متن کامل پایان نامه را در سایت منبع fuka.ir می توانید ببینید متن کامل پایان نامه را در سایت منبع 2 fuka.ir می توانید ببینید

–450

متن کامل پایان نامه را در سایت منبع fuka.ir می توانید ببینید

بسم الله الرحمن الرحیم
2138680-492125
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد ارسنجان
دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)
گرایش: صنعتی و سازمانی

عنوان:
رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی
کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس
استاد راهنما:
دکتر سید مسعود سیدی

استاد مشاور:
دکتر مجید برزگر
نگارش:
مجتبی محبوبی‌نژاد
زمسـتان 1392
2272665-939165
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد ارسنجان
دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)
گرایش: صنعتی و سازمانی

عنوان:
رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی
کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس
نگارش:
مجتبی محبوبی نژاد
ارزیابی و تصویب شده توسط کمیته داوران پایان نامه با درجه عـالی
امضاء اعضای کمیته پایان نامه
دکتر سید مسعود سیدی (استاد راهنما)
دکتر مجید برزگر (استاد مشاور)
دکتر فرشته مصطفوی راد (استاد داور)
مدیر گروه آموزشی معاون / مدیر پژوهشی و فناوری دانشگاه
نام و نام خانوادگی: …………………………….. نام و نام خانوادگی: ……………………………..
زمسـتان 1392
شماره: . . . . . . . . . . . . . . . . ..
تاریخ: . . . . . . . . . . . . . . . . .

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد ارسنجان
تعهدنامه اصالت رساله یا پایان نامه
اینجانب مجتبی محبوبی نژاد دانش‌آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته در رشته روانشناسی گرایش صنعتی و سازمانی که در تاریخ 29/11/1393 از پایان نامه خود تحت عنوان «رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس» با کسب‌نمره و درجه عـالی دفاع نموده‌ام بدینوسیله متعهد می شوم:
این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه، کتاب، مقاله و …. ) استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
این پایان نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی(هم سطح، پائین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
چنانچه بعد ازفراغت از تحصیل، قصد استفاده و هر گونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و ….. از این پایان نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطعی زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده ودر صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام ونام خانوادگی: مجتبی محبوبی نژاد تاریخ و امضاء: اثر انگشت:
این تعهد می بایست در حضور نماینده پژوهش امضاء و اثر انگشت شود.

معاونت پژوهش و فناوری
به نام خدا
منشور اخلاق پژوهش
با یاری از خداوند سبحان و اعتقاد به این که عالم محضر خداست و همواره ناظر بر اعمال انسان و به منظور پاس داشت مقام بلند دانش و پژوهش و نظر به اهمیت جایگاه دانشگاه در اعتلای فرهنگ و تمدن بشری، ما دانشجویان و اعضاء هیئت علمی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی متعهد می گردیم اصول زیر را در انجام فعالیت های پژوهشی مد نظر قرار داده و از آن تخطی نکنیم:
1. اصل برائت: التزام به برائت جویی از هرگونه رفتار غیرحرفه ای و اعلام موضع نسبت به کسانی که حوزه علم و پژوهش را به شائبه های غیرعلمی می آلایند.
2. اصل رعایت انصاف و امانت: تعهد به اجتناب از هرگونه جانب داری غیر علمی و حفاظت از اموال، تجهیزات و منابع در اختیار.
3. اصل ترویج: تعهد به رواج دانش و اشاعه نتایج تحقیقات و انتقال آن به همکاران علمی و دانشجویان به غیر از مواردی که منع قانونی دارد.
4. اصل احترام: تعهد به رعایت حریم ها و حرمت ها در انجام تحقیقات و رعایت جانب نقد و خودداری از هرگونه حرمت شکنی.
5. اصل رعایت حقوق: التزام به رعایت کامل حقوق پژوهشگران و پژوهیدگان (انسان،حیوان ونبات) و سایر صاحبان حق.
6. اصل رازداری: تعهد به صیانت از اسرار و اطلاعات محرمانه افراد، سازمان ها و کشور و کلیه افراد و نهادهای مرتبط با تحقیق.
7. اصل حقیقت جویی: تلاش در راستای پی جویی حقیقت و وفاداری به آن و دوری از هرگونه پنهان سازی حقیقت.
8. اصل مالکیت مادی و معنوی: تعهد به رعایت کامل حقوق مادی و معنوی دانشگاه و کلیه همکاران پژوهش.
9. اصل منافع ملی: تعهد به رعایت مصالح ملی و در نظر داشتن پیشبرد و توسعه کشور در کلیه مراحل پژوهش.
تقدیم به
روح پاک پدرم که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگی، ایستادگی را تجربه نمایم…
و به مادرم، دریای بی‌کران فداکاری و عشق که وجودم برایش همه رنج بود و وجودش برایم همه مهر…

سپاسگزاری:
جناب آقای دکتر سید مسعود سیدی استاد محترم راهنما
جناب آقای دکتر مجید برزگر استاد محترم مشاور
شما روشنایی بخش تاریکی جان هستید و ظلمت اندیشه را نور می‌بخشید. چگونه سپاس گویم مهربانی و لطف شما را که سرشار از عشق و یقین است. چگونه سپاس گویم تأثیر علم‌آموزی شما را که چراغ روشن هدایت را بر کلبه‌ی محقر وجودم فروزان ساخته است. آری در مقابل این همه عظمت و شکوه شما مرا نه توان سپاس است و نه کلام وصف.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
TOC o “1-3” h z u چکیده PAGEREF _Toc413479151 h 1فصل اول: کلیات پژوهشمقدمه PAGEREF _Toc413479154 h 31-1- بیان مسأله PAGEREF _Toc413479155 h 81-2- اهمیت و ضرورت PAGEREF _Toc413479156 h 111-3- اهداف کلی PAGEREF _Toc413479157 h 131-4- اهداف فرعی PAGEREF _Toc413479158 h 131-5- فرضیه‌ها PAGEREF _Toc413479159 h 131-5-1- سؤالات PAGEREF _Toc413479160 h 141-6- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها PAGEREF _Toc413479161 h 141-6-1- نظری PAGEREF _Toc413479162 h 141-6-2- تعاریف عملیاتی PAGEREF _Toc413479163 h 21فصل دوم: ادبیات پژوهشمقدمه PAGEREF _Toc413479166 h 262-1- ادبیات نظری PAGEREF _Toc413479167 h 272-2- رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc413479168 h 272-3- دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc413479169 h 322-3-1- نظریه انتظار PAGEREF _Toc413479170 h 322-3-2- نیاز به پیشرفت PAGEREF _Toc413479171 h 322-3-3- نظریه تبادل اجتماعی PAGEREF _Toc413479172 h 332-4- ابعاد رفتار شهروندی PAGEREF _Toc413479173 h 352-5- انواع رفتار شهروندی PAGEREF _Toc413479174 h 372-6- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc413479175 h 402-6-1- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی PAGEREF _Toc413479176 h 402-6-2- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc413479177 h 412-6-3- سن و رفتار شهروندی PAGEREF _Toc413479178 h 412-6-4- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc413479179 h 422-7- ابعاد رفتار شهروندی PAGEREF _Toc413479180 h 442-7-1- رفتارهای ضد شهروندی PAGEREF _Toc413479181 h 502-7-2- رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc413479182 h 512-7-3- حمایت سازمانی PAGEREF _Toc413479183 h 532-7-4- اهمیت رفتار شهروندی PAGEREF _Toc413479184 h 552-8- هوش چیست؟ PAGEREF _Toc413479185 h 552-8-1- هوش، هیجان، هوش هیجانی ابعاد و تعاریف آن PAGEREF _Toc413479186 h 582-8-2- هیجان چیست؟ PAGEREF _Toc413479187 h 602-8-3- هوش هیجانی از دیدگاه مایر، سالوی و کاروسو PAGEREF _Toc413479188 h 652-8-4- ارزیابی و ابراز هیجان در دیگران PAGEREF _Toc413479189 h 672-8-5- نظم جویی هیجان در خود و دیگران PAGEREF _Toc413479190 h 672-8-6- به کار بستن هیجان ها PAGEREF _Toc413479191 h 672-8-7- برخی از مدل‏های هوش هیجانی PAGEREF _Toc413479192 h 702-8-8- هوش هیجانی و تاثیر آن بر استرس PAGEREF _Toc413479193 h 732-8-9- هوش هیجانی و کاربردهای سازمانی PAGEREF _Toc413479194 h 732-8-10- هوش هیجانی و کاربرد آن PAGEREF _Toc413479195 h 742-8-11- هوش هیجانی و جریان مقابله با بحران PAGEREF _Toc413479196 h 762-8-12- آیا هوش هیجان را می‏توان افزایش داد PAGEREF _Toc413479197 h 772-8-13- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز PAGEREF _Toc413479198 h 782-8-14- ابعاد هوش هیجانی PAGEREF _Toc413479199 h 792-9- مفاهیم نظری رضایت شغلی PAGEREF _Toc413479200 h 812-9-1- مفهوم رضایت شغلی PAGEREF _Toc413479201 h 812-9-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc413479202 h 822-9-3- نظریه‏های رضایت شغلی PAGEREF _Toc413479203 h 842-10- رابطه بین تلاش و عملکرد PAGEREF _Toc413479205 h 872-10-1- نظریه گینزبرگ PAGEREF _Toc413479206 h 882-10-2- نظریهX و Y PAGEREF _Toc413479207 h 892-11- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور PAGEREF _Toc413479208 h 902-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور PAGEREF _Toc413479209 h 902-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور PAGEREF _Toc413479210 h 912-12- جمع بندی PAGEREF _Toc413479211 h 932-12-1- چهارچوب نظری PAGEREF _Toc413479212 h 94فصل سوم: روش پژوهش3-1- مقدمه PAGEREF _Toc413479215 h 963-2- روش تحقیق PAGEREF _Toc413479216 h 963-3- جامعه آماری PAGEREF _Toc413479217 h 963-4- ابزار اندازه گیری PAGEREF _Toc413479218 h 973-5- اعتبار (روایی) پرسشنامه PAGEREF _Toc413479219 h 983-6- پایایی پرسشنامه PAGEREF _Toc413479220 h 993-7- اعتبار (روایی) پرسشنامه PAGEREF _Toc413479222 h 1003-8- پایایی PAGEREF _Toc413479223 h 1013-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات PAGEREF _Toc413479226 h 1053-10- روش اجرا PAGEREF _Toc413479227 h 1053-11- ملاحظات اخلاقی : PAGEREF _Toc413479228 h 105فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‏های پژوهش4-1- یافته‏های پژوهش PAGEREF _Toc413479231 h 1074-2- فرضیه‏های فرعی PAGEREF _Toc413479232 h 113فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات5-1- بحث و نتیجه گیری PAGEREF _Toc413479235 h 1195-2- محدودیتهای پژوهش PAGEREF _Toc413479236 h 1265-2-1- محدودیتهای در اختیار محقق PAGEREF _Toc413479237 h 1265-2-2- محدودیتهای خارج از اختیار محقق PAGEREF _Toc413479238 h 1265-3- پیشنهادهای تحقیق PAGEREF _Toc413479239 h 1275-3-1- پیشنهادهای پژوهشی PAGEREF _Toc413479240 h 1275-3-2- پیشنهادهای کاربردی PAGEREF _Toc413479241 h 127منابع
منابع فارسی PAGEREF _Toc413479242 h 128منابع لاتین PAGEREF _Toc413479243 h 132پیوست
پیوست 1: پرسشنامه شهروند سازمانی اورگان و کانوسکی 1996 OCB 135 چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 136
فهرست جداول
عنوان صفحه TOC o “1-3” h z u
جدول 2ـ1 مقایسه رویکرد توانایی مایر، کاروسو و سالوی و رویکرد ترکیبی بار ـ آن و گلمن (چاروکی و همکاران، 2001) PAGEREF _Toc379045940 h 72جدول 2ـ2 انواع مهارت‏های هوش هیجانی گنجی (1384) به نقل از برادبری و گریوز (2004) PAGEREF _Toc379045947 h 79جدول 3-1 تعیین سوالات ابعاد پرسشنامه رفتار شهروندی PAGEREF _Toc379045968 h 97جدول 3-2 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………. 99
جدول 3-3 بررسی پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی توسط محقق PAGEREF _Toc379045970 h 99جدول 3-4 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………………………… 101
جدول 3-5 بررسی پایایی پرسشنامه هوش هیجانی و ابعاد آن توسط محقق PAGEREF _Toc379045972 h 102جدول 3-6 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس¬های چند سوالی پرسشنامه رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………… 104
جدول 3-7 بررسی پایایی پرسشنامه رضایت شغلی و ابعاد آن توسط محقق PAGEREF _Toc379045974 h 104جدول 4-1 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc379045981 h 107جدول 4-2 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن108جدول 4-3 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رضایت شغلی و ابعاد آن PAGEREF _Toc379045984 h 109جدول 4-4: بررسی میانگین و انحراف استاندارد هوش هیجانی و ابعاد آن PAGEREF _Toc379045986 h 110جدول 4-5: ماتریس همبستگی بین متغیرها PAGEREF _Toc379045988 h 111جدول 4-6: ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc379045989 h 112جدول 4-7: ضریب همبستگی بین مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc379045991 h 113جدول 4-8: ضریب همبستگی بین مولفه‏های رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc379045992 h 114جدول 4-9: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان PAGEREF _Toc379045993 h 115جدول 4-10: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین ابعاد هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان PAGEREF _Toc379045994 h 116جدول 4-11: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین ابعاد رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان PAGEREF _Toc379045995 h 117

فهرست نمودار ها
عنوان صفحه TOC o “1-3” h z u
نمودار 4-1: بررسی نمرات رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc379046088 h 107نمودار 4-2: بررسی نمرات رفتار شهروندی سازمانی PAGEREF _Toc379046088 h 107نمودار 4-3: بررسی نمرات رضایت شغلی PAGEREF _Toc379046091 h 109نمودار 4-4: بررسی نمرات هوش هیجانی PAGEREF _Toc379046093 h 110

رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی
کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس
به‌وسیله: مجتبی محبوبی‌نژاد
چکیدهدر این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علوم پزشکی فارس انجام شد. نمونه پژوهش شامل 110نفر از کارکنان یاد شده بود که با روش سرشماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده‏ها از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی و رضایت شغلی استفاده شد. ضریب آلفای پرسشنامه ‌های مذکور به ترتیب 889/0، 879/0و 865/0 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل اجرایی پژوهش با استفاده از روش ضریب همبستگی و آزمون خطی رگرسون چند گانه انجام پذیرفت. در نهایت نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که مولفه‏های هوش هیجانی می‏تواند رفتار شهروندی را پیش بینی نماید ضمن اینکه تمامی مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد.
کلید واژه‏ها: رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، رضایت شغلی
فصـل اولکلـیات پژوهـش
مقدمه:در دوران کنونی، سازمان‌ها جایگاه والا و برجسته‌ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده‌اند. بسیاری از فعالیت‌های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می‌گیرند و زندگی بدون وجود سازمان‌های گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره غیرمقدور است. با وجود این نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه آسایش به صرف وجود سازمان‌ها تحقق نمی‏یابد، بلکه برای این منظور به سازمان‌های کارآمد و اثربخش نیاز است(شکر کن ,1379).
توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. بنابراین از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالابردن کیفیت کار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین کننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آنجا که تلاش هر سازمان به حداکثر رساندن تولیدات و کیفیت خدمات است، بنابراین باید این هدف به جدیت تمام دنبال شود. تولیدات هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه‌های گوناگون می‌باشد و بالا بردن کیفیت مهارت‌های این نیروها نیز از اهداف هر سازمان می‌باشد و نیز برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی لازم و حتمی می‌باشد.(پاشا،1384).
پس نیروی انسانی به عنوان مهمترین و با ارزش‌ترین سرمایه سازمان، عوامل متفکر و توانمندی هستند که می‌توانند با بهینه استفاده کردن سایر منابع، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند. بدیهی است کارمند با انگیزه می‌تواند به کمک اراده و تجربه‌هایش خود همه چیز را به نفع جامعه، محیط کاری و خود تغییر دهند. (ادریس و رئیسی اردلی، 1383).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوک، 2003)
(اعمال رفتار شهروندی سازمانی)که در محل کار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌کنند:
مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان می‌شوند. (اپل‌بام و همکاران، 2004)
با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کاکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد.
در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،1387و هادی زاده،1387و گرلیوز 2008) نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته که در میان آنها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند.
دنیای کنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، 2006).
یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، 1988؛ بورنز و کارپنتر، 2008).
رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، 2008) (موران، 2003).
از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همکارانش» و … نشان می‌دهد، یکی از عواملی که نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، 1995و1998؛ بویاتزیس و همکاران، 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.
این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می‌نماید. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی که نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملکرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، 1385).
همه آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است که هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.
“هوش قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفکر انتزاعی و هم در تعریف‌های عملیاتی هوش یک محور مشترک وجود دارد که همان قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.
هوش هیجانی که حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت‌های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی که در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می‌سازد.
هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست که تعیین می‌کند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم. (استوار1387)
هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،1387)
عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.
علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.
بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.
از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان‌هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.
به طور کلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش‌های خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند. عوامل درونی )امکان به ظهور رساندن توانایی‌های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم‌گیری، ارزش‌های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه‌ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (…که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط‌مش‌ها و مدیریت، شرایط کار، همکاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( … که شرایط کار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی کلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و کتلی، 2007).
1-1- بیان مسألهنیروی انسانی به عنوان یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می‌شود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی که بر اثربخشی سازمان دارد، گویی سبقت را از دیگر سرمایه‌های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است که امروزه سازمان‌ها و مدیران با کاربست راهکارها و شیوه‌های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده‌ترین نیروی انسانی را دارند)بلکورت، بوهلندر و اسنل، 2008)یکی از ویژگی‌های ارزشمند نیروی انسانی که امروزه توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این متغیر با الهام از یک شهروند خوب، کارمندی را توصیف می‌کند که برای انجام وظایف خود و به طور کلی برای کمک به عملکرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزون‌تر از وظایف از پیش تدوین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند که بدون هیچ چشم‌داشتی تلاش کنند. به طور طبیعی در صورتی که سازمان‌ها بهره‌مند از چنین کارکنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و می‌توانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فکر سرمایه‌گذاری در عرصه‌های دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره‌مندی از این کارکنان، اکثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می‌کنند (ارگان، 1988).
ارگان (1988) به عنوان یکی از مؤثرترین افراد در تکوین متغیر رفتار شهروندی سازمانی به چند ویژگی اساسی این متغیر اشاره می‌کند. با الهام از تعریف او می‌توان دریافت که رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی خودانگیخته هستند و کمتر از محرک‌های بیرونی(مثل پاداش و تنبیه)تأثیر می‌پذیرند. این رفتارها اختیاری و داوطلبانه بوده و اجبار کارکنان به بروز و یا تنبیه آنها بدلیل عدم بروز آن، ناقص ماهیت ارزشمند آنهاست. همچنین جزء وظایف رسمی کارکنان نبوده و در قرارداد شغلی ذکر نمی‌شوند که در نهایت اثربخشی سازمان را به دنبال خواهند داشت. پادساکوف و همکاران (2000) با انجام یک پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش‌های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به 30 شکل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دست پیدا کردند که در میان آنها 5 ویژگی شامل فداکاری(کمک داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشکلات کاری برای آنها و(…، وظیفه‌شناسی(درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آنها حتی در شرایطی که فردی نظاره‌گرد نیست و…)، مردانگی(اشتیاق به تحمل مسائل و مشکلات کاری، بدون بروز شکایت و صرف نکردن زمان زیاد برای شکایت از امور بی‌اهمیت در سازمان و….( احترام )تجاوز نکردن به حقوق دیگر کارکنان و…( و فضیلت مدنی )علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای کارمند به سازمان و قبول اینکه او عضو کوچکی از یک مجموعه بزرگ است و..) بیش از همه به کار برده شده است.
اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های مختلف غیرقابل انکار است، اما هنگامی که صحبت از دانشگاه می‌شود، نگاه‌ها به آن موشکافانه‌تر و حساس‌تر می‌شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه کشورها، دلیل غیر قابل انکار بر لزوم بهره‌مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می‌باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شک نمی‌توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با کیفیتی بالا ایجاد کرد (اپلاتکا، 2009).
اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است که امروزه همانند سازمان‌های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی‌رغم یکسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم‌بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این که رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت کمک به چه کسانی است، ساختار مفصلی را آشکار می‌کند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان می‌تواند در جهت کمک به دانشگاه، به طور کل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زین‌آبادی و همکاران، 1387).
علیرغم آنکه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطب‌های مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دی‌پائولا، تارتر و هوی، 2005) به ساختار تک بعدی آن دست پیدا کرده‌اند.
در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراکندگی آن دارند که در میان آنها توجه ویژه‌ای به متغیرهای نگرشی کارکنان شده است. به طور کلی رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌های آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.
یک کارمند با رضایت شغلی بالا(خشنودی شغلی)مفهومی پیچیده و چندبعدی است. یک کارمند با توجه به تأکیدی که بر عوامل مختلف مرتبط با شغل خود دارد، به طور کلی به دو طریق خشنودی شغلی درونی و بیرونی نگرش خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند.
پیامدهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی از پیامدهای فردی آن بسیار بیشتر است.
در سطح فردی ,تنها احساس رضایت درونی و گرفتن پاداش (در صورتی که ارزیابی عملکرد لحاظ شده باشد) برای فرد وجود دارد اما منافع رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ,مهمتر وجدی تر است .
احساس و عواطف بر هر کاری که انجام میدهیم تاثیر دارند. علی الخصوص در محیط سازمانی که اگر عواطف به طور مفید و موثر اداره شوند منجر به رفاقت و صمیمیت در بین اعضا شده و در نتیجه بهره وری سازمان را افزایش میدهد.مسلم است بالا بودن هوش هیجانی افرادیک سازمان در مجموع میتواند باعث افزایش هوش سازمانی کلی شود که این به عملکرد بهتر در سازمان منجر می‏شود. به طور کلی عواملی مانند شرایط کار،ارتباطات و رضایت شغلی اثر گذار بوده و می‏توانند رضایت شغلی برای کارکنان به ارمغان آورند که باعث بهره وری بالایی در سازمان می‏باشند.
از این رو ارزش آن را دارد که سازمانهابا به کار گرفتن سیستم تشویقی در ایجاد فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی ,آموزش و کنترل و افزایش هوش هیجانی کارکنان وبا ایجاد محیط کاری مناسب برای رضایت شغلی بالاتر تلاش کنند.
1-2- اهمیت و ضرورتاگرچه خاستگاه آنچه رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد زمینه‌ای یا رفتار اجتماعی‌گرا نامیده می‌شود را می‌توان در مدریت کلاسیک و رساله‌های علمی سازمانی دنبال کرد، اما پژوهش‌های نظری و تجربی جدی در این حوزه از اواخر دهه 1970 آغاز شده است.
رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که به وسیله شکل داده به محیط اجتماعی و روانشناختی به عملکرد سازمانی کمک می‌نماید. عملکرد سازمانی شامل وظایفی است که در شرح وظایف کارمند آمده است، در حالی که رفتار شهروندی سازمانی در برگیرنده رفتارهاییی مثل داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایف فرد نیست با کمک به سایر کارکنان در انجام وظایفشان و تعریف و تمجید از سازمان در مقابل افراد برون سازمانی می‌شود(کشاورز، 1387).
امروزه نیروی انسانی بخش‌های مختلف سازمان، به عنوان کارمند موفق و عظیم به دلیل ارتباط با انسان‌ها یکی از عوامل عمده توسعه و پایداری سازمان به حساب می‌آیند ولیکن از آنجا که دانشگاه به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسانها یکی از مهمترین حوزه‌های توسعه و پایداری در جوامع بشری می‌باشد. تحقق این امر نیازمند آموزش دهندگانی سالم، شاداب و با انگیزه کاری بالاست و از جمله یاری دهندگان و آموزش دهندگان این بخش کارکنان می‌باشند که باید از شغل خویش رضایت مالی داشته باشند تا بتوانند حیطه وظایف خود را به خوبی انجام داده و دچار مشکلات و گرفتاری‌هایی نشوند. زیرا کارکنان هنگام ورود به شغل افرادی دلسوز و علاقه‌مند بوده اما معمولاً در سازمان‌هایی یکی اهمیت پس از گذشت چندین سال با مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس‌های شغلی در محیط کار، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار کناره‌گیری کنند. در این میان یکی از علل شایع عدم رضایت شغلی می‌باشد(مسعودی,1388).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان معنی است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کار و شغلش دارد.(مقیمی 1385).
رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی در موفقیت سازمانی است موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌شود. رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی، خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دلگرمی و وابستگی فرد به سازمان می‌شود و در نتیجه تعهد سازمانی را به دنبال دارد.
سازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت و بهره‌وری که باید هدف اصلی هر سازمانی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند از نقاط ضعف کارکنانشان سودمند باشد، باید بدانند که رفتار شهروندی سازمانی هنگامی ایجاد می‌گردد که کارکنان از شغلشان راضی باشند.
1-3- اهداف کلیتعیین رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس
1-4- اهداف فرعیتعیین رابطه بین هوش هیجانی ومولفه‏های آن با رفتار شهروندی سازمانی
تعیین رابطه بین رضایت شغلی ومولفه‏های آن با رفتار شهروندی سازمانی
تعیین نقش مولفه‏های هوش هیجانی در پیش‌ بینی رفتار شهروندی
تعیین نقش مولفه‏های رضایت شغلی در پیش‌ بینی رفتار شهروندی
1-5- فرضیه‌هابین هوش هیجانی، رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
1-5-1- سؤالات
بین مؤلفه‌های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
بین مؤلفه‌های رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
آیامؤلفه‌های هوش هیجانی قادربه پیش‌ بینی رفتار شهروندی می‏باشد؟
آیا مؤلفه‌های رضایت شغلی قادربه پیش‌ بینی رفتار شهروندی میباشد؟
هوش هیجانی و رضایت شغلی تا چه اندازه رفتار شهروندی را پیش بینی میکند.
1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها1-6-1- نظریرفتار شهروندی:
رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می‌گیرد و برعکس عملکرد شغلی رفتاری است که در حیطه وظایف رسمی یک شغل نمی‌گنجد (اشنیک، 1991).
به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی شامل آن بخش از رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می‌گیرد. مانند وقت‌شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهاد برای بهبود کارها.
مؤلفه‏های رفتار شهروندی سازمانی :
1- نوع‌دوستی: رفتارهای یاری دهنده‌ای هستند که به منظور کمک به کارکنان در رابطه با وظایف و مسائل سازمانی معین )مثلاً، مزد به افرادی که کارشان سنگین است کمک می‌کند. با میل و رغبت دقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف می‌کنند( توسط یک عضو سازمان انجام می‌گیرد.
2- وظیفه شناسی: رفتارهایی هستند که فرد را در انجام دادن وظایف خود در بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می‌کند.
3- ادب و مهربانی: رفتارهای مؤدبانه‌ای که از ایجاد مسئله و مشکل در محل کار جلوگیری می‌کند.
4- مردانگی: رفتارهای جوانمردانه‌ای هستند که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری می‌کنند.
5- رفتار مدنی: رفتارهایی هستند که نشان‌دهنده مشارکت فرد در فعالیت‌های مربوط به سازمان هستن . (وان داین، گراهام، دینش، 1994).
هوش هیجانی:
یک دسته از توانایی‌ها و مهارت‌های غیرشناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد و در این رهگذر عاملی که به نظر می‌رسد با تنش شغلی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد و از راه‌های مقاومت و مقابله در برابر تنش می‌باشد متغیر هوش هیجانی است ( نصراله‌پور، 1386).
مولفه‏های هوش هیجانی :
1- خود آگاهی هیجانی:
خودآگاهی هیجانی توانای و درک احساسات است . این مولفه تنها اگاهی از احساسات است . این مولفه تنها اگاهی از احساسات یک فرد و هیجانات فرد نیست بلکه همچنین شامل توانایی و تفاوت بین انها به منظور پی بردن به این امر است که شخص چه احساسی دارد و چرا این احساس در او شکل گرفته است و همچنین به منظور پی بردن به انچه سبب این احساسات است مشکلات جدیدی در این حوزه در موقعیتهای (آلکسی تائی) (ناتوانی در بیان کلامی احساسات ) یافت می‏شود (فرجاد، 1377).
2- خود کنترلی:
استقلال عبارت است توانایی خود هدایتگری و خود کنترلی در تفکر و عمل و عدم وابستگی عاطفی است افراد مستقلا خود اتکا در برنامه ریزی و تصمیم گیریهای مهم باشد . به هر حال اینان قبل از تصمیم گیری در تصمیم گیری در جستجوی نقطه نظر دیگران بر می‏ایند و به آنها توجه می‏کنند. مشورت با دیگران لزوما نشانه وابستگی نیست . استقلال اساسا توانایی رفتار خود مختار در مقابل نیاز حفاظت و حمایت است اشخاص مستقل از اتکا به دیگران برای براوردن نیازهای عاطفی شان پرهیز می‏کنند. مستقل بودن به میزان اعتماد به خود و نیروی درونی و به تمایل برآوردن انتظارات و تعهدات بدون اینکه امیر آنها شوند وابسته است (فرجاد، 1377).
3- مهارت اجتماعی:
منظور توانایی برقراری رابطه با دیگران است. کفایت اجتماعی، تعیین کننده محبوبیت، رهبری و اثرمندی بین فردی است. گلمن (۱۹۹۵) معتقد است افرادی که تمایل دارند در ایجاد رابطه با دیگران موثر واقع شوند، باید توانایی شناسایی، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند و بعد از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند؛ حتی در این میان خودانگیزی هم در میزان اداره روابط اثرگذار است.
مهارت اجتماعی شامل توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل و عنایت بخشی است که صمیمیت و تعادل محبت از ویژگیهای آن است .رضایت متقابل شامل تمایلات اجتماعی و معنادار است که بطور بالقوه رضایت بخش و لذت بخش است . از ویژگی‏های ارتباط مثبت بین فردی – توانایی صمیمیت و محبت و اشتغال دوستی به شخص دیگر است این بعد هم با ضرورت کسب روابط دوستانه با دیگران با توانایی احساس و ارامش در چنین رابطی و داشتن انتظارات مثبت از چنین روابط مثبت مرتبط است . این مهارت اجتماعی عموما نیاز به داشتن حساسیت نسبت به دیگران- تمایل – برقراری ارتباطات و احساس رضایت از این روابط است (فرجاد،1377).
4- خودانگیزی:
بیسیاری از روانشناسان آن را شرط بقا می‏دانند. به عقیده‏ی آنها انسان سالم هیچ کاری را بدون هدف از پیش تعیین شده انجام نمی‏دهد و برای رسیدن به آن، خودانگیزی لازم می‏باشد (دهشیری، 1382- به نقل از امینیها، 1384). انگیزه همچون موتور حرکتی، انسان را به حرکت وامی‏دارد.
رضایت شغلی :
رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش می‌باشد. کسی که رضایت شغلی او در سطح بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرش مثبت دارد و کسی که ناراضی باشد نگرش منفی دارد. (رابینز، 1943).
رضایت شغلی نوعی زمینه گرایش، تمایل، علاقه، استعداد، آمادگی برای پاسخ داده به طرز مطلوب یا نامطلوب یا به طور کلی نوعی نگرش نسبه به محیط کار خود می‏باشد. (ساعتچی، 1386).
مولفه‏های رضایت شغلی :
1-شغل
شغل: عبارت از مجموعه وظایف و مسئولیت‌های مرتبط و مستمر و مشخصی است که از طرف سازمان به عنوان کار واحد شناخته شده است.
شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی و آن چه مایه مشغولیت می‏باشد، است. از طریق اشتغال، فردْ فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می‏کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می‏دارد. کار و شغل، فعالیتی بدنی یا فکری در راه تولید و خدمت است. بنابراین، در تعریف شغل می‏توان گفت: شغل، یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و به وسیله آن، هم انجام وظیفه می‏کند و هم امرار معاش می‏نماید.
2-مسئول مستقیم
کلمز و بین” (1374) سال‌ها پیش واژه مسئولیت را از لحاظ لغوی به معنی توانایی پاسخ دادن تعریف نمود.
این واژه در عرف عام به مفهوم تصمیم‌گیری مناسب است که فرد در چارچوب هنجارهای اجتماعی و انتظاراتی که معمولاً از او می‌رود، دست به انتخابی بزند و این انتخاب سبب ایجاد روابط انسانی مثبت، افزایش ایمنی، موفقیت و آسایش خاطر شود. پاسخ مؤثر هم پاسخی است که فرد را قادر می‌سازد تا به هدف‌هایی که باعث تقویت عزّت نفسش می‌شوند، دست یابد.
3-همکار
همکاری فرآیندی است که در آن، کنشگران مستقل یا نیمه‌مستقل از طریق مذاکره رسمی و غیررسمی تعامل می‌کنند تا با هم قواعد و ساختارهایی برای هدایت روابط‌شان و شیوه‌هایی برای عمل یا تصمیم‌گیری درباره مسائلی که آنها را کنار هم آورده به وجود آورند؛ فرآیندی است که مستلزم هنجارهای مشترک و برهم‌کنش‌های متقابلاً سودمند است.

4-ارتقا
به روشهای مشخصّی گفته می‌شود که یک سارمان به منظور توسعه و پیشرفت شغلی کارکنان واجد شرایط خود ، به کار می‌برد
5-حقوق و مزایا
منظور از حقوق و دستمزد (Payroll) پرداخت هزینه ای است که به جبران فعالیت‏های کارکنان در هر موسسه یا بنگاه اقتصادی پرداخت می‏گردد. هزینه حقوق و دستمزد بیانگر سهم نیروی کار در تولید محصولات یا ارائه خدمات است و به عنوان یکی از عوامل بهاء تمام شده مستلزم اندازه گیری ، کنترل و تجذیه و تحلیل مستمر می‏باشد.
البته منظور از حقوق مبلغ ریالی و جنبه‏های مادی، جبران سازی بوده و بدیهی است که جنبه‏های انگیزشى نیز از اهمیت خاص خود برخور دار است که خارج از مفهوم حقوق ودستمزد قرار دارد. نکته قابل توجه اینکه منظور از دستمزد، پرداختى است که مبناى محاسبه آن، ساعت است و شیوه پرداخت به کارگران بوده و منظور از حقوق، پرداخت‌هایى است که ماهانه محاسبه وپرداخت می‏گردد و نوعا مربوط به پرداخت کارمندان می‏باشد. حقوق تخصیصی برای برای هر کارمند شامل مزایا و کسورات می‏باشد که مزایای را می‏توان در مواردی همچون :حقوق مبنا، فوق العاده شغل، عائله مندی، فوق العاده محل خدمت،فوق العاده جذب،و غیره نام برد و موارد کسور نیز می‏تواند شامل مالیات ، بیمه عمر، بیمه حقوق 27 درصد، بازنشستگی ، وام صندوق و غیره باشد.

6-شرایط کار در محیط فعلی
محیط را می‏توان به محیط کار و محیط عمومی تقسیم کرد. محیط کار به محیطی گفته می‏شود که سازمان به طور مستقیم با عوامل اساسی آن در ارتباط است و از آن تاثیر می‏پذیرد، مانند بازار، رقبا، بخش تهیه مواد اولیه، منابع انسانی،سهامداران و اتحادیه‏های کارگری، محیط عمومی به عواملی تاکید دارد که به طور غیر مستقیم بر سازمان و عملکردهای آن تاثیر می‏گذارد، مانند عوامل فرهنگی، ا اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فناوری.
محیط کار در سازمانها از موضوعات مهمی است که پیوسته مطرح و بر اهمیت وچگونگی ایجاد محیطی مناسب و کارا برای نیروهای انسانی تاکید می‏شود؛ یک محیط خوب، می‏تواند بر رشد ارزشهای پرسنل، افزایش توان و بهره وری آنان اثرگذار باشد به همین دلیل علم مدیریت انسانی یا ارگونومی برای رهبران و مدیران سازمان از اهمیت بالایی برخوردار می‏باشد.
شرایط مناسب محیط کاری را می‏شود به دو قسمت تقسیم کرد. شرایط فیزیکی محیط کار و شرایط روانی محیط کار. شرایط فیزیکی محیط کار شامل فضای کار، نوع میز و صندلی، ابزارهایی که افراد با آنها کار می‏کنند از کامپیوتر تا تجهیزات صنعتی، نوع چیدمان میزها، تفکیک فضاها بر حسب نوع کارگروه‏های مختلف و مواردی از این دست دانست. مناسب بودن این شرایط، از پیش نیازهای اولیه افزایش کارایی افراد است.
مورد بعدی شرایط روانی محیط کار است. شرایط روانی شامل افرادی که با آنها کار می‏کنیم. وجود روابط دوستانه بین افراد می‏تواند نقش مهمی در افزایش کیفیت کاری که انجام می‏شود داشته باشد. اعتماد متقابل بین مدیران و کارکنان از موارد دیگر در این زمینه است. بسیاری از افراد انتظار دارند در محیط کار خود پیشرفت کنند و دوست دارند محیط کار آنها این امکان را در اختیارشان بگذارد. وجود تعادل در محیط کار هم فاکتور بسیار مهمی می‏تواند باشد. مثلا تعادل بین حقوق افراد و تخصص آنها. رفتار و برخورد یکسان قوانین شرکت با افراد. به موقع بودن زمان پرداخت حقوق. (با توجه به اینکه بسیاری از شرکتها در زمان حاضر با مشکل نقدینگی روبرو هستند این موضوع هم می‏تواند معیار تصمیم گیری برای بسیاری باشد.)
1-6-2- تعاریف عملیاتیرفتار شهروندی:
رفتار مدنی شهروندی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از پرسشنامه 15 سؤالی رفتار شهروندی سازمانی (ارکان کرنوسکی، 1996) کسب می‌کند.
مؤلفه‌های رفتار شهروندی :
نوع دوستی:
منظور از نوع دوستی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد مجموع سؤالات(1، 2 ، 3 ، 4) کسب می‌کند.
وجدان مردانگی:
منظور از وجدان مردانگی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات( 7 ، 8، 9 ، 10) کسب می‌کند.
ادب و ملاحظه:
منظور از ادب و ملاحظه در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات(13، 14، 15، 20) کسب می‌کند.
رادمردی و گذشت:
منظور از رادمردی و گذشت در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات(16، 17، 18) کسب می‌کند.
رفتار مدنی:
منظور از رفتار مدنی در این پژوهش نمره‌ای است که فرد از مجموع سؤالات (19، 16، 12، 11، 5) کسب می‌کند.
هوش هیجانی:
عبارت از نمره‌ای که فرد از تکمیل پرسشنامه هوش هیجانی سیبر یا شرینگ (1990) بدست آورده است.
مؤلفه‌های هوش هیجانی:
خودانگیزی:
منظور از خودانگیزی در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات (1، 9، 15، 20، 21، 26 و 31) کسب می‏کند.
خودآگاهی:
منظور از خودآگاهی در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات (6، 10، 12، 14، 24، 27، 32 و 33) کسب می‏کند.

خودکنترلی:
منظور از خودکنترلی در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات (2، 5، 11، 16، 18، 23 و 30) کسب می‏کند.
هوشیاری اجتماعی:
منظور از هوشیاری اجتماعی در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات (3، 4، 17، 22، 25 و 29) کسب می‏کند.
مهارت اجتماعی:
منظور از مهارت اجتماعی در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات (7، 8، 11، 13 و 28) کسب می‏کند.
رضایت شغلی:
عبارت از نمره‌ای که فرد از تکمیل پرسشنامه رضایت شغلی ( JDI )اسمیت و کنرال هیوین (1969) بدست آورده است که نشان‌دهنده میزان خشنودی از شغلش می‌باشد.
مؤلفه‌های رضایت شغلی:
ماهیت کار:
منظور از مهارت کار در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 1 تا 6 کسب می‏کند.

مسئول:
منظور از مسئول در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 7 تا 12 کسب می‏کند.
همکاران:
منظور از همکاران در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 13 تا 18 کسب می‏کند.
ارتقاء:
منظور از ارتقاء در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 19 تا 24 کسب می‏کند.
حقوق و مزایا:
منظور از حقوق و مزایا در این پژوهش نمره‏ای است که فرد از مجموع سؤالات 25 تا 30 کسب می‏کند.

فصـل دوم ادبـیات پژوهـشمقدمهمهمترین هدف هر سازمان دستیابی به بالا ترین سطح بهره وری ممکن با بهره وری بهینه است .عاملهای کارامد بهره وری عبارتند ازسرمایه،ابزار،روش کارونیروی انسانی می‏باشد.بیگمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از بهترین ابزارها برای رسیدن به هدف سازمان است.نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمییتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی،اجتماعی وفرهنگی محسوب می‏شود. پیشرفتهای سازمانی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص،ماهر وافزایش مهارت‏های مداوم را اجتناب ناپذیر می‏کند.اکنون که اهمییت شهروندنا به عنوان یکی از مهمترین منابع سازمان درک شده رفتار آنهامیتواند بسیار با اهمیت تلقی شودواز ان روست که پژوهش در زمینه رفتار شهروندی سازمانی توجه محققان را جلب نموده است.
عوامل متعددی کارایی سازمان را تحت تاثیر قرار می‏دهد،یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می‏دهد هوش هیجانی است که می‏تواند با ایجاد انگیزش محیط کار،رضایت کارکنان،مدیریت کارا،چشم انداز مفیدی برای آینده ودستیابی به توسعه سازمانی کمک کند.علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای مهم کیفیت زندگی می‏باشد.شکی نیست فردی که از از کار خود رضایت خاطر دارددر پایان روز احساس به توفیق مینماید.
با توجه به مباحث بیان شده و اینکه مهمترین مساله در سازمانها افزایش بهره وری واثر بخشی سازمانی می‏باشد شناخت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ،هوش هیجانی و رضایت شغلی مهم می‏باشد و بر این اساس پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه بین این سه متغیر می‏باشد که در این بخش به ادبیات نظری، تعاریف، بررسی پیشینه تحقیق و در نهایت به نتیجه گیری می‏پردازیم.
2-1- ادبیات نظری2-2- رفتار شهروندی سازمانیرفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاری است که بصورت رسمی توسط سیستم‏های اجباری ارائه نمی‏شود بطوریکه هنوز هم به عملکرد موثر سازمان کمک می‏کند مثال‏هایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجمن‏ها یا نشان دادن موارد شرکت در کار فراتر از حد و هنجار (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در عملکرد سازمان دارد زیرا این تلاشهای اضافی را بصورت حائز اهمیتی می‏توان به تاثیر سازمان افزود. اسمیت، ارگان و نیر (1983) نشان دادند که OCB بصورت رسمی توسط سازمان تایید می‏شود به طوری که سرپرستان ممکن است به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارهای شهروندی را اجرا می‏کنند، توجه کنند با اینحال بیشتر تیم‏های نخستین در سازمان‏ها نه سیستماتیک و نه متناوب هستند. بنابراین بیشتر رفتارهای شهروندی می‏تواند به سودهای پیش بینی شده کمک کند، پاداش‏های OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقی است، که با بیشتر کمک‏های رسمی مانند بازدهی زیاد مقایسه شود.
هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (1983) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (1938) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (1966، 1964) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.
از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می‏باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، 1388).
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‏باشد. ” راندی هودسن ” در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، 1388)
” اورگان ” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‏داند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، 1388).
در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می‏گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت‏هایی ایجاد می‏شود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‏کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم‏های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می‏گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی‏های نقش و یا شرح شغل نیست.
رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 1ـ رفتارهای در نقش و فرانقش 2ـ تمام رفتارهای مثبت در سازمان.
محققان اولیه شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقشی مورد توجه قرار گیرد(ماریسون 1994، به نقل از کاخی و قلی پور، 1386)واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای ” در نقش ” و ” فرا نقش ” به کاربرد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت‏های بیشتری را به عنوان فعالیت‏های در نقش تعریف می‏کند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت‏های شغلی شان را تعریف کنند این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می‏کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت‏های کارهایشان می‏باشد این توصیه در مطالعات دیگر مورد تایید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار ” در نقش ” و” فرانقش ” به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان و سرپرستان تغییر می‏کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می‏کنند در تناقص است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‏های میان رفتار ” در نقش ” یا ” درون نقش ” و ” رفتار فرانقش ” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.
به عنوان مثال از نظر (ارگان، 1998، به نقل کاخکی و همکاران، 1386) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت است که آیا به این رفتارها پاداش داده می‏شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت‏هایی اعمال می‏گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت‏های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش‏های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی‏شود.
2ـ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان : رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می‏دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می‏سازد در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شود رفتار شهروندی سازمانی در سال 1988 بوسیله ارگان اینگونه تعریف شده است :رفتاری که از روی مسل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثر بخش سازمان می‏گردند. (مارکوزی و ایکسین، 2004).
اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان‏ها تعریف می‏کند که عملکرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقاء می‏دهد.
عملکرد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
ـ یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.
ـ یک نوع رفتاری است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده ی فردی می‏باشد.
ـ رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
ـ رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است (کاسترو، 2004).
از تعریف ارائه شده توسط اورگان بخوبی می‏توان دریافت که رفتار شهروندی سازمانی از مفاهیمی همچون تعهد سازمانی که بوسیله روانشناسان سازمانی ارائه شده، متمایز است. در حالی که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بطور تجربی با تعهد سازمانی ارتباط داشته باشد، ولی این امر مهم است که تایید گردد که رفتار شهروندی سازمانی به دسته خاصی از رفتارهای کارکنان اشاره دارد، در حالی که مفاهیمی همچون تعهد سازمانی اساسا نگرش محور هستند که تعهد نوعا بوسیله جستجوی واکنش کارکنان به بیانیه‏هایی همچون “من در می‏یابم که ارزشهای خودم و سازمان خیلی شبیه هم هستند” اندازه گیری می‏شود. کمک منحصر به فرد اورگان، شناسایی دسته ای از رفتارهای کارکنان بود که در میان سایر متغیرها با رضایت شغلی ارتباط داشت که ممکن بود که بطور قابل کاربردی در جستجوی رابطه رفتاری نگرش‏های شغلی کارکنان را مورد آزمون قرار دهد (زارعی متین، 1385).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار که پاداش‏های اجتماعی دریافت می‏کنند، مورد ملاحظه قرار می‏گیرد. بنابراین وقتی کارکنان احساس می‏کنند، گونیا چیزی از سازمان دریافت می‏کنند، رفتار شهروندی انها بیشتر خواهد شد (انگ، 2003). “بولینو” و “تورنلی” اعتقاد دارند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : آنها بطور مستقیم قابل تقویت نیستند (بعنوان نمونه،آنها از جنبه فنی نیازی نیست بعنوان بخش از شغل افراد باشند) و همچنین آنها ناشی از تلاشهای ویژه و فوق العاده که به سازمانها برای دستیابی به موفقیت، ز کارکنانشان انتظار دارند (مبین، 1388).
2-3- دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی
2-3-1- نظریه انتظارقالب انگیزشی که در آن انتخاب رفتار شهروندی سازمانی را می‏توان توصیف کرد نظریه جاذبه و روم (1964) می‏باشد نظریه جاذبه بیان می‏کند که اشخاص در انجام کارها و عمل‏های خاصی بسیار محرک و پر انرژی می‏شوند به شرط آنکه، توانمندی خود را درک کنند، رابطه بین تلاش و عملکرد را بفهمند، رابطه پاداش و عملکرد را بفهمند و بدانند که دستیابی به پاداش وسیله ای است جهت رسیدن به اهداف بزرگتر و بالاتر. تحقیقات بعدی از این عقیده حمایت می‏کند مبتنی بر اینکه رفتارها، نسبت به رفتارهای شغلی و کارهای بسیار ارادی هستند بنابراین نقش این رفتارها از نظر سنجش هزینه‏ها و مزایا بسیار متفاوت است (مبین، 1388).
2-3-2- نیاز به پیشرفتپافر گزارش داد که نیاز به پیشرفت و امنیت (که رضایت همراه با پاداش و درک رقابت اعضا را در بر می‏گیرد) رفتار شهروندی سازمانی را تعیین می‏سازد. وی نشان داد که کارمندانی که از رقابت بالایی برخوردارند، کاهش رفتار سازمانی را نشان می‏دهند و افزایش میزان رضایت شغلی همراه با دریافت پاداش‏ها با افزایش میزان بروز رفتار شهروندی ارتباط دارد وی این نتایج را با عنوان احتمالاتی که بر انتخاب رفتار شهروندی اثر می‏گذارد توصیف کرد و این نتایج از این عقیده حمایت می‏کند که اشخاص مطابق با احتمالات و عقاید واسطه ای مبنی بر عملکرد رفتار شهروندی، عمل و فعالیت می‏کنند در واقع رقابت دوستان می‏تواند واسطه ای بدون رفتار شهروندی سازمانی را کاهش دهد زیرا کسی که در یک محیط رقابتی به خاطر دیگران از مسیر خود خارج می‏شود، در واقع خود را برای شکست یا محرومیت آماده ساخته است، رقابت بین افراد بر رابطه بین تلاش و کار تاثیر می‏گذارد زیرا اشخاص بر این باورند که کاری که انجام می‏دهند لازم نیست مورد قدردانی و سپس قرار گیرد. همچنین رضایت از پاداش کاری می‏تواند به شخص نشان دهد که واسطه ای بودن رفتار شهروندی سازمانی برای موقعیت مذکور بسیار بالا می‏باشد ارگان و کونوسکی (1989) نیز از این عقیده حمایت کردند (مبین، 1388).
2-3-3- نظریه تبادل اجتماعینظریه تبادل اجتماعی بلو (1964) نشان می‏دهد که رفتار شهروندی زمانی قابل انتظار است که کارمندی نسبت به سازمان احساس خوشایندی را از خود بروز دهد و در مقابل سازمانی که باعث این احساس خوشایند شده است، انگیزه خود را نشان دهد (استوار، 1387).
نظریه تبادل اجتماعی، تعامل میان فردی را بر مبنای سود و زیان آن برای هر شیوه احتمال تعامل تحلیل می‏کند. تبادل اجتماعی در جریان تعامل‏ها روی می‏دهد و طی آن دو فرد بر یکدیگر پاداشها یا پیامها متقابلی را فراهم می‏کنند (کریمی، 1382).
باورلربراس (2006) در تحقیقی که بر روی 141 کارمند یک شرکت تولیدی انجام دادند نشان دادند که روابط اجتماعی با عملکرد و دریافت رفتار شهروندی بین کارمندان ارتباط دارد و این نتایج روابطی را فرض کرد که بر مبنای نظریه تبادل اجتماعی بوده اند که نشان داد شدت و میزان صمیمیت افراد با عملکرد و رفتار شهروندی بین فردی ارتباط دارد.
همچنین کامدار، مک الیستر، توربان (2006) به نقش نظریه تبادل اجتماعی در ارتباط با رفتار شهروندی سازمانی اشاره کرده اند و اینکه چگونه با توجه به این نظریه عدالت و ادراک کارکنان بر روی رفتار شهروندی توجیه می‏شود.
بروز رفتار شهروندی سازمانی می‏تواند بر مبنای عوامل محیطی مثل پاداش‏های اجتماعی باشد، همان طور که تسی و همکارانش (1997) اشاره می‏کنند که کارفرما به تلاش کارگر، از طریق توجه بیشتر به آرامش و رفاه و سرمایه گذاری شغلی وی در سازمان واکنش نشان می‏دهد، این روابط متقابل در محیط اجتماعی یا روابط شغلی افراد روی می‏دهد (کاستر و همکاران، 2003).
ایزنبرگر و همکاران (2004) در تحقیقی با توجه به اصل تقابلی 4 که در نظریه گلدنر 5 (1960) آمده است به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی، با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که با بی عدالتی با آنها رفتار کرده، انتقام جویی می‏کنند و با وی به مخالفت می‏پردازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تایید می‏کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنشهای مثبتی را از خود می‏دهند بنابراین اصل تقابلی می‏تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه‏ها و پیامدهای سازمانی منصفانه باشد، اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت بیشتر رفتارهای مثبت را بروز می‏دهند (به طور مثال، اعتماد به همکاران یا سرپرستان و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی و برعکس آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه‏های ناعادلانه رفتارهای نادرسی چون رفتارهای انتقام جویانه و کنارگیرانه از خود نشان می‏دهند (توکلی 1387).

متن کامل و مطالب مشابه در سایت هماتز

« (Previous Post)
(Next Post) »

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *