرت کمتر در کنترل تکانه ها و انطباق پذیری پایین تری نسبت به دیگران است(حق‌شناس، 2008)
به طور کلی می توان گفت که مهمترین مشخصه این عامل، ناسازگاری و هیجانات منفی است. افرادی که در این عامل نمره بالایی کسب میکنند، در برابر محیط سازگاری کمتری از خود نشان داده و اغلب عواطف منفی از خود بروز میدهند. افرادی که در این عامل نمره پایینی کسب میکنند، راحتتر با محیط سازگار میشوند و هیجانات و عواطف مناسبی از خود نشان می دهند .صفات تشکیل دهنده این عامل عبارتند از: اضطراب ، افسردگی ، پرخاشگری ، کجروی ، رفتارهای تکانشی، آسیب پذیری در برابر فشارهای روانی و جسمانی.
برون گرایی (E) :
برون گرایی به صورت یک تمایل کلی به ابراز وجود، پویا بودن و انجام اعمال اجتماعی تعریف میشود. این افراد هیجان پذیر، تحریک پذیر و خوش مشرب هستند. (نریمانی و همکاران، 1392). این بعد به راحت بودن فرد در روابط دلالت دارد. افراد برون گرا اجتماعی، خوش مشرب و قاطع اند. افراد درون گرا خوددار، ترسو، کم حرف، کم رو و محتاط اند. (قلی پور، 1390)
برون گرایی، شامل اجتماعی بودن و صفاتی مثل سرزندگی، شادابی، جرأت ورزی، نیاز به فعالیت، هیجان و تحرک است(حق‌شناس، 2008).
مهمترین ویژگی این عامل ارتباط است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب میکنند اغلب اجتماعی، فعال، پرحرف و هیجان خواه هستند . این افراد از مهارت های اجتماعی قابل قبولی برخوردارند و دائماً در جنب و جوشند . افرادی که در این بعد از شخصیت نمرات پایینی میگیرند، اغلب کم حرف، کم تحرک، گوشه گیر و دور از هیجانات هستند .از جمله صفاتی که میتوان برای عامل برونگرایی قائل شد عبارتند از: خونگرمی ، فعال بودن ، هیجان خواهی، قاطعیت، بشّاش و سرزنده بودن(تیگسن و همکاران، 2013).
گشودگی به تجربه (O):
گشودگی، صفات مرتبط با حس زیبایی شناختی، کنجکاوی هوشمندانه، نیاز به تنوع، نگرش های غیر متعصبانه، علایق گسترده و توجه به عاطفه های درونی را مشخص می کند و طالب لذت بردن از نظریه های جدید و ارزشهای غیر متعارف هستند(حق‌شناس، 2008).
گشودگی نسبت به تجربیات با تمایل کلی به گسترش اطلاعات جدید، داشتن تفکر واگرا و ارزشهای غیرمعمول تعریف میشود. (نریمانی و همکاران، 1392) . این بعد به علاقه و شیفتگی فرد به پدیده ها و تجربیات جدید دلالت دارد. چنین افرادی، خلاق، کنجکاو و حساس اند. افرادی که در آن طرف طیف قرار می گیرند پیرو سنت بوده، در شرایط آشنا راحت ترند. (قلی پور، 1390)
مهمترین ویژگی این عامل انعطاف پذیری در برابر ارزش های جدید و غیرمتعارف است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب میکنند، اغلب تجارب جدید را راحت تر میپذیرند و مقاومت کمتری در برابر این تجارب از خود نشان می دهند و هیجانات را عمیق تر از دیگران تجربه میکنند. مشخصه هایی که برای این عامل در نظر گرفته شده عبارتند از: گرایش به تخیلات، زیبایی شناسی، بها دادن به احساسات و ادراکات، گرایش به فعالیت های جدید و کنجکاوی(تیگسن و همکاران، 2013).
توافق پذیری (A):
توافق پذیری نیز بر گرایش های ارتباط بین فردی تأکید دارد و صداقت، نوع دوستی و همدردی را دربرمی گیرد و در تضاد با خصومت بدبینانه و خودمحورانه است(حق‌شناس، 2008).
همسازی، به صورت یک تمایل کلی به داشتن احساسات نوع دوستانه، اعتماد به دیگران و همراهی و موافقت با آنها تعریف می شود. (نریمانی و همکاران، 1392) . این بعد به احترام به دیگران دلالت دارد. افراد سازگار دارای روحیه همکاری، صمیمی و قابل اعتمادند. افراد ناسازگار سرد، رقابتی و ستیزه جو هستند. (قلی پور، 1390)
مهمترین مشخصه این عامل، تعاون و اعتماد است. افرادی که راحت تر نسبت به دیگران اعتماد میکنند. افرادی که در این عامل نمرات پایینی کسب می کنند ، اغلب بی اعتماد و بدبین هستند و همکاری و تعاون کمتری از خود نشان میدهند. ویژگی های این عامل عبارتند از: اعتماد، صداقت، نوعدوستی، تواضع، همنوایی و دل رحمی(تیگسن و همکاران، 2013).
باوجدان بودن (C):
باوجدان بودن ، تمایل کلی به داشتن رفتار و شناخت هدفمند، اراده قوی و مصمم بودن تعریف می شود. (نریمانی و همکاران، 1392) . این بعد به قابل اعتماد بودن فرد دلالت دارد. افراد باوجدان مسئولیت پذیر، پایدار، ساختار یافته و قابل اطمینان هستند. افراد کم وجدان تر یعنی کسانی که در این بعد نمره پایینی می گیرند غیرساختارمند، غیر قابل اعتماد و پریشان احوالند. (قلی پور، 1390)
وجدانی بودن شامل کوششی منظم برای دستیابی به اهداف و پیروی جدی از اصول است. این افراد توانایی بالایی در کنترل تکانه های خود و همچنین برنامه ریزی برای رسیدن به هدف دارند(حق‌شناس، 2008).
تعیین کننده ترین ویژگی این عامل احساس مسئولیت است . در برابر کارها احساس مسئولیت بیشتری از خود نشان میدهند. مهمترین ویژگی ها ی این عامل عبارتند از: قابلیت و شایستگی در برابر مشکلات، نظم و ترتیب در کارها ، خویشتن داری، انگیزه پیشرفت بالا در کارها، با اراده و وظیفه شناس بودن(تیگسن و همکاران، 2013).

جدول2-1- شاخص های ابعاد مدل پنج عاملی شخصیت(اوهمان و همکاران، 2014؛ کاستا و مک‌کری، 1985، 1976)
برون گرایی همسازی وظیفه شناسی روان رنجوری گشودگی
خون گرمی اعتماد شایستگی اضطراب خیال پردازی
اجتماعی بودن صراحت نظم خصومت زیبایی‌گرایی
اطمینان و قاطعیت نوع دوستی مسئولیت پذیری افسردگی برخورد احساسی
انرژی زیاد موافقت و همنوایی کوشش و موفقیت هوشیاری و خودآگاهی عمل گرایی
پرشوری فروتنی و میانه‌روی خویشتن‌داری بی اختیاری ایده پردازی
پرحرفی ملاحظه و مراعات رفتارر سنجیده و با تأمل آسیب پذیری در برابر استرس ارزش های جدید
تحقیقات زیادی بر اساس مدل پنج بعدی روی گروه های شغلی مختلفی همچون مدیران، فروشندگان، وکلا، افراد پلیس، کارگران ماهر و نیمه ماهر، حسابداران، معماران و مهندسان انجام شده که بیانگر ارتباط مهم بین این ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی است. به ویژه بعد وجدان در همه گروه های شغلی پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد شغلی است.
در برخی گروه های شغلی مثل شغل مدیران و فروشندگان که نیاز به تعامل اجتماعی وجود دارد برون گرایی و در حرفه های آموزشی و تحقیقاتی، گشودگی به تجربه پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد است. در مورد ثبات احساسی و ارتباط آن با عملکرد شغلی ابهاماتی وجود دارد، ولی به طور کلی افراد آرام که احساس ایمن بودن دارند نسبت به افراد مضطرب و عصبی عملکرد بهتری در همه مشاغل دارند. از طرفی این فرض هم وجود دارد که ثبات احساسی برای حفظ شغل ضروری است. اگر این فرض درست باشد همه افرادی که در مشاغل مختلف مطالعه می شوند نسبتا آرام و ساکت اند، چرا که توانسته اند شغل خود را حفظ کنند. (قلی پور، 1390)
2-1-3- تئوری ها و مدل ها
تئوری آلپرت
آلپرت یکی از وقایع مهم قرن بیستم را کشف شخصیت می داند. به نظر آلپرت برای مطالعه شخصیت بهترین معیار صفت یا ویژگی است، هر چند نباید از اهمیت گرایش، مزاج، خصیصه، تیپ و نگرش غافل شد. ویژگی ها یا صفات، عناصر سازنده و به حرکت درآورنده شخصیت اند و می توان از طریق آن ها افراد را با هم مقایسه کرد. صفات شخصیتی با هم بستگی دارند و با همدیگر عمل می کنند، هر چند برخی از این صفات در فرد برجسته ترند. صفت ویژگی فرد است و صرفا به مشاهده دیگران بستگی ندارد، یعنی وجود این صفت در فرد واقعیت دارد. صفات هر فردی خاص خود او و با وجود تشابه با دیگران منحصر به فرد است. آلپرت 18 هزار واژه در متون انگلیسی پیدا کرده است که صفات را می رسانند. وی صفات فرد را به سه دسته اصلی(محدود، ریشه دار، عمیق، حاکم بر صفات دیگر) مرکزی( سنگ بنای شخصیت، 5 یا 6 صفت فرد) و فرعی ( کم تاثیر در رفتار، نامعلوم برای دیگران) تقسیم می کند(براون و شرمن، 2014).
نظریه هالند( تناسب شخصیت با شغل )
یکی از مدلهای جالب توجه در رفتار سازمانی برای مدیران هگزاگن هالند است(استراک و همکاران، 2013). این نظریه به دنبال این است که بین شخصیت و محیط شغلی تناسب ایجاد کند : چه شخصیت هایی برای چه مشاغلی مناسب اند .
هر شغلی الزامات و نیازمندی های خاصی دارد که جدا از تواناییهای شاغلی که آن را اشغال می کند تعریف شده است . از طرفی گفته شد که شخصیت در درون کودکی شکل می گیرد ؛ بنابراین بسیار کارساز خواهد بود که شخصیت های متناسب با هر شغل شناسایی شوند و تضاد بین ویژگی های شخصیتی و الزامات شغلی به حداقل برسد. (قلی پور، 1390)
هالند شش نوع شخصیت را از هم متمایز می کند :
1- نوع واقع گرا
2- نوع کاوشگر
3- نوع اجتماعی
4- نوع سنت گرا
5- نوع بنیان گذار
6- نوع هنری
برای انجام این کار هالند یک پرسشنامه با 160 عنوان شغلی را تهیه کرده است که از طریق آن علاقه یا عدم علاقه شخص به آن مشاغل مشخص می شود. این پرسشنامه تناسب شخصیت فرد با شغل مورد نظر را مشخص می کند. تحقیقات دیگری نیز جوانب محتلف این نظریه و قابلیت به کارگیری آن را در تعیین شغل فرد بررسی کرده اند (قلی پور، 1390)
انتخاب و باقی ماندن افراد در یک شغل به ویژ گی های شخصیتی شان و مطابقت آن ها با ویژگی های شغل انتخابی بستگی دارد و سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط کار باعث افزایش رضایت شغلی فرد می شود. شخصیت فرد ابتدا بر شغلی که انتخاب می کند، تأثیر می گذارد و سپس بسته به میزان همخوانی ویژگی های آن شغل با الگوی شخصیتی اش، فرد حد معینی از رضایت شغلی را تجربه می کند. افراد تمایل به فعالیت در سازمان هایی را دارند که اساسنامه آن با شخصیتشان تطابق دارد. به طور مشابه، سازمان ها نیز به دنبال جذب افرادی هستند که الگوی شخصیتی شان، دستیابی به اهدافشان را بیشتر تضمین می کند (محسنی تکلو و همکاران، 1391)
شاخص نوع مایرز – بریگز:
شاخص نوع مایرز – بریگز ( MBTI) غالب ترین ابزار سنجش شخصیت در جهان است .این ابزار اندازه گیری شخصیت دارای 100 پرسش است که از فرد می پرسد در موقعیت های خاص چه احساسی دارد و یا چگونه عمل می کند. بر اساس پاسخ هایی که افراد به این پرسش ها می دهند به صورت برون گرا یا درون گرا (E-I)، حسی یا شهودی (S-N)، عقلایی یا احساسی (T-F) و قضاوتی یا ادراکی (J-P) طبقه بندی می شوند (قلی پور، 1390)
بسیاری از سازمان های بزرگ و موفق امروزه از MBTI استفاده می کنند. هر چند استفاده از MBTI به عنوان سنجه معتبر برای تحلیل شخصیت بسیار رایج است ولی برخی تحقیقات نشان داده اند که سنجه معتبری نیست (قلی پور، 1390)
2-1-4- ویژگی های مهم شخصیتی ویژگی های دیگری که در مورد شخصیت شناسایی شده اند و ارتباط زیادی با رفتار سازمانی دارند عبارتند از :
1. قدرت طلبی :
شخصیت قدرت طلب یا ماکیاولیست، تحت تاثیر تعالیم ماکیاولی است که چگونگی کسب، حفظ و به کارگیری قدرت را تعلیم داد. افرادی با چنین ویژگی شخصیتی دیگران را دستاویز خود قرار می دهند و باور دارند که هدف، وسیله را توجیه می کند. آن ها در مشاغلی که نیاز به چانه زنی دارد کارکنان خوبی هستند. (قلی پور، 1390)
2. کانون کنترل:
افراد بر حسب مسئولیت پذیری رفتارهایشان با هم متفاوت اند. یکی از ابعاد شخصیت که درصدد تبیین این تفاوت است کانون کنترل نامیده می شود (قلی پور، 1390)
یافته های ذیل حاصل تحقیقات در زمینه کانون کنترل است :
الف) استرس و اضطراب : برون کنترل ها نسبت به درون کنترل ها استرس، اضطراب و نگرانی بیشتری دارند.
ب) انگیزش: درون کنترل ها انگیزه کاری بالایی دارند.
ج) رضایت شغلی: رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد در درون کنترل ها نسبت به برون کنترل ها بیشتر است.
د) حقوق: درون کنترل ها نسبت به برون کنترل ها حقوق بیشتری می گیرند و افزایش حقوق آن ها زیادتر است.
ه‍) انتظار: درون کنترل ها بیشتر انتظار دارند که تلاش هایشان به عملکرد بالا منجر شود.
و) عملکرد: درون کنترل ها در وظایفی که نیاز به یادگیری و حل مسأله دارد به شرطی که عملکرد منجر به پاداش های با ارزش شود عملکرد بالاتری دارند (قلی پور، 1390)
3. عزت نفس :
عزت نفس به میزان دوست داشتن یا تنفر از خود دلالت دارد، یعنی فرد تا چه اندازه در یک خودارزیابی کلی احساس خود ارزشمندی می کند . این میزان در بین افراد متفاوت است و در جهان مدرن بخش زیادی از عزت نفس به استخدام در سازمان ها بر می گردد که عزت نفس مبتنی بر سازمان نامیده می شود (قلی پور، 1390)
4. خودباوری:
مفهوم خودباوری که به خودکارآمدی و خود کفایتی ترجمه شده است به باور فرد به توانایی های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره دارد. خودباوری در اثر کسب تدریجی مهارت های شناختی، زبانی، اجتماعی، ارتباطی و فیزیکی از طریق تجربه ایجاد می شود. به ویژه تجربیات کودکی در این زمینه بسیار مهم است. . رابطه بین خودباوری و موفقیت و عملکرد علت و معلولی است . خودباوری زیاد، عملکرد را افزایش می دهد و عملکرد موفق موجب خودباوری می شود (قلی پور، 1390) خودباوری به طور مستقیم انتخاب، انگیزش، پشتکار، الگوی ذهنی و آسیب پذیری در برابر استرس را تحت تاثیر قرار می دهد (قلی پور، 1390)
5. خودشیفتگی:
خودشیفتگی به نارسیس، افسانه یونان باستان بر می گردد، فردی که شیفته خود شد و در اثر خود شیفتگی جان سپرد. بسیاری از انسان ها دوست دارند که محور توجه باشند. عده ای از انسان ها شیفته خود هستند و دوست دارند ساعت های زیادی به خودشان در آیینه نگاه کنند. آن ها تصور می کنند که ویژگی ها و استعدادهای برتری نسبت به دیگران دارند. فرد خودشیفته، متکبر، خودخواه و خودپسند است. (قلی پور، 1390)
بر اساس مطالعات افراد خودشیفته تصور می کنند در سیستم های مدیریتی بسیار بهتر از دیگران اند و دوست دارند که دیگران نیز آن ها را تحسین، تایید و ستایش کنند. افراد خود شیفته برای خود برتری خاص قانل هستند و تصور می کنند دیگران کمتر از آن ها هستند و خداوند دیگران را برای خدمت به آن ها آفریده است (قلی پور، 1390)
6. خودپایشی:

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *