موضوع ریسرچ - ارشد

متن کامل پایان نامه را در سایت منبع fuka.ir می توانید ببینید

- بین آموزش های همگانی و تحول در بانکداری الکترونیک رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
- بین بازنگری در قوانین و مقررات و و تحول در بانکداری الکترونیک رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
1-6)بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی
ردیف متغیرها ازنظر نقشی که در تحقیق دارند از نظر اندازه گیری از نظر میزان دستکاری
کمی کیفی فعال ویژگی
پیوسته گسسته 1 مستقل: عوامل مرتبط با مشتریان √ − − √ −
2 مستقل:عوامل مرتبط با تکنولوژی( فناوری)
√ − − √ −
3 مستقل:عوامل مرتبط با ساختار سازمانی − − √ √ −
4 مستقل:نیروی انسانی − − √ √ −
4 مستقل:عوامل مرتبط با محیط داخلی √ − − √ −
5 مستقل:عوامل مرتبط با محیط میانی √ − − √ −
6 مستقل:عوامل مرتبط با محیط خارجی √ − − √ −
7 وابسته: تغییر و تحول در بانکداری الکترونیک − − √ √ −
8 تعدیل گر: بازنگری در قوانین و مقررات √ − − √ −
9 مداخله گر: آموزش های همگانی − − √ √ −
فاکتورهای مدیریت تغییر و تحول

بازنگری در قوانین
و مقررات

نگرش نسبت به تغییر و تحول
تمایل به استفاده

مدیریت تغییر و تحول
در بانکداری الکترونیک

آموزش های همگانی

نگاره شماره 1-1)مدل مفهومی تحقیق : ترکیبی از پیشینه نگاشته ها، مطالعه هنسمی ، 2004 و بنان ، 2010
فاکتورهای مدیریت تغییر وتحول در بانکداری الکترونیک

محیط
نیروی انسانی
( مدیران و مجریان )
ساختار سازمانی
تکنولوژی
( فنآوری )
مشتریان

محیط داخلی
( تغییر و تحول سازمانی)
رضایت مندی کارکنان
بهبود کارآیی و کیفیت خدمات
استفاده از سیستم های جذاب
تبلیغات و آموزش های همگانی

تغییر در ارتباطات
شفافیت فعالیت های اقتصادی
راحتی استفاده
توجه به موضوع ارزش زمان نزد افراد جامعه

ساختار سازمانی

نظام های آموزشی و انگیزشی مناسب
تنوع و انعطاف پذیری خدمات
توجه به زیر ساخت های اساسی مانند اینترنت

تکنولوژی
(فنآوری)
کاهش خطای انسانی

ایجاد انگیزه برای نیروی انسانی
رقابت پذیری در برابر رقبا
استفاده از تکنولوژی های نوین
سرویس دهی سریع و ارزان

وظایف و کارکردهای نیروی انسانی

ارتباط و همکاری بین سازمانی

رعایت استاندارد ها و الزامات بین المللی

تغییر در دانش
افزایش سرعت و کارآیی

تصمیم گیرندگان
( مدیران و مجریان )

بازنگری قوانین و مقررات

تغییر در نگرش
امنیت سرویس ها

اعتماد سازی

تغییر فرهنگ حاکم بر بانک

تغییر در رفتار فردی
استفاده از متخصصان

محیط میانی
( تغییرات استراتژیک)
سیاست های تشویقی

تغییر استراتژی ها

آموزش مشتریان

تغییر در رفتار گروهی و سازمانی

درک فنآوری های جدید

متن کامل در سایت امید فایل 

شرکا و سهام داران
سنجش ظرفیت ها
امنیت و ریسک درک شده

بازنگری سیاست های حاکم بر بانک

بازنگری حیطه نظارت

رقبا
انتخاب نرم افزارهای مناسب

تمرکز گرایی یا عدم تمرکز

عرضه کنندگان خدمات

اجتماعی

فرهنگی
سیاسی
اقتصادی
جمعیت شناختی
محیط خارجی
( تغییرات کلان یا مدیریت عمومی)
مشتریان
1-7)قلمرو تحقیق
1-7-1)قلمرو موضوعی
بررسی فاکتورهای موفقیت مدیریت تغییر و تحول در بانکداری الکترونیک ( مورد مطالعه: بانک صادرات شهر کرمانشاه).
1-7-2)قلمرو زمانی تحقیق
دوره زمانی تحقیق حاضر از ابتدای فروردین1391 تا پایان مرداد سال1392 می باشد که طراحی پرسشنامه و جمع آوری داده های مربوط به تحقیق در این بازه زمانی انجام گرفته است.
1-7-3)قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق در برگیرنده شعب بانک صادرات در شهرکرمانشاه میباشد که اطلاعات مورد نیاز از کارشناسان و متصدیان امور بانکی شاغل در این بانک ها، جمع آوری گردیده است.
1-8)تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)
1-8-1)تعریف مفهومی
-بانکداری الکترونیکی: استفاده از فناوری الکترونیکی در امور عملیات بانکی برای ارائه خدمات بانکی، به عبارت دیگر استفاده از تکنولوژی پیشرفته رایانه، شبکهها و مخابرات جهت انتقال منابع (پول) در سیستم بانکداری را بانکداری الکترونیکی مینامند (بیدآباد،83،1387).
تغییر: به طور کلی تغییر، آوردن هر چیزی از سطحی به سطح دیگر را بیان می کند. این امر بیانگر تغییری است که از عوض کردن جاهای اشخاص و اشیا گرفته تا درآوردن دانش، توانایی، مهارت و ... شخصی از وضعیت موجود به یک جایگاه متفاوت است. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از جایگاه (وضعیت) موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید. تغییر مداوم هم به این معناست که در هر موضوع ، شخص یا سازمان ها به طور مداوم به یک حالت متفاوت در می آیند؛ یعنی به جایگاه و وضعیت های جدید و متفاوت با وضعیت قبل می رسند (امیرکبیری، 1385: 585).
تغییر در سازمان: عبارت است از فرآیند تحول و دگرگونی که در رفتارها، ساختارها، خط مشی ها، منظورها و یا برون داده های پاره ای از واحدهای سازمانی رخ می دهد ( الیو و همکاران ، 2005).
رهبری: ایجاد و روشن ساختن چشم انداز، مأموریت و سرفصل برنامه ها برای تغییر و سپس این تعهد را روشن، مداوم و فراگیر کند.
حس مالکیت : ایجاد فضایی برای نگرش، انگیزه و تعهد افراد و گروه های داخل سازمان و مرتبط با آنکه منجر به حس مالکیت نسبت به انجام تغییر از مداخله اولیه تا کل فرآیندهای تغییر می شود ( فرناندز ، 2006) .
توانمندسازی: فراهم آوردن دانش، مهارت، فرایندها، فناوری ها، ساختارها، ابزارها و توصیه ها برای اجرای نقش های جدید در محیط کار و انضباط در حال تغییر برای متخصصان ( لورنزی ، 2000).
هدایت: فراهم کردن محیط برای مدیریت، انسجام و هماهنگی ابتکار عمل های مختلف تغییر ( لورنزی ، 2000).
محیط داخلی: شامل مولفه هائی است که میزان کارآئی و اثربخشی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد که این مولفه ها طبق نظریه هارولد لویت عبارتند از: ساختار سازمانی ، تکنولوژی سازمانی ، وظایف و کارکردها و نیروهای انسانی (تصمیم گیرنده ها و مجریان ) هرگونه تغییری که در یک یا چند مورد از موارد ذکر شده اعمال گردد بدان تغییر و تحول سازمانی گویند ( لورنزی ، 2000).
محیط میانی: شامل آن دسته از محیط خارجی می گردد که بطور مستقیم بر محیط داخلی سازمان و روند حرکت آن اثر می گذارد. بر حسب اینکه سازمان ما تولید کننده محصول و یا ارائه کننده خدمتی باشد می توان از نمونه محیط میانی آن به (شرکاء ، سهامداران ، رقبا ، تولید کننده ها ، تجهیز کننده ها ، عرضه کننده خدمات و مشتریان ) اشاره کرد. که تغییرات آن را به لحاظ استراتژیک بودن رفتارشان برای سازمان تغییرات استراتژیک گویند ( لورنزی ، 2000).
محیط خارجی: کلیه متغیرها و مولفه های موجود در جامعه را در بر می گیرد که شامل متغیرهای اجتماعی ، سیاسی، حقوقی، نظامی، اقتصادی، زیست محیطی و جغرافیایی می گردد. به لحاظ عمومیت متغیرهای اجتماعی و نیاز به کلان نگری در تغییرات آنها تغییر و تحول هر یک از متغیرها را تغییر ات کلان یا مدیریت عمومی جامعه گویند ( لورنزی ، 2000).
استراتژی های تغییر و تحول سازمانی: هرگونه تغییر و تحولی در سازمان به منظور تامین سلامت سازمانی و افزودن بر کارآئی و اثربخشی سازمان صورت می پذیرد. متغیرهای اثربخشی چهار دسته اند فلذا استراتژی های تحول نیز به چهار دسته زیر تقسیم می شوند که در رابطه با آنها بایستی به دو نکته قبل از اعمال استراتژی ها توجه نمائیم. نکته اول: هر یک از متغیرها رابطه متقابلی با یکدیگر داشته و در تعامل با هم می باشد لذا اعمال تغییر در هر یک از آنها دگرگونی در سایر متغیرها را در پی دارد. بدین منظور قبل از اجرای هر استراتژی تغییری ( مثلاً استراتژی تغییر ساختار سازمانی ) اثراتی که این تغییر بر سایر متغیرها خواهد داشت را دقیقاً ارزیابی نماید ( مثلاً اثر تغییر ساختار بر ترکیب نیروی انسانی ) نکته دوم: هرگونه تغییر و تحولی در متغیرهای چهارگانه سازمانی توسط نیروی انسانی انجام می پذیرد، چرا که سه متغیر ساختار ، تکنولوژی و وظایف جزو جنبه های فیزیکی سازمان بوده و خود قادر به اعمال تغییر نیستند و تنها نیروی انسانی است که می تواند با استفاده از توان جسمانی و توان ذهنی خود تغییرات مورد نیاز را اعمال کند و این تغییرات اعمال نمی شود تا زمانی که نیروی انسانی متحول نشود. بدین خاطر است که می گویند: پیش شرط هر تحولی داشتن نیروی متحول است.
استراتژی تغییر تکنولوژی: به لحاظ تنوع پذیری و رشد روز افزون تکنولوژی در جوامع امروزی پیش بینی تغییر و تحولات در زمینه گسترش بهره برداری از آن در آینده مشکل است اما امروزه شاهد هستیم که بسیاری از سازمان ها سعی دارند با استفاده از تکنولوژی های نوین، سیستم ها و روش های کاری خود را بهبود بخشند به عبارتی لزوم تغییر در تکنولوژی از آنجا نشات می گیرد که هر سازمانی برای نیل به اهدافش نیاز به ابزار ، وسایل و ماشین آلاتی می باشد که از یک سو این ماشین آلات بعد از یک برهه زمانی بازدهی و کارآئی خود را از دست می دهند و از سوی دیگر با نوآوری هایی که صورت می گیرد دستگاه ها و ماشین آلات پیچیده تری به بازار عرضه می گردد و در این میان سازمان ها بمنظور به روز و بهنگام نگه داشتن خودشان از این تکنولوژی ها بهره می برند که تا شاید کارآیی و اثربخشی خودشان را بهبود بخشند.
استراتژی تغییر ساختار: یکی از عوامل بسیار موثر در کارآیی یا عدم کارآیی یک سازمان ساختار آن سازمان می باشد که متشکل از تشکیلات و روش ها است. فلذا برای بهبود کارآئی و اثربخشی سازمان زمانی که مشکل در ساختار آن باشد می توان از این استراتژی بهره برد از آنجایی که ساختار سازمانی متاثر از عواملی همچون ارتباطات، اندازه سازمان ، پیچیدگی سازمان ، حیطه نظارت ، تمرکز و عدم تمرکز می باشد. لذا اعمال تغییر در آن لزوم هر یک از عوامل فوق را در پی خواهد داشت.
استراتژی تغییر وظایف:گاهاً مشاهده می شود که علت عدم آگاهی یک سازمان در ترکیب مشاغل و نحوه طراحی آن نهفته است فلذا با استفاده از این استراتژی ها می توانیم به طراحی مجدد تجزیه و تحلیل مجدد مشاغل واسطه روشهایی همچون مشاغل و ارزیابی های دوره ای مشاغل سازمان وظایف و کارکردها را در راستای بهبود کارآئی و انطباق مناسب بین مشاغل و با شاغلین و سازمان تغییراتی را اعمال نمائیم.
استراتژی تغییر نیروی انسانی: نیروی انسانی بعنوان استراتژیک و حساس ترین منبع سازمان پیش از سایر عوامل در بالا یا پائین بودن کارآئی و اثربخشی سازمان دخیل می باشد. فلذا هرگاه نیاز به تغییر در افراد باشد، ابتدا بایستی سطح این نیاز را تعیین نمود، سپس تغییرات مورد نظر در آن سطح را اعمال کرد. این سطوح عبارتند از:
الف : تغییر در دانش: در این سطح از افراد می خواهیم که مقالات ، جزوات و یا کتاب هایی را مطالعه کرده و دوره های تخصصی را در مراکز آموزشی بگذرانند.
ب: تغییر در نگرش: بدین منظور از افراد می خواهیم با مشارکت در گروه ها به اصلاح نگرش های خود پرداخته و به نوعی بر میزان بینش و بصیرت خود در عمل بیفزایند.
ج: تغییر رفتاری فردی: در این سطح رفتار افراد از جنبه های تفاوت های فردی ، شخصیت ، ادراک ، انگیزش ، انتظار و… تحلیل شده سپس با استفاده از تئوری های کاربردی روانشناسی و سایر علوم رفتاری تغییر مورد نظر در رفتار فردی صورت می پذیرد.
د: تغییر رفتار گروهی و سازمانی: هرگاه نیاز به تغییر رفتار افراد در داخل گروه ها و اجتماعات مختلف مورد نظر باشد با استفاده از فنون روان شناسی ، جامعه شناسی و سایر علوم اجتماعی از طریق افزودن بر تعاون، هم نوایی و انسجام گروهی از یک سو و کاستن از تنش ، تعارض و اختلافات گروهی ، از سوی دیگر رفتار افراد را متاثر از رفتار گروه یا سازمانی که عضویت آن را دارد تغییر می دهیم.
1-8-2)تعریف عملیاتی
مشتریان شامل شاخص های: تبلیغات و آموزش های همگانی ، کاهش خطای انسانی ، سرویس دهی سریع و ارزان و...
تکنولوژی ( فنآوری) : استفاده از سیستم های جذاب ، راحتی استفاده ، رعایت استاندارد ها و الزامات بین المللی ، امنیت سرویس ها ، انتخاب نرم افزارهای مناسب و...
ساختار سازمانی: بهبود کارآیی و کیفیت خدمات ، ارتباط و همکاری بین سازمانی ، تنوع و انعطاف پذیری خدمات و...
نیروی انسانی: رضایت مندی کارکنان ، نظام های آموزشی و انگیزشی مناسب و تغییر در دانش ، نگرش و رفتار فردی، گروهی و سازمانی.
محیط داخلی: استفاده از ساختار سازمانی مناسب ، استفاده از تکنولوژی پیشرفته ، میزان رضایت مندی نیروی انسانی و...
محیط میانی : تعداد عرضه کنندگان خدمات ، میزان مشتریان ،تعداد رقبا و...
محیط خارجی : جمعیت شناختی ، اقتصادی ، سیاسی ، فرهنگی و اجتماعی و...
و در قالب سوالات پرسش نامه سنجیده می شود.
فصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1)مقدمه
قرن حاضر سرشار از تحول و دگرگونی است. جوامع بشری در هیچ عصری از اعصار تا این حد دستخوش تغییر و دگرگونی نبوده است. اطلاعات به عنوان عامل اصلی تولید ثروت مدنظر قرار گرفته و جامعه اطلاعاتی که مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات است، تکوین می یابد. ورود و پیشرفت چشمگیر فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان ها، تغییرات متعددی را ایجاد کرده؛ که از جمله آن ها تغییر در ساختار، تغییر در خط مشی، عملکرد افراد و نحوه مدیریت در سطح سازمانی است. نقش اطلاعات و ارتباطات در دنیای امروز، بسیار شگرف و پیچیده است، به گونه ای که عصر فعلی را عصر انفجار اطلاعات می نامند. به همین دلیل، کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان ها سرعت یافته است. فناوری اطلاعات و ارتباطات، شاخه ای از فناوری است که با استفاده از سخت افزار، نرم افزار، شبکه افزار، فعالیت بر داده ها و پردازش آن ها را در زمینه های دستیابی، ذخیره سازی، تبادل و کنترل را امکان پذیر می سازد (فتحیان، 1384: 3).
سازمان ها جهت نیل به اهداف خود نیازمند استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات هستند. این فناوری به مدیران امکان می دهد با پردازش سریع اطلاعات، امکان کنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده تر را داشته باشند و عملکرد سازمان با انسجام و بازخورد سریع صورت پذیرد (مزیدآبادی، 3:1384).
شتابناک بودن سرعت سرمایه گذاری و نوآوری در فناوری اطلاعات و ارتباطات سبب ایجاد دیدگاه های متفاوتی نسبت به گذشته در کلیه فعالیت های سازمانی شده است. مدیران موفق به ارزش اطلاعات و ارتباطات پی برده و می دانند که کسب و کار خود را باید با دانش فناوری اطلاعات و ارتباطات درهم آمیخته و در تصمیم گیری ها از آن استفاده کنند. تغییر و تحولات و ظهور فناوری های جدید، به خصوص فناوری اطلاعات و ارتباطات، سبب تغییر و تحولات ویژه ای در سازمان ها در طول زمان می شود. هدف اصلی هر سازمانی، ارتقای شاخص های مهم در سازمان از طریق بالا بردن میزان عملکرد و تعهد سازمانی مدیران و کارکنان است؛ که به پذیرش تغییر و بازنگری مستمر در ساختار، خط مشی ها و روش های اجرای فعالیت های نیروی انسانی در سازمان بستگی دارد. هر سازمانی در دنیای پرتلاطم امروزی برای ادامه حیات سازمانی و انجام فعالیت های کارا و اثربخش، نیازمند سازگاری و تطابق با الزامات و اقتضائات اجتماعی و تکنولوژیکی است. لازمه آن قبول ضرورت تغییر و تحول در حوزه اندیشه و عمل در سازمان است. در چند دهه اخیر، فناوری اطلاعات و ارتباطات بر موقعیت و عملکرد بسیاری از جوامع و سازمان ها، اثرات قابل ملاحظه ای گذاشته و به موازات آن، پیشرفت های شگرفی به وجود آمده است. استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، برخی از تغییرات را در سازمان ها ایجاد کرده که در حوزه هایی مثل ساختار، اقتدار قدرت، محتوای شغل، نظارت و ... دیده می شود. با ورود فناوری در سازمان، سازمان می تواند با مدیران میانی اندکی، عملیات خود را انجام دهد. در واقع بدون نظام اطلاعات، ساختار سازمان همچون هرم است که همه تصمیم گیری ها در بالا انجام می گیرد. با به کار گیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان، دستیابی به اطلاعات آسان تر شده و نیاز به کارکنان فرودست کاهش می یابد. در واقع هرچه سرعت و پیچیدگی های تغییرات فنی، شتاب بیشتری می گیرد، تقاضا برای دانشگرانی که با مهارت های خود بتوانند از مزایای کامل فناوری های جدید استفاده کنند، افزایش می یابد (علاقه بند، 1384 :171).
چرخه دگرگونی سریع امروز، با ابداع واژه هایی چون تغییر الگو، تغییر ساختار، مهندسی مجدد و تجدید حیات که توسط صاحب نظران علوم مدیریت مطرح شده است، با سه محرک عمده فناوری، تغییر نقش دولت دراقتصاد و جهانی شدن، شتاب و سرعت بیشتری گرفته است. با این اوصاف، لاجرم مدیریت تغییر یک مهارت الزامی و کلیدی است. مدیریت تغییر در سازمان ها عبارت است از دگرگونی سازمان از وضعیت موجود در حداقل یکی از حوزه های ساختار، نیروی انسانی، قواعد و خط مشی ها، وظایف و عملکردها، و رسیدن به وضعیت مطلوب (اخوان،27:1384).
پیش از دهه 1970 رهبران به محیط بیرونی به اندازه کافی توجه نداشتند. تنها نکته پراهمیت این بود که سهمی از بازار را در اختیار بگیرند. در طی دهه 1970 نیروهای محیطی از قبیل فناوری، مقررات زدایی و نوآوری، بسیاری از سازمان ها و صنایع را با تغییرات شدید مواجه ساختند. دراواخر دهه 1970، قلمرو تغییرات گسترش یافت. تمرکز بر تغییر سازمان در اواسط دهه 1980 و سپس در ابتدای دهه 1990 با طغیان مهندسی مجدد ادامه یافت. این حرکت امروزه با جنبش فناوری اطلاعات و ارتباطات، برنامه ریزی منابع و جستجو برای یافتن راهی که بتوان از تغییر بهترین بهره برای سازمان حاصل شود، به کار خود ادامه می دهد (اندرسون و اندرسون، 1387 ترجمه نقوی : 23).
در واقع بیش از دهه 1980 واژه تغییر، هر چیزی را که لازم بود در سازمان متفاوت باشد، توصیف می کرد. با این وجود، همچنان که تغییر، فراگیرتر می شد و تجربیات بیشتری حاصل می گردید، تفاوت در تغییرات سازمان جلب توجه کرد.
لیندا آکرمن اندرسون (1986)، سه نوع از شایع ترین انواع تغییراتی را که در سازمان ها رخ می دهد تعریف کرد: تغییر توسعه ای،تغییر انتقالی، تغییر دگرگون ساز.
جدول ذیل انواع تغییرات سازمانی را بر اساس عوامل وابسته مقایسه می کند.
جدول شماره1-1) انواع تغییرات سازمانی
نوع انگیزه ابتدایی جهت گیری چگونگی وقوع
تغییر توسعه ای بهبود بهتر عمل کردن در یک حوزه خاص – پروژه محور از طریق آموزش-توسعه مهارت
تغییر انتقالی حل یک مشکل تمرکز گسترده در ساختارفناوری–پروژه محور فرآیند کنترل شده- ساختار حمایتی
تغییر دگرگون ساز بقا: تغییر یا مرگ مستلزم تغییر در فرهنگ و رفتار-فرآیند محور درگیری و تعهد بالا- فرآیند خودآگاهانه
قدرت و قابلیت عملکرد فناوری اطلاعات، با سرعتی روزافزون در طول زمان رشد می کند. در واقع، می توان گفت فناوری اطلاعات و ارتباطات، گوی سبقت را از سایر فناوری ها در توسعه و پیشرفت ربوده است و تغییر مهم ترین عامل مؤثر در مدیریت سازمان و کسب و کار موفق محسوب می شود. شرایط پر از رقابت محیط و تغییرات روزافزون در حیطه حضور و نفوذ بیش از پیش فناوری اطلاعات و ارتباطات، سازمان ها را ملزم به کاربرد فناوری و سازگاری با تغییرات آن می کند.
2-2)مبانی نظری
2-2-1)تعاریف تغییر و تحول
به طور کلی تغییر، انتقال چیزی از سطحی به سطح دیگر است. تغییر در سازمان ها به این معناست که فعالیت های سازمان از جایگاه (وضعیت) موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید. تغییر در سازمان عبارت است از فرایند تحول و دگرگونی که در رفتارها، ساختارها، خط مشی ها، منظورها و یا برون داده های پاره ای از واحدهای سازمانی رخ می دهد.
تغییر مداوم هم به این معناست که در هر موضوع شخص یا سازمان ها به طور پیوسته به یک حالت متفاوت درمی آیند؛ یعنی به جایگاه و وضعیت های جدید و متفاوت نسبت به وضعیت قبل می رسند. از این رو تغییر فرآیند به کار بستن یک ابداع و نوآوری در سازمان می باشد.
اما تحول، تغییر در محیط، ساختار، فناوری یا افراد یک سازمان، تحول سازمان و یا فعالیت یا تلاشی است برنامه ریزی شده در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از طریق برنامه های تغییر برنامه ریزی شده در فرآیندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد. طبق تعریفی دیگر، تحول سازمان عبارتست از مجموعه ای از نظریه ها و ارزش ها، استراتژی ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری که در فرآیند تغییر برنامه ریزی شده محیط کاری سازمان (به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان) بکار گرفته می شود. گانون نیز تحول سازمان را این گونه تعریف می کند: فرآیند برنامه ریزی شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم رفتاری. تحول سازمان نوعی راهبرد بهسازی سازمان است که در اواخر دهه 1950 و اوایل دهه 1960 مطرح شد. تحول سازمانی، از سازمان ها و همچنین افرادی که درون سازمان ها هستند و چگونگی کارکرد آن ها بحث می کند. در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروه ها و سازمان ها به کارکردی بهتر می شود، سخن به میان می آورد. تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار و دانشی معتبر در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آن هاست. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روان شناسی، روان شناسی اجتماعی، جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستم ها، رفتار سازمانی، تئوری سازمان و عمل مدیریت به دست می آید.
2-2-2)ابعاد و مختصات تغییر
از دیدگاه بالاگان (1999) تغییر و تحول در دو بعد زمان و میزان تغییر، اتفاق می افتد. وی تکامل را یک تغییر بنیادی معرفی می کند که به تدریج صورت می پذیرد و منشا این نوع تغییر را مدیران ارشد سازمان می داند که ضرورت تغییر را پیش بینی کرده اند. تغییر انقلابی را نیز یک تغییر بنیادی می شمارد که در بازه زمانی کوتاهی صورت می پذیرد و می تواند برنامه ریزی شده باشد. وی در ادامه تغییر انطباقی و تغییر ساختاری را در گروه تغییرات پراکنده جای می دهد که از حیث قدرت، توان تغییر در مبانی و اصول پایه ای سازمان (پارادایم) را ندارند. بالاگان حدود تغییر از دیدگاه بنیادی و غیربنیادی بودن را در توانایی آن به منظور تغییر در پارادایم های سازمان توصیف کرده است (نظری،1387).
حدود تغییر غیربنیادی بنیادی تغییر انطباقی تکامل تدریجی و بلندمدت
تغییر ساختاری انقلابی یکباره و کوتاهمدت
شکل 2-1) : انواع تغییر از دیدگاه بالاگان و هیلی (1999) (نظری،1387)
در تغییر اصلاحی، سازمان به دنبال رویه های بهتر برای حصول به استراتژی خود و یا دفاع از آن است. تغییر انطباقی پاسخی تدریجی است به ضرورت های فوری از جانب سازمان. جهت گیری مجدد مستلزم تغییر اصولی در سازمان است و تغییراتی بنیادین را در سطح سازمان پدید می آورد. بازآفرینی نیز یک تغییر واکنشی است که طی آن تغییرات سریع رد مؤلفه های اساسی سازمان صورت می گیرد.
تدریجی ناپیوسته
پیش بینی کننده اصلاحی جهت گیری مجدد
واکنشی تطبیقی بازآفرینی
شکل 2-2) : انواع تحول سازمانی از دیدگاه نادلر و توشمن (1995) (نظری،1387)
2-2-3)عوامل مؤثر در ایجاد تغییر
عوامل متعددی سازمان را به تغییر می کشاند. بنتز (1995: 14 به نقل از میلر و هس، 1382: 187) می گوید که برخی از موضوعات ما را به سوی گردبادی از تغییرات هل می دهند، از آن جمله: پیشرفت های فناوری؛ ساختار متغیر جمعیت؛ مضیقه های مالی؛ تغییر ارزش ها؛ مسائل جهانی .
2-2-4)مراحل اصلی فرایند تحول
کارایی مدیریت تحول اغلب کمتر از میزانی است که انتظار میرود زیرا افرادی که مسئولیت مدیریت تحول را برعهده دارند به برخی جنبههای مهم فرایند تغییر توجه نمیکنند. مدل معرفی شده از سوی «هیس و هاید» (1998) که در بخش ذیل ارائه شده است، چارچوبی نظری را در اختیار مینهد که امکان تأمل درباره مدیریت تحول را فراهم مینماید در نگاه اوّل به این مدل، تغییر را فرایندی خطی و منطقی مییابیم که شکلی منظم داشته فاقد پیچیدگی میباشد. حال آنکه در عمل، وضع گونهای دیگر است.
گاهی نمیتوان در آغاز فرایند، پایانی مطلوب را انتظار داشت. به عبارت دیگر دستیابی به نتایج مطلوب، گاهی از آغاز راه مشخص نیست. همچنین خطوط نقطهچین شکل نشانگر حلقههای بازخور و اقداماتی است که مکرراً در طول فرایند انجام میپذیرد. حلقه موجود میان «بازنگری» و «عوامل بیرونی» نشان میدهد که به ندرت میتوان نمونهای را یافت که در هنگام بروز تغییر از حالت ثبات خارج شده به حالتی دیگر از ثبات دست یابد. فرایند تغییر عموماً فرایندی مستمر است و اغلب حتی پیش از کامل شدن تغییراتی که در دست اجرا میباشند فشارهای جدیدی احساس میگردد که نیاز به اجرای تغییراتی جدیدتر را ایجاب مینماید.
2-2-4-1)شناخت: شناخت ضرورت های محیطی یا نیازهای درونی سازمان و آگاهی یافتن از لزوم ایجاد تغییر، نقطه آغازین فرایند تغییر محسوب میشود. شناخت با فرایندهای پیچیدهای چون ادراک، تفسیر و تصمیمگیری در ارتباط است که چنانچه این فرآیندها، آن چنان که باید مدیریت نشود، نتایج نامطلوبی را در پی خواهد داشت. طوری که به عنوان مثال ممکن است زمانی که نیاز به ایجاد تغییر ضروری است، سازمان توان ایجاد تغییرات را نداشته باشد و یا برعکس هنگامی که نیازی به ایجاد تغییر نیست، تغییراتی غیرضروری یا نادرست را اعمال نماید.
2-2-4-2)آغاز فرایند تحول: در آغاز فرایند تحول لازم است که نیاز به ایجاد تغییر، جای خود را به تمایل و اشتیاق نسبت به تغییر بدهد. و در مرحلۀ بعد سازمان تعیین مینماید که مدیریت تحول برعهده چه کسی قرار داده شود؛ و خصوصاً زمانی که قرار باشد فردی از خارج سازمان، به عنوان عامل تغییر، با سازمان همکاری نماید، ایجاد ارتباطی سالم و مؤثر میان این فرد و کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است.
تغییرات خارجی:
مشکلات و فرصتها
تشخیص نیاز به تحول
آغاز فرایند تحول
تشخیص
بررسی → تعیین
وضع وضعیت
موجود ← آتی
برنامهریزی و آمادهسازی جهت اجرا
اجرای تغییر
بازنگری

شکل2-3) مراحل فرایند تحول

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *