*311

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

پایان نامه برای در یافت درجه کار شناسی ارشد “M.A ”
رشته: مدیریت آموزشی
بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناباستاد راهنما:
دکتر علی اکبر شیخی فینی
استاد مشاور:
دکتر حسین زینلی پور
نگارش:
محمدکریم حاتمی مازغی
تابستان92
فهرست عنوان
TOC o “1-3” h z u چکیده: PAGEREF _Toc353371394 h ث‌فصل اول :کلیات تحقیق PAGEREF _Toc353371395 h 21-1-مقدمه PAGEREF _Toc353371396 h 21-2- بیان مساله PAGEREF _Toc353371397 h 31-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق: PAGEREF _Toc353371398 h 61-3- اهداف کلی PAGEREF _Toc353371399 h 61-5- فرضیه‏های تحقیق: PAGEREF _Toc353371400 h 7فصل دوم: ادبیات تحقیق PAGEREF _Toc353371401 h 92-1- بخش اول :رضایت شغلی PAGEREF _Toc353371402 h 92-1-1-تعریف رضایت شغلی PAGEREF _Toc353371403 h 92-1-2- ماهیت رضایت شغلی PAGEREF _Toc353371404 h 112-1-3- ابعاد رضایت شغلی PAGEREF _Toc353371405 h 122-1-4- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc353371406 h 132-1-4- 1- عوامل سازمانی PAGEREF _Toc353371407 h 142-1-4- 2- ماهیت شغل PAGEREF _Toc353371408 h 152-1-4- 3- عوامل محیطی PAGEREF _Toc353371409 h 162-1-4- 4- عوامل فردی PAGEREF _Toc353371410 h 182-1-5- عوامل مؤثر در رضایت شغلی PAGEREF _Toc353371411 h 192-1-6- پیامدهای عدم رضایت شغلی PAGEREF _Toc353371412 h 202-1-6-1- رضایت شغلی و میزان جابه جایی PAGEREF _Toc353371413 h 202-1-6-3- رضایت شغلی و غیبت PAGEREF _Toc353371414 h 222-1-6-4- تاخیر در کار PAGEREF _Toc353371415 h 222-1-6-5- ترک خدمت PAGEREF _Toc353371416 h 222-1-6-6- بازنشستگی زودرس PAGEREF _Toc353371417 h 232-1-6-7- تشویش PAGEREF _Toc353371418 h 232-2-1 – بخش دوم :اعتماد PAGEREF _Toc353371419 h 242-2-2 – تعریف اعتماد PAGEREF _Toc353371420 h 242-2-3 – سطوح اعتماد PAGEREF _Toc353371421 h 302-2-4 – انواع نگرشها به اعتماد PAGEREF _Toc353371422 h 312-2-5 – ابعاد اعتماد PAGEREF _Toc353371423 h 312-2-6 – مفهوم اعتماد اجتماعی PAGEREF _Toc353371424 h 322-2-7- مقایسه اعتماد و اطمینان PAGEREF _Toc353371425 h 342-2-8 – رهیافتهای اعتماد جتماعی PAGEREF _Toc353371426 h 352-2-9 – انواع روابط اعتماد : PAGEREF _Toc353371427 h 362-2-10- کارکردهای اعتماد PAGEREF _Toc353371428 h 372-2-11 – اشکال عمده اعتماد PAGEREF _Toc353371429 h 382-2-11 -1- اعتماد بنیادی PAGEREF _Toc353371430 h 382-2-11 -2- اعتماد تعمیم یافته PAGEREF _Toc353371431 h 382-2-11 -3- اعتماد بین شخصی PAGEREF _Toc353371432 h 392-3-1- مروری بر تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc353371433 h 402-3-2- مروری بر تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc353371434 h 45بخش چهارم : چارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc353371435 h 472- 4- چارچوب نظری زضایت شغلی PAGEREF _Toc353371436 h 472- 4-1- نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو PAGEREF _Toc353371437 h 472- 4-2- نظریه های محتوایی PAGEREF _Toc353371438 h 492- 4-2- 1- نظریه مراحل مختلف زندگی PAGEREF _Toc353371439 h 492- 4-2- 2- نظریه سلسله مراتب نیازها PAGEREF _Toc353371440 h 492- 4-2- 3- نظریه زیستی تعلق رشد PAGEREF _Toc353371441 h 492- 4-3- نظریه نیازهای اکتسابی PAGEREF _Toc353371442 h 492- 4-4- نظریه های ریزمدل PAGEREF _Toc353371443 h 502- 4-3-1- نیازهای فیزیولوژیک PAGEREF _Toc353371444 h 512- 4-3-2- نیازهای ایمنی PAGEREF _Toc353371445 h 522- 4-3-3- نیازهای اجتماعی PAGEREF _Toc353371446 h 532- 4-3-4- نیاز به احترام PAGEREF _Toc353371447 h 532- 4-3-5- نیاز به خود شکوفایی PAGEREF _Toc353371448 h 542- 4-5- نظریه انتظار PAGEREF _Toc353371449 h 542- 4-6- الگوی پورتر- لاور PAGEREF _Toc353371450 h 562- 4-7- نظریه اختلاف PAGEREF _Toc353371451 h 572- 4-8- تئوری ارزشی ادوین لاک PAGEREF _Toc353371452 h 572- 4-9- نظریه های درشت مدل PAGEREF _Toc353371453 h 582- 4-10- نظریه دوعاملی هرزبرگ PAGEREF _Toc353371454 h 582- 4-11- مطالعات ادوین لاک PAGEREF _Toc353371455 h 582- 4-2- چارچوب نظری اعتماد اجتماعی PAGEREF _Toc353371456 h 602- 4-2- 1- نظریه زیمل PAGEREF _Toc353371457 h 612- 4-2- 2- نظریه کلمن PAGEREF _Toc353371458 h 632- 4-2- 3- نظریه فوکویاما PAGEREF _Toc353371459 h 642- 4-2- 4- تالکوت پارسونز PAGEREF _Toc353371460 h 662- 4-2- 5- نظریه جانسون PAGEREF _Toc353371461 h 682- 4-2- 6- آنتونی گیدنز PAGEREF _Toc353371462 h 69فصل سوم : روش تحقیق PAGEREF _Toc353371463 h 733-1-1- روش تحقیق PAGEREF _Toc353371464 h 733-1-2- ابزار گردآوری اطلاعات: PAGEREF _Toc353371465 h 743-1-3- جمع آوری اطلاعات PAGEREF _Toc353371466 h 753-1-4- جامعه آماری،حجم نمونه گیری PAGEREF _Toc353371467 h 753-1-5- شیوه نمونه گیری PAGEREF _Toc353371468 h 753-1-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها PAGEREF _Toc353371469 h 75فصل پنجم: نتیجه گیری براساس فرضیات تحقیق PAGEREF _Toc353371470 h 78نتیجه گیری نهایی PAGEREF _Toc353371471 h 78پشنهادات PAGEREF _Toc353371472 h 78
چکیده
پژوهش حاضر با هدف شناخت و تحلیل بررسی رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب به مرحله اجرا درآمد. بر این اساس؛ پس از بررسی پیشینه تحقیق و نظریههای مرتبط با متغیرهای پیشین و متغیرملاک ، مدل نظری مناسب انتخاب گردید. روش پژوهش حاضر به صورت پیمایشی از نوع همبستگی است که از نظر معیار کاربرد یک بررسی کاربردی میباشد. که با استفاده از ابزار پرسشنامه به انجام رسیده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تعداد 1129نفر آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب می باشد و تعداد نمونه‌ بر اساس فرمول اندازه‌گیری کوکران به حجم 286نفر تعیین، و از روش نمونه گیری تصادفی نمونهها انتخاب شده، و براساس آن اطلاعات جمعآوری گردیده شد. و پس از استخراج و پردازش دادههای جمعآوری شده و تهیه شاخصهای آماری متغیرهای پیشین و ملاک ، برای تجزیه وتحلیل یافتهها در این تحقیق شامل آمار توصیفی (درصد،فراوانی،میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی(T تک گروهی مستقل ، همبستگی پیرسون ، تحلیل واریانس و رگرسیون همزمان) می باشد. نتایج تحقیق بدین شرح می باشد: 1-میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد(P>0/01).2-میزان رضایت شغلی در بین آموزگاران ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد (P>0/01) 3- بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد(P>0/01). 4 – بین مولفههای اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد ( 01/0=) نتایج این تحلیل نشان می دهد که متغیر اعتماد شناختی با بیشترین مقدار B=3/11)) به طور مثبت و معنی دار متغیر ملاک (رضایت شغلی) راتبیین نموده است . مدیرانی که بیشترین اعتماد سازی را در کارکنان ترویج دهند، رضایت از شغل آنان را بهبود بخشیده و منجر به افزایش عملکرد و بهره وری آنها خواهدشد.
کلید واژها:  اعتمادبه مدیریت، رضایت شغلی

فصل اول:
کلیات تحقیق
مقدمهمدیریت بر مبنای اعتماد، بیانی نوین از اندیشههای کهن است. که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و بکارگیری سازوکارهای آن می تواند در کسب نتایج مطلوب بین فردی مؤثر باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که انسانها در روابط خود آن را به کار می گیرند؛ اما تا کنون بدان بهعنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جایگاه های مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است. اعتماد یک موضوع بین رشتهای است که از رشتههایی مانند روانشناسی و جامعهشناسی نشأت میگیرد. به عقیده تایلر، اعتماد زمینهساز است برای درک اینکه چگونه مشارکت مؤثر را در درون سازمانها ایجاد کنیم؛ یعنی اعتماد یک عنصر کلیدی است. زیرا مشارکت را میآفریند و همانطور که میدانیم، مشارکت در سازمانها همیشه با اهمیت بودهاست. به گفته آنت بیر(1985) اعتماد در همه جا وجود دارد اما کمتر به آن توجه میشود و تنها زمانی که از بین می رود و یا آسیب میبیند مورد توجه قرار میگیرد. وی این موضوع را به هوا تشبیه میکند که وقتی کمیاب یا آلوده میشود، اهمیت مییابد. صاحب نظران باور دارند که اعتماد می تواند منجر به همکاری بین افراد، گروهها و سازمانها شود. امروزه سازمانها در جستجوی راههای جدیدی برای ارتقای مشارکت بین افراد و گروه ها و بهره گیری از آثار آن هستند؛ از این گروه بیش از هر زمان،به اعتماد و چگونگی تقویت و واقعی سازی آن توجه دارند. مثلاً بیشتر سازمانها همکاری بین افراد و گروه ها را با مهندسی دوباره ساختار و مسطح تر نمودن آن بر شکلهای مبتنی بر تیم کاری به گونه ای که اختیار در آن ها به شکل غیرمتمرکز درآید و اعطای قدرت به سطوح پایین تر شود افزایش میدهند. اما اعطای قدرت تنها زمانی می تواند به تقویت همکاری و سرانجام عملکرد سازمانی منجر شود که در سازمان اعتماد وجود داشته باشد. به طورکلی، روانشناسان اعتماد و فرایند اعتمادسازی را یکی از پایه های اساسی توسعه فردی توصیف کرده اند (گرث،جینز، 1998:53).
نظر به این که نقش مؤثر و تعیین کننده آموزگاران در الگوگیری تیم سلامت مرهون رضایت شغلی آنان بوده و تاثیر آموزشی این افراد بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در دوران ابتدایی انکارناپذیر است، و با توجه به نقش اعتماد مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان و به دنبال آن بهره وری سازمان و نقش مستقیم آن در سلامت جامعه، این پژوهش بر آن است تا به بررسی اعتماد مدیریت و رابطه اش با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی بپردازد و ضمن نشان دادن رابطه میان رفتار مدیریتی مدیران اجرایی و ارشد و درجه اعتمادی که در سازمان حاکم است، مدیران اجرایی و ارشد را قادر به اتخاذ رفتاری کند که به دنبالش افزایش رضایت شغلی کارکنان را به دنبال داشته باشد. در این پژوهش گام اول، یعنی شناسایی وضع موجود آموزش و پرورش در خصوص وضعیت اعتمادبه مدیریت و تاثیرآن بر رضایت شغلی است. بدیهی است که گام های بعدی همانا استفاده از آموزش های مناسب در خصوص مباحث رفتار سازمانی برای مدیران و البته کارکنان است مراحلی اساسی تر و ضروری خواهد بود.
1-2 بیان مساله
به گفته مارتین هولیس اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. اعتماد یک ساختار اجتماعی است و تا زمانی که سازمان ها در قالب اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آن ها است(هولیس،1998). ماکس وبر اعتماد را به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد نیز به طور نسبی افزایش می یابد.
تامپسون می گوید: اعتماد دستاورد و نتیجه مدیریت خوب است. به عبارت دیگر نمی توان اعتماد را مدیریت کرد بلکه با رفتارهای مدیریتی مناسب و با درک متقابل و بهترانتظارات می توان آن را ایجاد و حفظ کرد. اعتماد یک عامل اساسی در فعالیت مدیریتها است و برای برقراری ارتباط و همکاری اثربخش لازم است و مبنایی است برای روابط پربارتر که می تواند پیچیدگی های سازمانی را کاهش داده و بهتر، اقتصادی تر و سریع تر از هر ابزار دیگری معاملات و مذاکرات سازمانی را تسهیل کند(هوی، اسمیت و سویئیتلند،2002) و ارتباط مؤثر، همکاری و سازگاری را که زیربنای روابط پربار در سازمان ها می باشد ارتقا بخشد (آرسن، بل و پلنک ، 2004). مطالعه تجربی درخصوص اعتماد اولین بار در اواخر دهه 1950 ، به منظور حل مشکل رشد فزاینده بدگمانی در جنگ سرد، به عنوان عاملی کلیدی در بهبود محیط باز و سالم انجام گرفت. اعتماد حالتی روانی است که در آن فرد به نتایج کار اطمینان دارد، بدون آنکه آن نتایج را پیش بینی کند. بدیهی است که این حالت روانی ممکن است با ریسک همراه باشد یعنی انسان مطمئن باشد ولی در عمل غیر از آن اتفاق بیفتد. با وجود این اعتماد داشتن، باتمایل به قبول ریسک همراه است. همین ویژگی  است که اعتماد داشتن را با نوآوری وخلاقیت مرتبط ساخته است. علاوه بر این، اعتماد سطح بالاتری از تعهد را به دنبال دارد. اعتماد به مدیریت رفتارهای کارکنان را متأثر می سازد. دلایل یاد شده و سایر عوامل موجب شده است تا اعتماد یک خواست مهم و عمومی کارکنان در دنیای امروز به شمار آید. با توجه به مطالب مطرح شده، فقدان اعتماد یا ضعف اعتماد کارکنان به سازمان و مدیریت آن گسترش رفتارهای زیر را موجب می شود: سکوت و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت و برنامه های سازمان، عدم درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت حرکات و تفسیر متفاوت از پیام های مدیریت. دو نوع اعتماد وجود دارد.یک اعتماد دو جانبه، که در آن هم مدیریت به کارکنان اعتماد دارد و هم کارکنان به مدیریت. در اعتماد دو جانبه تلاش و توجه بیشتری به حفظ و استمرار روابط معطوف می شود و طرفین سعی می کنند در شرایط مختلف این اعتماد را بازسازی کنند.
نوع دوم اعتماد را می توان احتیاطی نام نهاد که در آن به کارکنان آزادی و اختیار تصمیم گیری اعطا شده و برای ارایه نتایج مورد نظر به آنان اعتماد می شود. این نوع اعتماد با پاسخگویی و مسئولیت خواهی کارکنان مرتبط است. در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (بایر،1986). بر اساس این تعریف، یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان ها ی ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شود زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در محیط کاری می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در محیط کاری خواهد بود که انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین محیط کاری صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت، مدیریت جامع کیفیت و … بی فایده است و اکثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف در هرسازمان مستلزم همکاری اعضای آن با یکدیگر است و مهمترین راه تسهیل همکاری، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و نیز اعتماد میان کارکنان و مدیران می باشد ( چاوشی، 1386). در این راستا موضوع رضایت شغلی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند. به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد. با توجه به اهمیتی که این دو نگرش یعنی اعتماد و رضایت شغلی دارند، در این پژوهش به دنبال تاثیر اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی هستیم. اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی – معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی،مدیریت، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد. رضایت شغلی باعث ارتقاء میزان بهره وری در کارکنان می شود و به منظور ارتقاء رضایت شغلی در آموزگاران باید اعتماد به مدیریت در بین آنان افزایش یابد. صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسی سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی ازمهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. وقتی درباره رضایت شغلی صحبت می شود، ذکر این نکته بسیار مهم است که افراد با نیازهای بسیار متفاوتی وارد سازمان شده و هریک از آنها به گونه ای به رقابت در رفتار می پردازند. لذا یک پرسش عمده و مهم برای مدیران و پژوهشگران رفتار کار وجود دارد و آن این است که کارکنان واقعاً از شغل خود چه می خواهند(هومن،2002).از جمله عواملی که در بقای سازمان ها بسیار مؤثر است و همواره باید مورد توجه مسؤولان و مدیران سازمان ها باشد، عامل نیروی انسانی است. زمانی تصور می شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان میکاهد، اما برای رسیدن به حداکثر بازدهی، باید حداقل نیازها ارضا شوند. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون، دانشمندان مدیریت معتقدند چنانچه نیاز های واقعی کارکنان و شاغلین در سازمان، به درستی درک و به آن بها داده نشود و مدیران به راستی درصدد ارضای آن نباشند، بهره وری در سازمان کاهش می یابد. از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگری در این زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهای برتر انسان د ر ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است. لذا در این پژوهش، به دو ضرورت اصلی در ارتباط با نیروی انسانی یعنی اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی پرداخته می شود. طبق پژوهش های صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن (1993)، اگر کارکنان احساس نا برابری کنند، منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر به نوبه خود تبعات جبران ناپذیری بر جای خواهد گذاشت. یکی از عواملی که باعث علاقهمندی یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی است. پس باید عواملی را که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند ، شناسایی کرد تا با بکارگیری اصولی و شیوه های علمی و با تأکید بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد . چلادورای(1999) معتقد است بیشترین عنوان تحقیقاتی که در مدیریت به خصوص روانشناسی مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است، شاید رضایت شغلی باشد. مطالعات مختلف در این زمینه نشان میدهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که از آن جمله می توان به غیبت، مسؤولیت پذیری، انگیزش، بهره وری، کناره گیری و ترک خدمت و … اشاره کرد. طبق دسته بندی ، ایوان سویچ و ماتسون (1989) و شجاعی فرد (1379) ، جنبه های مختلف رضایت شغلی شامل نوع و ماهیت کار سرپرست مافوق ، همکاران ، ارتقاء و ترفیع و حقوق و مزایا است. حضرتی (1387 )، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می کند و به نوعی آن را سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغلی تعبیر می کند. لذا طبق نظر گل پرور و اشجع(1386)، گل پرور و همکاران (1386)، گل پرور و نادی ( 1388 )، خاکسار و همکاران ( 1388 )، انتظار می رود انصاف کلی با پیامد های نگرشی و رفتاری نظیر رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت رابطه داشته باشد.طبق نظر اسپکتور ،(2000) خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. از نظر بیدختی (1386 )، رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش که به طور مستقیم با نیازهای فرد در ارتباط است. وی رضایت شغلی را نشان دهنده نگرش و احساس افراد به کارشان می داند و اظهار می دارد:نگرش مطلوب نسبت به کار نشان دهنده رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است. همچنین، اسپکتور ( 1997 )، رضایت شغلی را مربوط به چیزهایی می داند که افراد در شغلشان دوست دارند یا دوست ندارند.و این تحقیق به دنبال این است که رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب را به دست آورد.
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:اهمیت‌ رضایت‌ شغلی‌ از آنجا ناشی‌ می‌شود که‌ بیشتر افراد به‌ خصوص‌ آموزگاران‌ تقریباً نیمی‌ از ساعات‌ بیداری‌ خود را در محیط‌ کاری‌ می‌گذرانند، نتایج‌ تحقیقات‌ نشان‌ می‌دهدکه‌ کارکنان‌ با رضایت‌ شغلی‌ بالاتر، از نظر فیزیک‌ بدنی‌ و توان‌ ذهنی‌ در وضعیت‌ خوبی‌ قرار دارند.از آنجائیکه‌، سطح‌ بالای‌ رضایت‌ شغلی‌ منعکس‌ کننده‌ جو مدیریتی مطلوب ‌است‌ که‌ مستمر به‌ جذب‌ و بقاء کارکنان‌ می‌شود. قدر مسلم این است که موفقیت سازمانها و آموزگاران‌ همواره مرهون یک سری عوامل کلیدی است و شناسایی و تقویت چنین عواملی، کامیابی هر چه بیشتر سازمانها را به دنبال خواهد داشت. مدیران در هر سازمان به منظور هماهنگی و افزایش کارایی کارکنان سازمان و دستیابی به اهداف در رأس سازمان قرار دارند . واضح است که چگونگی اداره سازمانها و عملکرد مدیران، کاهش یا افزایش رضایت شغلی را به دنبال خواهد داشت (میرزا قادری، 13). یکی از احساس های مطبوع هر کارمند یا کارگر احساس رضایت یا خوشنودی از کار است، در سازمان های امروزی راضی و خوشنود نگه داشتن کارکنان از دغدغه های عمده مدیران می باشد. کارکنان راضی، بهتر کارمیکنند، تولید و خدمات زیاد و با کیفیت بالا ارائه می دهند. و در نهایت موجب بهره وری سازمان میگردند. به عبارت دیگر مشکل اصلی سازمان ها راضی نگه داشتن کارکنان می باشد. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است، رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد (عسکری و کلدی، 1382 ).
بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت، مدرسه ای که در بین کارکنانش اعتماد وجود دارد معمولا در پیشبرد اهدافش موفق تر است. به همین علت امروزه مدیران اغلب با این چالش روبه رو هستند که چطور می توان در محیط کار اعتماد حاکم نمود؟ فقدان اعتماد یا ضعف اعتماد کارکنان به مدیریت گسترش رفتارهای زیر را موجب می شود: 1- سکوت و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت و برنامه های سازمان، عدم درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت ،حرکات و تفسیر متفاوت از پیام های مدیریت.2- انگیزه پایین کارکنان برای انجام وظایف محوله و تعهد اندک پرسنل به سازمان اجرای کند برنامه ها و تغییرات سازمانی و عدم توجه به سرعت و زمان در اتخاذ تصمیمات.اعتماد به دو صورت در سازمان تجلی می یابد. پژوهش‌ها نشان داده است که اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه‌ شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضا شوند، رضایت شغلی زیاد‌تر خواهد شد و انگیزه فعالیت را بیشتر کرده و چنین افرادی در جهت تأمین هدف‌های محیط اداری موفق‌تر خواهند بود. نیروی انسانی تشکیل دهنده‌ هر سازمان، اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد‌ و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ‌های آن را به حرکت در خواهند آورد و از این رو است که موفقیت و پیشرفت هر سازمانی به نیروهای انسانی آن بستگی دارد. در خصوص ضرورت و اهمیت اعتماد به مدیریت ، همین نکته کفایت می کند که وجود اعتماد به مدیریت در محیط کاری باعث رشد برنامهها، بهبود مستمر عملکرد سازمانها و نیرویی عظیم در جهت هم افزایی، توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی می شود. یدیهی است که بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان اعتماد به مدیریت، دستیابی به اهداف سازمان و کسب بازخور واطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بازنگری جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد و کسب رضایت شغلی میسر نخواهد شد و بدون شک، تمامی این موارد بدون اندازه گیری و ارزیابی اعتماد به مدیریت امکانپذیر نخواهد بود. بهبود عملکرد آموزگاران مقاطع ابتدایی و تعیین میزان موفقیت آنها در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده یکی از دغدعه های اصلی وزارت آموزش پرورش است. به همین دلیل ، تحقیق حاضر درصدد بررسی میزان اعتماد به مدیریت و ارتباط آن با رضایت شغلی در بین آموزگاران مقاطع ابتدایی است . بررسی این مسئله هم از جهت ابعاد مختلف برای دست اندر کاران مقید است و هم از جهت افزایش و توسعه دانش نظری جامعه شناختی پیرامون، برای بالا بردن رضایت شغلی ادارات دولتی حائز اهمیت می باشد. از سوی دیگر افراد به خصوص معلمان نیز به صورت منفرد می توانند از حاصل این تحقیق بهره مند شوند و بنابراین کاربرد آن در سطح فردی نیز حائز اهمیت است. نتایج این تحقیق برای استفاده آموزش پرورش جهت برنامه ریزی های کلان برای معلمان مورد استفاده قرار میگیرد. با توجه به عدم انجام تحقیقی تحت این عنوان در استان هرمزگان، ضرورت انجام تحقیق را دو چندان می کند.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- اهداف کلیتعیین وضعیت اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
تعیین رابطه بین اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
1-4-2- اهداف ویژه
1- بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
بررسی میزان رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
3-تعیین رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب
4-تعیین رابطه بین مولفههای اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب.
1-5- سؤالات تحقیق:
1- میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب چگونه است ؟
2- میزان رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب چگونه است؟
3- آیا بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد؟
4- آیا بین مولفههای اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد؟
1-6- تعاریف متغیرهای تحقیق
1-6-1- تعاریف مفهومی
تعریف مفهومی اعتماد
اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد به عنوان “اتکا یا اطمینان به نوعی کیفیت یا صفت یک شخص یا یک چیز یا اطمینان به حقیقت یک گفته” توصیف می شود .
.به عقیده تایلر اعتماد از آن جهت مهم است که تمایل قوی به درک این که چگونه مشارکت اثربخش را درون سازمان‌ها ایجاد کنیم وجود دارد. اعتماد یک عنصر کلیدی است؛ زیرا مشارکت را ممکن می سازد و مشارکت در سازمان‌ها همیشه حائز اهمیت بوده است. روندهای جدید در سازمان‌ها حرکت به سمت پیامدها و نتایج است؛ اولا، باعث ایجاد تغییرات در ماهیت کار می‌شود که سبک‌های قدیمی مشارکت نمی تواند در این زمینه کارساز باشد. ثانیا، باعث ایجاد تغییرات در ماهیت مشارکت می شود که تاکید بیش تری بر شکل‌های داوطلبانه از مشارکت می شود ( بابربارا، میزنال:1383) .اعتماد مفهوم کانونی نظریات کلاسیک جامعه شناسی و نیز محور اصلی تئوری‌های نوین سرمایه اجتماعی و زمینه تعاملات و روابط اجتماعی است (آزادارمکی تقی,کمالی :1383 ).در فرهنگ لغت انگلیسی- فارسی هزاره «trust» معادل کلمه اعتماد، اعتقاد، اطمینان، ایمان و توکّل و غیره آمده است. بنابراین «social trust» معادل انگلیسی عبارت اعتماد اجتماعی خواهد بود. همچنین، در زبان لاتین اعتماد و وثوق معادل کلمه ایمان «Faith» یونانی مورد استفاده قرار گرفته است. در ریشه کلمه «Faith» مفهوم وثوق و اعتماد، تسلیم در برابر اراده دیگران و اطمینان به شخص دیگر مستتر است.
بسیاری از فیلسوفان اجتماعی نظیر ‌هابز و توکویل معتقدند که اعتماد تنش‌ها را کاهش داده و انسجام را افزایش می‌دهد. به اعتقاد بک اعتماد فضایی است که زندگی انسانی در آن جریان می‌یابد… وقتی اعتماد صدمه می‌بیند، جامعه به عنوان یک کل آسیب می‌پذیرد و وقتی از میان می‌رود، اجتماعات تزلزل پیدا می‌کند و فرو می‌ریزند.از نظر براند باربر سه نوع انتظار باعث و موجد اعتماد و بیاعتمادی به هر فرد یا گروه و یا دولت می‌شود:
پایبندی به نظم اخلاقی
توانایی و اجرای وظایف محوله نقش
ترجیح مسئولیّت و تکالیف بر خواسته‌ها و تمایلات فردی یا گروهی.
آنتونی گیدنز اعتماد را مقدمه و شالوده زندگی اجتماعی می‌پندارد که بدون آن زندگی فردی و اجتماعی مشحون از نگرانیها و اضطرابات خواهد شد.
تعــــریف مفهومی مدیریت
تعاریف متعددی برای مدیریت، ارائه شده است. برخی از مهمترین تعاریفی که ارایه شده، به قرار زیر است:
هنر انجام امور به‌وسیله دیگران
فرآیندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیرد.
انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل.
علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی
بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان(هارولد کونتز و همکاران،1380). مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان کننده وظایف روبرو است، اما به نظر روان تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند و یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیفزایند. با اینحال تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول و یا گیولیک دارای تفاوت‌هایی است که به سادگی نمی‌توان از آنها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته است تعریف خود را مدیریت کند(نورث کوت پارکینسون،1369).
تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را در بردارد:
مدیریت یک فرآیند است.
مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد( جاسبی،1380)
تعریف مفهومی رضایت شغلی
همه افراد در زندگی روزمره خود به مسائلی برخورد می کنند که برایشان مطلوب یا نامطلوب است و از برخورد یا انجام دادن آنها احساس رضایت یا نارضایتی می کنند. محیط کار و فعالیت آدمی نیز، احساس های متفاوتی را در افراد مختلف به وجود میآورد که احساس رضایت یا نارضایتی از مهم ترین آنهاست که در شخص، ظاهر می شود(لاولر1970).
رضایت شغلی، مجموعه ای از احساس های سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کارخود می نگرند. وقتی کارکنان به سازمان می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را که بر روی هم، انتظارهای شغلی را میسازند، با خود به همراه دارند که نشانی از ارتباط توقعات نوخاسته کارکنان با پاداشهایی است که کار فراهم می آورد (دیویس و استروم، 1370) به بیان دیگر، رضایت شغلی به معنی دوست داشتن وظایف وابسته به هر شغل، شرایطی که کار در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود، اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار را تشکیل می دهند، تا چه حد، نیازهای فرد را بر طرف میسازد، به قضاوت فرد بستگی دارد.فرد باید موارد خوب و بد شغلش را بسنجد. چنانچه خوبی ها بر بدی ها غلبه کند، احتمال دارد فرد از شغل خود راضی باشد. رضایت شغلی مفهمومی پیچیده و چندبعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی، از شغل خود احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت میبرد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از جمله سطح درآمد، ارزش های اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و سود اشتغال در زمان های متفاوت دارد، به روش های گوناگون از شغلش احساس رضایت میکند. از این رو رضایت شغلی واکنشی عاطفی است که از ادراک فرد نسبت به اینکه شغل او ارزش های شغلش را تأمین می کند، یا به او اجازه می دهد که این ارزش ها را برآورده کند، ناشی می شود. از این گذشته، رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیازهای شخص بستگی دارد(شرتوز،1371). بنا بر نظر شفیع آبادی (1376) ، رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت به شغل است، زاییده عواملی مانند شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی است. ازاین رو می توان گفت رضایت شغلی احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی تأثیر می پذیرد.
(فلدمن ،1995) ، رضایت شغلی به مجموعه تمایلات آرنولد مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، گفته می شود. زمانی می گوییم فرد رضایت شغلی دارد که به کمک آن توانسته است نیازهای خود را ارضا کند و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به شغل خود داشته باشد، منظورمان این است که وی به طور کلی تا حد زیادی شغل خود را دوست دارد و لاک (1969) رضایت شغلی را احساسی تعریف می کند که از ارزیابی شغل به عنوان عامل تسهیل کننده در رسیدن به ارز شهای شغلی حاصل می شود. وی رضایت شغلی را در برگیرنده چهار عامل توصیف میکند. این عوامل عبارتند:
پاداش به معنی حقوق و شرایط ارتقا؛
زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایای شغلی؛
عوامل و روابط انسانی با همکاری و سرپرستان؛
ویژگی های شغل؛
(اسمیت، کندال و هیولین 1969 ) پنج بعد اساسی کار را که نشان دهنده مهم ترین ویژگیهای احساس افراد نسبت به کارشان است، به صورت زیر تعیین کردند:
ماهیت شغل؛
پرداخت (حقوق و مزایا) ؛
فرصت های پیشرفت و ترقی؛
سرپرستان؛
همکاران؛
شیوه ی نگرش کارکنان با رفتارهایی که برای سازمان از حساسیت برخوردار است، در ارتباط می باشد. رضایت یا نا رضایتی شغلی شیوه ی نگرش فرد نسبت به شغلش است که بیشترین پژوهش در مورد آن صورت گرفته است. بی گمان مدیران باید در زمینه رضایت یا نا رضایتی کارکنان حساسیت داشته باشند.
هاپاک (1935 ) رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می داند و بر این باور است .که با عامل های روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد، لذا؛ هر فرد با تاکیدی که بر عامل های گوناگون نظیر میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و تشویق های لازم می شود، از راههای گوناگون از شغلش احساس رضایت می کند ( صافی،150 :1379).
کینزبرگ و همکارانش (1951) به دو نوع رضایت شغلی با عنوان رضایت درونی و بیرونی اشاره می کند و رضایت درونی را ناشی از احساس لذت انسانی از اشتغال به کاری که دارد و می داند، ولی رضایت بیرونی را ناشی از میزان دستمزد و پاداش نوع کار، روابط انسانی حاکم بر محیط و بالاخره شرایط محیطی ذکر می کند (صافی،1379 ، ص(153.
فیشر و هانا: رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، دراین حالت، او از کار خود مذمت می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید. با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی» یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. «رضایت شغلی» حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی»، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.
1-6-2- تعریف عملیاتی متغیرها
رضایت شغلی عبارت است از نگرش مثبت افراد به شغل خویش به نحوی که با علاقه و حداکثر توان به شغل خویش بپردازد(آیرملو،1379).
در رضایت شغلی از پرسش نامه jdi( اسمیت و همکاران ،1969) که دارای مولفه های زیر می باشد استفاده شده است:
رضایت از ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد که دارای دوجنبه محدوده شغلی و تنوع کاری می باشد(مقیمی،1385).
رضایت از مافوق: شیوه ایی است که مدیران به وسیله ی آن به هدایت کارکنان می پردازند. هر جا که سرپرستان و کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته باشند رضایت شغلی نیز بالا بوده است(مقیمی)
رضایت از همکاران: چگونگی رابطه کارکنان با یکدیگر (مقیمی،1385).
رضایت از نحوه ارتقاء : به چگونگی سیستم عادلانه ارتقاء وترفیع کارکنان در سیستم اشاره دارد(سید جوادین،1386).
رضایت از حقوق: بر اساس قانون کار حقوق ودستمزد عبارت است از: وجه نقد یا هرگونه مزایای غیر نقدی که کارکنان در مقابل انجام کار از کارفرما دریافت می کنند (سید جوادین،1386) می باشد . رابینز،(1991).
اعتماد به مدیریت : نمره ای است که فرد از پرسشنامه اعتماد به مدیریت توسط جیک ساینگ بدست می آورد.که مولفه های اعتماد به مدیریت شامل ( اعتماد شناختی، اعتماد عاطفی)میباشد.مورد ارزیابی قرار می گیرد.
فصل دوم:
پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه
این فصل شامل سه بخش است بخش اول : ادبیات تحقیق، بخش دوم: یشینه تحقیق بخش سوم: چهارچوب نظری تحقیق می باشد.در قسمت ادبیات تحقیق ، ماهیت رضایت شغلی و مفهوم اعتماد تشریح شده است و بخش دوم این فصل که مربوط به پیشینه تحقیق برخی از سوابق پژوهشی مربوطه قید شده است. و بخش سوم که چهارچوب نظری تحقیق است، نظریه های مرتبط با رضایت شغلی و اعتماد بررسی شده است.
2-2- بخش اول : رضایت شغلی2-2-1- ماهیت رضایت شغلی
رضایت شغلی به طور نوعی به نگرش های کارکنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد بسیاری دارد و ممکن است نمایانگر نگرش کلی نسبت به شغل باشد یا فقط به قسمت هایی از شغل بازگردد. رضایت شغلی به عنوان مجموعه ای از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد،. یعنی به همان شدتی که پدید می آید، از میان می رود (شاید با شدت بیشتر). بنابراین برای تداوم آن، توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد (دیویس و استورم، 1370) از طرف دیگر، رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است، به نحوی که محیط بیرونی، بر احساسات فرد درکارش اثر می گذارد. به همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است، رضایت از شغل بر رضایت کلی از زندگی تأثیر دارد.
2-2-2- ابعاد رضایت شغلیبا توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
رضایت شغلی، پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛
رضایت شغلی اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛
رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم وابسته است(کنتز،373 1).
2-2-3- فواید بررسی رضایت شغلی
دیویس و استورم معتقدند بررسی رضایت شغلی فواید زیر را به همراه دارد:
رضایت شغلی کلی: مدیریت از ترازهای کلی رضایت شغلی آگاه میشود. این بررسیها نشان می دهد که کارکنان در کدام قسمت مشکل دارند؛
ارتباط: هنگامی که از یک عضو سازمان خواسته می شود تا آنچه را در ذهن دارد بگوید، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلکه سبب میشوند ارتباط نیرومندی بین کارمند و رده های بالای سازمان برقرار شود؛
بهبود نگرش: برای بسیاری از مردم، این بررسی، یک دریچه اطمینان، راهی برای تخلیه عاطفی و وسیله ای برای آرام ساختن دل است .برای گروه دیگر، این بررسی، نشانه ای آشکار از دلبستگی مدیر به رفاه کارکنان است؛
تعیین نیازهای آموزشی: بررسی های شغلی، روش نافعی برای تعیین پاره ای از نیازهای آموزشی است و به طور معمول به کارکنان این فرصت را می دهد تا احساس خود را درباره شیوه کار سرپرستان خود آشکار سازند (جعفری،1381).
2-2-4- عوامل مؤثر بر رضایت شغلیبا توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛
رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛
رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.
اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغل هستند که افراد به آنها پاسخ مثبت نشان می دهند. رضایت شغلی به جهت گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانه شغلش دارد، متمایز شود. در واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی کلی است، اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چند بعدی نیز است.
فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاص رضایت از شغلشان را در مقابل جنبه های نارضایتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند. (اسمیت و همکاران، 1969).
از نظر فلدمن (1995)، مهم ترین منابع ایجادکننده رضایت شغلی عبارتند از:
شرایط کاری و دستمزدها که حاصل مطالعات مهندسی صنعت مدیریت علمی است؛
گروه کاری و سرپرستی که از نهضت روابط انسانی تأثیر پذیرفته است؛
خود شغل و فرصت های شغلی که به ماهیت شغل توجه دارد.
در دسته بندی دیگری که از نگاهی دیگر تدوین شده، عواملی که بر رضایت شغلی تأثیر می گذارند عبارتند از:
ویژگی های فردی؛
عوامل درونی – محتوایی؛
عوامل بیرونی – زمینه(استوارت از کمپ1370).
به طور کلی رضایت شغلی را در سه شکل میتوان خلاصه کرد:
شکل اول: سیاست های سازمانی مانند حقوق و مزایا، ارتقا در سازمان و امنیت شغلی؛
شکل دوم: افراد حاضر در محیط کار، شامل سرپرستان و همکاران؛
شکل سوم:خود شغل.
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که می توان آنها را به چهار گروه تقسیم کرد:
1.عوامل فردی؛ 2. عوامل سازمانی؛ 3. عوامل محیطی؛ 4. ماهیت کار(سپهری،1383 ).
کیمبل وایلز (1370) نیز در شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت افراد از کار، متغیرهای زیر را مطرح می کند:
1. خاطر جمعی و آسایش در زندگی؛ 2. شرایط مطلوب کار؛ 3. احساس علاقه و وابستگی؛ 4. رفتار
از روی عدل و انصاف؛ 5. احساس موفقیت در کار؛ 6. شرکت در تعیین خط مشی کار؛ 7. تشخیص زحمات و خدمات انجا م گرفته و قدرشناسی؛ 8. احترام به خود.
عوامل مؤثر بر خشنودی و رضایت شغلی را به شرح زیر طبقه بندی کرده است( دوبرین، 1989)
1. موفقیت؛ 2. به رسمیت شناخته شدن؛ 3. ترفیع و پیشرفت؛
در این قسمت به تفصیل هر یک از عوامل مهم و مؤثر بر رضایت شغلی بررسی می شود.
2-2-4- 1- عوامل سازمانیالف: فرهنگ و جو سازمانی: بیشتر کارشناسان معتقدند فرهنگ سازمانی تأثیر نیرومندی بر رفتار و حالت های روانی کارکنان دارد و در حقیقت مؤلفه کلیدی موفقیت در سازمان ها و بهبود منابع نیروی انسانی است (واترمن 1982، به نقل از هومن 1381).
به اعتقاد کورمن (1378)، جو سازمانی مجموعه ای از ادراک های توصیفی و غیرارزشی از خصوصیت سازمانی همچون رهبری، خط مشی های سازمانی، خصوصیات شغلی و مانند آن است. مهم ترین پیامد جو سازمانی این است که بر ادراک و احساس عضویت کارکنان در سازمان تأثیر می گذارد و مشخص می کند که آنان سازمان را از نظر روانشناختی پاداش دهنده و مطلوب می دانند یا نه و این مطلب، خود اثر بسزایی بر سطوح اخلاقی، انگیزشی، خشنودی و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان می گذارد (ولینسون و همکاران 1998).
ب :حقوق و دستمزد: مطالعات ” لاک” نشان می دهد که حقوق و دستمزد از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است. به ویژه زمانیکه پرداخت از دید کارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراک از پرداخت، یکی از مهم ترین موضوع های مربوط به وضعیت شغلی است که باید مورد توجه قرار گیرد، چرا که از عمومی ترین تقویت کننده ها در سازمان تلقی می شود. اشاره به این نکته نیز ضروری است که افراد دوست دارند سیستم پرداخت و سیاست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد.با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقی که در هر سازمان پرداخت میشود، اگر عادلانه باشد، رضایت شغلی ایجاد خواهد شد. همچنین هر فرد به هر قیمتی در پی به دست آوردن پول نیست، چرا که بسیاری از افراد، آگاهانه و از روی میل میپذیرند که پول کمتری بگیرند، ولی می خواهند در جایی که باب میلشان باشد یا احساس می کنند تبعیض کمتر است، کار کنند. برخی هم ترجیح می دهند ساعات کمتری کار کنند، ولی رمز اصلی مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضایت شغلی در کل مبلغی که شخص دریافت می کند، نهفته نیست، بلکه در گرو برداشت یا ادراکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد (های و فلدمن، 1998) .
لاولر و پورتر با پژوهشی که روی 2000 مدیر انجام دادند، دریافتند که مقدار دستمزد دریافت شده، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی داشته است. شاید علت اهمیت دستمز دها در ایجاد رضایت شغلی را بتوان این گونه توجیه کرد که دستمزدها عامل کلیدی در ارضای نیازهای اساسی شخص و نیز نمادی از کمال یافتگی و شناسایی فرد است ( فلدمن:1995).
2-2-4- 2- ماهیت شغلماهیت کار همانند پرداخت، سهم زیادی در تعیین حد رضایت کارکنان از شغلشان دارد. به عبارت دیگر، کار، نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد.
محتوای شغل دارای دو جنبه است: 1.محدوده شغل: که شامل حد مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورداست 2.تنوع کار: با نگاه دیگر می توان گفت دو جنبه ماهیت کار که بر رضایت شغلی اثر دارد، روش کنترل برکار و تنوع کار است (های و فلدمن،1998) هر چه این عوامل وسیع تر باشد، حیطه شغلی افزایش می یابد که آن نیز، خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. تحقیقات نشان می دهد تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می انجامد که در نهایت نارضایتی شغلی را در پی دارد. ابهام در نقش و تضاد در آن، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است، زیرا اگر کارکنان کاری را که انجام می دهند نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می شود(سپهری، 1383).
کارگران دوست ندارند شغل هایی را که به تفکر نیاز ندارند، هر روز تکرار کنند. به طور کلی، شغل هایی با تنوع متوسط، بیشترین رضایت شغلی را به همراه دارند. شغل های با تنوع کمتر موجب می شوند که کارکنان احساس رنجش و فرسودگی بکنند .شغل های خیلی متنوع موجب می شوند کارگران از نظر روانی و فیزیکی احساس استرس و کوفتگی کنند. همین طور شغل هایی که به کارکنان اختیار می دهند، رضایت شغلی بیشتری را برای کارکنان فراهم می آورند (های و فلدمن، 1998). هرزبرگ، در کتاب خود که در سال 1959 انتشار یافت، به شغل به عنوان منبع رضایت شغلی توجهی خاص نشان داده است. دو جنبه مهم شغل که در این مورد به کار گرفته می شوند عبارتند از: روش های کنترل روی کار و چگونگی یا شیوه انجام کار.
براساس مکتب مدیریت علمی، کارایی فرد بیشتر به این مسئله بستگی دارد که به وی اجازه داده می شود درمورد شغل خود تصمیم بگیرد نه آنکه برای وی برنامه ریزی کنند. ازاین رو رضایت شغلی ارتباط زیادی با روش های کنترل کار خواهد داشت (فلدمن، 1995).
به اعتقاد لاسون و شن ( 1998) ، گسترش و پرمایه ساختن ماهیت کار، از دو جنبه افقی( در آن به افراد وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آنها تفویض شود) و عمودی(در آن افراد ترغیب می شوند نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند) بررسی می شود.
2-2-4- 3- عوامل محیطیعوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف – سبک سرپرستی: سرپرستی به طور متوسط منبع مهمی در رضایت شغلی محسوب می شود. به طور اخص، دو بعد سبک سرپرستی بر رضایت شغلی کارمند مؤثرند؛ اولین بعد ملاحظه کردن کارمند یا سبک ملاحظه گرایی است .سرپرستانی که رابطه شخصی و حمایتی با زیردستان دارند، در آنها علاقه شخصی نسبت به خود ایجاد می کنند و رضایت بیشتری را در کارکنان به وجود می آورند. بعد دیگر، نفوذ یا مشارکت کارمند در تصمیم گیری است. بنابراین می توان گفت که سرپرستانی می توانند رضایت شغلی کارکنان را موجب شوند که دو جنبه زیر را رعایت کنند:
ارتباط و الفت قوی شخصی با کارکنان خود داشته باشند و امکان مشارکت آنها را در تصمیم گیری ها فراهم آورند. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که اگر رئیس واحد از نظر کارکنان صمیمی باشد، افراد را درک کند، به عملکرد خوب پاداش نیکو بدهد، به نظر و دیدگاه های کارکنان احترام بگذارد و در نهایت به افراد توجه کند، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت (رابینز، 1374).ارتباط بین این دو متغیر در بیشتر پژوهش ها تایید شده است و نشان می دهد هرچه سرپرستی باملاحظه و کارمندمدار باشد، رضایت شغلی بیشتر خواهد بود(سرپرستانی که در هر دو بعد سرسرپرستی) کارمندمدار و کارمدار شاخص اند، محبوبیت بیشتری دارند (وید و دیگران، 1976 ، به نقل از استوارت ازکمپ، 1370).
ب – گروه کاری: ره آورد فرد از کاری که انجام می دهد، بیش از مقداری پول یا دیگر دستاوردهای
ملموس است. از نظر بیشتر کارکنان، محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند، بنابراین جای شگفتی نیست که داشتن همکاران صمیمی و یک دل موجب افزایش رضایت شغلی شود. اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگ تر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد، زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود.همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی-احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) داشته باشند، جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می شود.
ج- شرایط کار: بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما، رطوبت، تهویه، نور و صدا، ساعات کار، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می دهند به دلیل رفاه جسمانی، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. همچنین شرایطی را ترجیح می دهند که کارایی شان را افزایش دهد و از ابزار و تجهیزات مناسب در این راستا برخوردار باشند. زمان کاری قابل انعطاف، تقسیم کار، کوتاه کردن هفته های کاری، همه پاسخهایی هستند که مدیران برای ارضای این تمایل افراد را در نظر گرفته اند (فلدمن،1995)
براساس نظر رولینسون و همکاران (1998)، شش عامل مهم در شرایط فیزیکی کار ممکن است بر سطح رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر گذارد: 1. مکان، 2.امکانات رفاهی 3.نوبت کاری، 4.ایمنی، 5فناوری 6. ازدحام.
د – ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق( حقوق بیشتر) ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن،
چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقا، ارزش فرد را برای سازماننشان می دهد( به ویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع روحیه فرد را بهبود میبخشد ( فلدمن، 1995 ). فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان، موجب تغییر مثبت در سرپرستی، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می کنند (سپهری، 1383)پورتر و لاک اظهار می دارند اگرچه میل به پیشرفت در این زمینه مهم است، ولی ریشه های آن را باید در تمایل به درآمد بیشتر، پایگاه اجتماعی بهتر، رشد و روانشناختی بالاتر و میل به قضاوت مثبت دیگر افرادجست وجو کرد(فلدمن، 1995).
د- خط مشی های سازمانی:ساختار دیوانسالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد، مناسب نیست. خط مشی های غیرمنعطف موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود(سپهری،1383).
2-2-4- 4- عوامل فردیاز جمله مسائل مهمی که در بحث عوامل فردی مرتبط با عوامل فردی کارکنان در نظر گرفته می شود،
بحث ویژگی های شخصیتی است این ویژگی ها می تواند الگوهایی برای پیش بینی رفتار و حالتهای روانی آنان فراهم آورد (رولینسون و همکاران،1998 ). یکی از این ویژگی ها، عزت نفس است. بی شک احساس افراد درباره خود تأثیر زیادی بر کار آنها دارد. ازاین رو افرادی که احساس خوبی درباره خود دارند، نتایج رضایت بخش تری از کار خود می گیرند. از دیگر ویژگی ها، موضع کنترل و انگیزه پیشرفت است(هرسی و بلانچارد،1370).
کارکنان مختلف حتی اگر نوع شغلشان یکسان باشد، سطوح متفاوتی از رضایت یا عدم رضایت دارند، زیرا کارکنان رفتارهای متفاوتی از سازمان و همکاران خود تجربه می کنند.سرپرستی، ممکن است کارمندی را به دیگری ترجیح دهد، ازاین رو با وی متفاوت رفتار می کند. همچنین فرصت های ترفیع بین کارکنان به دلیل اختلاف در عملکرد شغلی یا ارشدیت متفاوت است.
رضایت شغلی در شغل های مختلف تغییر می کند .این تغییر از خواسته ها و ارزشهای فردی نشأت می گیرد. (های و فلدمن،1998 ).
برخی از عوامل مربوط به ویژگی های فردی عبارتند از:
1. سن، 2.سطح مهارت، 3.تخصص گرایی 4. جنسیت 5.هوش و استعداد (دیویس و نیواستورم، 1998)
سن هرزبرگ (1975)، معتقد بود رضایت شغلی در طول زمان دچار تغییر می شود و رضایت شغلی در طول زمان به شکل منحنی است، یعنی در سال های اولیه اشتغال، بالاست، سپس کاهش می یابد و بعد دوباره افزایش پیدا می کند(استوارت از کمپ، 1370).
محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل، از عوامل تعیین کننده رضایت شغلیاند، با این حال صفات و
ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی اند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند.مهم نیست که شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه ای می گردند تا گله و شکایت کنند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر زیادی بر رضایت شغلی دارند.کارکنانی که سن و سابقه زیادی در سازمان دارند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که موجب افزایش رضایت شغلی می شود. به علاوه می توان گفت افرادی که درسلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. از طرف دیگر، چنانچه افراد در مشاغل یا موقعیت های کاری قرار بگیرند که با ویژگی های روحی و روانی آنها سازگاری بیشتری داشته باشد. رضایت شغلی شان افزایش می یابد( سپهری، 1383).رضایت به هر شکلی ممکن نیست با شکل دیگر ارتباط زیادی داشته باشد .برای مثال ممکن است کارمندی از همکار خود راضی باشد، ولی از کار و خط مشی های نگهداری منابع انسانی ناراضی باشد. هنگامی که مدیریت سعی دارد، رضایت نیروی کار را تحت تأثیر قرار دهد، باید هر یک از اشکال مذکور جداگانه ارزیابی شوند ( فلدمن، 1995).
سازمان
ماهیت کار
1743075257175 رضایت شغلی
رضایت شغلی

محیط عوامل فردی
2-2-5- عوامل مؤثر در رضایت شغلی
کان (1953) در تحقیقات خود پیرامون عوامل مؤثر در رضایت شغلی به چهار عامل مستقل، که بیانگر رضایت شغلی افراد از سازمان است، اشاره می کند که عبارتند از :
1 – رضایت از ارزش مادی شغل ( حقوق دریافتی فعلی و آینده )؛
2 – رضایت از کار؛
3 – رضایت از سازمان و شرایط محیطی آن و عملیات دستگاه؛
4 – رضایت از شایستگی سرپرستان در نقش متخصص.
دیویس و استورم (1958)، معتقد هستند که بین روحیه فرد با رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد و اظهار می دارند که عوامل تشکیل دهنده روحیه که در شرایط تحقیق به طور نسبتا ثابت بدست آمده اند عبارتند از :
1 – لیاقت و شایستگی سرپرستی بلافصل و مستقیم؛
2 – رضایت از نفس کار ؛
3- سازگاری با سایر کارمندان؛
4 – رضایت بخش بودن و سود مندی هدف دستگاه؛
5 – رضایت کافی از پاداشهای اقتصادی؛
6 – سلامت عمومی جسمانی و روانی
2-2-6- پیامدهای عدم رضایت شغلیرضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل بر بسیاری از جنبه های رفتار فردی و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد و به این منظور نیز مورد توجه کارکنان و مدیران در سازمان است. در حقیقت، کلید احیا و ابقای فکری و اعتماد به نفس بالا، رضایت شغلی است. این امر مستلزم آن است که نوع کار با نوع شخصیت و فیزیولوژی و روحیه انجام دهنده آن تناسب داشته باشد. وجود انگیزه نیز عامل مؤثری در ثمربخشی و افزایش رضایت شغلی است.گاهی شخصیت حقیقی و حقوقی افراد منطبق نیستند، فردی که دچار این تناقض می شود، از کار خود راضی نیست و در جایگاه کاری خود احساس رضایت و بالندگی نمی کند. ازاین رو با کمی توجه به خصوصیات فردی و تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد و گروه ها، می توانیم بهبود مؤثری را در عملکرد فردی، گروهی و سازمانی شاهد باشیم. رضایت شغلی موجب می شود بهره وری فرد افزایش یابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، رضایت فرد از زندگی افزایش یابد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت فرا بگیرد.عدم رضایت شغلی موجب کاهش بهروری، کارایی و روحیه کارکنان می شود که روحیه ضعیف در کار بسیار نامطلوب است پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی در زیر ارائه میشود(پریر،1966)
2-2-6-1- رضایت شغلی و میزان جابه جاییدفعات غیبت رابطه قوی تری با رضایت شغلی دارد . در اداراتی که رضایت کارکنان ضعیف است، جابه جایی بیشتر از واحدهای دیگر است. البته عوامل دیگری نیز در میزان جابه جایی کارکنان تأثیر دارد. برای مثال در جامعه ای با وضعیت اقتصادی نامطلوب، ممکن است کارکنان سازمان رضایت شغلی خوبی نداشته باشند. با وجود این، میزان جابه جایی هم کم است، زیرا امکان دستیابی به شغل دیگر یا استخدام در سازمان دیگر بسیار کم است. به هرحال افزایش رضایت شغلی در جابه جایی اثر دارد(رابینز، 1986).
2-2-6-2- رضایت شغلی و سلامت جسمی روانی
بررسی اثر سطح رضایت شغلی بر سلامت کارکنان به دو دلیل برای مدیران مهم است: اولا به دلیل نوع
دوستی، مدیران تمایل دارند اثر شغل را روی سلامت کارکنان بررسی کنند. ثانیا: به دلیل افزایش هزینه های سازمان به دلیل اختلال هایی که از نظر روحی و روانی برای کارکنان ایجاد می شود، از نظر مدیریت، نیروی کار راضی، به دلیل کاهش غیبت و( نیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب هزینه های بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان است) موجب افزایش بازدهی خواهد شد (فلدمن، 1995).
تحقیقات نشان می دهد که نارضایتی شغلی بر ایجاد بیماری های جسمانی تأثیر دارد، زیرا نارضایتی شغلی به خستگی، فرسودگی، کاهش انرژی، سردرد، اعتیاد به مواد مخدر، از دست دادن میل و رغبت، سوء هاضمه و بیماری هایی مانند فشار خون و حملههای قلبی می انجامد. برعکس اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، علاوه بر اینکه مشکلات مذکور را نخواهند داشت، زندگی خصوصی آنان نیز(خارج سازمان) بهبود می یابد. شواهد عینی دیگری نیز وجود دارد که نشان می دهد رضایت شغلی بر سلامت جسمانی و طول عمر کارکنان اثر میگذارد. عدم رضایت شغلی ممکن است با علائم جسمانی مانند خستگی، کوتاهی تنفس، سردردها، کمی اشتها، سوء هاضمه و تهوع همراه باشد. به طور جدی اثر این نارضایتی ممکن است به ناخوشی هایی مانند زخم دستگاه گوارش، ورم مفاصل، فشار خون، مصرف الکل و مواد مخدر، سکته های مغزی و حمله قلبی بینجامد.در بعضی تحقیقات دامنه وسیعی از مشکلات روحی مربوط به عدم رضایت شغلی، شناسایی شده است. اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده از جمله این موارد بوده است. نارضایتی شغلی ممکن است به خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت های آزاردهنده، بی عاطفه بودن، فراموشی، ناتوانی در تصمیم گیری و عدم تمرکز حواس منجر شود.موارد زیر نشان می دهد که عدم رضایت شغلی چه تأثیرات سوئی بر سلامت روحی کارکنان دارد:
وظایف خسته کننده، ملامت آور و تکراری؛
ناکافی بودن روابط با همکاران و سرپرستان.
علاوه بر مطالب بالا، رضایت شغلی پیامدهای دیگری نیز دارد. براساس گزارش های پژوهشی، کارکنان راضی، سلامت روحی و فیزیکی خوبی نیز دارند و وظایف جدید مرتبط با شغل خود را سریع تر یاد می گیرند، تصادفات شغلی کمتری دارند و پرونده های شکایتی آنها کمتر است.

این نوشته در مقالات ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *