مقالات

*311

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

پایان نامه برای در یافت درجه کار شناسی ارشد “M.A ”
رشته: مدیریت آموزشی
بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناباستاد راهنما:
دکتر علی اکبر شیخی فینی
استاد مشاور:
دکتر حسین زینلی پور
نگارش:
محمدکریم حاتمی مازغی
تابستان92
فهرست عنوان
TOC o “1-3” h z u چکیده: PAGEREF _Toc353371394 h ث‌فصل اول :کلیات تحقیق PAGEREF _Toc353371395 h 21-1-مقدمه PAGEREF _Toc353371396 h 21-2- بیان مساله PAGEREF _Toc353371397 h 31-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقيق: PAGEREF _Toc353371398 h 61-3- اهداف کلی PAGEREF _Toc353371399 h 61-5- فرضيه‏هاي تحقیق: PAGEREF _Toc353371400 h 7فصل دوم: ادبیات تحقیق PAGEREF _Toc353371401 h 92-1- بخش اول :رضایت شغلی PAGEREF _Toc353371402 h 92-1-1-تعریف رضايت شغلي PAGEREF _Toc353371403 h 92-1-2- ماهيت رضايت شغلي PAGEREF _Toc353371404 h 112-1-3- ابعاد رضايت شغلي PAGEREF _Toc353371405 h 122-1-4- عوامل مؤثر بر رضايت شغلي PAGEREF _Toc353371406 h 132-1-4- 1- عوامل سازماني PAGEREF _Toc353371407 h 142-1-4- 2- ماهيت شغل PAGEREF _Toc353371408 h 152-1-4- 3- عوامل محيطي PAGEREF _Toc353371409 h 162-1-4- 4- عوامل فردي PAGEREF _Toc353371410 h 182-1-5- عوامل مؤثر در رضايت شغلي PAGEREF _Toc353371411 h 192-1-6- پيامدهاي عدم رضايت شغلي PAGEREF _Toc353371412 h 202-1-6-1- رضايت شغلي و ميزان جابه جايي PAGEREF _Toc353371413 h 202-1-6-3- رضايت شغلي و غيبت PAGEREF _Toc353371414 h 222-1-6-4- تاخير در كار PAGEREF _Toc353371415 h 222-1-6-5- ترك خدمت PAGEREF _Toc353371416 h 222-1-6-6- بازنشستگي زودرس PAGEREF _Toc353371417 h 232-1-6-7- تشويش PAGEREF _Toc353371418 h 232-2-1 – بخش دوم :اعتماد PAGEREF _Toc353371419 h 242-2-2 – تعریف اعتماد PAGEREF _Toc353371420 h 242-2-3 – سطوح اعتماد PAGEREF _Toc353371421 h 302-2-4 – انواع نگرشها به اعتماد PAGEREF _Toc353371422 h 312-2-5 – ابعاد اعتماد PAGEREF _Toc353371423 h 312-2-6 – مفهوم اعتماد اجتماعی PAGEREF _Toc353371424 h 322-2-7- مقایسه اعتماد و اطمینان PAGEREF _Toc353371425 h 342-2-8 – رهیافتهای اعتماد جتماعی PAGEREF _Toc353371426 h 352-2-9 – انواع روابط اعتماد : PAGEREF _Toc353371427 h 362-2-10- کارکردهای اعتماد PAGEREF _Toc353371428 h 372-2-11 – اشکال عمده اعتماد PAGEREF _Toc353371429 h 382-2-11 -1- اعتماد بنیادی PAGEREF _Toc353371430 h 382-2-11 -2- اعتماد تعمیم یافته PAGEREF _Toc353371431 h 382-2-11 -3- اعتماد بین شخصی PAGEREF _Toc353371432 h 392-3-1- مروري بر تحقيقات داخلی PAGEREF _Toc353371433 h 402-3-2- مروري بر تحقيقات خارجي PAGEREF _Toc353371434 h 45بخش چهارم : چارچوب نظري تحقيق PAGEREF _Toc353371435 h 472- 4- چارچوب نظري زضایت شغلی PAGEREF _Toc353371436 h 472- 4-1- نظرية سلسله مراتب نيازهاي مازلو PAGEREF _Toc353371437 h 472- 4-2- نظريه هاي محتوايي PAGEREF _Toc353371438 h 492- 4-2- 1- نظرية مراحل مختلف زندگي PAGEREF _Toc353371439 h 492- 4-2- 2- نظرية سلسله مراتب نيازها PAGEREF _Toc353371440 h 492- 4-2- 3- نظرية زيستي تعلق رشد PAGEREF _Toc353371441 h 492- 4-3- نظرية نيازهاي اكتسابي PAGEREF _Toc353371442 h 492- 4-4- نظريه هاي ريزمدل PAGEREF _Toc353371443 h 502- 4-3-1- نيازهاي فيزيولوژيك PAGEREF _Toc353371444 h 512- 4-3-2- نيازهاي ايمني PAGEREF _Toc353371445 h 522- 4-3-3- نيازهاي اجتماعي PAGEREF _Toc353371446 h 532- 4-3-4- نياز به احترام PAGEREF _Toc353371447 h 532- 4-3-5- نياز به خود شكوفايي PAGEREF _Toc353371448 h 542- 4-5- نظرية انتظار PAGEREF _Toc353371449 h 542- 4-6- الگوي پورتر- لاور PAGEREF _Toc353371450 h 562- 4-7- نظرية اختلاف PAGEREF _Toc353371451 h 572- 4-8- تئوري ارزشي ادوين لاك PAGEREF _Toc353371452 h 572- 4-9- نظريه هاي درشت مدل PAGEREF _Toc353371453 h 582- 4-10- نظرية دوعاملي هرزبرگ PAGEREF _Toc353371454 h 582- 4-11- مطالعات ادوين لاك PAGEREF _Toc353371455 h 582- 4-2- چارچوب نظری اعتماد اجتماعی PAGEREF _Toc353371456 h 602- 4-2- 1- نظریه زیمل PAGEREF _Toc353371457 h 612- 4-2- 2- نظریه كلمن PAGEREF _Toc353371458 h 632- 4-2- 3- نظریه فوكوياما PAGEREF _Toc353371459 h 642- 4-2- 4- تالكوت پارسونز PAGEREF _Toc353371460 h 662- 4-2- 5- نظریه جانسون PAGEREF _Toc353371461 h 682- 4-2- 6- آنتوني گيدنز PAGEREF _Toc353371462 h 69فصل سوم : روش تحقیق PAGEREF _Toc353371463 h 733-1-1- روش تحقيق PAGEREF _Toc353371464 h 733-1-2- ابزار گردآوري اطلاعات: PAGEREF _Toc353371465 h 743-1-3- جمع آوري اطلاعات PAGEREF _Toc353371466 h 753-1-4- جامعه آماري،حجم نمونه گيري PAGEREF _Toc353371467 h 753-1-5- شيوه نمونه گيري PAGEREF _Toc353371468 h 753-1-6- روش تجزيه و تحليل داده ها PAGEREF _Toc353371469 h 75فصل پنجم: نتیجه گیری براساس فرضیات تحقیق PAGEREF _Toc353371470 h 78نتیجه گیری نهایی PAGEREF _Toc353371471 h 78پشنهادات PAGEREF _Toc353371472 h 78
چکیده
پژوهش حاضر با هدف شناخت و تحلیل بررسی رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب به مرحله اجرا درآمد. بر این اساس؛ پس از بررسي پیشینه تحقیق و نظریههای مرتبط با متغیرهای پیشین و متغیرملاک ، مدل نظری مناسب انتخاب گردید. روش پژوهش حاضر به صورت پيمايشی از نوع همبستگي است كه از نظر معيار كاربرد يك بررسي كاربردي میباشد. که با استفاده از ابزار پرسشنامه به انجام رسیده است. جامعه آماري اين پژوهش شامل تعداد 1129نفر آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب می باشد و تعداد نمونه‌ بر اساس فرمول اندازه‌گيري كوكران به حجم 286نفر تعیین، و از روش نمونه گیری تصادفی نمونهها انتخاب شده، و براساس آن اطلاعات جمعآوري گردیده شد. و پس از استخراج و پردازش دادههاي جمعآوري شده و تهيه شاخصهاي آماري متغيرهاي پیشین و ملاک ، برای تجزیه وتحلیل یافتهها در این تحقیق شامل آمار توصیفی (درصد،فراوانی،میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی(T تک گروهی مستقل ، همبستگی پیرسون ، تحلیل واریانس و رگرسیون همزمان) می باشد. نتایج تحقیق بدین شرح می باشد: 1-میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد(P>0/01).2-میزان رضایت شغلی در بین آموزگاران ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد (P>0/01) 3- بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد(P>0/01). 4 – بین مولفههای اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد ( 01/0=) نتایج این تحلیل نشان می دهد که متغیر اعتماد شناختی با بیشترین مقدار B=3/11)) به طور مثبت و معنی دار متغیر ملاک (رضایت شغلی) راتبیین نموده است . مدیرانی که بیشترین اعتماد سازی را در کارکنان ترویج دهند، رضایت از شغل آنان را بهبود بخشیده و منجر به افزایش عملکرد و بهره وری آنها خواهدشد.
کلید واژها:  اعتمادبه مدیریت، رضایت شغلی

فصل اول:
کلیات تحقیق
مقدمهمديريت بر مبناي اعتماد، بياني نوين از انديشههاي كهن است. که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمايان و آشكار است و بكارگيري سازوكارهاي آن مي تواند در كسب نتايج مطلوب بین فردی مؤثر باشد. مديريت بر مبناي اعتماد تکنیکی است که انسانها در روابط خود آن را به كار مي گیرند؛ اما تا كنون بدان بهعنوان تكنيك رفتاري كه می شود آن را آموزش داد و در جايگاه های مختلف از آن بهره گرفت، نگريسته نشده است. اعتماد يك موضوع بين رشتهاي است که از رشتههايي مانند روانشناسي و جامعهشناسي نشأت ميگيرد. به عقيدة تايلر، اعتماد زمينهساز است براي درک اينكه چگونه مشاركت مؤثر را در درون سازمانها ايجاد كنيم؛ يعني اعتماد يك عنصر کلیدی است. زیرا مشاركت را ميآفريند و همانطور كه ميدانيم، مشاركت در سازمانها هميشه با اهميت بودهاست. به گفته آنت بير(1985) اعتماد در همه جا وجود دارد اما كمتر به آن توجه ميشود و تنها زماني كه از بين مي رود و يا آسيب ميبيند مورد توجه قرار ميگيرد. وي اين موضوع را به هوا تشبيه ميكند كه وقتي كمياب يا آلوده میشود، اهمیت مییابد. صاحب نظران باور دارند كه اعتماد می تواند منجر به همكاري بين افراد، گروهها و سازمانها شود. امروزه سازمانها در جستجوي راههاي جديدي براي ارتقاي مشاركت بين افراد و گروه ها و بهره گیری از آثار آن هستند؛ از اين گروه بيش از هر زمان،به اعتماد و چگونگي تقويت و واقعي سازي آن توجه دارند. مثلاً بيشتر سازمانها همكاري بين افراد و گروه ها را با مهندسي دوبارة ساختار و مسطح تر نمودن آن بر شكلهاي مبتني بر تيم كاري به گونه ای که اختیار در آن ها به شكل غيرمتمركز درآيد و اعطاي قدرت به سطوح پايين تر شود افزايش ميدهند. اما اعطاي قدرت تنها زماني مي تواند به تقويت همكاري و سرانجام عملكرد سازمانی منجر شود که در سازمان اعتماد وجود داشته باشد. به طوركلي، روانشناسان اعتماد و فرايند اعتمادسازي را يكي از پايه های اساسی توسعه فردی توصیف كرده اند (گرث،جینز، 1998:53).
نظر به اين كه نقش مؤثر و تعيين كننده آموزگاران در الگوگيري تيم سلامت مرهون رضايت شغلي آنان بوده و تاثير آموزشي اين افراد بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در دوران ابتدایی انكارناپذير است، و با توجه به نقش اعتماد مدیریت بر رضايت شغلي كاركنان و به دنبال آن بهره وري سازمان و نقش مستقيم آن در سلامت جامعه، اين پژوهش بر آن است تا به بررسي اعتماد مدیریت و رابطه اش با رضايت شغلي آموزگاران مدارس ابتدایی بپردازد و ضمن نشان دادن رابطه ميان رفتار مديريتي مديران اجرايي و ارشد و درجه اعتمادي كه در سازمان حاكم است، مديران اجرايي و ارشد را قادر به اتخاذ رفتاري كند كه به دنبالش افزايش رضايت شغلي كاركنان را به دنبال داشته باشد. در اين پژوهش گام اول، يعني شناسايي وضع موجود آموزش و پرورش در خصوص وضعيت اعتمادبه مدیریت و تاثیرآن بر رضايت شغلي است. بديهي است كه گام هاي بعدي همانا استفاده از آموزش هاي مناسب در خصوص مباحث رفتار سازماني براي مديران و البته كاركنان است مراحلي اساسي تر و ضروري خواهد بود.
1-2 بیان مساله
به گفته مارتين هوليس اعتماد موضوع بسيار مهمي است كه در تمام علوم اجتماعي و بشري ريشه دارد. اعتماد يك ساختار اجتماعي است و تا زماني كه سازمان ها در قالب اجتماعي وجود دارند، اعتماد شرط لازم براي آن ها است(هوليس،1998). ماكس وبر اعتماد را به عنوان پيش نياز ساختار اجتماعي مي داند. وي معتقد است كه با افزايش پيچيدگي يك سيستم، نياز به اعتماد نيز به طور نسبي افزايش مي يابد.
تامپسون مي گويد: اعتماد دستاورد و نتيجه مديريت خوب است. به عبارت ديگر نمي توان اعتماد را مديريت كرد بلكه با رفتارهاي مديريتي مناسب و با درك متقابل و بهترانتظارات مي توان آن را ايجاد و حفظ كرد. اعتماد يك عامل اساسي در فعاليت مدیریتها است و براي برقراری ارتباط و همكاري اثربخش لازم است و مبنايي است براي روابط پربارتر که مي تواند پيچيدگي هاي سازماني را كاهش داده و بهتر، اقتصادي تر و سريع تر از هر ابزار دیگری معاملات و مذاكرات سازماني را تسهيل کند(هوي، اسميت و سويئيتلند،2002) و ارتباط مؤثر، همكاري و سازگاري را كه زیربناي روابط پربار در سازمان ها مي باشد ارتقا بخشد (آرسن، بل و پلنك ، 2004). مطالعة تجربي درخصوص اعتماد اولين بار در اواخر دهة 1950 ، به منظور حل مشكل رشد فزايندة بدگماني در جنگ سرد، به عنوان عاملي كليدي در بهبود محيط باز و سالم انجام گرفت. اعتماد حالتی روانی است که در آن فرد به نتایج کار اطمینان دارد، بدون آنکه آن نتایج را پیش بینی کند. بدیهی است که این حالت روانی ممکن است با ریسک همراه باشد یعنی انسان مطمئن باشد ولی در عمل غیر از آن اتفاق بیفتد. با وجود این اعتماد داشتن، باتمایل به قبول ریسک همراه است. همین ویژگی  است که اعتماد داشتن را با نوآوری وخلاقیت مرتبط ساخته است. علاوه بر این، اعتماد سطح بالاتری از تعهد را به دنبال دارد. اعتماد به مدیریت رفتارهای کارکنان را متأثر می سازد. دلایل یاد شده و سایر عوامل موجب شده است تا اعتماد یک خواست مهم و عمومی کارکنان در دنیای امروز به شمار آید. با توجه به مطالب مطرح شده، فقدان اعتماد یا ضعف اعتماد کارکنان به سازمان و مدیریت آن گسترش رفتارهای زیر را موجب می شود: سکوت و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت و برنامه های سازمان، عدم درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت حرکات و تفسیر متفاوت از پیام های مدیریت. دو نوع اعتماد وجود دارد.یک اعتماد دو جانبه، که در آن هم مدیریت به کارکنان اعتماد دارد و هم کارکنان به مدیریت. در اعتماد دو جانبه تلاش و توجه بیشتری به حفظ و استمرار روابط معطوف می شود و طرفین سعی می کنند در شرایط مختلف این اعتماد را بازسازی کنند.
نوع دوم اعتماد را می توان احتیاطی نام نهاد که در آن به کارکنان آزادی و اختیار تصمیم گیری اعطا شده و برای ارایه نتایج مورد نظر به آنان اعتماد می شود. این نوع اعتماد با پاسخگویی و مسئولیت خواهی کارکنان مرتبط است. در تعريفي كه از اعتماد ارائه گرديد عموماً آن را انتظارات يا باورهايي مي دانند كه افراد دوست دارند به ديگران به طريقي قابل پيش بيني و نه صرفا در راستاي منفعت شخصي خود نشان دهند (بایر،1986). بر اساس اين تعريف، يكي از مسائل و مشكلات سازمان هاي امروزي، كمبود اعتماد بين كاركنان و مديران است. در سازمان ها ي ما به خصوص، سازمان هاي دولتي، شكاف قابل توجهي بين كاركنان و مديريت و خواسته هاي اين دو وجود دارد. در نتيجه اين شكاف، تصميمات معمولاً با مشكلات اجرايي روبرو مي شود زيرا كاركنان در اجراي تصميمات سرسختي نشان مي دهند و در مقابل مديران نيز به كاركنان اعتماد نمي كنند و آنها را در جريان تصميم گيري مشاركت نمي دهند و اينها همه باعث ايجاد فضاي بي اعتمادي در محیط کاری مي شود. نتيجه بي اعتمادي، پديد آمدن رفتار ها يي مانند شايعه پراكني، تضاد، سياسي كاري و كم كاري در محیط کاری خواهد بود كه انرژي بالايي ازسازمان ها گرفته و هزينه ها را افزايش مي دهد. در چنين محیط کاری صحبت از مباحثي مانند خود مديريتي و خود كنترلي، همكاري، بروز خلاقيت، مديريت جامع كيفيت و … بي فايده است و اكثر تلاش ها براي افزايش بهره وري به نتيجه مطلوب نخواهد رسيد زيرا تحقق اهداف در هرسازمان مستلزم همكاري اعضاي آن با يكديگر است و مهمترين راه تسهيل همكاري، اعتماد متقابل كاركنان به يكديگر و نيز اعتماد ميان كاركنان و مديران مي باشد ( چاوشي، 1386). در اين راستا موضوع رضایت شغلی نيز داراي اهميت زيادي مي باشد زيرا گاهي به علت وجود فضاي بي اعتمادي، اعضاي سازمان در صدد بر مي آيند تا سازمان را ترك كنند و در پي شغل ديگري باشند. به همين خاطر بررسي هاي نگرشي مي تواند ابزار ارزشمندي براي درك بهتر مديران از كاركنان در سازمان باشد. با توجه به اهميتي كه اين دو نگرش يعني اعتماد و رضایت شغلی دارند، در این پژوهش به دنبال تاثیر اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی هستیم. اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی – معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی،مديريت، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد. رضايت شغلي باعث ارتقاء ميزان بهره وري در كاركنان مي شود و به منظور ارتقاء رضایت شغلی در آموزگاران باید اعتماد به مدیریت در بین آنان افزایش یابد. صاحب نظران از ميان همه مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني، مديريت و روانشناسي سازماني و صنعتي در موقعيت هاي سازماني مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضايت شغلي ازمهمترين زمينه هاي پژوهشي بوده است. وقتي درباره رضايت شغلي صحبت مي شود، ذكر اين نكته بسيار مهم است كه افراد با نيازهاي بسيار متفاوتي وارد سازمان شده و هريك از آنها به گونه اي به رقابت در رفتار مي پردازند. لذا يك پرسش عمده و مهم براي مديران و پژوهشگران رفتار كار وجود دارد و آن اين است كه كاركنان واقعاً از شغل خود چه مي خواهند(هومن،2002).از جمله عواملی که در بقاي سازمان ها بسیار مؤثر است و همواره باید مورد توجه مسؤولان و مدیران سازمان ها باشد، عامل نیروي انسانی است. زمانی تصور می شد که ارضاي نیازهاي افراد از منابع و امکانات سازمان میکاهد، اما براي رسیدن به حداکثر بازدهی، باید حداقل نیازها ارضا شوند. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون، دانشمندان مدیریت معتقدند چنانچه نیاز هاي واقعی کارکنان و شاغلین در سازمان، به درستی درك و به آن بها داده نشود و مدیران به راستی درصدد ارضاي آن نباشند، بهره وري در سازمان کاهش می یابد. از آنجا که کارآیی نیروي انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادي قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگري در این زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهاي برتر انسان د ر ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است. لذا در این پژوهش، به دو ضرورت اصلی در ارتباط با نیروي انسانی یعنی اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی پرداخته می شود. طبق پژوهش هاي صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن (1993)، اگر کارکنان احساس نا برابري کنند، منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر به نوبه خود تبعات جبران ناپذیري بر جاي خواهد گذاشت. یکی از عواملی که باعث علاقهمندي یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است. پس باید عواملی را که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند ، شناسایی کرد تا با بکارگیري اصولی و شیوه هاي علمی و با تأکید بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد . چلادوراي(1999) معتقد است بیشترین عنوان تحقیقاتی که در مدیریت به خصوص روانشناسی مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است، شاید رضایت شغلی باشد. مطالعات مختلف در این زمینه نشان میدهد که متغیرهاي زیادي با رضایت شغلی ارتباط دارند که از آن جمله می توان به غیبت، مسؤولیت پذیري، انگیزش، بهره وري، کناره گیري و ترك خدمت و … اشاره کرد. طبق دسته بندي ، ایوان سویچ و ماتسون (1989) و شجاعی فرد (1379) ، جنبه هاي مختلف رضایت شغلی شامل نوع و ماهیت کار سرپرست مافوق ، همکاران ، ارتقاء و ترفیع و حقوق و مزایا است. حضرتی (1387 )، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می کند و به نوعی آن را سازگاري عاطفی با شغل و شرایط شغلی تعبیر می کند. لذا طبق نظر گل پرور و اشجع(1386)، گل پرور و همکاران (1386)، گل پرور و نادي ( 1388 )، خاکسار و همکاران ( 1388 )، انتظار می رود انصاف کلی با پیامد هاي نگرشی و رفتاري نظیر رضایت شغلی و تمایل به ترك خدمت رابطه داشته باشد.طبق نظر اسپکتور ،(2000) خشنودي شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه هاي مختلف آن نشان می دهد. از نظر بیدختی (1386 )، رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش که به طور مستقیم با نیازهاي فرد در ارتباط است. وي رضایت شغلی را نشان دهندة نگرش و احساس افراد به کارشان می داند و اظهار می دارد:نگرش مطلوب نسبت به کار نشان دهندة رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است. همچنین، اسپکتور ( 1997 )، رضایت شغلی را مربوط به چیزهایی می داند که افراد در شغلشان دوست دارند یا دوست ندارند.و اين تحقيق به دنبال اين است كه رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب را به دست آورد.
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقيق:اهميت‌ رضايت‌ شغلي‌ از آنجا ناشي‌ مي‌شود كه‌ بيشتر افراد به‌ خصوص‌ آموزگاران‌ تقريباً نيمي‌ از ساعات‌ بيداري‌ خود را در محيط‌ كاري‌ مي‌گذرانند، نتايج‌ تحقيقات‌ نشان‌ مي‌دهدكه‌ كاركنان‌ با رضايت‌ شغلي‌ بالاتر، از نظر فيزيك‌ بدني‌ و توان‌ ذهني‌ در وضعيت‌ خوبي‌ قرار دارند.از آنجائيكه‌، سطح‌ بالاي‌ رضايت‌ شغلي‌ منعكس‌ كننده‌ جو مدیریتی مطلوب ‌است‌ كه‌ مستمر به‌ جذب‌ و بقاء كاركنان‌ مي‌شود. قدر مسلم اين است كه موفقيت سازمانها و آموزگاران‌ همواره مرهون يك سري عوامل كليدي است و شناسايي و تقويت چنين عواملي، كاميابي هر چه بيشتر سازمانها را به دنبال خواهد داشت. مديران در هر سازمان به منظور هماهنگي و افزايش كارايي كاركنان سازمان و دستيابي به اهداف در رأس سازمان قرار دارند . واضح است كه چگونگي اداره سازمانها و عملكرد مديران، کاهش يا افزایش رضایت شغلی را به دنبال خواهد داشت (ميرزا قادري، 13). يكي از احساس هاي مطبوع هر كارمند يا كارگر احساس رضايت يا خوشنودي از كار است، در سازمان هاي امروزي راضي و خوشنود نگه داشتن كاركنان از دغدغه هاي عمده مديران مي باشد. كاركنان راضي، بهتر كارميكنند، توليد و خدمات زياد و با كيفيت بالا ارائه مي دهند. و در نهايت موجب بهره وري سازمان ميگردند. به عبارت ديگر مشكل اصلي سازمان ها راضي نگه داشتن كاركنان مي باشد. رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است، رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد (عسكري و كلدي، 1382 ).
بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت، مدرسه ای که در بین کارکنانش اعتماد وجود دارد معمولا در پیشبرد اهدافش موفق تر است. به همین علت امروزه مدیران اغلب با این چالش روبه رو هستند که چطور می توان در محیط کار اعتماد حاکم نمود؟ فقدان اعتماد یا ضعف اعتماد کارکنان به مدیریت گسترش رفتارهای زیر را موجب می شود: 1- سکوت و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت و برنامه های سازمان، عدم درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت ،حرکات و تفسیر متفاوت از پیام های مدیریت.2- انگیزه پایین کارکنان برای انجام وظایف محوله و تعهد اندک پرسنل به سازمان اجرای کند برنامه ها و تغییرات سازمانی و عدم توجه به سرعت و زمان در اتخاذ تصمیمات.اعتماد به دو صورت در سازمان تجلی می یابد. پژوهش‌ها نشان داده است كه اگر انگيزه‌هاي اصلي و مهم فرد در زمينه‌ شغل او و كارهايي كه انجام مي‌دهد ارضا شوند، رضايت شغلي زياد‌تر خواهد شد و انگيزه فعاليت را بيشتر كرده و چنين افرادي در جهت تأمين هدف‌هاي محیط اداری موفق‌تر خواهند بود. نيروي انساني تشكيل دهنده‌ هر سازمان، اگر انگيزش كافي داشته باشند، استعداد‌ و مهارت خود را در خدمت سازمان به كار خواهند گرفت و چرخ‌هاي آن را به حركت در خواهند آورد و از اين رو است كه موفقيت و پيشرفت هر سازماني به نيروهاي انساني آن بستگي دارد. در خصوص ضرورت و اهمیت اعتماد به مدیریت ، همین نکته کفایت می کند که وجود اعتماد به مدیریت در محیط کاری باعث رشد برنامهها، بهبود مستمر عملکرد سازمانها و نیرویی عظیم در جهت هم افزایی، توسعه و ایجاد فرصت هاي تعالی سازمانی می شود. یدیهی است که بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان اعتماد به مدیریت، دستیابی به اهداف سازمان و کسب بازخور واطلاع از میزان اجراي سیاست هاي تدوین شده و شناسایی مواردي که به بازنگري جدي نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد و کسب رضایت شغلی میسر نخواهد شد و بدون شک، تمامی این موارد بدون اندازه گیري و ارزیابی اعتماد به مدیریت امکانپذیر نخواهد بود. بهبود عملکرد آموزگاران مقاطع ابتدایی و تعیین میزان موفقیت آنها در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده یکی از دغدعه هاي اصلی وزارت آموزش پرورش است. به همین دلیل ، تحقیق حاضر درصدد بررسی میزان اعتماد به مدیریت و ارتباط آن با رضایت شغلی در بین آموزگاران مقاطع ابتدایی است . بررسي اين مسئله هم از جهت ابعاد مختلف براي دست اندر كاران مقيد است و هم از جهت افزايش و توسعه دانش نظري جامعه شناختي پيرامون، براي بالا بردن رضايت شغلي ادارات دولتي حائز اهميت مي باشد. از سوي ديگر افراد به خصوص معلمان نيز به صورت منفرد مي توانند از حاصل اين تحقيق بهره مند شوند و بنابراين كاربرد آن در سطح فردي نيز حائز اهميت است. نتایج این تحقیق برای استفاده آموزش پرورش جهت برنامه ریزی های کلان برای معلمان مورد استفاده قرار میگیرد. با توجه به عدم انجام تحقیقی تحت این عنوان در استان هرمزگان، ضرورت انجام تحقیق را دو چندان می کند.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- اهداف کلیتعیین وضعیت اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
تعیین رابطه بین اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
1-4-2- اهداف ویژه
1- بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
بررسی میزان رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
3-تعیین رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
4-تعیین رابطه بین مولفههای اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
1-5- سؤالات تحقیق:
1- میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب چگونه است ؟
2- میزان رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب چگونه است؟
3- آیا بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد؟
4- آیا بین مولفههای اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد؟
1-6- تعاريف متغيرهاي تحقيق
1-6-1- تعاریف مفهومی
تعریف مفهومی اعتماد
اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد به عنوان “اتکا یا اطمینان به نوعی کیفیت یا صفت یک شخص یا یک چیز یا اطمینان به حقیقت یک گفته” توصیف می شود .
.به عقیده تایلر اعتماد از آن جهت مهم است که تمایل قوی به درک این که چگونه مشارکت اثربخش را درون سازمان‌ها ایجاد کنیم وجود دارد. اعتماد یک عنصر کلیدی است؛ زیرا مشارکت را ممکن می سازد و مشارکت در سازمان‌ها همیشه حائز اهمیت بوده است. روندهای جدید در سازمان‌ها حرکت به سمت پیامدها و نتایج است؛ اولا، باعث ایجاد تغییرات در ماهیت کار می‌شود که سبک‌های قدیمی مشارکت نمی تواند در این زمینه کارساز باشد. ثانیا، باعث ایجاد تغییرات در ماهیت مشارکت می شود که تاکید بیش تری بر شکل‌های داوطلبانه از مشارکت می شود ( بابربارا، میزنال:1383) .اعتماد مفهوم كانوني نظريات كلاسيك جامعه شناسي و نيز محور اصلي تئوري‌هاي نوين سرمايه اجتماعي و زمينه تعاملات و روابط اجتماعي است (آزادارمكي تقي,كمالي :1383 ).در فرهنگ لغت انگلیسی- فارسی هزاره «trust» معادل کلمه اعتماد، اعتقاد، اطمینان، ایمان و توکّل و غیره آمده است. بنابراین «social trust» معادل انگلیسی عبارت اعتماد اجتماعی خواهد بود. همچنین، در زبان لاتين اعتماد و وثوق معادل كلمه ايمان «Faith» يوناني مورد استفاده قرار گرفته است. در ريشه كلمه «Faith» مفهوم وثوق و اعتماد، تسليم در برابر ارادة ديگران و اطمينان به شخص ديگر مستتر است.
بسياري از فيلسوفان اجتماعي نظير ‌هابز و توكويل معتقدند كه اعتماد تنش‌ها را كاهش داده و انسجام را افزايش می‌دهد. به اعتقاد بک اعتماد فضايي است كه زندگي انساني در آن جريان می‌يابد… وقتي اعتماد صدمه می‌بيند، جامعه به عنوان يك كل آسيب می‌پذيرد و وقتي از ميان می‌رود، اجتماعات تزلزل پيدا می‌كند و فرو می‌ريزند.از نظر براند باربر سه نوع انتظار باعث و موجد اعتماد و بياعتمادي به هر فرد يا گروه و يا دولت می‌شود:
پايبندي به نظم اخلاقي
توانايي و اجراي وظايف محوله نقش
ترجيح مسئوليّت و تكاليف بر خواسته‌ها و تمايلات فردي يا گروهي.
آنتوني گيدنز اعتماد را مقدمه و شالودة زندگي اجتماعي می‌پندارد كه بدون آن زندگي فردي و اجتماعي مشحون از نگرانيها و اضطرابات خواهد شد.
تعــــریف مفهومی مدیریت
تعاریف متعددی برای مدیریت، ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که ارایه شده، به قرار زیر است:
هنر انجام امور به‌وسیله دیگران
فرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیرد.
انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل.
علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان(هارولد کونتز و همکاران،1380). مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان کننده وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با اینحال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوت‌هایی است که به سادگی نمی‌توان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند(نورث کوت پارکینسون،1369).
تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد:
مدیریت یک فرآیند است.
مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد( جاسبی،1380)
تعریف مفهومی رضايت شغلي
همة افراد در زندگي روزمرة خود به مسائلي برخورد مي كنند كه برايشان مطلوب يا نامطلوب است و از برخورد يا انجام دادن آنها احساس رضايت يا نارضايتي مي كنند. محيط كار و فعاليت آدمي نيز، احساس هاي متفاوتي را در افراد مختلف به وجود ميآورد كه احساس رضايت يا نارضايتي از مهم ترين آنهاست كه در شخص، ظاهر مي شود(لاولر1970).
رضايت شغلي، مجموعه اي از احساس هاي سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساس ها به كارخود مي نگرند. وقتي كاركنان به سازمان مي پيوندند، مجموعه اي از خواست ها، نيازها، آرزوها و تجربه هاي گذشته را كه بر روي هم، انتظارهاي شغلي را ميسازند، با خود به همراه دارند كه نشاني از ارتباط توقعات نوخاستة كاركنان با پاداشهايي است كه كار فراهم مي آورد (ديويس و استروم، 1370) به بيان ديگر، رضايت شغلي به معني دوست داشتن وظايف وابسته به هر شغل، شرايطي كه كار در آن انجام مي گيرد و پاداشي كه براي انجام آن دريافت مي شود، اينكه فعاليتها، امور و شرايطي كه كار را تشكيل مي دهند، تا چه حد، نيازهاي فرد را بر طرف ميسازد، به قضاوت فرد بستگي دارد.فرد بايد موارد خوب و بد شغلش را بسنجد. چنانچه خوبي ها بر بدي ها غلبه كند، احتمال دارد فرد از شغل خود راضي باشد. رضايت شغلي مفهمومي پيچيده و چندبعدي است كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي شود، بلكه تركيب معيني از عوامل گوناگون سبب مي شود كه فرد شاغل در لحظة معيني، از شغل خود احساس رضايت كند و به خود بگويد كه از شغلش راضي است و از آن لذت ميبرد. فرد با تأكيدي كه بر عوامل مختلف از جمله سطح درآمد، ارزش هاي اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و سود اشتغال در زمان هاي متفاوت دارد، به روش هاي گوناگون از شغلش احساس رضايت ميكند. از اين رو رضايت شغلي واكنشي عاطفي است كه از ادراك فرد نسبت به اينكه شغل او ارزش هاي شغلش را تأمين مي كند، يا به او اجازه مي دهد كه اين ارزش ها را برآورده كند، ناشي مي شود. از اين گذشته، رضايت شغلي به توافق اين ارزش ها با نيازهاي شخص بستگي دارد(شرتوز،1371). بنا بر نظر شفيع آبادي (1376) ، رضايت شغلي كه نوعي احساس مثبت به شغل است، زاييدة عواملي مانند شرايط محيط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط كار و تأثير عوامل فرهنگي است. ازاين رو مي توان گفت رضايت شغلي احساسي رواني است كه از عوامل اجتماعي تأثير مي پذيرد.
(فلدمن ،1995) ، رضايت شغلي به مجموعة تمايلات آرنولد مثبت يا احساسات مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند، گفته مي شود. زماني مي گوييم فرد رضايت شغلي دارد که به کمک آن توانسته است نيازهاي خود را ارضا كند و در نتيجه احساسات مثبتي نسبت به شغل خود داشته باشد، منظورمان اين است كه وي به طور كلي تا حد زيادي شغل خود را دوست دارد و لاك (1969) رضايت شغلي را احساسي تعريف مي كند كه از ارزيابي شغل به عنوان عامل تسهيل كننده در رسيدن به ارز شهاي شغلي حاصل مي شود. وي رضايت شغلي را در برگيرندة چهار عامل توصيف ميكند. این عوامل عبارتند:
پاداش به معني حقوق و شرايط ارتقا؛
زمينة شغلي به معني شرايط و مزاياي شغلي؛
عوامل و روابط انساني با همكاري و سرپرستان؛
ويژگي هاي شغل؛
(اسميت، كندال و هيولين 1969 ) پنج بعد اساسي كار را كه نشان دهندة مهم ترين ويژگيهاي احساس افراد نسبت به كارشان است، به صورت زير تعيين كردند:
ماهيت شغل؛
پرداخت (حقوق و مزايا) ؛
فرصت هاي پيشرفت و ترقي؛
سرپرستان؛
همكاران؛
شيوه ي نگرش كاركنان با رفتارهايي كه براي سازمان از حساسيت برخوردار است، در ارتباط مي باشد. رضايت يا نا رضايتي شغلي شيوه ي نگرش فرد نسبت به شغلش است كه بيشترين پژوهش در مورد آن صورت گرفته است. بي گمان مديران بايد در زمینه رضايت يا نا رضايتي كاركنان حساسيت داشته باشند.
هاپاك (1935 ) رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي مي داند و بر اين باور است .كه با عامل هاي رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد، لذا؛ هر فرد با تاكيدي كه بر عامل هاي گوناگون نظير ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و تشويق هاي لازم مي شود، از راههاي گوناگون از شغلش احساس رضايت مي كند ( صافي،150 :1379).
كينزبرگ و همكارانش (1951) به دو نوع رضايت شغلي با عنوان رضايت دروني و بيروني اشاره مي كند و رضايت دروني را ناشي از احساس لذت انساني از اشتغال به كاري كه دارد و مي داند، ولي رضايت بيروني را ناشي از ميزان دستمزد و پاداش نوع كار، روابط انساني حاكم بر محيط و بالاخره شرايط محيطي ذكر مي کند (صافي،1379 ، ص(153.
فیشر و هانا: رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، دراین حالت، او از کار خود مذمت می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید. با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی» یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. «رضایت شغلی» حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی»، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.
1-6-2- تعریف عملیاتی متغیرها
رضایت شغلی عبارت است از نگرش مثبت افراد به شغل خویش به نحوی که با علاقه و حداکثر توان به شغل خویش بپردازد(آیرملو،1379).
در رضایت شغلی از پرسش نامه jdi( اسمیت و همکاران ،1969) که دارای مولفه های زیر می باشد استفاده شده است:
رضایت از ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد که دارای دوجنبه محدوده شغلی و تنوع کاری می باشد(مقیمی،1385).
رضایت از مافوق: شیوه ایی است که مدیران به وسیله ی آن به هدایت کارکنان می پردازند. هر جا که سرپرستان و کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته باشند رضایت شغلی نیز بالا بوده است(مقیمی)
رضایت از همکاران: چگونگی رابطه کارکنان با یکدیگر (مقیمی،1385).
رضایت از نحوه ارتقاء : به چگونگی سیستم عادلانه ارتقاء وترفیع کارکنان در سیستم اشاره دارد(سید جوادین،1386).
رضایت از حقوق: بر اساس قانون کار حقوق ودستمزد عبارت است از: وجه نقد یا هرگونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت می کنند (سید جوادین،1386) می باشد . رابینز،(1991).
اعتماد به مدیریت : نمره ای است که فرد از پرسشنامه اعتماد به مدیریت توسط جیک ساینگ بدست می آورد.که مولفه های اعتماد به مدیریت شامل ( اعتماد شناختی، اعتماد عاطفی)میباشد.مورد ارزیابی قرار می گیرد.
فصل دوم:
پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه
این فصل شامل سه بخش است بخش اول : ادبیات تحقیق، بخش دوم: یشینه تحقیق بخش سوم: چهارچوب نظری تحقیق می باشد.در قسمت ادبیات تحقیق ، ماهیت رضایت شغلی و مفهوم اعتماد تشریح شده است و بخش دوم این فصل که مربوط به پیشینه تحقیق برخی از سوابق پژوهشی مربوطه قید شده است. و بخش سوم که چهارچوب نظری تحقیق است، نظریه های مرتبط با رضایت شغلی و اعتماد بررسی شده است.
2-2- بخش اول : رضایت شغلی2-2-1- ماهيت رضايت شغلي
رضايت شغلي به طور نوعي به نگرش هاي كاركنان اشاره دارد. رضايت شغلي ابعاد بسياري دارد و ممكن است نمايانگر نگرش كلي نسبت به شغل باشد يا فقط به قسمت هايي از شغل بازگردد. رضايت شغلي به عنوان مجموعه اي از احساسات فرد، ماهيتي پويا دارد،. يعني به همان شدتي كه پديد مي آيد، از ميان مي رود (شايد با شدت بيشتر). بنابراين براي تداوم آن، توجه مستمر مديران، ضرورت دارد (ديويس و استورم، 1370) از طرف ديگر، رضايت شغلي بخشي از رضايت از زندگي است، به نحوي كه محيط بيروني، بر احساسات فرد دركارش اثر مي گذارد. به همين ترتيب، چون شغل بخش مهمي از زندگي انسان است، رضايت از شغل بر رضايت كلي از زندگي تأثير دارد.
2-2-2- ابعاد رضايت شغليبا توجه به نظريه هاي يادشده، به طور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از:
رضايت شغلي، پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛
رضايت شغلي اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛
رضايت شغلي منبعث از چند نگرش به هم وابسته است(كنتز،373 1).
2-2-3- فوايد بررسي رضايت شغلي
ديويس و استورم معتقدند بررسي رضايت شغلي فوايد زير را به همراه دارد:
رضايت شغلي كلي: مديريت از ترازهاي كلي رضايت شغلي آگاه ميشود. اين بررسيها نشان مي دهد كه كاركنان در كدام قسمت مشكل دارند؛
ارتباط: هنگامي كه از يك عضو سازمان خواسته می شود تا آنچه را در ذهن دارد بگويد، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلكه سبب ميشوند ارتباط نيرومندي بين كارمند و رده هاي بالاي سازمان برقرار شود؛
بهبود نگرش: براي بسياري از مردم، اين بررسي، يك دريچة اطمينان، راهي براي تخلية عاطفي و وسيله اي براي آرام ساختن دل است .براي گروه ديگر، اين بررسي، نشانه اي آشكار از دلبستگي مدير به رفاه كاركنان است؛
تعيين نيازهاي آموزشي: بررسي هاي شغلي، روش نافعي براي تعيين پاره اي از نيازهاي آموزشي است و به طور معمول به كاركنان اين فرصت را مي دهد تا احساس خود را دربارة شيوة كار سرپرستان خود آشكار سازند (جعفري،1381).
2-2-4- عوامل مؤثر بر رضايت شغليبا توجه به نظريه هاي يادشده، به طور كلي سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از:
رضايت شغلي پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛
رضايت شغلي اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود؛
رضايت شغلي منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.
اسميت كندال و هيولين پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده اند كه عبارتند از: ماهيت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدير و همكاران. اين ابعاد از مهم ترين ويژگي هاي شغل هستند كه افراد به آنها پاسخ مثبت نشان مي دهند. رضايت شغلي به جهت گيري كلي و عاطفي فرد نسبت به نقش كاري اش اشاره دارد. اين مفهوم بايد از رضايتي كه فرد از جنبه هاي مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمايز شود. در واقع، رضايت شغلي به عنوان نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مفهومي كلي است، اگرچه اين مفهوم خلاف اين واقعيت نيست كه اين نگرش كلي، چند بعدي نيز است.
فرض اين است كه اشخاص قادرند جنبه هاي خاص رضايت از شغلشان را در مقابل جنبه هاي نارضايتي، تعديل كنند و به نگرش مركبي از شغل به صورت يك كل برسند. (اسميت و همكاران، 1969).
از نظر فلدمن (1995)، مهم ترين منابع ايجادكنندة رضايت شغلي عبارتند از:
شرايط كاري و دستمزدها كه حاصل مطالعات مهندسي صنعت مديريت علمي است؛
گروه كاري و سرپرستي كه از نهضت روابط انساني تأثير پذيرفته است؛
خود شغل و فرصت هاي شغلي كه به ماهيت شغل توجه دارد.
در دسته بندي ديگري كه از نگاهي ديگر تدوين شده، عواملي كه بر رضايت شغلي تأثير مي گذارند عبارتند از:
ويژگي هاي فردي؛
عوامل دروني – محتوايي؛
عوامل بيروني – زمينه(استوارت از كمپ1370).
به طور كلي رضايت شغلي را در سه شكل ميتوان خلاصه كرد:
شكل اول: سياست هاي سازماني مانند حقوق و مزايا، ارتقا در سازمان و امنيت شغلي؛
شكل دوم: افراد حاضر در محيط كار، شامل سرپرستان و همكاران؛
شكل سوم:خود شغل.
مطالعات مختلف در زمينة رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي ارتباط دارند كه مي توان آنها را به چهار گروه تقسيم كرد:
1.عوامل فردي؛ 2. عوامل سازماني؛ 3. عوامل محيطي؛ 4. ماهيت كار(سپهري،1383 ).
كيمبل وايلز (1370) نيز در شناسايي عوامل مؤثر بر رضايت افراد از كار، متغيرهاي زير را مطرح مي كند:
1. خاطر جمعي و آسايش در زندگي؛ 2. شرايط مطلوب كار؛ 3. احساس علاقه و وابستگي؛ 4. رفتار
از روي عدل و انصاف؛ 5. احساس موفقيت در كار؛ 6. شركت در تعيين خط مشي كار؛ 7. تشخيص زحمات و خدمات انجا م گرفته و قدرشناسي؛ 8. احترام به خود.
عوامل مؤثر بر خشنودي و رضايت شغلي را به شرح زير طبقه بندي كرده است( دوبرين، 1989)
1. موفقيت؛ 2. به رسميت شناخته شدن؛ 3. ترفيع و پيشرفت؛
در اين قسمت به تفصيل هر يك از عوامل مهم و مؤثر بر رضايت شغلي بررسي مي شود.
2-2-4- 1- عوامل سازمانيالف: فرهنگ و جو سازماني: بيشتر كارشناسان معتقدند فرهنگ سازماني تأثير نيرومندي بر رفتار و حالت هاي رواني كاركنان دارد و در حقيقت مؤلفة كليدي موفقيت در سازمان ها و بهبود منابع نيروي انساني است (واترمن 1982، به نقل از هومن 1381).
به اعتقاد كورمن (1378)، جو سازماني مجموعه اي از ادراك هاي توصيفي و غيرارزشي از خصوصيت سازماني همچون رهبري، خط مشي هاي سازماني، خصوصيات شغلي و مانند آن است. مهم ترين پيامد جو سازماني اين است كه بر ادراك و احساس عضويت كاركنان در سازمان تأثير مي گذارد و مشخص مي كند كه آنان سازمان را از نظر روانشناختي پاداش دهنده و مطلوب مي دانند يا نه و اين مطلب، خود اثر بسزايي بر سطوح اخلاقي، انگيزشي، خشنودي و تمايل كاركنان به ماندن در سازمان مي گذارد (ولينسون و همكاران 1998).
ب :حقوق و دستمزد: مطالعات ” لاك” نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد از عوامل تعيين كنندة رضايت شغلي است. به ويژه زمانيكه پرداخت از ديد كارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراك از پرداخت، يكي از مهم ترين موضوع هاي مربوط به وضعيت شغلي است كه بايد مورد توجه قرار گيرد، چرا كه از عمومي ترين تقويت كننده ها در سازمان تلقي مي شود. اشاره به اين نكته نيز ضروري است كه افراد دوست دارند سيستم پرداخت و سياست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد.با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقي كه در هر سازمان پرداخت ميشود، اگر عادلانه باشد، رضايت شغلي ايجاد خواهد شد. همچنين هر فرد به هر قيمتي در پي به دست آوردن پول نيست، چرا كه بسياري از افراد، آگاهانه و از روي ميل ميپذيرند كه پول كمتري بگيرند، ولي مي خواهند در جايي كه باب ميلشان باشد يا احساس مي كنند تبعيض كمتر است، كار كنند. برخي هم ترجيح مي دهند ساعات كمتري كار كنند، ولي رمز اصلي مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضايت شغلي در كل مبلغي كه شخص دريافت مي كند، نهفته نيست، بلكه در گرو برداشت يا ادراكي است كه فرد از رعايت انصاف و عدالت در سازمان دارد (هاي و فلدمن، 1998) .
لاولر و پورتر با پژوهشي كه روي 2000 مدير انجام دادند، دريافتند كه مقدار دستمزد دريافت شده، ارتباط مثبتي با رضايت شغلي داشته است. شايد علت اهميت دستمز دها در ايجاد رضايت شغلي را بتوان اين گونه توجيه كرد كه دستمزدها عامل كليدي در ارضاي نيازهاي اساسي شخص و نيز نمادي از كمال يافتگي و شناسايي فرد است ( فلدمن:1995).
2-2-4- 2- ماهيت شغلماهيت كار همانند پرداخت، سهم زيادي در تعيين حد رضايت كاركنان از شغلشان دارد. به عبارت ديگر، كار، نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد.
محتواي شغل داراي دو جنبه است: 1.محدودة شغل: كه شامل حد مسئوليت، اقدامات كاري و بازخورداست 2.تنوع كار: با نگاه ديگر مي توان گفت دو جنبة ماهيت كار كه بر رضايت شغلي اثر دارد، روش كنترل بركار و تنوع كار است (هاي و فلدمن،1998) هر چه اين عوامل وسيع تر باشد، حيطة شغلي افزايش مي يابد كه آن نيز، خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد. تحقيقات نشان مي دهد تنوع كاري متوسط مؤثرتر است. تنوع وسيع موجب ابهام و استرس مي شود و تنوع كم نيز به يكنواختي و خستگي مي انجامد كه در نهايت نارضايتي شغلي را در پي دارد. ابهام در نقش و تضاد در آن، همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است، زيرا اگر كاركنان كاري را كه انجام مي دهند نشناسند و به وظيفة خود آگاهي نداشته باشند، موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي شود(سپهري، 1383).
كارگران دوست ندارند شغل هايي را كه به تفكر نياز ندارند، هر روز تكرار كنند. به طور كلي، شغل هايي با تنوع متوسط، بيشترين رضايت شغلي را به همراه دارند. شغل هاي با تنوع كمتر موجب مي شوند كه كاركنان احساس رنجش و فرسودگي بكنند .شغل هاي خيلي متنوع موجب مي شوند كارگران از نظر رواني و فيزيكي احساس استرس و كوفتگي كنند. همين طور شغل هايي كه به كاركنان اختيار مي دهند، رضايت شغلي بيشتري را براي كاركنان فراهم می آورند (هاي و فلدمن، 1998). هرزبرگ، در كتاب خود كه در سال 1959 انتشار يافت، به شغل به عنوان منبع رضايت شغلي توجهي خاص نشان داده است. دو جنبة مهم شغل كه در اين مورد به كار گرفته مي شوند عبارتند از: روش هاي كنترل روي كار و چگونگي يا شيوة انجام كار.
براساس مكتب مديريت علمي، كارايي فرد بيشتر به اين مسئله بستگي دارد كه به وي اجازه داده مي شود درمورد شغل خود تصميم بگيرد نه آنكه براي وي برنامه ريزي كنند. ازاين رو رضايت شغلي ارتباط زيادي با روش هاي كنترل كار خواهد داشت (فلدمن، 1995).
به اعتقاد لاسون و شن ( 1998) ، گسترش و پرمايه ساختن ماهيت كار، از دو جنبة افقی( در آن به افراد وظايف و تكاليف مختلف و متنوع داده مي شود، بدون اينكه مسئوليت بيشتري در تصميم گيري به آنها تفويض شود) و عمودی(در آن افراد ترغيب مي شوند نسبت به مسئوليت هاي شغلي خود نقش بيشتري در تصميم گيري داشته باشند) بررسي مي شود.
2-2-4- 3- عوامل محيطيعوامل محيطي كار شامل موارد زير است:
الف – سبك سرپرستي: سرپرستي به طور متوسط منبع مهمي در رضايت شغلي محسوب مي شود. به طور اخص، دو بعد سبك سرپرستي بر رضايت شغلي كارمند مؤثرند؛ اولين بعد ملاحظه كردن كارمند يا سبك ملاحظه گرايي است .سرپرستاني كه رابطة شخصي و حمايتي با زيردستان دارند، در آنها علاقة شخصي نسبت به خود ايجاد مي كنند و رضايت بيشتري را در كاركنان به وجود مي آورند. بعد ديگر، نفوذ يا مشاركت كارمند در تصميم گيري است. بنابراين مي توان گفت كه سرپرستاني مي توانند رضايت شغلي كاركنان را موجب شوند كه دو جنبة زير را رعايت كنند:
ارتباط و الفت قوي شخصي با كاركنان خود داشته باشند و امكان مشاركت آنها را در تصميم گيري ها فراهم آورند. نتيجة تحقيقات نشان مي دهد كه اگر رئيس واحد از نظر كاركنان صميمي باشد، افراد را درك كند، به عملكرد خوب پاداش نيكو بدهد، به نظر و ديدگاه هاي كاركنان احترام بگذارد و در نهايت به افراد توجه كند، رضايت شغلي افزايش خواهد يافت (رابينز، 1374).ارتباط بين اين دو متغير در بيشتر پژوهش ها تاييد شده است و نشان مي دهد هرچه سرپرستي باملاحظه و كارمندمدار باشد، رضايت شغلي بيشتر خواهد بود(سرپرستاني كه در هر دو بعد سرسرپرستي) كارمندمدار و كارمدار شاخص اند، محبوبيت بيشتري دارند (ويد و ديگران، 1976 ، به نقل از استوارت ازكمپ، 1370).
ب – گروه كاري: ره آورد فرد از كاري كه انجام مي دهد، بيش از مقداري پول يا ديگر دستاوردهاي
ملموس است. از نظر بيشتر كاركنان، محيط كار بايد نيازهاي اجتماعي فرد را تامين كند، بنابراين جاي شگفتي نيست كه داشتن همكاران صميمي و يك دل موجب افزايش رضايت شغلي شود. اندازة گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگ تر باشد، رضايت شغلي نيز كاهش مي يابد، زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و در نهايت شناخت تمامي افراد مشكل مي شود.همچنين گروه كاري به عنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي-احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود. اگر افراد در گروه ويژگي هاي اجتماعي مشابهي (نگرش ها و باورهاي مشابه) داشته باشند، جوي را به وجود مي آورند كه در ساية آن رضايت شغلي فراهم مي شود.
ج- شرايط كار: بين شرايط كار و رضايت شغلي همبستگي وجود دارد، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود. مواردي مانند دما، رطوبت، تهويه، نور و صدا، ساعات كار، پاكيزگي محيط و ابزار مناسب، ارتباط مثبتي با رضايت شغلي دارند. بي شك كاركنان ترجيح مي دهند به دليل رفاه جسماني، شرايط كاري لذت بخشي داشته باشند. همچنين شرايطي را ترجيح مي دهند كه كارايي شان را افزايش دهد و از ابزار و تجهيزات مناسب در اين راستا برخوردار باشند. زمان كاري قابل انعطاف، تقسيم كار، كوتاه كردن هفته هاي كاري، همه پاسخهايي هستند كه مديران براي ارضاي اين تمايل افراد را در نظر گرفته اند (فلدمن،1995)
براساس نظر رولينسون و همكاران (1998)، شش عامل مهم در شرايط فيزيكي كار ممكن است بر سطح رضايت شغلي و عملكرد كاركنان اثر گذارد: 1. مكان، 2.امكانات رفاهي 3.نوبت كاري، 4.ايمني، 5فناوري 6. ازدحام.
د – ترفيعات: ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق( حقوق بيشتر) ، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن،
چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است. به علت اينكه ارتقا، ارزش فرد را براي سازماننشان مي دهد( به ويژه در سطوح عالي تر)، ترفيع روحية فرد را بهبود ميبخشد ( فلدمن، 1995 ). فرصت هاي ترفيعي اثر متوسطي بر رضايت شغلي دارند. ترفيع به سطوح بالاي سازمان، موجب تغيير مثبت در سرپرستي، محتواي شغلي همكاران و مقدار پرداخت مي شود. به همين علت كاركنان همواره از ترفيعات استقبال مي كنند (سپهري، 1383)پورتر و لاك اظهار مي دارند اگرچه ميل به پيشرفت در اين زمينه مهم است، ولي ريشه هاي آن را بايد در تمايل به درآمد بيشتر، پايگاه اجتماعي بهتر، رشد و روانشناختي بالاتر و ميل به قضاوت مثبت ديگر افرادجست وجو كرد(فلدمن، 1995).
د- خط مشي هاي سازماني:ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه سبك رهبري دموكراسي خاصي دارد، مناسب نيست. خط مشي هاي غيرمنعطف موجب برانگيختن احساسات منفي شغلي و خط مشي منعطف سبب ايجاد يا افزايش رضايت شغلي مي شود(سپهري،1383).
2-2-4- 4- عوامل فردياز جمله مسائل مهمي كه در بحث عوامل فردي مرتبط با عوامل فردي كاركنان در نظر گرفته مي شود،
بحث ويژگي هاي شخصيتي است اين ويژگي ها مي تواند الگوهايي براي پيش بيني رفتار و حالتهاي رواني آنان فراهم آورد (رولينسون و همكاران،1998 ). يكي از اين ويژگي ها، عزت نفس است. بي شك احساس افراد دربارة خود تأثير زيادي بر كار آنها دارد. ازاين رو افرادي كه احساس خوبي دربارة خود دارند، نتايج رضايت بخش تري از كار خود مي گيرند. از ديگر ويژگي ها، موضع كنترل و انگيزة پيشرفت است(هرسي و بلانچارد،1370).
كاركنان مختلف حتي اگر نوع شغلشان يكسان باشد، سطوح متفاوتي از رضايت يا عدم رضايت دارند، زيرا كاركنان رفتارهاي متفاوتي از سازمان و همكاران خود تجربه مي كنند.سرپرستي، ممكن است كارمندي را به ديگري ترجيح دهد، ازاين رو با وي متفاوت رفتار مي كند. همچنين فرصت هاي ترفيع بين كاركنان به دليل اختلاف در عملكرد شغلي يا ارشديت متفاوت است.
رضايت شغلي در شغل هاي مختلف تغيير مي كند .اين تغيير از خواسته ها و ارزشهاي فردي نشأت مي گيرد. (هاي و فلدمن،1998 ).
برخي از عوامل مربوط به ويژگي هاي فردي عبارتند از:
1. سن، 2.سطح مهارت، 3.تخصص گرايي 4. جنسيت 5.هوش و استعداد (ديويس و نيواستورم، 1998)
سن هرزبرگ (1975)، معتقد بود رضايت شغلي در طول زمان دچار تغيير مي شود و رضايت شغلي در طول زمان به شكل منحني است، يعني در سال هاي اولية اشتغال، بالاست، سپس كاهش مي يابد و بعد دوباره افزايش پيدا مي كند(استوارت از كمپ، 1370).
محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل، از عوامل تعيين كنندة رضايت شغلياند، با اين حال صفات و
ويژگي هاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه به طور كلي داراي نگرش منفي اند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است، شكايت دارند.مهم نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه اي مي گردند تا گله و شكايت كنند. سن، ارشديت و سابقه، تأثير زيادي بر رضايت شغلي دارند.كاركناني كه سن و سابقة زيادي در سازمان دارند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. همچنين بعضي صفات مشخصة شخصيتي طوري است كه موجب افزايش رضايت شغلي مي شود. به علاوه مي توان گفت افرادي كه درسلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت. از طرف ديگر، چنانچه افراد در مشاغل يا موقعيت هاي كاري قرار بگيرند كه با ويژگي هاي روحي و رواني آنها سازگاري بيشتري داشته باشد. رضايت شغلي شان افزايش مي يابد( سپهري، 1383).رضايت به هر شكلي ممكن نيست با شكل ديگر ارتباط زيادي داشته باشد .براي مثال ممكن است كارمندي از همكار خود راضي باشد، ولي از كار و خط مشي هاي نگهداري منابع انساني ناراضي باشد. هنگامي كه مديريت سعي دارد، رضايت نيروي كار را تحت تأثير قرار دهد، بايد هر يك از اشكال مذكور جداگانه ارزيابي شوند ( فلدمن، 1995).
سازمان
ماهيت کار
1743075257175 رضايت شغلي
رضايت شغلي

محيط عوامل فردی
2-2-5- عوامل مؤثر در رضايت شغلي
كان (1953) در تحقيقات خود پيرامون عوامل مؤثر در رضايت شغلي به چهار عامل مستقل، كه بيانگر رضايت شغلي افراد از سازمان است، اشاره مي كند كه عبارتند از :
1 – رضايت از ارزش مادي شغل ( حقوق دريافتي فعلي و آينده )؛
2 – رضايت از كار؛
3 – رضايت از سازمان و شرايط محيطي آن و عمليات دستگاه؛
4 – رضايت از شايستگي سرپرستان در نقش متخصص.
ديويس و استورم (1958)، معتقد هستند كه بين روحيه فرد با رضايت شغلي رابطه مستقيم وجود دارد و اظهار مي دارند كه عوامل تشكيل دهنده روحيه كه در شرايط تحقيق به طور نسبتا ثابت بدست آمده اند عبارتند از :
1 – لياقت و شايستگي سرپرستي بلافصل و مستقيم؛
2 – رضايت از نفس كار ؛
3- سازگاري با ساير كارمندان؛
4 – رضايت بخش بودن و سود مندي هدف دستگاه؛
5 – رضايت كافي از پاداشهاي اقتصادي؛
6 – سلامت عمومي جسماني و رواني
2-2-6- پيامدهاي عدم رضايت شغليرضايت شغلي به عنوان يك متغير مستقل بر بسياري از جنبه هاي رفتار فردي و عملكرد سازمان تأثير مي گذارد و به اين منظور نيز مورد توجه كاركنان و مديران در سازمان است. در حقيقت، كليد احيا و ابقاي فكري و اعتماد به نفس بالا، رضايت شغلي است. اين امر مستلزم آن است كه نوع كار با نوع شخصيت و فيزيولوژي و روحية انجام دهندة آن تناسب داشته باشد. وجود انگيزه نيز عامل مؤثري در ثمربخشي و افزايش رضايت شغلي است.گاهي شخصيت حقيقي و حقوقي افراد منطبق نيستند، فردي كه دچار اين تناقض مي شود، از كار خود راضي نيست و در جايگاه كاري خود احساس رضايت و بالندگي نمي كند. ازاين رو با كمي توجه به خصوصيات فردي و تأمين نيازهاي مادي و معنوي افراد و گروه ها، مي توانيم بهبود مؤثري را در عملكرد فردي، گروهي و سازماني شاهد باشيم. رضايت شغلي موجب مي شود بهره وري فرد افزايش يابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، رضايت فرد از زندگي افزايش يابد و مهارت هاي جديد شغلي را به سرعت فرا بگيرد.عدم رضايت شغلي موجب كاهش بهروري، كارايي و روحية كاركنان مي شود كه روحية ضعيف در كار بسيار نامطلوب است پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي در زير ارائه ميشود(پرير،1966)
2-2-6-1- رضايت شغلي و ميزان جابه جاييدفعات غيبت رابطه قوي تری با رضايت شغلي دارد . در اداراتی كه رضايت كاركنان ضعيف است، جابه جايي بيشتر از واحدهاي ديگر است. البته عوامل ديگري نيز در ميزان جابه جايي كاركنان تأثير دارد. براي مثال در جامعه اي با وضعيت اقتصادي نامطلوب، ممكن است كاركنان سازمان رضايت شغلي خوبي نداشته باشند. با وجود اين، ميزان جابه جايي هم كم است، زيرا امكان دستيابي به شغل ديگر يا استخدام در سازمان ديگر بسيار كم است. به هرحال افزايش رضايت شغلي در جابه جايي اثر دارد(رابينز، 1986).
2-2-6-2- رضايت شغلي و سلامت جسمي رواني
بررسي اثر سطح رضايت شغلي بر سلامت كاركنان به دو دليل براي مديران مهم است: اولا به دليل نوع
دوستي، مديران تمايل دارند اثر شغل را روي سلامت كاركنان بررسي كنند. ثانيا: به دليل افزايش هزينه هاي سازمان به دليل اختلال هايي كه از نظر روحي و رواني براي كاركنان ايجاد مي شود، از نظر مديريت، نيروي كار راضي، به دليل كاهش غيبت و( نيز از آن جهت كه سلامت افراد به سبب هزينه هاي بيمه و بيمارستاني به نفع سازمان است) موجب افزايش بازدهي خواهد شد (فلدمن، 1995).
تحقيقات نشان مي دهد كه نارضايتي شغلي بر ايجاد بيماري هاي جسماني تأثير دارد، زيرا نارضايتي شغلي به خستگي، فرسودگي، كاهش انرژي، سردرد، اعتياد به مواد مخدر، از دست دادن ميل و رغبت، سوء هاضمه و بيماري هايي مانند فشار خون و حملههاي قلبي مي انجامد. برعكس اگر كاركنان از شغل خود راضي باشند، علاوه بر اينكه مشكلات مذكور را نخواهند داشت، زندگي خصوصي آنان نيز(خارج سازمان) بهبود مي يابد. شواهد عيني ديگري نيز وجود دارد كه نشان مي دهد رضايت شغلي بر سلامت جسماني و طول عمر كاركنان اثر ميگذارد. عدم رضايت شغلي ممكن است با علائم جسماني مانند خستگي، كوتاهي تنفس، سردردها، كمي اشتها، سوء هاضمه و تهوع همراه باشد. به طور جدي اثر اين نارضايتي ممكن است به ناخوشي هايي مانند زخم دستگاه گوارش، ورم مفاصل، فشار خون، مصرف الكل و مواد مخدر، سكته هاي مغزي و حملة قلبي بينجامد.در بعضي تحقيقات دامنة وسيعي از مشكلات روحي مربوط به عدم رضايت شغلي، شناسايي شده است. اضطراب، افسردگي، تنش، روابط فردي آسيب ديده از جملة اين موارد بوده است. نارضايتي شغلي ممكن است به خشم از موضوعات كم اهميت، حساسيت هاي آزاردهنده، بي عاطفه بودن، فراموشي، ناتواني در تصميم گيري و عدم تمركز حواس منجر شود.موارد زير نشان مي دهد كه عدم رضايت شغلي چه تأثيرات سوئي بر سلامت روحي كاركنان دارد:
وظايف خسته كننده، ملامت آور و تكراري؛
ناكافي بودن روابط با همكاران و سرپرستان.
علاوه بر مطالب بالا، رضايت شغلي پيامدهاي ديگري نيز دارد. براساس گزارش هاي پژوهشي، كاركنان راضي، سلامت روحي و فيزيكي خوبي نيز دارند و وظايف جديد مرتبط با شغل خود را سريع تر ياد مي گيرند، تصادفات شغلي كمتري دارند و پرونده هاي شكايتي آنها كمتر است.

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *