متن کامل پایان نامه را در سایت منبع fuka.ir می توانید ببینید متن کامل پایان نامه را در سایت منبع 2 fuka.ir می توانید ببینید

متن کامل پایان نامه را در سایت منبع fuka.ir می توانید ببینید

1-3. ضرورت و اهمیت تحقیق.....................................................................................................................4
1-4. اهداف تحقیق........................................................................................................................................6
1-3-1سئوال های تحقیق.......................................................................................................................6
1-3-2. فرضیه های تحقیق.....................................................................................................................6
1-4. تعریف مفاهیم و اصطلات کلیدی.......................................................................................................7
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1. مقدمه....................................................................................................................................................10
2-2. پیشینه تحقیق......................................................................................................................................11
بخش اول
2-3 ویژگی های روانشناختی...................................................................................................................15
2-3-1-. امیدواری....................................................................................................................................17
2-3-1-1-امیدواری در روایات اسلامی...............................................................................................21
2-3-1-2-آثار و فواید امیدواری و آفات امیدواری............................................................................23
2-3- 1-3- فرد امیدوار چگونه فردی است؟....................................................................................24
2-3-2- تاب آوری.............................................................................................................................25
2-3-2-1- ویژگی‎های افراد تاب آور..........................................................................................28
2-3-2-2- منابع تغذیه افراد تاب آور..........................................................................................29
2-3-2-3-توصیه‎های متخصصان امر برای تاب آوری.................................................................31
2-3-2-4 -نکاتی برای افزایش تاب آوری مدیران و فرماندهان.............................................32
2-3-2-5-نتایج مطالعات انجام شده در خصوص تاب آوری...................................................33
2-3-3- خودکارآمدی..........................................................................................................................41
2-3-3-1-اثرات خودکارآمدی..............................................................................................................43
2-3-3-2- پنج نکته در رابطه با خودکارآمدی..................................................................................44
2-3-3-3- نظریه شناخت اجتماعی (آلبرت باندورا) در خصوص کارآمدی.................................45
2-3-3-4-مراحل رشد خودکارآمدی....................................................................................................47

متن کامل در سایت امید فایل 

2-3-3-5-خودکارآمدی و تفاوت‎های سنی و جنسیتی....................................................................49
2-3-3-6- خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی.................................................................................50
2-3-3-7- خودکارآمدی و سلامت جسمانی.......................................................................................50
2-3-3-8- منابع باورهای خودکارآمدی..............................................................................................50
2-3-3-9- ویژگی های مدیران کارآمد..............................................................................................53
2-3-3-10- ارتباط..........................................................................................................................55
2-3-3-11- سایر جنبه‎های مهارتی............................................................................................55
2-3-3-12-ویژگی های افراد با خودکاآمدی بالا...........................................................................56
2-3-3-13- اهمیت خوش بینی در مقابل بدبینی و تفاوت‎های آنها...................................67
2-3-3-14- پیشینه خوش بینی...........................................................................................70
بخش دوم
2 -4- معنای لغوی رهبری و مدیریت و سبک رهبری ................................................................71
2-4-1- تعریف اصطلاح رهبری در مدیریت................................................................................73
2-4-2- جلوه‎های رهبری......................................................................................................................73
2-4-3- رهبری چیست؟......................................................................................................................74
2-5- تعریف مدیریت..............................................................................................................................75
2-6- تفاوت رهبر و مدیر......................................................................................................................77
2-7- وظایف مدیران................................................................................................................................80
2-8- مهارت‎های مدیران........................................................................................................................81
2-8-1- مهارت‎فنی.............................................................................................................................82
2-8-2-مهارت‎های انسانی...................................................................................................................82
2-8-3- مهارت‎های نظری یا تحلیلی................................................................................................83
2-9- مدیران اثربخش و مدیران موفق.................................................................................................87
2-10- تعریف سبک مدیریت.................................................................................................................88
2-11- تئوری‎های تشخیص رهبری.....................................................................................................89
2-12- تئوری‎های رفتاری رهبر و مدیر...............................................................................................90
2-13- تاریخچه مطالعات در زمینه سبک‎های مدیریت................................................................91
2-14- سبک‎های رهبری و مدیریت...................................................................................................93
2-15- مدیران دانشگاه و انتخاب سبک رهبری................................................................................94
2-16-مدل نظری تئوری مدیریتی......................................................................................................96
2-16-1-نظریه ابرمرد.......................................................................................................................97
2-16-2-نظریه صفات مدیر...............................................................................................................97
2-16-3- تحقیقات دانشگاه ایالتی اوهایو........................................................................................97
2-16-4- شبکه یا سبک سنج مدیریت...........................................................................................99
2-16-4-1- سبک مدیریت لیکرت........................................................................................101
2-16-4-2- سیستم‎های مدیریت لیکرت..............................................................................103
2-16-5- سبک‎های وایت من.......................................................................................................104
2-16-6- نظریه کریس- آرگریس................................................................................................105
2-16-6-1- نقد و ارزیابی نگرش‎های رفتاری...........................................................................106
2-16-7- نظریه اقتصادی فیدار....................................................................................................106
2-16-8- تئوری مسیر- هدف......................................................................................................107
2-16-9- نظریه تاننبام و اشمیت.................................................................................................110
2-16-10- مدل سه بعدی ویلیام راین.......................................................................................111
2-16-11- نظریه منبع شناختی..................................................................................................111
2-16-12- تئوریهای جدید...........................................................................................................112
2-16-12-1- تئوریهای اسناد مدیریت.................................................................................112
2-16-12-2- نظریه رهبری فرهمند....................................................................................113
2-17-مدل مفهومی تحقیق..........................................................................................................115
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3 -1-مقدمه........................................................................................................................................115
3-2- نوع تحقیق.................................................................................................................................115
3-3- روش تحقیق..............................................................................................................................116
3-4- جامعه آماری..............................................................................................................................117
3-5. ابزار گردآوری داده ها...............................................................................................................117
3-6 -پرسشنامه روان شناختی............................................................... ......................................117
3-7 - پرسشنامه سبک رهبری....................................................................................................118
3-8- روایی و پایایی پرسشنامه..................................................... ................................................118
3-9-متغیرهای تحقیق.......................................................................................................................120
3-9-1-متغیرهای وابسته...............................................................................................................120
3-9-1-متغیرهای مستقل............................................................................................................120
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه........................................................................................................................................121
4-2- مشخصات نمونه.......................................................................................................................122
4-3-توصیف سوالهای پرسشنامه مربوط به روانشناختی........................ ..................................................125
4-4. توصیف سوالهای پرسشنامه سبک رهبری.......................................... ...............................................150
4-5-تحلیل داده ها................................................................................... ........................................................153
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1-مقدمه............................................................................................ ...........................................................158
5-2- بحث ونتیجه گیری.......................................................................................................... ...................158
5-3- یافته های پژوهش................................................................................................ ................................159
5-3-1-آمار توصیفی.............................................................................. ..................................................159
5-4- پیشنهاد ها..................................................................................................... .........................................163
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی................................................................. ..............................................163
5-4-2-پیشنهادهای پژوهش....................................................................... .........................................163
5-5-محدودیت های تحقیق............................................................................ ..........................................164
منابع و مأخذ ............................................................................................... .................................................165
فهرست جداول
عنوان صفحه
2-1 جدول بتیس..............................................................................................................................................................78
2-2 جدول مهارتهای مدیریتی........................................................................................................................................83
2-3 جدول مدل نظری تئوری مدیریتی.......................................................................................................................96
2-4 جدول شکل پیوستار موقیت های رهبر(الگوی فیدلر)...................................................................................107
2-5 جدول مقایسه سبک‎های هشت گانه مدیریت.................................................................................................111
جدول 4-1. جنس پاسخگویان.....................................................................................................................................122
جد.ول 4-2.وضعیت تاهل پاسخگویان........................................................................................................................123
جدول 4-3 توزیع فراوانی و درصدنمونه بر حسب سابقه عملیاتی........................................................................124
جدول 4-4. توزیع فراوانی و درصد بر حسب مدرک تحصیلی...............................................................................125
جدول4- 5 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................. 126
جدول 4 - 6 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................127
جدول4- 7 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..............................................................................128
جدول4-8. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی................................................................................129
جدول 4- 9. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..............................................................................130
جدول 4 - 10. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی ........................................................................131
جدول 4-11. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................132
جدول 4 -12. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................133
جدول 4-13. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................134
جدول 4- 14 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی ........................................................................135
جدول4 – 15. توزیع کلی پاسخگویان به متغیر انسجام اجتماعی.......................................................................136
جدول 4-16 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................137
جدول4-17. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..............................................................................138
جدول 4- 18. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................139
جدول4- 19 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................140
جدول 4 – 20. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................141
جدول 4 - 21. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................142
جدول 4- 22. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................143
جدول4-23. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.............................................................................144
جدول 4-24. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................145
جدول 4-25. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.............................................................................146
جدول 4-26. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................147
جدول 4-27. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................148
جدول4- 28. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................149
جدول4- 29. توصیف داده ها......................................................................................................................................150
جدول 4- 30. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................152
جدول 4- 31. ضریب همبستگی بین خودکارآمدی با سبک مدیریت رابطه مدار...........................................153
جدول 4-32. ضریب همبستگی بین خودکارآمدی با سبک مدیریت وظیفه مدار..........................................153
جدول 4- 33. ضریب همبستگی بین امیدواری با سبک مدیریت رابطه مدار..................................................154
جدول 4- 34. ضریب همبستگی بین امیدواری با سبک مدیریت وظیفه مدار................................................154
جدول 4- 35. ضریب همبستگی بین تاب آوری با سبک مدیریت رابطه مدار.................................................155
جدول 4- 36. ضریب همبستگی بین رابطه تاب آوری با سبک مدیریت وظیفه مدار....................................155
جدول 4- 37. ضریب همبستگی بین رابطه خوش بینی با سبک مدیریت رابطه مدار..................................156
جدول 4- 38. ضریب همبستگی بین خوش بینی با سبک مدیریت وظیفه مدار...........................................156
جدول 4- 39. ضریب همبستگی بین رایطه ویژگیهای روانشناختی با سبک مدیری....................................157
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان صفحه
TOC o "1-3" h z u نمودار2-1شبکه یا سبک سنج مدیریت99نمودار 2-2تئوری مسیر هدف109نمودار 2-3: نمودار پیوستار رفتار رهبری و تصمیم گیری تاننبام- اشمیت..................................................110نمودار 2-4 نمودار خلاصه تحقیقات و مطالعات انجام شده در خصوص سبک‎های مدیریت113نمودار 2-5. مدل مفهومی تحقیق....115 نمودار 4-1. جنس پاسخگویان..................................................................................................................................122
نمودار 4-2.وضعیت تاهل پاسخگویان.........................................................................................................................123
نمودار 4-3 توزیع فراوانی و درصدنمونه بر حسب سابقه عملیاتی......................................................................124
نمودار 4-4. توزیع فراوانی و درصد بر حسب مدرک تحصیلی.............................................................................125
نمودار 4- 5 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی......................................................................... 126
نمودار 4 - 6 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................127
نمودار 4- 7 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی........................................................................128
نمودار 4-8. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...............................................................................129
نمودار 4- 9. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.............................................................................130
نمودار 4 - 10. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی .......................................................................131
نمودار 4-11. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................132
نمودار 4 -12. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی........................................................................133
نمودار 4-13. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................134
نمودار 4- 14 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی .......................................................................135
نمودار 4 – 15. توزیع کلی پاسخگویان به متغیر انسجام اجتماعی.....................................................................136
نمودار 4-16 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................137
نمودار 4-17. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی...........................................................................138
نمودار 4- 18. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................139
نمودار 4- 19 . توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.......................................................................140
نمودار 4 – 20. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.......................................................................141
نمودار 4 - 21. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی......................................................................142
نمودار 4- 22. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی....................................................................143
نمودار 4-23. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.......................................................................144
نمودار 4-24. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................145
نمودار 4-25. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی........................................................................146
نمودار 4-26. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی..........................................................................147
نمودار 4-27. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی.........................................................................148
نمودار 4- 28. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی....................................................................149
نمودار 4- 29. توصیف داده ها...................................................................................................................................150
نمودار 4- 30. توزیع فراوانی و درصدها،نظر نمونه مورد بررسی............................................................................151
4345940271145فصل اول
کلیات تحقیق
00فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
به نظر می‎رسد این نظر و تفکر قدیمی همچنان در کشور ما وجود دارد که مدیران مغز متفکر و کارکنان تنها بازوان اجرایی تلقی می‎شوند به همین سبب خودبینی و نادیده گرفتن دیگران برخی مدیران از بهره‎گیری از تجارب آنها محروم می‎سازد. نکته دیگر این است که در مدیریت روز دنیا به تناسب شغل، استعداد و مهارت فرد برای تصدی شغل و نیز نقش وی در کار تیمی سازمان اهمیت زیادی داده می‎شود به این ترتیب مدیران سطح بالا با دقت زیادی مدیران سطح پایین دست را انتخاب می‎کنند. مدیران عالی آرمان و ارزش‎های سازمان را تعیین می‎کنند و می‎توانند باعث موفقیت یا ناکامی سازمان گردند. لذا بر اساس اصل شایسته سالاری کسی که رهبری سازمانی را به عهده می‎گیرد باید از سابقه کاری مناسب، تجربه و تخصص کافی برخوردار باشد و اصول کار تیمی را در به سامان رساندن امور رعایت نماید. محیط کار نیز در این خصوص بسیار اهمیت دارد. مدیر در چنین محیطی می‎تواند با اعمال سبک مناسب مدیریت استعدادهای افراد را شکوفا کند و بر دانش آنها بیافزاید. بخشی از دانش مدیریت از طریق آموزش فرا گرفته می‎شود ولی بخش دیگر از آن باید ضمن کار آموخته شود به این ترتیب آن بخش از مدیریت را که با آموزش فرا گرفته می‎شود «علم مدیریت» و بخشی از آن را که از طریق کسب تجارب و اندوخته‎ها و بکارگیری آنها در شرایط گوناگون حاصل می‎شود «هنر مدیریت» می‎دانند
به دیگر سخن علم «دانستن» است و هنر «توانستن» مدیریت با عواملی متغیر نظیر پول، مواد، محصولات، خدمات و کارکنان سر و کار دارد. عواملی که پیش‎بینی و انطباق آنها با معیارهای علمی مشکل است با وجود این صاحبنظران در تلاشند تا هر چه بیشتر قوانین علمی را در فراگردهای مدیریت کشف کنند (رضائیان، 1387).
شخصیت و مدیریت افراد و سبک رهبری آنان بهترین گزینه‎هایی هستند که با بررسی آنان می‎توان کارآمدی و یا ناکارآمدی سازمان‎ها را سنجید. سبک رهبری مناسب در سازمان‎ها و ارگان‎های دولتی و خصوصی موجب ایجاد انگیزه تعامل کارکنان، بهره‎گیری کامل از پتانسیل‎های موجود و در نهایت حل موفقیت‎آمیز امور سازمان‎ها می گردد، راهی را می‎پیماید که در آن استعدادها شکوفا می‎شود. کارکنان دارای خلاقیت می‎گردند و کیفیت کار افزایش می‎یابد. در سازمان های انتظامی و نظامی شخصیت مدیران، سبک رهبری و هدایت پرسنل اهمیتی افزونتر از سایر سازمان‎ها دارد چرا که مدیران و کارکنان این یگان‎ها دارای ماموریت‎های فوق‎العاده مهم و حساس هستند که گاها با جان، مال و آبروی انسان‎ها گره خورده و به همین دلیل بایستی بسیار دقیق و علمی هدایت و برنامه‎ریزی شوند تا سازمان در رسیدن به اهداف اصلی موفق‎تر و به دلیل اینکه منابع انسانی عمده‎ترین عامل استراتژیک هر سازمان محسوب می‎شوند به درستی هدایت شوند زیرا انسان نه تنها یکی از عوامل حیاتی تولید و خدمات است بلکه به عنوان مدیر با اعمال تدابیر و اتخاذ تصمیمات لازم استفاده از سایر عوامل را میسرمی‎سازد. آنچنان که تجربه کشورهای پیشرفته نشان می‎دهد آنچه موجب رشد و توسعه این کشورها گردیده داشتن انسان های توانمند بوده نه داشتن منابع طبیعی و مادی غنی (میرسپاسی، 1373).
تعریف و بیان مسئله
با توجه به اینکه علم روانشناختی در تمامی زندگی اثر می‎گذارد شایسته است حتی کسانی که در پی کسب تخصص در این رشته نیستند، آگاهی کلی و مختصر از واقعیت‎های آن داشته باشند. روانشناختی یعنی مطالعه علمی رفتار و فرآیندهای روانی و همچنین مطالعه عینی رفتار که دارای دیدگاه‎های مختلفی است از جمله دیدگاه شناختی که در این دیدگاه با فرآیندهای ذهنی نظیر ادراک کردن، به خاطرآوردن، تصمیم گیری و حل مشکل سروکار دارد. با بکارگیری دیدگاه شناختی وقتی قصد داریم به مطالعه رفتار مدیر بپردازیم از آن استفاده می کنیم که در فصل‎های آتی بیشتر به آن خواهیم پرداخت.
در جوامع امروزی نقش مدیران بسیار مهم و پرارزش است و گاهی اوقات موفقیت و عدم موفقیت یا از بین رفتن بعضی از سازمان‎ها ارتباط مستقیم با مدیران آنهادارد و ابعاد این موضوع بسیار وسیع و پیچیده است زیرا انسان موجودی است پیچیده، اعمال مدیریت و ایجاد انگیزش وی نسبت به رفتار مطلوب و مورد نظر سازمان باید با علم و آگاهی صورت پذیرد.
یکی از مهمترین کوشش‎ها و مهارت‎های انسان در جهان کنونی مدیریت و شیوه رفتار و سبک رهبری مدیران می‎باشد که در آن افراد بتوانند به صورت گروهی ماموریت‎ها و هدف‎های مشخصی را به اجرا درآورند. از طرف دیگر در جهانی که با سرعت در حال پیشرفت فن‎آوری اقتصادی می‎باشد و در هر لحظه انسان با سیستم‎های پیچیده ماشینی مواجه است به گونه ای ناهنجاری‎ها و بزرگی کاذب و دلهره‎آور ماشینیسم که در جهات مختلف زندگی او نفوذ پیدا کرده است کمابیش موجب ناراحتی فکری جسمی و عاطفی گردیده که نتیجه آن ایجاد اختلال و سلب آسایش جسمی و روانی است. در راستای این معضل علم روانشناختی وارد می‎شود و سعی می‎کند شرایط مناسب را برای انجام کار فراهم نماید.
به طور کلی می‎توان گفت که روانشناختی و شناخت ویژگی‎های روانشناختی و نحوه رفتار آنها و مطالعه در این خصوص می‎تواند در بهبود کارآیی محیط‎های کاری مثمر ثمر باشد. سبک رهبری مدیر با طبیعت انسان و ویژگی‎ها و افرادی که او در سازمان با آنها کار می‎کند بسیار مرتبط می‎باشد. هر مدیری نسبت به ویژگی‎های روانشناختی و افراد زیردست و همطرازان و روسای خود دارای مفروضاتی دارد. این مفروضات است که سبک مدیرت او را تحت تاثیر قرار می‎دهد و با توجه به تعاریف و متغیر بودن رفتار می‎توان دریافت که شیوه یا سبک مدیریت متغیر است و نمی‎توان در کلیه شرایط و سازمان‎ها از یک سبک استفاده نمود و یکی از شرایطی که می‎تواند سبک رهبری و مدیریت یک مدیر را تحت تاثیر و یا به نوعی مشخص نماید ویژگی‎های روانشناختی و شخصیتی مدیر است و برابر بررسی‎ها و تحقیقات انجام گرفته در خصوص سبک‎های مدیریتی، سبک‎های رایج مدیریتی ناجا برای کارکنان ستادی "مشارکتی" و برای کارکنان صفی بیشتر "آمرانه" می‎باشد.
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
امروزه این باور پذیرفته شده است که آگاهی از روان‎شناسی و شناخت جنبه‎های مختلف روحی و روانی مدیران یاری‎بخش هر سازمان است و این امر به نوبه خود موجب افزایش دقت و سرعت در انجام فعالیت‎های شغلی می‎گردد و بدون شناخت ویژگی‎ها و روحیه مدیران و فرماندهان و جنبه‎های روانی کار حل صحیح و منطقی مشکلات امکان‎پذیر نیست در این راستا مسلما ویژگی‎ها و رفتار و تیپ شخیصتی مدیران با نوع سبک مدیریت آنها ارتباط معناداری می‎تواند داشته باشد. معمولا مدیران و رهبران برای رسیدن به اهداف سازمانی و توانمندسازی کارکنان خود از شیوه‎ها و سبک‎های متفاوت در اعمال مدیریت خود استفاده می‎نمایند که با توجه به بررسی اسناد صورت پذیرفته رابطه سبک‎های مدیریت با ویژگی‎های روانشناختی مدیران کاملا مشهود است (که در ادامه تحقیق بیشتر به آن خواهیم پرداخت).
انتخاب سبک مدیریت درست و منطقی آنچنان اهمیت دارد که سرنوشت هر سازمانی را تا حدود زیادی رقم می‎زند و سبک و شیوه مدیریت می‎تواند در کاهش یا افزایش انگیزه و راغب و یا بی‎تفاوتی در آن کارکنان در قبال وظایف خویش تاثیر عمیقی بگذارد و همچنین با شناخت دقیق ویژگی‎های روانشناختی مدیران و فرماندهان می‎توان یک سبک رهبری اثربخش و کارآمد برای مدیر در نظر گرفت. همان طوری که گفته شد موجب ایجاد انگیزه و رضایت‎مندی و تعامل کارکنان و در نهایت حل موفقیت‎آمیز امور سازمان می‎گردد که در آن استعداد شکوفا و کارکنان خلاق می‎گردند و کیفیت کار افزایش می‎یابد.
در راس هر سازمانی مدیران قرار دارند و آنانند که بار سنگین اداره هر سازمانی را به دوش می‎کشند و در کنار بقیه مسئولیت‎ها، مسئولیت تامین آمادگی و تجهیز و همچنین نگهداشت نیروی انسانی هر سازمان به عهده آنان است و برای اینکه مدیران بتوانند در راستای گزینش و استخدام کارکنان و آموزش و کارآموزی ایجاد انگیزه رضایت و بالندگی آنان گام‎های موثری بردارند باید به جنبه‎های روانی و رفتاری و روانشناختی مدیران توجه گردد. از این رو می‎توان به جراٌت اذعان نمود که با شناخت کامل ویژگی‎های روانشناختی فرماندهان و مدیران می‎توان سبک مدیریت آنان را شناسایی و تعیین کرد. در این تحقیق سعی شده چهار مولفه و ویژگی‎های روانشناختی (خوش‎بینی، تاب‎آوری، خودکارآمدی و امیدواری) مدیران دانشگاه را بسنجیم. از همین روی این تحقیق با درک این ضرورت می‎کوشد تا رابطه ویژگی‎های روانشناختی مدیران و فرماندهان را با سبک‎های مدیریت بسنجد.
بر اساس مدل فیدلر شخصیت یا سبک رهبری و مدیریت تا حدودی ثابت است از این رو اگر سبک رهبری با شغل هماهنگی نداشته باشد باید شغل را به گونه‎ای جور نمود که با سبک رهبری و مدیریت هماهنگی داشته باشد. در این صورت جابجایی مدیران در شغل‎های خود به صورت افقی یا عمودی اجتناب‎ناپذیر خواهد بود. فیدلر در این مورد چنین اظهار نظر می‎نماید که:
پس از مدت زمان معین که بعضی از رهبرها بر سر کار باقی می‎مانند به نقطه «غلیان» خود می‎رسند، خسته و فرتوت و بی‎علاقه گشته و شوق و هیجان در رابطه با کار را از دست می‎دهند. بدیهی است باید با روال منطقی شغل جدیدی برای آنان در نظر گرفته شود تا بتوانند در کارهای جدیدی که شوق و هیجان را به آنان برمی‎گرداند مشغول شوند (هنسن، 1370ص 311)
پس بحث شناخت ویژگی‎های روانشناختی مدیران و فرماندهان برای انتخاب سبک رهبری آنان بسیار مهم و ضروری به نظر می‎رسد که در ادامه تحقیق بیشتر در این خصوص پرداخته شده است.
-4-1اهداف تحقیق
هدف اصلی:
بررسی رابطه ویژگیهای روانشناختی فرماندهان و مدیران با سبکهای مدیریت
اهداف فرعی:
بررسی رابطه خوشبینی و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
بررسی رابطه تاب آوری و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
بررسی رابطه خودکارآمدی و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
بررسی رابطه امیدواری و انتخاب سبکهای مدیریت فرماندهان و مدیران.
1-5- سئوال‎های تحقیق (اصلی فرعی)
سئوال اصلی:
- چه رابطه‎ای بین ویژگی‎های روانشناختی فرماندهان و مدیران با سبک‎های مدیریت وجود دارد؟
سئوالات فرعی:
1- آیا بین خوش‎بینی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین تاب‎آوری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین خودکارآمدی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
4- آیا بین امیدواری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد؟
1-6- فرضیه‎ها
- بین خوش‎بینی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
- بین تاب‎آوری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
- بین خوداکارآمدی فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
- بین امیدواری فرماندهان و مدیران و سبک‎های مدیریت رابطه وجود دارد.
1-7- تعریف مفاهیم و اصطلاحات کلیدی
ویژگی‎های سرمایه روانشناختی، خودکارآمدی، امیدواری، خوش‎بینی و تاب آوری (سازش‎کاری) سبک مدیریت
1-7-1- ویژگی‎‎های روانشناختی
ظرفیت‎های روانشناختی از قبیل امیدواری، تاب‎آوری، خوش‎بینی و خودکارآمدی در کنار هم عاملی را با عنوان ویژگی‎ها و سرمایه روان‎شناختی تشکیل می‎دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روان‎شناختی از قبیل امیدواری، تاب‎آوری، خوش‎بینی و خودکارآمدی درمجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می‎دهند که در هر یک از متغیرها نمایان است (اویاتال، 2006).
1-7-2- خودکارآمدی
باور (اطمینان) فرد به توانایی‎هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه‎ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم که می‎توان به سادگی آن را اعتماد به نفس نامید.
1-7-3-تاب‎آوری (سازش‎کاری)
تاب‎آوری ظرفیت گذشتن از دشواری پایدار و ترمیم خویشتن است. این ظرفیت می‎تواند به فرد کمک کند پیروزمندانه از رویدادهای ناگوار زندگی بگذرد و با وجود قرار گرفتن در معرض تنش‎ها، شایستگی‎های اجتماعی، تحصیلی و شغلی خود را ارتقا بخشد (سپیده دانایی)
1-7-4- خوش‎بینی
اعتقاد راسخ به این که آینده می‎تواند بهتر باشد و احساس امید و هدفمندی از ویژگی‎های افراد خوش‎بین است. داشتن یک انتظار کلی برای آنکه در آینده چیزهای خوب بیشتر از چیزهای بد اتفاق می‎افتد (لوتائز، 1358) زاویه تفکر مثبت‎اندیشی و خوش‎بینی، بیانگر آن است که خوش‎بینی مستلزم تکرار عبارت‎های تقویت کننده با خود است.
1-7-5- امیدواری
امیدواری به عنون داشتن دید مثبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه‎هایی برای رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده است (جانسون، 1998).
-6-7-1مدیریت
فرآیند بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‎ریزی، سازماندهی، بسیج امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‎گیرد(رضائیان، 1376، ص 6)
مدیریت فعالیتی است منظم در جهت تحقق هدفهای معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم گیری صورت می گیرد.(علاقه بند، 1371، 15)
-7-7-1سبک مدیریت
طریقی که مدیر از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می‎کند را سبک مدیریت می‎گویند یا به عبارت دیگر معادل روشی که مدیر به وسیله آن پیرامون خود را تحت نفوذ در می‎آورد (رضائیان، 1387، ص 200).
شیوه ی راه بردن یک سازمان بر اساس یک نوع نگرش خاص به امور سازمان و کارکنان از سوی دیگر.
-8-7-1مدیریت مشارکتی (رابطه مدار):
یک شیوه تصمیم گیری گروهی است که برای تعیین شکل و میزان مشارکت کارکنان(به هنگام تصمیم گیری ها) راه خوبی را پیش روی ما می گذارد.(منتظر 1385)
-9-7-1مدیریت اقتدارگرا(وظیفه مدار):
کوشش هایی که رهبر در جهت ایجاد الگوی دقیق سازمانی مجاری ارتباطات و طرق انجام دادن وظایف بعمل می آورد این رفتار را مشخص می سازد.(هرسی و بلانچارد2007)
4352925438150فصل دوم
ادبیات تحقیق
00فصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه
در قرن بیست و یکم گروهی از روان‎شناسان، متوجه این امر شده‎اند که انسان باید انرژی عقلانی خود را صرف جنبه‎های مثبت تجربه‎اش کند (مایرز، 2000) بنابراین یکی از موضوعاتی که در ده‎های اخیر توجه بسیاری را به خود جلب کرده است روانشناسی مثبت‎گرا است و این دیدگاه بر توانمندی‎ها و داشته‎های فرد تاکید می‎کند و معتقد است هدف روانشناسی باید ارتقای سطح زندگی فرد و بالفعل کردن استعدادهای نهفته وی باشد امروزه نیز دیدگاه جدیدی در علوم وابسته به سلامت به طور اعم و در روان‎شناسی به طور اخص در حال شکل گیری و گسترش است که هدف آن تمرکز روی سلامتی بهزیستی و توضیح و تبیین ماهیت بهزیستی روان‎شناختی است.
بهزیستی روانشناختی در دو دهه اخیر در ادبیات پژوهشی به وفور مورد بررسی قرار گرفته است و دامنه مطالعات آن از حوزه زندگی فردی به تعاملات اجتماعی کشیده شده است. در راستای تعریف این سازه مفهومی گلداسمیت، ویوم و درایتی (1997) عقیده دارند که بهزیستی روانی شامل دریافت‎های فرد از میزان هماهنگی بین هدف‎های معین و ترسیم شده با پیامدهای عملکردی است که در فرآیند ارزیابی‎های مستمر به دست می‎آید و به رضایت درونی و نسبتا پایدار در توالی زندگی منتهی می‎شود. بهزیستی اشاره به حسی از سلامتی دارد که آگاهی کامل از تمامیت و یکپارچگی در تمام جنبه‎های فرد را در برمی‎گیرد. بهزیستی روانی شامل ارزش‎های شناختی افراد از زندگی می‎شود. آنها شرایط خود را که به انتظارات، ارزش‎ها و تجارب قبلی‎شان وابسته است ارزش‎گذاری می‎کنند (دینر، اویشی و لوکاس، 2003).
بهزیست روانی جزو روان‎شناختی کیفیت زندگی است که به عنوان درک افراد از زندگی در حیطه رفتارهای هیجانی، عملکردای روانی و ابعاد سلامت روانی تعریف شده است.
گزارش روزافزون مطالعات روان‎شناختی به پژوهش‎های نو در حوزه سلامت و پیش‎بینی‎های روانشناختی سلامت و بهزیستی روان‎شناختی به گسترش و تعمیق حد و مرزهای آن انجامیده است از طرفی اندازه‎گیری نقاط قوت و توانمندی‎‎های ذهنی ما انسان‎ها و اندازه‎گیری سازه‎هایی که در حیطه روانشناسی مثبت مطرح هستند نیازمند ابزارهایی می‎باشند. در نگاهی گذرا به فرآیند آزمون سازی در حوزه‎های مختلف روانشناسی متوجه می‎شویم که در تولید نظریه‎های روان‎شناختی و راهبردهای اندازه‎گیری تفاوت‎های فردی انسان، دانشمندان ابتدا روی صنف‎های انسان متمرکز شدند به همین دلیل پژوهشگران متغیرهایی چون افسردگی، اضطراب، پرخاشگری و درماندگی را برای اندازه‎گیری انتخاب نمودند. اما امروزه ابزارهایی مشابه همین ابزارها و تکنیک‎های اندازه‎گیری را می‎توان برای سنجش توانمندی‎های انسان به کار برد. این خط پژوهشی که چند سالی است تحت عنوان روانشناسی مثبت که به وجود ویژگی‎های مثبت مانند امیدواری، شادی و خوش‎بینی، خودکارآمدی و تاب‎آوری و ... اشاره دارد و به نامی آشنا برای پژوهشگران تبدیل شده است. در ادامه این تحقیق به چهار مولفه از چندین مولفه روانشناسی مثبت گرا شامل: امیدواری، تاب‎آوری، خودکارآمدی و خوش‎بینی پرداخته شده است.
2-2- پیشینه تحقیق
بررسی ابنیه و ویژگی‎‎های روانشناختی فرماندهان و مدیران با سبک‎های رهبری یکی از مضوعاتی است که همواره مورد توجه محققین قرار گرفته است. در زمینه سبک‎های رهبری و مدیریت تحقیقات زیادی در سطح کشور و در جهان و در اکثر دانشگاه‎‎ها و سازمان‎ها صورت گرفته است که در ذیل به تعدادی از مهمترین آنها اشاره می‎شود لکن طبق بررسی به عمل آمده در خصوص ویژگی‎های روانشناختی در کتابخانه دانشگاه علوم انتظامی و همچنین دافوس مورد مرتبط با این تحقیق یافت نشد «تحقیقات انجام گرفته در ایران».
پایان‎نامه فرهاد منتظر (1358) رابطه سبک رهبری با رضایت شغلی کارکنان نیروی انتظامی در شهرستان خرم‎آباد استفاده نموده است. جامعه آماری وی شامل کلیه کارکنان شاغل در کلانتری‎های فرماندهی انتظامی شهرستان خرم‎آباد بوده است و حجم نمونه این تحقیق 100 نفر است که روش نمونه‎گیری تصادفی انتخاب گردیده است.
فرضیه ها در این در تحقیق عبارتند از:
الف- بین سبک مدیریت فرماندهان با رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
ب- میزان رضایت شغلی کارکنان که مدیریت کلنتری آنها مشارکتی (رابطه‎مدار) است بیش از کارکنانی است که مدیریت کلانتری آنان اقتدارگرا (وظیفه مدار) است.
ج- سبک غالب مدیریتی در کلانتری‎ها سبک مبتنی بر اقتدارگرایی است. با استفاده از آزمون آماری همبستگی سپیرمن مورد بررسی قرار گرفت و نتایج ذیل به دست آمد. بین مدیریت مشارکتی و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبت معناداری وجود دارد. بین مدیریت اقتدارگرا و رضایت شغلی کارکنان همبستگی معکوس وجود دارد.
ادعای مطروحه در فرضیه دوم با تجزیه و تحلیل داده‎ها مورد تایید قرار می‎گیرد و ادعای فرضیه سوم مورد تایید قرار نمی‎گیرد.
تحقیق حسین مهرآبادی سال 1388 که به بررسی عوامل درون سازمانی موثر بر کارآیی کارکنان کلانتری‎های مشهد پرداخته است با بررسی متغیر مستقل آموزشی سبک رهبری سیستم انگیزشی بر متغیر وابسته عملکرد کارکنان پرداخته است با استفاده از روش پیمایشی و تحلیل و ابزار پرسشنامه به جمع‎آوری اطلاعات پرداخته است که همه فرضیه‎های وی تایید شده و به این نتیجه رسیده که هر چه سطح و کیفیت آموزشی افزایش یابد سبک مدیریت بسمت مشارکتی پیش می‎رود و سیستم انگیزشی مناسب طراحی شود کارآیی افزایش می‎یابد.
تحقیقی تحت عنوان بررسی و مقایسه تاثیر شیوه‎های مدیریت مشارکت جو و آمرانه بر رضایت شغلی دبیران مدارس متوسطه پسرانه شهر اصفهان توسط آقای منتظر الظهور در سال 1373 در دانشگاه تربیت معلم تهران در قالب پایان‎نامه کارشناسی ارشد انجام گردیده است. هدف اصلی در این پژوهش، بررسی و مقایسه تاثیر شیوه‎های مدیریت مشارکت جو آمرانه بر رضایت شغلی دبیران است. در این راستا به منظور بررسی و مشخص نمودن دو سبک مدیریت مشارکت‎جو و آمرانه و همچنین رضایت شغلی با توجه به مبانی نظری مربوطه و تحقیقات انجام شده دو فرضیه تهیه و تدوین گردید. روش انجام پژوهش، پیمایشی و جامعه آماری دبیران دبیرستان‎های پسرانه (مدارس متوسطه نظری) به تعداد 1025 نفر می‎باشد. 25 درصد از تعداد کل جامعه آماری یعنی 250 نفر بعنوان نمونه آماری از طریق روش نمونه‎گیری تصادفی منظم انتخاب شده‎اند. ابزار جمع‎آوری داده‎ها در این پژوهش پرسشنامه می‎باشد که بر اساس مقایس کیلرت به صورت بسته، پاسخ تنظیم شده‎اند. نتایج پژوهش نشان داد که:
1- فرضیه اول تحقیق با 99 درصد اطمینان مورد تایید قرار گرفت. به عبارت دیگر درمدیریت مشارکت‎جو به دلیل مشارکت دبیران در تصمیمگیری‎ها توجه عمیق به کار گروهی نگرش مساعد و مطلوب مدیر به دبیران باعث افزایش رضایت شغلی دبیران می‎گردد.
2- فرضیه دوم تحقیق 97 درصد اطمینان مورد تایید قرار گرفت. به عبارت دیگر در مدیریت آمرانه به دلیل تمرکز در تصمیم‎گیری‎ها توجه به کار فردی، کنترل دقیق از طریق مقررات و بخش‎نامه‎های اداری باعث کاهش رضایت شغلی دبیران می‎گردد.
مصدق راد- علی محمد (1382) بررسی رابطه بین سبک‎های رهبری مدیران و کارآیی بیمارستان‎های دانشگاهی شهر اصفهان.سبک رهبری مدیران یکی از عوامل موثر در افزایش اثربخشی، کارآیی و در نهایت بهره‎وری سازمان‎ها می‎باشد. این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین سبک مدیریت مدیران با کارآیی بیمارستان‎های دانشگاهی شهر اصفهان در سال 1382 انجام شده است. تجزیه و تحلیل‎های پژوهش در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم‎افزار SPSS صورت گرفته است.
سبک مدیریت مشارکتی بعنوان سبک غالب در جامعه پژوهش از دیدگاه مدیران و کارکنان بوده است. تعهد و ثبات مدیریت، توجه به بلوغ سازمانی کارکنان، فراهم نمودن پیش‎زمینه‎های مدیریت مشارکتی و آموزشی مدیران در این زمینه می‎تواند منجر به بکارگیری صحیح این سبک مدیریتی یا انتخاب بهترین سبک مدیریت مناسب برای سازمان گردد. در یک تحقیق سبک‎های مدیریت و ویژگی‎های شخصیتی مدیران بر بهداشت روانی ادارات دولتی استان تهران را آقایان حقانی، عزیزی و رسولی نژاد (1389) بررسی نموده است.یافته‎های این تحقیق این موضوع را نشان می‎دهد که یکی از مهترین مسائی که منجر به پیشرفت و ترقی سازمان‎ها می‎شود سبک‎‎های مدیریتی مدیران سازمان‎ها می‎باشد. سبک‎های مدیریتی از جمله سبک رهبری رابطه‎مدار و ضابطه مدار در مدیران از جمله متغیرهایی هستند که می‎‎توانند بهداشت روانی کارکنان را تحت تاثیر قرار داده و منجر به بهره‎وری و کارآیی سازمان شود. متغیرهای دیگری همچون ویژگی‎های شخصیتی نیز از جمله متغیرهایی هستند که می‎تواند در بهداشت روانی کارکنان موثر واقع شوند. از این رو بهداشت روانی کارکنان ناشی از بسیاری از عوامل مرتبط با حیطه‎های سازمانی و مدیریتی می‎باشد. همچنین از یافته‎های این تحقیق چنین استنباط شده است که سبک‎های رهبری از جمله سبک رهبری رابطه‎مدار به برقراری روابط انسانی صحیح، توانایی کار با افراد و تلاش مشترک بین مدیر و همکاران که در واقع به صورت تیمی و فعالانه در محیطی امن که تمامی افراد آزادانه حق رأی داشته و می‎توانند اظهار نظر کنند اطلاق می‎شود.
این فصل شامل دو بخش می‎باشد در بخش اول در خصوص 4 مولفه ویژگی‎های روانشناختی شامل امیدواری، تاب‎آوری، خودکارآمدی و خوش‎بینی بحث شده است. در بخش دوم نیز در خصوص مدیریت و سبک‎های مختلف آن توضیحاتی داده شده است.
مبانی نظری تحقیق
بخش اول
2-3- ویژگی های روانشناختی:
با آغاز سده بیست و یک، گروهی از روانشناسان به رهبری مارتین سلیگمان،روانشناس مشهور در رویکرد روان شناسی بیماری گرا که نخستین بار مفهوم ناتوانی اکتسابی رت مطرح کرد تصمیم گرفتند به برررسی یافته های پژوهشی خود در پنج دهه گذشته با نام: مکتب روانشناسی بیمارگرا بپردازند. آنها به این نتیجه رسیدند که با وجود دستاوردهای چشمگیری که در یافتن درمان های موثر برای بیماریهای ذهنی و رفتارهای ناکارآمد حاصل شده بود در روان شناسی، در کل، با توجه به نسبت اندکی به رشد، توسعه و خودشکوفایی افراد سالم شده بود. در نتیجه سلیگمان و همکارانش درصدد برآمدند در جهت دهی به پژوهشهای روان دو مأموریتد کاملاً جدبد را مورد نظر قرار دهند:
کمک به افراد با شخصیت سالم
کمک به شکوفا سازی قابلیت های انسانی
و بدین ترتیب بود که مکتب روان شناسی مثبت گرا ایجاد شد.
کاربرد روان شناسی مثبت گرا در عرصه سازمان و مدیریت،منجر به ایجاد و توسعه دو رویکرد جدید در این زمینه شده است:1- رفتار سازمانی مثبت گرا که بیشتر بر جنبه های خرد رفتار سازمانی تاکید می کند.2- پژوهش های سازمانی مثبت گرا که بیشتر بر جنبه های کلان رفتار سازمانی تاکید می کند.
موضوع مورد بحث در این تحقیق، رویکرد جدید رفتار سازمانی مثبت گرا است که متأثر از رویکرد روان شناسی مثبت گرا است.
گفتنی است که هر متغیر روان شناختی را نمی توان در مقوله رفتار سازمانی مثبت گرا مورد توجه قرار داد. و با رعایت معیارهایی می توان یک متغیر مثبت را در تعریف رفتار سازمانی مثبت گرا گنجاند.
نتایج پزوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت های روانشناختی از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی در کنار هم عاملی را بعنوان سرمایه روانشناختی تشکیل می دهند. به عبارت دیگر برخی متغیرهای روان شناختی از قبیل امیدواری،تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغرها نمایان است.(اوی ات آل،2006)
در مجموع پژوهشگران بر این باورند که با تکیه بر متغیرهای روان شناختی مثبت گرا همچون، امیدواری، خوش بینی، تاب آوری و... منجر به ارتقای ارزش سرمایه انسانی(دانش مهارتهای افراد) و سرمایه اجتماعی در سازمان میشود. بنابراین سرمایه روان شناختی از متغیرهای روان شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همانگونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها عبارتند از:
امیدواری، تاب آوری، خودکارآمدی و خوش بینی.
در ائامه توضیحی پیرامون هر یک از این موارد ارئه میشود.
2-3-1- امیدواری
امیدواری، حالتی است در انسان که در نتیجه انتظار تحقق امری در نزد فرد برای او پیش می آید و سبب احساس راحتی، رضایت و نیز دلگرمیِ او می شود؛ البته این حالت در صورتی است که اسباب تحقق و زمینه‎های شکل گیریِ چیزی که امید آن می‎رود، فراهم آمده یا دست کم بیشتر آن گرد هم آمده باشد. برخی دانشمندان اخلاق می‎گویند: «هر کس منتظر نتیجه مطلوبی در آینده باشد و گمان به تحقق اسباب آن داشته باشد، هم زمان احساس خرسندی به او دست می دهد که این خرسندی، همان امیدواری است...؛ اما اگر عدم فراهم شدن اسباب از پیش معلوم است، دیگر توقع و انتظار وقوع آن امر، امیدواری نیست، بلکه نوعی غرور و نادانی است»:
امید یعنی این که احتمال زیادی می‎دهم که در آینده به هدف‎هایم برسم . امید نیرویی هیجانی است که تخیل را به سمت چیزهای مثبت هدایت می‎کند . امید به ما انرژی می‎دهد و مجهزمان می‎کند و مانند کاتالیزوری برای کار و فعالیت عمل می‎کند . به سبب این که امید مستقیما با میزان اعتمادمان ارتباط دارد، به ما الهام می دهد که هدفمان را بالاتر بگیریم ، تلاش بیشتری کنیم و قدرت مقاومت بیشتری داشته باشیم.
تحت تاثیر امید در مورد چیزها با معیار امکان ها، پاسخ‎ها و راه‎حل‎ها به جای محدودیت‎ها، از دست دادن‎ها و ترس‎ها می‎اندیشیم. این گرایش ذهنی مثبت، زمینه باارزشی برای تلاشمان در یافتن راه حل مشکلات به وجود می‎آورد. امید همچنین به ما انعطاف پذیری، نشاط و توانایی خلاصی از ضرباتی را که زندگی به طرف ما حواله می‎کند، می‎دهد.
پژوهش‎های روان‎شناختی نشان می‎دهد که امید به مردم کمک می‎کند تا از پس مشاغل دشوار برآیند، تحمل بیماری‎های سخت را داشته باشند، از افسردگی اجتناب کنند و از نظر تحصیلی موفق تر شوند.
امید یکی از اجزاء داشتن هدف و معنا است. امید به عنوان داشتن دید مثبت نسبت به آینده و توانایی ایجاد گذرگاه‎هایی برای رسیدن به اهداف و آرزوها تعریف شده است (جانسون، 1998) اسنایدر و همکاران(1991) بر این باورند که امید پیش بینی کننده‎ی تنظیم اهداف و دستیابی به آنها است. امید ترکیب نوعی عزم درونی – جهش ایمان - با رویدادهای بیرونی است که ما آرزو داریم رخ بدهند (امید نقش ا، والش 2006) است.
امیدواری از سه جزء تشکیل شده است: عاملیت، برنامه‎ریزی برای دستیابی به هدف و هدف. مقصود از عاملیت، داشتن اراده برای دستیابی به نتیجه مورد نظر یا دلخواه است. بنابراین، امیدواری، مستلزم، عاملیت یا نوعی انرژی برای تعقیب اهداف است. علاوه بر این، دیگر عنصر تشکیل دهنده امیدواری، برنامه‎ریزی برای دستیابی به هدف است که نه تنها دربرگیرنده شناسایی اهداف است بلکه راه‎های متفاوت رسیدن به اهداف را هم در بر می گیرد. به عبارت دیگر، امیدواری مستلزم داشتن اراده برای نیل به موفقیت و همچنین، شناسایی، شفاف سازی و پیگیری راه‎های لازم برای دستیابی به موفقیت است.قابل پیش بینی است که در زندگی سراسر مبارزه، گاهی فرد با بحران‌های شدید مواجه شود که مکانیزم‌های دفاعی گذشته نمی‌تواند آنها را از بین ببرد. در نتیجه فشارو کشمکش او زیاد شده و نمی‌تواند برای مقابله با آن بحران ایجاد شده راه حلی پیدا کند. در این شرایط انسان احساس عجز و درماندگی می‌نماید زیرا در وضع روانی بسیار بدی است و احساس می‌کند توانایی انجام هیچگونه کاری را برای حل مشکل خود ندارد. یکی از بحران‌هایی که انسان‌ها درطول زندگی ممکن است با آن مواجه شوند داغدیدگی  یا از دست دادن یکی از عزیزان نزدیک به خود مثل همسر است که یکی از رویدادهای مهم و منفی زندگی می‌باشد فردی که با چنین فقدانی مواجه می‌شود حالاتی از غم و اندوه و افسردگی را نمایان می‌سازد افسردگی غالباً به اخبار بد و از دست دادن امید وابسته است. فرد مبتلا احساس می‌کند که راهی مثبت برای آینده پیش رو ندارد ودر نتیجه ناامید می‌شود (گیل و گیل بار،2001). بهترین عملکرد و امید، واپس زنی ترس‌ها و تردیدهاست، اما امید وانکار با هم برابر نیستند . تفاوت اصلی بین امید و انکار، این است که امید با واقعیت مواجه می‌شود، در حالی که انکار از آن اجتناب می‌کند( کالن، دی، 1989؛ به نقل از کلارک، 2004). امیدوار بودن همیشه آسان نیست در مواقع بحرانی، افراد نیاز بیشتری به حمایت و تشویق از جانب خانواده و سایر سیستم‌های حمایتی دارند. روشن است که کارکرد امید به عنوان یک مکانیزم حمـایتی است، در حالی که ناامیـدی، جسـم، روح وکیفیت زندگی فـرد را تهـدید می‌کند ( فاران، هرت و پاپویچ، 1995). به اعتقاد رابینسون (1983) امید یکی ازپایه‌های توانایی روانی است که جلوه گردستاوردهای زندگی است. امید، توانایی باور یک احساس بهتر، ازآینده است. امید با نیروی نافذ خود، سیستم فعالیتی را تحریک می‌کند تا سیستم بتواند تجارب نویی را کسب کرده و نیروهای تازه را در ارگانیسم ایجاد نماید ودر نتیجه، امید انسان را به تلاش و کوشش واداشته و او را به سطح بالایی از عملکرد روانی ورفتاری، نزدیک می‌نماید. امید یک تجربه آگاهانه نیست، ولی زمانی که شخص تحت فشارهای غیرعادی وراه‌های پرازپیچ و خم تاریک زندگی قرار می‌گیرد. احساس امیدواری در فرد امیـدوار، خیلی زود ظاهر شـده و فرد مجـددا پس از بحران‌ها به آرامش می‌رساند. بدیهی است که انسان حالات نگران کننده و مبهم یک بحران و بد بختی را احساس می‌کند، در افراد ناامید، این نگرانی روز به روز بیشتر می‌شود ولی در افراد امیدوار تعادل روانی مجدداً ایجاد شده و در نتیجه افسردگی مزمن کمتردیده می‌شود (رابینسون،1983).
اسنایدر و همکارانش امید را مجموعه‎ای شناختی می‎دانند که مبتنی بر احساس موفقیت ناشی از منابع گوناگون، انرژی معطوف به هدف و مسیرها است یا به عبارتی برنامه‎ریزی برای دستیابی به اهداف است. بنابراین امیدواری با تکفر هدف‎دار از دو مولفه مرتبط به هم یعنی مسیرهای تفکر و منابع تفکر، تشکیل شده است.مسیرهای تفکر انعکاس دهنده ظرفیت فرد برای تولید مسیرهای شناختی برای رسیدن به اهدافش است و منابع تفکر هم عبارتند از افکاری که افراد دربره توانایی‎ها و قابلیت‎هایشان برای عبور از برگزیده و تعریف کرده‎اند تا به اهدافشان برسند. از طریق ترکیب منابع و مسیرها می‎توان به اهداف رسید اگر هر کدام از این دو عنصر شناختی وجود نداشته باشند، رسیدن به اهداف غیر ممکن است. شواهد پژوهشی زیادی وجود دارند که نشان می‎دهند بین بالا بودن میزان امید افراد و موفقیت آنها در فعالیت‎های ورزشی، پیشرفت تحصیلی، سلامت جسمی و روانی بهتر و موثر بودن روش‎های روان درمانی مورد استفاده در درمان اختلالات، ارتباط وجود دارد.
به اعتقاد اسنایدر و همکاران او در سال‎های اخیر روانشناسان به سازه امیدواری به عنوان یک نقطه روانشناختی نگریسته که این سازه می‎تواند به پرورش و ایجاد سلامتی روانی کمک زیادی بنماید. امیدواری دارای دو مولفه شناختی (انتظار روی دادن وقایعی در آینده) و عاطفی می‎باشد که مولفه عاطفی آن می‎تواند پیش‎بینی کننده وقوع رویدادهای مثبت در آینده و در نتیجه افزایش سلامت روانی باشد. یافته‎های پژوهش نشان داده‎اند افرادی که از امیدواری بالاتری برخوردار بودند عزت نفس زیادتر، عملکرد تحصیلی بهتر و تعهد بیشتری به انجام فعالیت‎هایی که به بهداشت و سلامت بیشتر منجر می‎شد نشان می‎دهند. بزرگسالانی که از درجات بالای امید بهره می‎برند به دیگران به عنوان منبع حمایتی و پایگاه‎هایی که می‎توانند به آنها تکیه نمایند می‎نگرند. هم چنین این افراد از این اعتقاد برخوردارند که می‎توانند با چالش‎هایی که ممکن است در زندگی‎شان با آنها روبرو شوند سازگار شوند. شادی بالاتری تجربه نمایند از زندگی‎شان رضایت بیشتری دارند. آنها همچنین می‎توانند این گفتمان درونی را در خود رشد دهند که من می‎توانم این کار را به پایان برسانم، من نباید شکست بخورم وناامید شوم، آنها بیشتر موفقیت‎هایشان را می‎بینند تا شکست را (احمدی کرمی نیا، احدی، مرادی 1389).
اسنایدر (1991) امیدواری را به این صورت تعریف کرده است: حالت انگیزشی مثبتی که از احساس موفقیت‎آمیز، عاملیت (انرژی معطوف به هدف) و برنامه‎ریزی برای دستیابی به هدف ناشی شده است. بنابراین امیدواری از دو جزء تشکیل شده است: عاملیت برنامه‎ریزی برای دستیابی به هدف. مقصود از عاملیت داشتن اراده برای دستیابی به نتیجه مورد نظر یا دلخواه است. بنابراین امیواری مستلزم عاملیت یا نوعی انرژی برای تعقیب هدف‎ها است. علاوه بر این دیگر عنصر تشکیل دهنده امیدواری برنامه‎ریزی برای دستیابی به هدف است که نه تنها دربرگیرنده شناسایی هدف‎ها است بلکه راه‎های متفاوت رسیدن به هدف‎ها را نیز دربرمی‎گیرد. به عبارت دیگر، امیدواری مستلزم داشتن ارائه برای نیل به موفقیت و نیز شناسایی، شفاف‎سازی و پیگیری راه‎های لازم برای دستیابی به موفقیت است (آدامز، 2002).
2-3-1-1- امیدواری در آیات و روایات اسلامی
آیات و روایات بسیاری در مورد ارزش امیدواری وجود دارد و از زوایای گوناگونی به آن نگریسته؛ البته تنها وجه نیکو و پسندیده امیدواری را، امید داشتن به پروردگار می‎داند، به گونه‎ای که آدمی همواره رفتار خود را با آن همراه سازد، لحظه ای بدون امید نیاساید و به گونه‎ای به پروردگار امیدوار باشد که همه اسباب تحقق امر را در کف قدرت او بداند. روزی شخصی نزد امام صادق علیه السلام رفت و به دلیل مشکلات توان فرسای مالی، از ایشان درخواست کمک نمود. امام با مهربانی فرمود: متأسفانه امروز چیزی برای کمک به شما در دسترس ندارم، اما به زودی مالی به دستم خواهد رسید و آن را به شما خواهم داد ان شاءاللّه . مرد گفت: ای فرزند رسول خدا، پس موعدی را مقرر کنید که خدمت برسم و آن را تحویل بگیرم. امام هر چند نمی خواست امید را از آن مرد بگیرد، ولی فهمید مرد امیدواری چندانی به رحمت خدا ندارد. از این رو، موضوع را برایش تبیین نمود و فرمود: «چگونه به تو وعده بدهم، در حالی که من بهآنچه امیدی ندارم، در برابر رحمت پروردگار امیدوار می شوم و مهربانی خدا، هر ناامیدی را برایم به امیدواری تبدیل می‎کند».
دلیل بسیاری از کاهلی‎ها و کسالت‎ها و بی‎نشاطی‎ها و نداشتن انگیزه، یاس و سوء‎ظن است. افرادی هستند خودباخته و مایوس که سخن آنان این است: پول ندارم، نمی‎دانم، نمی‎شود، قدرت ندارم، یاد ندارم، ابزار ندارم، وقت ندارم، شانس ندارم، اثری ندارد و کار از کار گذشته است. این افراد هم به خدا سوء‎ظن دارند «الظانین بالله ظن السود» هم به مردم و هم به خودشان، این افراد حتی در اشتغال و ازدواج انگیزه ندارند. خیال می‎کنند اگر مجرد باشند خداوند می تواند رزق آنان را بدهد، ولی اگر ازدواج کنند، قدرت خداوند تمام می‎شود و خدا نمی‎تواند رزق او و همسرش را بدهد در حدیث می‎خوانیم کسی که از ترس هزینه ازدواج نکند به خدا سوء‎ظن برده است. افراد مایوس باید به تاریخ توجه کنند که چگونه خداوند با تار عنکبوتی پیامبرش را در غار حفظ کرد و کودک ضعیفی را در صندوق بر روی آب حفظ، ولی فرعون قدرتمند را در همان رودخانه غرق کرد (محسن قرائتی، 136).
اگر بدانند که هزاران یتیم در دنیا از چهره‎های موفق و برجسته شده‎اند؛ اگر بدانند که خداوند از درخت خشک برای حضرت مریم رطب تازه آورده؛ اگر بدانند که خداوند با پرنده‎ای کوچک، فیل سوارانی را که قصد تخریب کعبه را داشتند تار و مار کرد. اگر بدانند که خداوند یونس را زیر آب در شکم ماهی و نوح را روی آب در کشتی و یوسف را کنار آب در ته چاه حفظ کرد به هر حال حسن خلق، رمز انگیزه و ناامیدی، رمز بی‎انگیزگی است. اسلام یاس و ناامیدی را از گناهان کبیره می‎داند.
وقتی فردی مرتکب لغزش می‎شود، هرگز نباید امید به بخشایش پروردگار را از دست بدهد؛ چرا که هر اندازه گناه او بزرگ باشد، بخشش و مهربانی خدا بزرگ تر از آن است. اما اگر امید خویش را به بخشش و رحمت خدا از دست بدهد، بازگشت و جبران گذشته را غیرممکن دیده، آب را از سر گذشته می بیند. همین موضوع سبب می شود که دامان خود رابه دیگر گناهان نیز بیالاید و از انجام هر عملی پروایی نداشته باشد. نوشته اند روزی پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله بر فراز منبر رفت و فرمود: «سوگند به آن کسی که جز او دیگری را ستایش نشاید، به هیچ مؤمنی خیر دنیا و آخرت داده نشد، مگر آن کسی که خدا امید به بخشش خود را ارزانی او داشته باشد... . سوگند به آن کسی که جز او پرستش شایستگی دیگری را ندارد، خدا هیچ بنده‎ای را پس از توبه و بازگشت عذاب نخواهد کرد، مگر آن کسی که در امیدواری به پروردگارش کوتاهی کند. سوگند به هم او که پروردگار، هر مؤمنی را به اندازه امیدش به او، پاداش داده و رفتار خواهد کرد؛ زیرا بخشنده است و همه چیز در کف قدرت اوست و شرم دارد از اینکه بنده‎ای به او امید بندد، ولی امیدش را ناامید سازد. پس به خدا خوش گمان و امیدوار باشید».
2-3-1-2-آثار و فواید امیدواری و آفات امیدواری

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

متن کامل پایان نامه را در سایت منبع 23333 fuka.irمی توانید ببینید