مقالات

say1

G
2215515-13716000

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی مدیریت دولتی
پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت دولتی گرایش: نیروی انسانی
عنوان:
نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای استان گیلان
استاد راهنما:
دکتر حمیدرضا رضایی کلیدبری
نگارش:
محمد جعفرپور
شهریور ماه 1393
-704857937500
-139065-133350تاریخ: ……………………….
شماره: ………………………..
پیوست: ……………………..
00تاریخ: ……………………….
شماره: ………………………..
پیوست: ……………………..
4251960-95250دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
00دانشگاه آزاد اسلامی
واحد رشت
2099310-26733500
بسمه تعالی
«تعهدنامه اصالت پایان نامه»
اینجانب محمد جعفرپور دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته در رشته مدیریت دولتی- نیروی انسانی که در تاریخ 01/06/1393 از پایان نامه خود تحت عنوان ” نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای استان گیلان” با کسب نمره 20 و درجه عالی دفاع نموده ام بدینوسیله متعهدمی شوم:
1) این پایان نامه حاصل تحقیق وپژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردي که از دستاوردهاي علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه، کتاب، مقاله و…) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
2) این پایان نامه قبلاً براي دریافت هیچ مدرك تحصیلی (هم سطح، پایین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
3) چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هرگونه بهره برداري اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و… از این پایان نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمایم.
4) چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرك تحصیلی ام هیچ گونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی:
محمد جعفرپور
تاریخ و امضاء
تقدیر و سپاسگزاری:
سپاس و ستایش خداوندی را که در هستی خود ابتدا و انتهایی ندارد.
قبل از هر چیز بر خود واجب می دانم از زحمات بی دریغ استاد عزیز و گرانقدرم جناب آقای دکتر حمیدرضا رضایی کلیدبری که با راهنمایی های ارزنده شان در تک تک مراحل این پژوهش مرا یاری نموده و کاستی های این پژوهش را با صبر ودرایت رفع نمودند صمیمانه تشکر و سپاسگزاری نمایم.
از اساتید محترم جناب آقای دکتر حسین گنجی نیا و جناب آقای دکتر مهدی همایون فر که با بیان نظرات ارزشمند خود زحمت داوری این پایان نامه و داوری جلسه دفاع را تقبل نمودند تشکر می کنم.
از ریاست محترم دانشکده مدیریت و حسابداری جناب آقای دکتر مهرداد گودرزوند چگینی و از مدیر گروه محترم جناب آقای دکتر مراد رضایی دیزگاه و از تمامی اساتید محترم گروه مدیریت دولتی، بخصوص جناب آقای دکتر سعید باقرسلیمی و دکتر محمد دوستار که در طول دوران تحصیل از محضرشان استفاده کرده ام، سپاسگزاری می نمایم.
از مدیرکل محترم صدا و سیمای استان، برادر ارجمند جناب آقای مهندس نصرپور و از معاونت محترم اداری و مالی مرکز، جناب آقای مهندس طالب پور کمال تشکر و قدردانی را دارم.
همچنین از کارکنان و کارشناسان محترم صدا و سیمای استان گیلان که در پاسخگویی به پرسشنامه ها و تحویل به موقع آن ها با بنده همکاری نمودند قدردانی می نمایم.
تقديم به:
تقدیم به همسرم که با اشتیاق فراوان در این راه همراه و همدلم بود.
فهرست مطالب
عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………… 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… 3
1-2- بیان مساله …………………………………………………………………………………………………………………….. 4
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق ……………………………………………………………………………………………….. 6
1-4- اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….. 7
1-5- چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. 8
1-6- فرضیههای تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….. 9
1-7- تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق ……………………………………………………………… 10
1-7-1- ظرفیت جذب دانش ………………………………………………………………………………………….. 10
1-7-2- نوآوری ………………………………………………………………………………………………………………… 10
1-7-3- انعطاف پذیری……………………………………………………………………………………………………….. 11
1-8- قلمرو تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………. 12
1- 8- 1- قلمرو موضوعی تحقیق ……………………………………………………………………………………. 12
1- 8- 2- قلمرو مکانی تحقیق ………………………………………………………………………………………… 12
1- 8- 3- قلمرو زمانی تحقیق ………………………………………………………………………………………… 12
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
بخش اول: ظرفیت جذب دانش
2-1- ظرفیت جذب دانش …………………………………………………………………………………………………….. 15
2-1-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 15
2-1-2- مفهوم ظرفیت جذب دانش …………………………………………………………………………………. 16
2-1-3- اهمیت و ضرورت جذب دانش …………………………………………………………………………… 20
2- 1- 3- 1- اهميت نياز به جذب دانش براي حوزه های خدماتی و دولتی ……………………… 21
2- 1- 3- 2- اهميت نياز به جذب دانش براي بخش خصوصی ………………………………………. 23
2-1-4- عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………………………………. 24
2- 1- 4- 1- دانش مرتبط گذشته ……………………………………………………………………………….. 25
2- 1- 4- 2- ظرفیت جذب اعضای سازمان …………………………………………………………………. 26
2- 1- 4- 3- سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل ……………………………………………. 26
2- 1- 4- 4- تاثیر ظرفیت جذب دانش بر تنوع در سوابق پرسنل ……………………………………. 27
2- 1- 4- 5- پیمایش محیط ……………………………………………………………………………………….. 27
2- 1- 4- 6- جو ارتباطات ………………………………………………………………………………………… 27
2- 1- 4- 7- هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه …………………………………………………. 28
2- 1- 4- 8- تاثير ذهنيت مشترك ……………………………………………………………………………….. 28
2-1- 5- رابطه بین ظرفیت جذب فردی و سازمانی …………………………………………………………….. 30
1-1-6- ابعاد ظرفیت جذب …………………………………………………………………………………………….. 31
2-1-7- شاخص های ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………………………….. 33
بخش دوم: نوآوری
2-2- نوآوری ………………………………………………………………………………………………………………………. 36
2-2-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 36
2-2-2- مفهوم نوآوری …………………………………………………………………………………………………… 36
2-2-3- اهمیت و ضرورت نوآوری ………………………………………………………………………………… 39
2-2-4- رویکرد های نوآوری ………………………………………………………………………………………….. 40
2-2-5- عوامل موثر بر نوآوری سازمانی …………………………………………………………………………… 41
2- 2- 5- 1- مديريت دانش ………………………………………………………………………………………. 41
2- 2- 5- 2- یادگیری سازمانی …………………………………………………………………………………… 42
2- 2- 5- 3- سرمایه فکری ………………………………………………………………………………………… 43
2- 2- 5- 4- سبک رهبری تحول آفرین ………………………………………………………………………. 44
2- 2- 5- 5- ساختار سازمانی …………………………………………………………………………………….. 44
2- 2- 5- 6- فرهنگ سازمانی …………………………………………………………………………………….. 45
2- 2- 5- 7- جو سازمانی ………………………………………………………………………………………….. 46
2- 2- 6- مولفه هاي نوآوري سازمانی ………………………………………………………………………………. 47
2- 2- 6- 1- نوآوری تولیدی …………………………………………………………………………………….. 47
2- 2- 6- 2- نوآوري فرایندي ……………………………………………………………………………………. 48
2- 2- 6- 3- نوآوري اداري ……………………………………………………………………………………….. 48
2-2-7- ابعاد نوآوری ……………………………………………………………………………………………………… 49
2-2-8- مدل های نوآوری ………………………………………………………………………………………………. 51
2-2-9- نوآوری در رسانه ……………………………………………………………………………………………….. 52
2- 2- 9- 1- ويژگى هاى يك سازمان رسانه اى خلاق و نوآور ………………………………………. 52
2- 2- 9- 2- انواع نوآوری در رسانه …………………………………………………………………………… 53
2- 2- 9- 2- 1- نوآوری در اهداف و خط مشی های عمومی ………………………………………… 54
2- 2- 9- 2- 2- نوآوری در راهبردها …………………………………………………………………………. 54
2- 2- 9- 2- 3- نوآوری در اجرای سیاست ها …………………………………………………………….. 55
2-2-10- نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………….. 56
بخش سوم: انعطاف پذیری (چابکی سازمانی)
2-3- انعطاف پذیری …………………………………………………………………………………………………………….. 58
2-3-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………….. 58
2-3-2- تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری (چابکی) ……………………………………………………………. 58
2-3-3- اهمیت و ضرورت انعطاف پذیری ………………………………………………………………………. 62
2- 3- 4- اصول طراحی سازمان منعطف …………………………………………………………………………… 64
2- 3- 5- ابعاد انعطاف پذیری …………………………………………………………………………………………. 65
2- 3- 6- مدل های مفهومی برای سازمان منعطف (چابک) …………………………………………………. 67
2- 3- 7- نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………….. 71
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4- پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………. 73
2-4-1- پیشینه مطالعاتی در ایران ……………………………………………………………………………………… 73
2-4-2- پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور ………………………………………………………………………. 75
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………… 83
3-2- فرآیند اجرای تحقیق ……………………………………………………………………………………………………. 84
3-3- روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………….. 84
3-3-1- جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………. 85
3-4- روشها و ابزار جمعآوری دادهها …………………………………………………………………………………… 87
3-4-1- پرسشنامه جذب دانش سازمان …………………………………………………………………………… 87
3-4-2- پرسشنامه نوآوری سازمانی …………………………………………………………………………………. 87
3-4-3- پرسشنامه انعطاف پذیری سازمانی ……………………………………………………………………….. 87
3- 5- روایی و پایایی ابزار اندازهگیری ……………………………………………………………………………………. 87
3- 5-1- روایی ……………………………………………………………………………………………………………… 88
3- 5-2- پایایی ……………………………………………………………………………………………………………… 88
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها ………………………………………………………………………………………… 89
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل دادهها
4-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………. 92
4-2- توصیف متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………………… 92
4-3- بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………. 97
4-4- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق ………………………………………………………………………………….. 98
4- 5- تشخیص هم خطی بودن متغیرهای مستقل با یکدیگر ……………………………………………………. 100
4- 6- آزمون فرضیه های تحقیق ………………………………………………………………………………………….. 102
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………. 110
5-2- نتایج آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………….. 110
5-2-1- توصیف متغیر ظرفیت جذب دانش …………………………………………………………………….. 110
5-2-2- توصیف متغیر نوآوری ………………………………………………………………………………………. 110
5-2-3- توصیف متغیر انعطاف پذیری …………………………………………………………………………… 110
5-3- نتایج آزمون فرضیه ها ………………………………………………………………………………………………… 111
5-4- پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق ………………………………………………………………………………. 114
5-5- پیشنهاداتی برای محققین آینده …………………………………………………………………………………….. 116
5-6- محدودیتهای تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 118
فهرست منابع ……………………………………………………………………………………………………………………… 119
پیوست ها
پیوست 1 …………………………………………………………………………………………………………………………… 135
پیوست 2……………………………………………………………………………………………………………………………. 162
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………….. 170

فهرست جداول
عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
جدول 2-1- خلاصه تعاریف و مفاهیم ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………… 19
جدول 2-2- عناصر و مولفه های تعیین کننده ظرفیت جذب …………………………………………………….. 30
جدول 2-3- مولفه ها و ابعاد مرتبط با ظرفیت جذب دانش ……………………………………………………….. 32
جدول 2- 4- خلاصه تعاریف و مفاهیم نوآوری ………………………………………………………………………. 38
جدول 2-5- خلاصه تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری “چابکی سازمانی” …………………………………… 61
جدول 2-6- پیشینه ظرفیت جذب…………………………………………………………………………………………… 80
جدول 3- 1- جامعه و نمونه آماری به تفكيك معاونت های صدا و سیما ………………………………….. 86
جدول 3- 2- آلفای کرانباخ …………………………………………………………………………………………………… 89
جدول 4- 1- توصیف متغیر انعطاف پذيري …………………………………………………………………………….. 92
جدول 4- 2- توصیف سازه های انعطاف پذيري ……………………………………………………………………… 93
جدول 4- 3- توصیف متغیر نوآوري ………………………………………………………………………………………. 94
جدول 4- 4- توصیف متغیر ظرفيت جذب دانش ……………………………………………………………………. 95
جدول 4- 5- توصیف متغیر سازه های ظرفيت جذب دانش ……………………………………………………… 96
جدول 4- 6- آزمون كولموگروف- اسميرنف برای متغیرهای تحقیق ………………………………………….. 97
جدول 4 -7- آزمون كولموگروف- اسميرنف برای متغیر وابسته تحقیق ………………………………………. 98
جدول 4-8- آزمون تی تست تک نمونه ای برای متغیرهای تحقیق …………………………………………….. 98
جدول 4- 9- آماره دوربین- واتسون ………………………………………………………………………………………. 99
جدول 4-10- ضرایب و آماره های عامل تورم واریانس و مقادیر قابل اغماض برای ظرفیت جذب دانش با نوآوری انعطاف پذیری …………………………………………………………………………………………………….. 100
جدول 4- 11- تحلیل واریانس رگرسیون بین نوآوری و جذب دانش ……………………………………….. 101
جدول 4-12- تحلیل واریانس رگرسیون بین انعطاف پذیری و جذب دانش ………………………………. 101
جدول 4-13- ضرایب همبستگی پیرسون بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل ………………………….. 101
جدول 4-14- آزمون رگرسیون بین ظرفيت جذب دانش و نوآوری ………………………………………….. 102
جدول 4- 15- آزمون رگرسیون بین اکتساب دانش و نوآوری ………………………………………………….. 102
جدول 4- 16- آزمون رگرسیون بین ادغام دانش و نوآوری ……………………………………………………… 103
جدول 4-17- آزمون رگرسیون بین تبديل دانش و نوآوری ……………………………………………………… 103
جدول 4-18- آزمون رگرسیون بین به کارگيري دانش و نوآوری ……………………………………………… 104
جدول 4-19- آزمون رگرسیون بین ظرفيت جذب دانش و انعطاف پذیری ………………………………… 104
جدول 4-20- آزمون رگرسیون بین ابعاد ظرفیت دانش و انعطاف پذیری ………………………………….. 105
جدول 4-21- آزمون رگرسیون بین اکتساب دانش و انعطاف پذیری …………………………………………. 105
جدول 4-22- آزمون رگرسیون بین ادغام دانش و انعطاف پذیری …………………………………………….. 106
جدول 4-23- آزمون رگرسیون بین تبديل دانش و انعطاف پذیری ……………………………………………. 107
جدول 4-24- آزمون رگرسیون بین به کارگيري دانش و انعطاف پذیری ……………………………………. 107
فهرست نمودارها
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
نمودار 2-1- فرایند یادگیری سازمانی گومز و همکاران …………………………………………………………….. 34
نمودار 4- 1- هیستوگرام متغیر انعطاف پذیری …………………………………………………………………………. 93
نمودار 4- 2- هیستوگرام متغیر نوآوری …………………………………………………………………………………… 95
نمودار 4- 3- هیستوگرام متغیر ظرفيت جذب دانش …………………………………………………………………. 96
فهرست اشکال
عنوان ………………………………………………………………………………………………………………………………… صفحه
شکل 1-1- برگرفته از مدل تحلیلی تحقیق ………………………………………………………………………………… 9
شکل 2-1- عوامل موثر بر نوآوری سازمانی …………………………………………………………………………….. 47
شکل 2-2- مولفه های نوآوری سازمانی …………………………………………………………………………………. 49
شکل 2-3- ابعاد چابکی از دیدگاه نظام مند……………………………………………………………………………… 67
شکل2-4- مدل چابکی سازمانی یوسف و همکاران …………………………………………………………………. 69
شکل 2-5- مدل چابکی سازمانی شریفی و ژانگ …………………………………………………………………….. 70
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری و همچنین چابکی واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان است. با توجه به اهمیت کسب اطلاعات در جامعه رقابتی امروز، جذب دانش برای استفاده کارکنان و سازمان امری ضروری و اجتناب ناپذیر به نظر می رسد. ظرفیت جذب دانش را توانایی یک سازمان در یادگیری از یک سازمان دیگر تعریف نموده اند، از طرفی نوآوری فرآیندی است که در آن دانش با هدف خلق دانش جدید کسب، تسهیم و تلفیق می شود تا خدمات جدیدی به مخاطب ارائه شود. همچنین انعطاف پذیری را به عنوان شاخص ارتباط دهنده بین سیستم و محیط خارجی اش برای شناخت درجه پویایی سیستم و نیز به عنوان توانایی تغییر و سازگاری می توان در نظر گرفت. مطالعات مختلف نشان داده است که مفهوم جذب دانش ارتباط نزدیک و تنگاتنگی با نوآوری و انعطاف پذیری داشته و سازمان ها را برای رویارویی با چالش ها و بهبود عملکرد نوآورانه و رسیدن به موفقیت همراهی می کند. با توجه به اینکه هدف این تحقیق، مطالعه نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان است، روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری مورد نظر 35 واحد صدا و سیمای مرکز گیلان بوده که موضوع تحقیق در آن ها مصداق پیدا می کند. با استفاده از نمونه گیری غیر احتمالی در دسترس، 32 واحد با استفاده از فرمول کوکران به عنوان نمونه انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها برای سنجش متغیرها، پرسشنامه های استاندارد است که پایایی ابزار با استفاده از آلفای کرانباخ برای پرسشنامه ظرفیت جذب دانش 94/0 و پرسشنامه نوآوری سازمانی 95/0و پرسشنامه انعطاف پذیری سازمانی96/0 محاسبه گردید. داده های به دست آمده با نرم افزار SPSS18 تجزیه و تحلیل گردید و نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که ظرفیت جذب دانش و ابعاد آن بر نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای صدا و سیمای استان گیلان تاثیر دارد.
270129072136000واژگان کلیدی: ظرفیت جذب، جذب دانش، نوآوری سازمانی، انعطاف پذیری، چابکی سازمان.
-381000338455فصل اول
کلیات تحقیق
00فصل اول
کلیات تحقیق

262509042926000
1- 1- مقدمه:
ظرفیت جذب دانش به مجموعه ای از فرایندها و روندهای سازمانی اشاره دارد که طی آن سازمان به کسب، شبیه سازی، انتقال و استخراج دانش می پردازد، تا قابلیت های پویایی در خود ایجاد کند. این قابلیت ها، توانایی سازمان را برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی افزایش می دهند (مرادی و همکاران، 1392).
امروزه با شکل گیری محیط های پیچیده رقابتی، تنها سازمان هایی می توانند به فعالیت خود ادامه دهند که عملکرد خود را در قابلیت های مهم سازمانی همچون نوآوری تقویت کنند (فارسیجانی و نیستانی، 1389). انجام فعالیت های نوآورانه، منبعی پایان ناپذیر برای مزیت رقابتی فراهم می کند (آزاد و ارشدی، 1388). عملکرد نوآورانه، با خلق دانش مورد نیاز برای توسعه محصول و فرایندهای تولیدی جدید، یا بهبود فرایندهایی موجود، به دست می آید.
سازمان ها با تکیه بر نوآوری در پی افزایش بهره وری و بهبود وضعیت اقتصادی خود هستند (میرفخرالدینی و همکاران، 1389). نوآوری، فعالیت پیچیده ای است که دانش جدید را برای اهداف تجاری به کار می گیرد. بخشی از این دانش از منابع خارجی به دست می آید، از این رو توانایی برای بهره برداری از دانش خارجی یک عامل حیاتی برای قابلیت های نوآورانه است (فسفری و تریبو، 2008).
مفهوم ظرفیت جذب دانش، به دیدگاه کلانی برمی گردد که توانایی اقتصاد را برای بهره گیری و جذب اطلاعات و منابع خارجی مدنظر قرار می دهد. کوهن و لوینتال در سال1990 این مفهوم کلان اقتصادی را به حوزه نظریه های سازمانی وارد کردند و ظرفیت جذب را به عنوان توانایی یک سازمان برای تشخیص ارزش اطلاعات جدید از منابع بیرونی، شبیه سازی و به کارگیری آن را برای اهداف تجاری در نظر گرفتند. ظرفیت جذب به خودی خود هدف نیست، اما می تواند بروندادهای سازمانی مهمی چون عملکرد نوآورانه را خلق کند (کاستوپولوس و همکاران،2011 ).
ظرفیت جذب دانش با قابلیت پویا و منعطف رابطه تنگاتنگی دارد. از نقطه نظر قابلیت پویا، سازمان ها به عنوان نهادهای دانش در قالب فرایندهای دانش به فعالیت می پردازند (جانتونن، 2005). بر این اساس، زهرا و جرج در سال 2002 تعریف عمومی کوهن و لوینتال (1990) را گسترش دادند و ظرفیت جذب را به عنوان یک مجموعه از فرایندها و روندهای سازمانی معرفی کردند که طی آن سازمان به کسب، شبیه سازی، انتقال و استخراج دانش می پردازد تا قابلیت هایی پویا در خود ایجاد کند. این قابلیت ها به خلق و بهره گیری از دانش مرتبط هستند و توانایی سازمان را برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی افزایش می دهند (زهرا و جرج، 2002).
1- 2- بیان مسئله:
در عصر حاضر، سازمان ها به صورت فزاینده ای با محیط های پویا و فعال مواجه اند، از این رو به منظور حفظ بقا و گسترش پویایی مجبورند خود را با تغییرات محیطی سازگار کنند. امروزه توسعه رسانه ها و جوامع، رابطه مستقيم و تنگاتنگي با يكديگر يافته اند و جامعه اي توسعه يافته تلقي مي شود كه بتواند در كنار شاخص هاي اقتصادي مانند درآمد سرانه، توزيع ناخالص ملي و …. بر معيار آموزش و اطلاعات، نوآوري و خلاقيت تأكيد كند. در چنين جامعه اي، رسانه ها با توليد و توزيع مطلوب اطلاعات، نقش چشمگيري در ارتقاي آگاهي هاي گوناگون و ضروري بر عهده مي گيرند و جامعه را در نيل به تعالي و ترقي همه جانبه ياري مي كنند (هاشمي گيلاني، 1379). رسانه ها با تزریق ایده ها، نقش های جدیدی را به مردم شناسانده و راه و رسم متفاوت و بهتری برای زندگی، پیش روی آنها می گذارند (رحمانی فضلی و بوذری، 1388). سازمان رسانه ای باید همواره خود را با تغیرات دائمی و گریزناپذیر تکنولوژی وفق دهد و هماهنگ کند. صنایع رسانه ای بر واحدهای تحقیق و توسعه (R & D) به عنوان کلید رشد، سرمایه گذاری خواهند کرد و دولت ها به همان دلیل برای نوآوری در این حوزه فشار خواهند آورد. اگر صنایع رسانه ای نسبت به پیشرفت های تکنولوژی انعطاف پذیر نباشد، مسلماً توسط صنایع مشابه کنار زده می شود(Kung, 2008, p.220) . و در ادامه توضیح می دهد که حیات سازمانی (در سازمان های رسانه ای) مستلزم انطباق با تحولات تکنولوژی و انعطاف پذیری است. نوآوري فرايند اخذ ايده خلاق و تبديل آن به محصول، خدمات و روش هاي جديد عمليات است (رابينز، 1991). نوآوری همانند هر فعالیت عینی در کنار نبوغ و استعداد، نیازمند دانش، توجه و سختکوشی همه دست اندرکاران است (دراکر، 1985). اصطلاح نوآوری، یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید است (هالت، 1998). بنابراين، در يك تعريف كلي مي توان نوآوري را به عنوان هر ايده اي جديد نسبت به يك سازمان و يا يك صنعت و يا يك ملت و يا در جهان تعريف كرد (خداداد حسيني، 48:1378). سازمان های نوآور نیازمند جوی انعطاف پذیر هستند تا از نوآوری آن ها حمایت نمایند. انعطاف پذيري، قدرت انطباق و بارور كردن را كه پذيرش نوآوري‌ها را آسان تر مي‌كند بيشتر مي‌كنند (نيلي آرام، 1377). انعطاف‌پذیری، «انطباق با تغییرات» تعریف شده است، انعطاف پذيري يكي از مهم ترين توانایي هاي مورد نياز سازمان ها و شركت ها در مواجه با تغييرات محيطي است (اسكات، 2007). انعطاف پذيري راز زنده ماندن و بقاء است. هر چه اين توانمندي بيشتر باشد شانس بقاي بيشتري را ايجاد می کند (Maskell, 2001). لذا در این خصوص برای سنجش نوآوری از: 1. مخارج تحقیق و توسعه، 2. اختراعات ثبت شده، 3. ارجاعات صورت گرفته درباره یک اختراع و 4. محصول جدید، بهره گیری خواهد شد و برای سنجش انعطاف پذیری نیز از: 1. کارایی، 2. پاسخگویی، 3. چند کاره بودن سیستم و 4. توانمندی، استفاده می شود. در تحقیقی که توسط حسینی و حاجی پور در سال 1385 به منظور تعیین روابط بین ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری در شرکت های دارویی کشور انجام شد، تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری را آشکار ساخت و تأثیر آن را به عنوان یک فعالیت چند بعدی بر نوآوری را نشان داد همچنین این تحقیق نشان داد که انعطاف پذیری تا حد بسیار زیادی وابسته به ظرفیت جذب دانش است (حسینی و حاجی پور، 1386). مفهوم ظرفیت جذب دانش اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح شد و به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. لان و لاباتکین (1998) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. طبق تعریف کوهن و لوینتال (1990) ظرفیت جذب به عنوان توانایی سازمان ها در تحصیل، تحلیل و ادغام، تبدیل و استخراج دانشی یاد می شود که می تواند شایستگی شرکت را تعیین کند. در واقع آن ها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی سازمان برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرآیندهای شناسایی و شبیه سازی و بهره بردای از دانش تعریف می کنند (Cohen & Levinthal, 1999). در اقتصاد امروزی سرمایه و نیروی کار نمی تواند به تنهایی متضمن بقا و موفقیت یک سازمان باشد و دانش به عنوان منبع کلیدی در بقاء و رشد سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است، آنچه که حائز اهمیت است این است که بدون دانش و اطلاعات کافی از محیط داخلی و خارجی سازمان، ادامه حیات یک سازمان با مشکلات فراوانی رو به رو می شود. از این رو کسب و به کارگیری دانش به یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران تبدیل شده است (Cohen & Levinthal, 1999). با توجه به نظریه جورج و زهرا (2002) چهار ظرفیت یا فرایند اصلی سازمان، چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می کنند که چهار فرآیند فوق در دو مولفه کلی: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته تعریف می شوند که ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش و ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.
با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق به این شرح است که:
آیا جذب دانش بر نوآوری و انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای استان گیلان تاثیرگذار است؟
1- 3- اهمیت و ضرورت تحقیق:
امروزه با افزایش رقابت بین سازمان ها، آن ها درتلاشند تا با کسب دانش بیشتر و بهره گیری از آن، خود را از بقیه متمایز کنند. یکی از این راه ها، تقویت ظرفیت جذب دانش توسط سازمان ها می باشد.
ظرفیت جذب، توانایی سازمان ها در شناسایی، اکتساب، ادغام، انتقال و استفاده از دانش به دست آمده از منابع بیرونی را نشان می دهد. نظریه های مبتنی بر دانش این ادعا را ثابت می کند که این ظرفیت به طور شگفت انگیزی می تواند قدرت شناسایی و کشف فرصت ها را توسط سازمان ها افزایش دهد. دانش بیرونی که توسط ظرفیت جذب شرکت ها انتقال می یابد می تواند مفروضات مدیران راجع به صنعت، مشتریان و رقابت را به چالش بکشد. این دانش بیرونی می تواند مدیران را در یافتن فرصت های مختلف سازمانی هدایت کند (Shaker et al, 2009).
یکی از مهم ترین وظایف سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان ایجاد ارتباط با محیط و کسب اطلاعات از این محیط می باشد. ظرفیت جذب دانش و قدرت ایجاد ارتباط با محیط به جهت کسب اطلاعات به روز و جدید، سازمان را قادر می سازد که علاوه بر کسب ارزش و دانش جدید، قابلیت به کارگیری و تجاری سازی آن را هم دارا باشد. ظرفیت جذب سازمان و به تبع آن توانایی سازمان در جهت کسب و به کارگیری دانش جدید به عوامل مختلف فردی, گروهی و سازمانی بستگی دارد. یک سازمان با خاصیت پاسخگویی سریع که بر پایه ابعاد رقابتی همچون کیفیت، قیمت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات بنا نهاده شده است می تواند محلی برای به کارگیری دانش کسب شده از محیط بیرونی باشد. با توجه به مطرح شدن موضوع دانش و ظرفیت سازمان ها برای جذب و به کارگیری آن در سال های اخیر و توجه روزافزون پژوهشگران به این موضوع، توجه و انجام پژوهش در قلمرو مکانی مشخص در این حوزه می تواند یکی از موضوعات نو و کاربردی در حوزه سازمان ها باشد.
بنابراین این تحقیق از چند جهت در موفقیت سازمان صدا و سیمای استان گیلان مؤثر خواهد بود:
اولاً: اصول و ابعاد جذب دانش به عنوان یک ارزش در سازمان فوق نهادینه خواهد شد.
ثانیاً: تاثیر ظرفیت جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای سازمان، شناسایی خواهد شد.
ثالثاً: با افزایش ظرفیت های جذب دانش، شاهد پویایی و عملکرد مثبت کل مجموعه خواهیم بود.
1- 4- اهداف تحقیق:
بر اساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف این تحقیق، بررسی نقش جذب دانش در نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای صدا و سیمای مرکز گیلان است. بنابراین پنج هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند که به قرار زیر هستند:
سنجش میزان جذب دانش واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
سنجش میزان نوآوری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
سنجش میزان انعطاف پذیری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
سنجش تاثیرجذب دانش بر نوآوری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
سنجش تاثیرجذب دانش بر انعطاف پذیری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان
1- 5- چارچوب نظری تحقیق:
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکهای است منطقی- توصیفی و مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شدهاند (سکاران، 94:1391). در تحقیقی که توسط حسینی و حاجی پور در سال 1385 به منظور تعیین روابط بین ظرفیت جذب دانش، نوآوری و انعطاف پذیری در شرکت های عمده تولید دارو انجام شد، تأثیر ظرفیت جذب دانش بر نوآوری را آشکار ساخت و تأثیر آن را به عنوان یک فعالیت چند بعدی بر نوآوری را نشان داد، همچنین این تحقیق نشان داد که انعطاف پذیری تا حد بسیار زیادی وابسته به ظرفیت جذب دانش است. در اين پژوهش، ظرفيت جذب به عنوان فعاليتي چند سطحي و اقدامي جمعي تبيين شده است، همچنین نتايج پژوهش حاكي از تأثير معنادار ذهنيت مشترك بر ظرفيت جذب دانش و ظرفيت جذب دانش بر نوآوري و انعطاف پذيري است (حاجی پور و حسینی، 1385). در تحقیق حاضر برای بررسی سنجش میزان جذب دانش واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان، ظرفیت جذب دانش و عوامل موثر بر آن و سنجش نوآوری و انعطاف پذیری واحدهای مختلف سازمان با مطالعه کتب، مقالات، تحقیقات پیشین و کسب نظر اساتید و کارشناسان امر و خبرگان به دست آمده است که به عنوان چارچوب نظری در نظر گرفته شده است.
با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل (1-1) نشان داده شده است:
ظرفیت جذب دانش
158115092710001- اکتساب دانش
1581150193040002- ادغام دانش
3- تبدیل دانش
4- به کارگیری دانش
314896526670نوآوری
00نوآوری

.
31489652540انعطاف پذیری
00انعطاف پذیری

شکل1-1: برگرفته از مدل تحلیلی تحقیق (کاستوپولوس، 2011 )، (حسینی و حاجی پور، 1386)
1- 6- فرضیه های تحقیق:
فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:
فرضیه 1: ظرفیت جذب دانش بر نوآوری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 1-1: اکتساب دانش بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 1-2: ادغام (همگون سازی) بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 1-3: تبدیل دانش بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 1-4: به کارگیری دانش بر نوآوری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 2: ظرفیت جذب دانش بر انعطاف پذیری سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 2-1: اکتساب دانش بر انعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 2-2: ادغام (همگون سازی) برانعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 2-3: تبدیل دانش بر انعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
فرضیه 2-4: به کارگیری دانش بر انعطاف پذیری در سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان موثر است.
1- 7- تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق:
1- 7- 1- ظرفیت جذب دانش:
تعریف نظری ظرفیت جذب: ظرفیت جذب یعنی توانایی سازمان ها در شناسایی، جذب و انتقال برای رسیدن به اهداف سازمانی می باشد. یا در واقع مجموعه ای از فرایندها و جریان های عادی سازمانی است که سازمان ها توسط آن دانش را شناسایی کرده، جذب می کنند، انتقال و بهره برداری می کنند. بنابراین، این ظرفیت را می توانیم فعالیتی شامل 4 مرحله مجزا دانست که از لحاظ ترتیب می تواند متفاوت باشد (Kostopoulos, 2011).
تعریف عملیاتی ظرفیت جذب: چهار بعد در نظر گرفته شده برای سنجش جذب دانش سازمانی بر اساس پرسشنامه موجود در منبع اصلی تحقیق که با طیف (خیلی کم تا خیلی زیاد) سنجیده شده است عبارتنداز: (Camison & Fores, 2010).
اکتساب دانش
ادغام (همگون سازی)
تبدیل دانش
به کارگیری دانش
1- 7- 2- نوآوری:
تعریف نظری نوآوری: نوآوري فعاليتي است كه هدفش ايجاد، انتقال، تغيير و واكنش به ايده هاي جديد است. محققان ديگر نيز تعريف مشابهي ارائه داده اند. از ديد آن ها نوآوري نه تنها ابداع خودآگاه ايده هاي جديد است بلكه معرفي و بكار بردن اين ايده ها را نيز شامل مي شود و هدف كلي آن ارتقاي عملكرد سازماني است (جانسون و همكاران، 2004). همچنین نوآوری به عنوان خلق دانش جدید و ایده های کسب و کار برای تسهیل محصولات جدید، با هدف بهبود فرایندهای کسب و کار داخلی، ساختار و ایجاد بازار به سوی محصولات و خدمات است (باریقه و همکاران، 2009). امروزه موضوع نوآوري توجه بسياري از دانشمندان و محققان از رشته هاي مختلف را به خود جلب كرده است و از اهميت بسيار زيادي در سازمان هاي پر از تغيير و تحول امروزي براي رقابت با سازمان هاي رقيب و ماندن در چرخه تحولات پيدا كرده است، چرا كه نوآوري به عنوان عامل مهم و حياتي سازمان ها به منظور ايجاد ارزش و مزيت رقابتي پايدار در محيط پيچيده و متغير امروزي مي باشد. سازمان ها با نوآوري بيشتر، در پاسخ به محيط هاي متغير و ايجاد و توسعه قابليت هاي جديدي كه به آن ها اجازه دهد به عملكرد بهتري برسند موفق خواهند بود (برومند و رنجبري، 1388).
تعریف عملیاتی نوآوری: مولفه های مورد استفاده برای نوآوری در این تحقیق شامل 16 سوال بوده که با طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای (کاملاً مخالف تا کاملاً موافق) و توسط پرسشنامه استاندارد ارزیابی شده است (جمینز، جمینز، 2008).
نوآوري به عنوان خلق دانش جدید و اید ه هاي کسب و کار براي تسهیل محصولات جدید، محصولات و با هدف بهبود فرآیندهاي کسب و کار داخلی، ساختار و ایجاد بازار به سوي محصولات و خدمات است (باریقه و همکاران، 2009).
1- 7- 3- انعطاف پذیری:
تعریف نظری انعطاف پذیری: انعطاف به طور كلي توانايي يك سازمان براي درک تغيير محيطي و سپس پاسخگويي سريع و كارا به آن تغيير است. اين تغيير محيطي مي تواند تغييرات تکنولوژيک و کاري يا تغيير نياز مشتري باشد. واژه «انعطاف» توصيف گر سرعت و قدرت پاسخگويي در هنگام مواجهه با رويدادهاي داخلي و خارجي سازمان است (فتحیان، گلچین پور، 1385).
تعریف عملیاتی انعطاف پذیری: مولفه های در نظر گرفته شده برای سنجش انعطاف پذیری از طریق پرسشنامه و با طیف پنج گزینه ای لیکرت در مقیاس فاصله ای (خیلی کم تا خیلی زیاد) سنجیده شده و شامل چهار بعد می باشد که عبارتند از: (پنی گاردنر، 1999)
پاسخگویی به مشتری و خدمات گیرنده
آمادگی مقابله با مشکلات و تغییرات
اهمیت قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی
انجام کار به صورت مجازی
1- 8- قلمرو تحقیق:
1- 8- 1- قلمرو موضوعی تحقیق:
تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت دانش و تئوری سازمان قرار گرفته است.
1- 8- 2- قلمرو مکانی تحقیق:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر، سازمان صدا و سیمای استان گیلان است.
1- 8- 3- قلمرو زمانی تحقیق:
تحقیق حاضر در یک دوره نه ماهه از مهر ماه 92 تا خرداد ماه 93 انجام شده است.
-762000107315فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
00فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق

263461564643000
264414078105000-918210347345بخش اول ظرفیت جذب دانش
00بخش اول ظرفیت جذب دانش

264414057404000
2- 1- ظرفیت جذب دانش
2- 1- 1- مقدمه:
مزیت رقابتی سازمان ها بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی آن ها باشد، به دانشی که در اختیار آن هاست بستگی دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارند که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های رقابتی خود را توسعه دهند یا قابلیت های نوینی را خلق کنند (Johannessen & Olsen, 2003). سازمان ها به نیروهای کارآمدی وابسته اند که به کسب و انتقال دانش حساس هستند و یادگیری از منابع داخلی و خارجی را مورد توجه قرار می دهند. کارکنان با توانایی بالا در جذب دانش، سطح جذب دانش سازمان را بهبود می بخشند و به بهبود نوآوری در عملکرد سازمان کمک می کنند (Kostopoulos, 2011).
ظرفیت جذب توانایی شناسایی ارزش اطلاعات جدید، استخراج، جذب و استفاده از آن برای اهداف تجاری می باشد و توانایی برای قادر ساختن شرکت ها در به دست آوردن و استفاده موثر از اطلاعات بیرونی به اندازه اطلاعات درونی است، به طوری که بر نوآوری آن ها تاثیر بگذارد، همچنین ظرفیت جذب می تواند بر اثربخشی فعالیت های نوآورانه تاثیر بگذارد (Kostopoulos, 2011). ظرفیت جذب به دو قسمت بالقوه و واقعی تقسیم می شود. اکتساب و ترکیب در قسمت بالقوه و انتقال و بهره برداری در قسمت واقعی قرار دارد (Heiko gebauer, 2012).
دانش به عنوان توانایی یک شرکت در شناسایی کسب و به کارگیری دانش موجود در محیط خارج از سازمان در فرایندها و محصولات سازمان نقش مهمی در توسعه مزیت های نوآوری و انعطاف پذیری در سازمان دارد. در رویکرد سنتی این قابلیت از طریق شاخص تحقیق و توسعه اندازه گیری می شود و در رویکرد جدید ظرفیت جذب به عنوان یک قابلیت جمعی چند سطحی مورد بررسی قرار می گیرد (حاج کریمی و حاجی پور، 1387). از بین منابع سازمانی، دانش مهم ترین آن ها قلمداد شده است که یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی، مفهوم ظرفیت جذب دانش است، مفهوم ظرفیت جذب دانش که اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح گردید به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارد که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های نوینی را خلق کنند. در ادبیات سازمان و مدیریت در طی دهه 1980 این مفهوم در عملکرد یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفت اما با این وجود کارهای کوهن و لوینتال (1989-1990) نقطه عطفی در به کارگیری این مفهوم در تحقیقات سازمان و مدیریت به شمار می رود (حسینی و حاجی پور، 1386). که در این بخش با توجه به ماهیت این پژوهش که بررسی رابطه ظرفیت جذب دانش سازمانی است ابتدا به تعریف مختصری از ظرفیت جذب، ظرفیت جذب دانش و اهمیت و ضرورت جذب دانش و بررسی آن در حوزه های خدماتی و دولتی و سپس خصوصی پرداخته و بعد از آن عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش را در سطح فردی و گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار داده و ابعاد و شاخص های سنجش ظرفیت جذب را تحلیل خواهیم کرد.
2- 1- 2- مفهوم ظرفیت جذب دانش
ظرفیت جذب در اصل به عنوان توانایی برای شناخت، ترکیب و به کارگیری دانش بیرونی تعریف شده است Jim Andersen, 2012)). دانش بیرونی یک منبع بسیار مهم برای یادگیری تکنیک های جدید، حل مشکلات، ایجاد شایستگی های فردی و بنا نهادن موقعیت های نو برای سازمان ها استWang, 2011)). مفهوم ظرفیت جذب دانش در واقع، یادگیری سازمان از محیط است؛ نوعی یادگیری که به جای تاکید بر دانش آفرینی از طریق تجربه درون سازمانی، به یادگیری از منابع دانش موجود در محیط توجه می کند. اگر رویکردهای یادگیری سازمانی را به دو دسته فردی و گروهی تقسیم کنیم، می توان گفت که دیدگاه کوهن و لوینتال درباره یادگیری سازمانی و جذب دانش از محیط، دیدگاهی مبتنی بر پردازش اطلاعات با محوریت فردی است (Deffillippi & Ornstein, 2003). کوهن و لوینتال (1989) سپس این مفهوم را متناسب با سطح سازمانی تعریف کرده و مورد استفاده قرار دادند. آنان تاکید کردند که سازمان برای کسب موقعیت برتر در فضای رقابتی نیازمند محصولات با کیفیت بالاتر، اثربخشی بیشتر و همچنین نوآوری و پاسخگویی سریع تر به مشتریان است. خارج از مرزهای سازمان مقادیر مناسبی از دانش وجود دارد که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های رقابتی خود را توسعه داده و یا قابلیت های جدیدی را خلق نمایند. نظریه ها، ابزارها و روش های جدیدی که در محیط خارج از سازمان مانند دانشگاه ها، شرکت های مشاوره ای، رقبا، سایر صنایع، مشتریان و عرضه کنندگان وجود دارد از جمله این منابع به شمار می روند (حاج کریمی و حاجی پور، 1387). کوهن و لوینتال (1990) چگونگی استفاده از دانش خارج سازمان را با مفهومی به نام “ظرفیت جذب دانش” تبیین نموده اند. آن ها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی شركت برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرایندهای شناسایی، شبیه سازی و بهره برداری از دانش تعریف می کنند (Cohen & Levinthal, 1999, p.65). لان و لاباتکین (1998) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. کیم (2000) ظرفیت جذب دانش را قابلیت های یادگیری و مهارت های حل مسئله تعریف می کند. هر چند براساس بررسی های پيشين مانند تحقیقات آلن (1982) ظرفیت جذب به عنوان نتیجه جنبی از تلاش های تحقیق و توسعه سازمان در نظر گرفته می شد ولي آنان بيان مي كنند كه ظرفیت جذب نه تنها به صورت محصول فرعی از فعالیت های تحقیق و توسعه سازمان می باشد بلکه تنوع یا گستردگی مبنای دانش سازمانی، تجربه یادگیری قبلی، زبان مشترک، وجود واسطه های میان کارکردی و مدل های ذهنی و قابلیت حل مسئله اعضای سازمان را نیز شامل می شود (Katz, 1982, p.12). وان دن بوش و همکارانش، سه ویژگی در جذب دانش را شناسایی کرده اند: بهره وری، دامنه و درجه ای از انعطاف پذیری. بهره وری در جذب دانش اشاره دارد به این دیدگاه که چگونه شرکت های مشخص، مقیاس هزینه و درآمدها را در اقتصاد دانش محور، تلفیق و بهره برداری می کند، و دامنه اشاره دارد به وسعت دانش شرکتی که قابل ترسیم است و انعطاف پذیری  به میزانی که یک شرکت می تواند دسترسی های اضافی و پیکربندی مجدد به دانش موجود داشته باشد اشاره دارد (Van Den Bosch et al, 1999).
جورج و زهرا (2002) ساختارهاي قبلي را به مجموعه ای از رویه های ثابت سازمانی و فرآیندهای استراتژیکی پیوند دادند که از طریق آن، شرکت ها این دانش را با هدف ایجاد یک ظرفیت سازمانی پویا کسب می کنند، شبیه سازی می کنند، انتقال داده و به کار می گیرند. با توجه به نظریه جورج و زهرا (2002)، چهار ظرفیت یا فرایند اصلي سازمان چهار بعد ظرفیت جذب را تعيين مي كنند که به صورت طبیعی ترکیب شده و برای تولید یک ظرفیت سازمانی پویا فعاليت مي كنند. آنان اين چهار فرايند را در دو مولفه كلي گروه بندی می کند كه عبارتند از: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته. ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش را تشکیل می دهد (هم ظرفیت برای ارزش گذاری دانش و هم ظرفیت برای کسب و شبیه سازی دانش). در مقابل، ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.آنان اظهار می کنند که ظرفیت جذب بالقوه از طریق انعطاف پذیری مدیریت و توسعه منابع و امکانات و ظرفیت جذب تحقق یافته از طریق توسعه محصولات و فرایند های جدید روی مزیت رقابتی تاثیر می گذارند.
تمایز نظری بین ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته نشان می دهد که دانش کسب شده خارجی قبل از اینکه سازمان بتواند با موفقیت از این دانش برای ارزش گذاری استفاده کند، دستخوش پروسه های تکراری متعدد می شود. با اين وجود، سازمان هایی که فرآیند ظرفیت جذب را توسعه می دهند در صورتی که هر دو مولفه را تقویت کنند می توانند مانع این پروسه شوند. از طرفی افراد، ظرفیت جذب دانش متفاوتی دارند که این امر روی انتقال دانش سازمان اثر می گذارد. ظرفیت جذب یک مفهوم در سطح سازمانی است که در کارکنان شرکت نهفته و با آن ها همراه است و به دو عامل توانایی (دانش پیشین) و انگیزه (شدت دانش) کارکنان برمی گردد. به منظور تسهیل در جذب حداکثری دانش در بخش ها یا کارکنان سازمان، هر دو جنبه از ظرفیت جذب باید وجود داشته باشد (مینباوا و همکاران، 2003).
جدول2-1: خلاصه تعاریف و مفاهیم ظرفیت جذب دانش (منبع: پیشنهادی محقق)
ردیف نویسنده سال تعاریف
1 جیم اندرسن 2012 توانایی برای شناخت، ترکیب و به کارگیری دانش بیرونی است.
2 رابرتز 2012 ظرفیت جذب عبارت است از توانایی یادگیری سازمانی
3 هیکوگیبائر 2012 ظرفیت جذب به دو قسمت بالقوه و واقعی تقسیم می شود، اکتساب و ترکیب در قسمت بالقوه و بهره برداری و انتقال در قسمت واقعی قرار دارند.
4 چنگ فنگ وانگ 2011 ظرفیت جذب، دانش بیرونی است برای یادگیری تکنیک های جدید، حل مشکلات و بنا نهادن موقعیت های نو
5 کامیسون و فورس
2011 ظرفیت جذب یعنی ایجاد ارزش از طریق مدیریت دانش خارجی برای کسب مزیت رقابتی
6 شان چن، کاستوپولوس 2009 توانایی سازمان برای کسب، شبیه سازی، تبدیل و استخراج دانش
7 نیکا ماروس، ایگور پرودان 2009 توانایی کسب دانش خارجی
8 لین 2006 ظرفیت جذب، توانایی سازمان است برای استفاده از دانش خارجی از طریق فرایند یادگیری متوالی
9 مین باوا 2003 توانایی سازمان جهت استفاده و به کارگیری دانش کسب شده پیشین (توانایی و انگیزه کارکنان)
10 جورج و زهرا 2002 ظرفیت جذب دارای دومولفه است: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب بالفعل
11 کیم 2000 قابلیت یادگیری و مهارت حل مسئله
12 کوهن و لوینتال 1990 چگونگی استفاده ازدانش خارج سازمان
13 لان و لاباتکین 1998 توانایی یک شرکت در یادگیری ازیک شرکت دیگر
14 آلن و کتز 1982 نتیجه جنبی ازتلاش های تحقیق و توسعه سازمان
2- 1- 3- اهمیت و ضرورت جذب دانش
ظرفیت جذب در بیست سال گذشته یکی از مهم ترین موضوعات مورد بحث بوده است. زیرا منابع دانش خارجی از اهمیت بالایی برخوردار است. ظرفیت جذب ظرفیتی پویاست که شرکت ها را قادر می سازد تا ایجاد ارزش کرده و از مدیریت دانش خارجی، مزایای رقابتی کسب نموده و آن را حفظ نمایند (Comison & Fores ,2011).
در محیط کسب و کار که دو مشخصه اصلی آن ابهام و پیچیدگی است، افزایش رقابت پذیری و سرعت عمل در پاسخگویی به تغییرات محیطی بیش از اینکه به منابع فیزیکی وابسته باشد به دانشی که در اختیار سازمان هاست بستگی دارد (Olsen, 2003).
ظرفیت جذب سازمان و به تبع آن توانایی سازمان در جهت کسب و به کارگیری دانش جدید به عوامل مختلف فردی، گروهی و سازمانی بستگی دارد. یک سازمان با خاصیت پاسخگویی سریع که بر پایه ابعاد رقابتی همچون قیمت، کیفیت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات بنا نهاده شده است می تواند محلی برای به کارگیری دانش کسب شده از محیط بیرونی باشد. در اقتصاد امروزی، سرمایه و نیروی کار نمی تواند به تنهایی متضمن بقا و موفقیت یک سازمان باشد، از این رو دانش به عنوان منبع کلیدی سازمان در بقا و رشد آن مبدل گشته است. آنچه که تمامی مدیران درآن اتفاق نظر دارند این موضوع است که بدون دانش و اطلاعات کافی از محیط داخلی و خارجی سازمان، ادامه حیات یک سازمان با مشکلات فراوانی مواجه می شود. با توجه به اهمیت موضوع، کسب و به کارگیری دانش که در دو محیط داخلی و بیرونی انجام می پذیرد به یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران تبدیل گشته و این موضوع در ساختار سازمانی، وظیفه تک تک اعضای سازمان است (موسوی و همکاران، 1392).
تعداد فزاینده ای از سازمان ها برای به دست آوردن مزیت رقابتی به جذب دانش به عنوان یک راه حل رو آورده اند تا قابلیت های متمایز اصلی خود را افزایش دهند (Bhatt, 2001) . سازمان ها از این رو به جذب دانش علاقه مند می باشند تا به وسیله آن کارائی فرایند های خود را افزایش دهند، اثربخشی و کیفیت خدمات خود را بهتر کنند و برای مشتریان خود راه حل ها و محصولات ابتکاری فراهم کنند. از این رو مشارکت جذب دانش در موفقیت کلی سازمان ها به طور گسترده ای مورد تصدیق قرار گرفته است (Lang, 2001). کاریلوو همکاران (2004) بر این باورند که جذب دانش اثربخش تنها به تجهیزات تکنولوژی اطلاعات متکی نسیت بلکه به طور گسترده ای به فضای اجتماعی سازمان مرتبط می باشد و تکنولوژی اطلاعات تنها به عنوان تسهیل کننده عمل می کند. بسیاری از شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که برای عملکرد مؤثر در اقتصاد امروز، تبدیل شدن به یک سازمان دانش محور ضروری است. اما اندکی از آن‌ها به درستی می‌دانند که دانش محور شدن به چه معناست و یا چگونه می‌توان تغییرات لازم برای دانش محور شدن را انجام داد. احتمالاً شایع‌ترین تعبیر نادرست این است که هرچه دانش بیشتری در محصولات یا خدمات یک شرکت وجود داشته باشد، سازمان دانش محورتر خواهد بود. بنابراین به عنوان مثال یک مؤسسه‌ پژوهشی که محصول آن‌ها تماماً دانش است، در صدر زنجیره‌ی سازمان‌های دانش‌محور قرار می‌گیرند و شرکت‌هایی که به خرید و فروش کالاهای فیزیکی ساده می‌پردازند، در انتهای زنجیره قرار می‌گیرند. این فرض هم برای کسب و کارهای صنعتی که معتقدند نمی‌توانند تغییر کنند و هم برای کسب و کارهای دانشی که معتقدند  نیازی به تغییر نحوه‌ عملکرد ندارند، خطرناک است (کریمی پور، داودی، 187:1385).
2- 1- 3- 1- اهميت نياز به جذب دانش براي حوزه های خدماتی و دولتی:
جذب دانش داراي يك اهميت فزاينده براي دولت جهت مواجه با مخاطراتي است كه توسط اقتصاد دانش محور ايجاد مي شود. اين مخاطرات در جنبه هاي زير مورد توجه قرار مي گيرند. دانش به يك عامل حياتي تعيين كننده براي رقابت پذيري در بخش دولتي تبديل شده است. خدمات رساني و سياست گذاري دو فعاليت اصلي دولت ها هستند. در يك اقتصاد دانش محور، دولت ها به شدت در هر دو زمينه با رقابت بين المللي و حتي ملي مواجه شده اند. براي مثال در سطح بين المللي، سازمان هاي غيردولتي و دولت ها با سازمان هاي خارجي كه خدمات مشابه ارائه مي دهند در حال رقابت هستند. موسسات تحقيقاتي براي جذب بهترين محققان و سرمايه گذاران در حال رقابت با يكديگرند در حالي كه دانشگاه ها نيز به دنبال به دست آوردن بهترين سرمايه گذاري ها، دانشجويان و استادان هستـند، در سطح ملي نيز رقابت افزايش يافته است. در بخش دولتي كالاها و سرمايه ها آنقدر كه در بخش خصوصي داراي اهميت هستند، مهم شمرده نمي شوند، بلكه اين دانش است كه به عنوان مهم ترين فاكتور رقابتي شناخته مي شود. دانش مهم ترين فاكتور رقابت و منبع اصلي و مركزي دولت است. كاركرد اثربخش دولت در گرو انتشار دقيق و موثر دانش است. شركت هاي خصوصي به توليد كالا و خدماتي مي پردازند كه مستقيماً در رقابت با كالا و خدمات بخش دولتي است. آموزش، دانش، امنيت و علم از جمله زمينه هاي رقابت بين اين دو بخش است. براي مثال آموزش از راه دور و به ويژه آموزش از طريق اينترنت توسط شركت هاي خصوصي، ارائه خدمات آموزشي توسط دولت را به شدت تحت تاثير قرار داده است. وقتي مشتريان بتوانند نيازهاي خود را به صورت كاملاً دلخواه و سفارشي توسط بخش خصوصي برطرف كنند، ناخودآگاه چنين انتظاري را از بخش دولتي نيز خواهند داشت. بازنشسته شدن كارمندان دولت و همچنين انتقال آن ها بين بخش هاي مختلف، چالش جديدي براي ابقاي دانش و حفظ حافظه سازماني و متعاقب آن، آموزش كاركنان جديد ايجاد مي كند. به مرور زمان كارمندان فعلي دولت تا چند سال آينده بازنشسته خواهند شد. اين به عنوان يك مشكل اصلي پيش روي بسياري از دولت هاست. سازمان هاي دولتي نيازمند اين هستند كه با ابتكار عمل، دانش كاركنان ارشد را حفظ كنند زيرا در غيراين صورت ارائه خدمات به بخش عمومي دچار مشكل خواهد شد. بنابراين، كسب دانش از كاركنان ارشد و سپس انتقال آن به ساير كاركنان و همچنين روزآمد كردن آموخته ها طي زمان امري بسيار حياتي است. افزايش روزافزون شهروندان دانش مدار، دولت را مجبور مي كند تا در راس دانش هاي ايجاد شده و به روز قرار گيرد. مديريت دانش بيان مي كند كه مهم ترين منابع ارزشمند هر سازمان، دانش كاركنان آن است. اين تاكيد و تمركز با توجه به شتاب روزافزون تغييرات در سازمان و در كل جامعه انجام مي گيرد. مديريت دانش بيان مي كند كه امروزه تقريباً تمامي امور مستلزم انجام كار دانش محور هستند و لذا تمامي كاركنان بايد به نوعي به كاركنان دانش محور تبديل شوند (واعظی، 72:1383).
كار انجام شده توسط كاركنان به جاي اينكه به نيروي بازوي آن ها وابسته باشد به دانش آن ها متكي است، اين بدين معناست كه خلق، تسهيم و استفاده از دانش يكي از مهم ترين فعاليت هاي هر فرد در هر سازمان است نياز به چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي باعث شده است که بسياري از محققان، مدل ها و چارچوب هاي مختلفي براي درك مفهوم و همچنين پياده سازي مديريت دانش ارائه دهند. اگرچه چارچوب هاي زيادي براي پياده سازي مديريت دانش در بخش خصوصي ارائه شده است، ولی بخش عمومي متفاوت بودن خود با بخش خصوصي را پذيرفته و از اين جهت برخي مشخصه هاي ويژه نيز دارد. چارچوب مديريت دانش براي بخش دولتي دو تفاوت عمده با چارچوب هاي ارائه شده براي بخش خصوصي دارد. اولاً بخش دولتي به ذينفعان تعلق دارد، در حالي كه بخش خصوصي متعلق و وابسته به شركا و سهامداران است. رويكرد ذينفعان در بخش دولتي مستلزم وجود بخش هاي گوناگون و متعدد در فرايند است و از اين رو، كار در مورد آن با مشكلات بيشتري مواجه است. در بخش دولتي اين ذينفعان مي توانند شهروندان، حكومت هاي محلي و ايالتي، شركت هاي خصوصي، كاربران و… باشند و زماني كه دولت اقدام به سياست گذاري و تصميم گيري و برنامه ريزي و ارائه خدمات مي كند، مجبور به در نظر گرفتن منافع و نظرات و علايق تمامي ذينفعان است (البرزی، 25:1384).
2- 1- 3- 2- اهميت نياز به جذب دانش براي بخش خصوصی:
در بخش خصوصي، شركت ها در برابر سهام داران خود پاسخگو هستند، اما تنها چيزي كه در اين بخش اهميت دارد اين است كه سرمايه گذاري انجام گرفته پربازده باشد. دومين وجه تمايز چارچوب هاي مديريت دانش در بخش هاي خصوصي و دولتي در رقابت پذيري آن هاست. بخش خصوصي بر پايه رقابت بنا شده و اصولاً رقابت پذير است. در حالي كه بخش دولتي مبتني بر فاكتورهايي مانند ارائه خدمات، تهيه اطلاعات، شناسايي دانش، تسهيم و استفاده از آن است. با توجه به همين فاكتور حياتي يعني رقابت پذيري، اساس كار شركت هاي خصوصي بر هوشياري جهت كسب مزيت رقابتي در محيط متغير است و در اين راه سعي مي كنند تا همواره خود را با ابزارهاي مديريتي نوين، تكنيك ها و فلسفه هاي نوين منطبق سازند. اما در مقابل چنين روندي در بخش دولتي وجود ندارد و انگيزه چنداني براي ايجاد تغيير در نحوه ارائه خدمات وجود ندارد. هر چند انحصارات موجود در بخش دولتي تا حدي در مقابل جهاني شدن اطلاعات و افزايش تعداد كاربران و سرمايه با چالش مواجه شده است. با توجه به چنين امري بخش دولتي بايد توجه بيشتري به شناسايي، تسهيم و بهره برداري از دانش كند. اين دو دليل عمده به شدت بر روي استراتژاي پياده سازي مديريت دانش تاثير مي گذارند. لذا بر اين نكته تاكيد مي شود كه نياز به توسعه يك چارچوب عمومي براي بخش دولتي به كمك فهم و استفاده از تجارب مديريت دانش احساس مي شود. عناصر مهم در چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي، افراد، فرايندها و فناوري می باشند که سه عنصر اصلي هر محيط سازماني هستند. مديريت دانش به منظور ايجاد روحيه تسهيم و استفاده از دانش، روي افراد و فرهنگ سازماني تاكيد مي كند. همچنين به منظور پيدا كردن، ايجاد، اكتساب و تسهيم دانش، بر روي فرايندها يا روش ها متمركز مي شود و به منظور ذخيره سازي دانش و قابل استفاده كردن آن به هنگام كار گروهي (بدون اينكه افراد در واقع و به صورت فيزيكي كنار هم باشند) برروي فناوري متمركز مي شود. افراد مهم ترين بخش هستند زيرا مديريت دانش با تمايل افراد به تسهيم و استفاده از دانش وابستگي مستقيم دارد. افراد، فرايندها و فناوري، همواره مي توانند به عنوان يك عامل محرك و يا يك مانع براي حركت دانش محسوب شوند. لذا مي بايد همواره موانع را شناسايي و برطرف كرد و به گسترش و ازدياد عوامل محرك پرداخت (مهدی زاده و اصفهانی، 21:1390).
2- 1- 4- عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش
در تحقیقات انجام شده در طول دوره های مختلف، عناصر مورد استفاده برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکل واحد وجود ندارد. محققین برحسب دیدگاهی که در مورد جذب دانش و به کارگیری آن در فرایند یادگیری سازمان داشته اند مولفه های موردنظر خود را انتخاب نموده اند. واحدهای بررسی یادگیری در سازمان ها به سه بخش یادگیری فردی، گروهی و سازمانی تقسیم می شوند. الگوهای ذهنی زیادی انتقال یادگیری از افراد به گروه و از آن به سازمان را مطرح می کنند. انتقال یادگیری از افراد به سازمان، سامانه اعتقادی جدیدی را برای سازمان هایی که دانش و شایستگی های محوری جدید خلق می کنند، به همراه دارد که رفتار سازمان را تغییر می دهند. در ادبیات به شکل گسترده به این موضوع اشاره شده است که یادگیری از سطح فردی آغاز می شود و در سطح گروهی شکل می گیرد (سان و اندرسون، 2010). برای تبیین ظرفیت جذب دانش به شکلی جامع از مدل های مختلفی استفاده شده است. اینکه چه فرایندهایی در هر یک از سطوح فردی، گروهی و سازمانی بر ظرفیت جذب دانش تاثیر دارند؟ برای پاسخ به این سوال با مرور جامع ادبیات مرتبط، مولفه های زیردر نظرگرفته شده است:
در سطح فردی: دانش قبلی مرتبط با کسب و کار اعضای سازمان؛
در سطح گروهی: شبکه و جو ارتباطات حاکم بر سازمان؛
در سطح سازمانی: روش پیمایش محیط و مخارج و شاخص های تحقیق و توسعه (حاجی کریمی و حاجی پور، 1387).
چگونگی تاثیر هرکدام از این اجزا بر ظرفیت جذب دانش در زیر شرح داده شده است.
2- 1- 4- 1- دانش مرتبط گذشته:
براون (1997) معتقد است که دانش مرتبط گذشته عبارت است از سطح شناخت مهارت های شغل، فناوری و اقدامات مدیریتی کارکنان و مدیران سازمان. از نظر کوهن و لوینتال (1999) این شناخت شامل حقایق و ایده هایی است که اعضای سازمان دارند و می توانند اثر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش داشته باشند. چرا که موجب می شود سازمان بتواند ارزش دانش جدید محیطی را درک کند و آن را در فرایندها و محصولات نهایی خود مورد استفاده قرار دهد. همچنین آنان معتقدند که ظرفیت جذب دانش وابسته به مسیر گذشته سازمان است و حاصل ماهیت تجمعی دانش است (Cohen & Levinthal, 1999, p.84). زهرا و جرج (2002) نیز در همین ارتباط معتقدند که ظرفیت جذب دانش تحت تاثیر تجارب گذشته و حافظه سازمانی است و دانشی که پرسنل از طریق یادگیری در عمل اندوخته اند یکی از مهم ترین عوامل جذب دانش جدید در سازمان به شمار می رود(Zahra & George, 2002, p.139).
2- 1- 4- 2- ظرفیت جذب اعضای سازمان:
نیکولینی و مزنارد (1995) بر این باورند که یادگیری سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد است. بنابراین ظرفیت جذب دانش یک سازمان تابعی است از سطح یکپارچگی یادگیری افراد و تمایل و توانایی افراد در اشاعه دانش. میزان این یکپارچه نمودن یادگیری افراد به قابلیت ترکیبی سازمان بر می گردد. این قابلیت ها به سه دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از:
قابلیت های سیستمی؛ خط مشی ها و رویه های رسمی شده در سازمان
قابلیت های هماهنگی؛ ارتباطات بین اعضا در یک گروه که ممکن است رسمی یا به واسطه تعاملات و گردش شغلی ایجاد شود.
ظرفیت های جامعه پذیری؛ قابلیت های شرکت در ایجاد ایدئولوژی مشترک (Nicolini & Meznard, 2005, p.19).
2- 1- 4- 3- سطح تحصیلات و درجات دانشگاهی پرسنل:
داگفوس (2004) معتقد است که این عامل می تواند در مراحل کسب دانش موثر واقع شود. کارکنان با تحصیلات بالای دانشگاهی بهتر می توانند دانش جدید در حوزه تخصصی خود را کسب نمایند (Daghfous, 2004, p.21). در همین راستا روت ول و دودگسون (1991) بیان می کنند که یک شرکت برای اینکه بتواند دانش فنی جدید وارد شده به بازار را کسب کند نیازمند تعداد مناسبی از افراد تحصیل کرده فنی، محقق و مهندس است.
2- 1- 4- 4- تاثیر ظرفیت جذب دانش بر تنوع در سوابق پرسنل:
کوهن و لوینتال (1999) چنین استدلال می کنند که این عامل از دو طریق می تواند بر ظرفیت جذب دانش اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمینه های متنوع تخصصی و تجربه، امکان شناسایی دانش جدید محیطی به وسیله سازمان را افزایش می دهد (سازمان هایی که همه پرسنل آن در یک رشته باشند فقط به عوامل محیطی توجه دارند که به سوابق علمی و تجربه آن ها مربوط می شود). دوم اینکه تنوع در سوابق پرسنل، چشم انداز جامعی را برای سازمان ایجاد می کند که از آن طریق می تواند دانش جدید را کسب کرده و از آن در نوآوری استفاده کند. در عین حال تنوع بیش از حد ممکن است منافع آن را خنثی کند. افراد برای ایجاد ارتباط موثر با همه، نیازمند زمینه های مشترک هستند.
2- 1- 4- 5- پیمایش محیط:
جستجو در محیط برای دانش جدید یک ساز و کار سازمانی است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوری جدید یاری می دهد. کوهن و لوینتال (1990) بیان می کنند که افراد و اعضای درون سازمان دارای پست ها و مقام های گوناگونی هستند که دسته ای از این افراد را مرزگستر می نامند. پست و مقام این افراد ایجاب می کند که اجازه دهند گونه های مشخصی از اطلاعات و دانشی که برای سازمان ذیربط مفید است وارد سازمان شود. در واقع این افراد بازیگران متخصصی هستند که هم در درون و هم بیرون سازمان ایفای نقش می کنند و نقش اساسی آنان کاهش فاصله بین جهت شناختی سازمان با کاربرد محصولات و دانش نوین محیطی است. به عبارت دیگر آنان مدت رابطه یافتن دانش جدید با کاربران دانش را کاهش می دهند. در سطح سازمانی این کاهش فاصله به معنای ایجاد یک زبان مشترک و پیوند بین واحد تحقیق و توسعه و سایر دپارتمان هاست (Cohen & Levinthal, 1999,p.86).

2- 1- 4- 6- جو ارتباطات:
براون (1997) جو ارتباطات را به عنوان فضایی درون سازمانی که رفتارها و روابط قابل قبول را معین می کند و ممکن است تسهیل کننده روابط یا عامل بازدارنده ارتباطات باشد، تعریف می کند. مطالعات بسیاری نشان داده است که یک جو حمایتی باز می تواند به شکل موثری قابلیت کارکنان را در یادگیری افزایش دهد که به نوبه خود منجر به بروز فکرهای جدید می شود (Brown, 1997, p.183). نوایز و همکاران (1995) جو باز را به عنوان یکی از ده عامل تسهیل کننده یادگیری سازمانی مطرح می کند. آنان تاکید می کنند که فرهنگ باز، تغییرات را عوامل مثبتی تلقی می کند که می تواند یادگیری را تسهیل نماید. یک رکن دیگر در جو باز وجود امنیت در زمان شکست است که این عامل موجب افزایش مخاطره پذیری می گردد. در واقع یادگیری یک فرایند سعی و خطاست که نیازمند آزمایشات ذهن ساخته است.
2- 1- 4- 7- هزینه های انجام شده در تحقیق و توسعه:
در برخی تحقیقات شدت تحقیق و توسعه که توسط نسبت هزینه های صرف شده در تحقیق و توسعه بر فروش شرکت سنجیده می شود به عنوان مبنای ظرفیت جذب دانش در نظر گرفته شده است (Daghfous, 2004, p.26). شاید چنین رویکردی برای تعیین ظرفیت جذب دانش از طریق محاسبه تحقیق و توسعه ناشی از تاکید کوهن و لوینتال (1999) بر نقش تحقیق و توسعه و هزینه های مرتبط با آن در شکل گیری ظرفیت جذب دانش باشد (Cohen & Levinthal, 1999, p.86).
2- 1- 4- 8- تاثير ذهنيت مشترك:
ذهنيت مشترك را مي توان وجود معناي مشترك بين اعضاي يك جامعه درباره يك پديده دانست كه به واسطه رابطه بين الاذهاني شكل مي گيرد (Plaskoff, 2003, p.165). همان طور كه برگر و لاکمن استدلال می كنند، واقعيت امري است اجتماعي كه به واسطه واقعيت هاي زندگي روزمره، برهم كنش هاي اجتماعي در زندگي روزمره و زبان و شناسايي در زندگي روزمر ه شكل مي گيرد. در اين صور ت شناخت يك امر ميان ذهني است. اگر فرد نتواند شناختي ر ا كه در ذهن خود دارد به ديگري منتقل كند، شناخت محسوب نمی شود (Ligorio, 2005, pp.259-260).
طبق نظريه يادگيري جمعي، يادگيري در سازمان به ايجاد و تغيير درك مشترك بين اعضاي يك گروه كه تعامل و اقدامات مشترك دارند وابسته است. اين درك مشترك به عنوان «ذهنيت مشتر ك» معرفي مي شود Crossley, 1996) ). بنابراين مسأله اصلي در يادگيري، ايجاد ذهنيت مشترك درباره پديده موردنظر بين اعضاي سازمان خواهد بود. در ديدگاه اجتماعي، يادگيري سازماني محدود به ذهن افراد نيست بلكه فرايندهاي مشاركت و تعامل اجتماعي عاملي مهم در يادگيري سازماني تلقي مي شوند. به عبارت ديگر بايد یادگیری سازمانی را فراتر از ذهن افراد و در يك بستر اجتماعي تحليل كرد چو ن يادگيري فرايندي است كه در تعاملات با ديگران انجام مي شود (Elkjare, 2003, pp.42-46). با تلقي ظرفيت جذب دانش به عنوان يك فرايند اجتماعي، انتظار مي رود كه ذهنيت مشترك، نقش تعيين كننده اي در تبيين ظرفيت جذب دانش در سازمان داشته باشد، چون جذب دانش، يادگيري سازمان از محيط است؛ شدت اين يادگيري تابعي از ذهنيت مشترك اعضاي سازمان درباره منابع دانش خارج از مرزهاي سازمان خواهد بود. اعضاي سازمان از طريق ذهنيت مشترك به نوعي توازن شناختي مي رسند. اين توازن شناختي سه کاركرد مهم دارد كه عبارت اند از هدايت، سازماندهي و تسهيل پردازش اطلاعات. اين سه كاركرد از طريق تنبيه ها و تشويق ها موجب هدايت رفتار اعضا شده و در نهايت به تعيين هويت اجتماعي افراد كمك مي كند. اين كاركردها مبنايي براي اقدامات سازمان در جذب دانش از محيط مي گردند ( Plaskoff, 2003, pp.172-174).
جدول 2-2: عناصر و مولفه های تعیین کننده ظرفیت جذب (حاجی کریمی و همکاران، 1387)

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *