*299

lefttop
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی
گرایش: استراتژیک
موضوع:
بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
استاد راهنما:
دکتر تیمور آقاملایی
استاد مشاور:
دکتر عباس طالب بیدختی
نگارنده :
اشرف کریمی دوست
سال تحصیلی91-90
شکر و سپاس خدا را که بزرگترین امید و یاور در لحظه لحظه زندگیست.
سپاس ایزد منان که به من این فرصت را داد تا به این مرحله از علم رسیده و از هیچ محبتی دریغ نکرد و در تمام مراحل زندگیم مرا قوت قلب بود.
تقدیم به پدر و مادرم :
خدای را بسی شاکرم که از روی کرم، پدر و مادری فداکار نصیبم ساخته تا در سایه درخت پربار وجودشان بیاسایم و از ریشه آنها شاخ و برگ گیرم و از سایه وجودشان در راه کسب علم و دانش تلاش نمایم. والدینی که بودنشان تاج افتخاری است بر سرم و نامشان دلیلی است بر بودنم، چرا که این دو وجود، پس از پروردگار ، مایه هستی ام بوده اند دستم را گرفتند و راه رفتن را در این وادی زندگی پر از فراز و نشیب آموختند. آموزگارانی که برایم زندگی، بودن و انسان بودن را معنا کردند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………….. 3
1-2 اهمیت تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………5
1-3 اهداف تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………6
1-4 سوالات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….6
1-5 تعریف نظری واژه ها ……………………………………………………………………………………………………………6
1-6 تعریف عملیاتی واژه ها …………………………………………………………………………………………………………7
فصل دوم: مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات انجام شده
2-1 مبانی نظری پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………..9
2-1-1 تعریف مدیریت………………………………………………………………………………………………………………..9
2-1-2 تعریف رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………..10
2-1-3 پیامدهای رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………… 12
2-2 تاریخچه و ساختار دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس ……………………………………………………………….15
2-2-1 دانشکده ها ……………………………………………………………………………………………………………………15
2-2-2 بیمارستان ها ………………………………………………………………………………………………………………….15
2-2-3 معاونت ها …………………………………………………………………………………………………………………….16
عنوان صفحه

2-2-3-1 معاونت آموزشی ………………………………………………………………………………………………………..16
2-2-3-2 معاونت پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………..17
2-2-3-3 معاونت درمان ……………………………………………………………………………………………………………18
2-2-3-4 معاونت بهداشتی ………………………………………………………………………………………………………..19
2-2-3-5 معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی ………………………………………………………………………….21
2-2-3-6 معاونت غذا و دارو …………………………………………………………………………………………………….21
2-2-3-7 انتشارات …………………………………………………………………………………………………………………. 23
2-3 مروری بر مطالعات انجام شده ……………………………………………………………………………………………..24
2-3-1 پیشینه تحقیق داخلی ……………………………………………………………………………………………………….24
2-3-2 پیشینه تحقیق خارجی………………………………………………………………………………………………………29
فصل سوم : روش تحقیق
3-1 جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………..31
3-2 روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………31
3-3 روش و ابزار جمع آوری داده ها ………………………………………………………………………………………….31
3-4 روش تجزیه و تحلیل داده ها ……………………………………………………………………………………………….33
3-5 آزمون های مورد استفاده……………………………………………………………………………………………………….34
3-6ملاحظات اخلاقی ……………………………………………………………………………………………………………….34
فصل چهارم : نتایج
4-1 مقدمه‏ ………………………………………………………………………………………………………………………………..36
4-2 شاخص های توصیفی متغیرها ………………………………………………………………………………………………36
4-3 تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق ……………………………………………………………………………………….43
عنوان صفحه

4-4 بررسی فرض نرمال بودن متغیرها ………………………………………………………………………………………….44
4-5 خلاصه تجزیه و تحلیل ها به تفکیک هر فرضیه……………………………………………… ……….. …………..45
4-5-1تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی اول ………………………………………………………………………….45
4-5-2 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی اول:………………………………….46
4-5-3 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی اول………………………………………………………………………..47
4-5-4 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی اول………………………………………………………48
4-5-5 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت انسانی و رضایت شغلی ………………………………………………48
4-5-6 تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی دوم …………………………………………………………………………49
4-5-7 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی دوم………………………………….50
4-5-8 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی دوم……………………………………………………………………….51
4-5-9 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی دوم……………………………………………………..51
4-5-10 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت ادراکی و رضایت شغلی …………………………………………….52
4-5-11 تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی سوم ……………………………………………………………………..53
4-5-12 بررسی وجود رابطه خطی بین متغیرهای مورد آزمون فرضیه اصلی سوم……………………………….54
4-5-13 بررسی نرمال بودن خطاها فرضیه اصلی سوم…………………………………………………………………….54
4-5-14 بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل فرضیه اصلی سوم…………………………………………………..55
4-5-15 برآورد رابطه خطی بین متغیر مهارت فنی و رضایت شغلی …………………………………………………56
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
5-1بحث و نتیجه گیری ……………………………………………………………………………………………………………..58
5-2پیشنهادات کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………..63
5-3 پیشنهادات پژوهشهای آینده…………………………………………………………………………………………………..63
5-4 محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..64
منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………… 65
منابع غیر فارسی……………………………………………………………………………………………………………………….. 67
چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………………….75
فهرست جدول ها
عنوان صفحه

جدول4- 1: شاخص های توصیف کننده متغیرهای تحقیق……………………………………………………………..37
جدول4-2: نتایج آزمون کلموگروف – اسمیرنوف برای متغیرهای وابسته تحقیق………………………………..44
جدول 4-3: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای انسانی و رضایت از کار…45
جدول4-4:تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی اول…………………………………………………………….47
جدول4-5: جدول بررسی هم خطی بین متغیرهای مستقل……………………………………………………………….48
جدول4-6:نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی اول……………………………………………………………………………49
جدول 4-7: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای ادراکی و رضایت ازکار….49
جدول4-8: تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی دوم…………………………………………………………..50
جدول 4-9: آزمون تشخیص هم خطی………………………………………………………………………………………….52
جدول4-10: نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی دوم………………………………………………………………………..52
جدول 4-11: ضریب همبستگی، و آزمون دوربین- واتسون بین متغیر مهارتهای فنی و رضایت از کار….. 53
جدول4-12: تحلیل واریانس رگرسیون برای فرضیه اصلی سوم…………………………………………………………54
جدول 4-13:بررسی هم خطی بین متغیرهای فرضیه سوم ……………………………………………………………….55
جدول 4-14: نتایج ضرایب آزمون فرضیه اصلی سوم …………………………………………………………………….56
فهرست نمودار ها
عنوان صفحه

نمودار شماره 4-1 رضایت شغلی بر اساس ترفیعات……………………………………………………………………….38
نمودار شماره 4-2 رضایت شغلی بر اساس حقوق………………………………………………………………………….38
نمودار شماره 4-3 رضایت شغلی بر اساس همکاران………………………………………………………………………39
نمودار شماره 4-4 رضایت شغلی بر اساس سرپرستان…………………………………………………………………….39
نمودار شماره 4-5رضایت شغلی بر اساس کار و ماهیت شغل………………………………………………………….40
نمودار شماره 4-6 رضایت کلی کارکنان………………………………………………………………………………………..40
نمودار شماره4-7 مهارت ادراکی مدیران………………………………………………………………………………………..41
نمودار شماره 4-8 مهارت فنی مدیران……………………………………………………………………………………………42
نمودار شماره4-9 مهارت انسانی مدیران…………………………………………………………………………………………42
نمودار شماره 4-10 مهارت کلی مدیران…………………………………………………………………………………………43
نمودار شماره 4-11 بررسی نرمال بودن خطاها در فرض اول…………………………………………………………..47
نمودار شماره 4-12 بررسی نرمال بودن خطاها در فرض دوم…………………………………………………………..51
نمودار شماره 4-13 بررسی نرمال بودن خطاها در فرض سوم………………………………………………………….55
پیوست ها
عنوان صفحه

پرسشنامه رضایت شغلی(JDI)…………………………………………………………………………………………………….69
پرسشنامه مهارت های ادراکی, انسانی و فنی …………………………………………………………………………………73
چکیده
موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسایلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است, مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته فنی , انسانی و ادراکی تقسیم شده است.
این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس اجرا گردید.
روش این پژوهش از نوع همبستگی است.مدیران و کارکنان شاغل معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس جامعه آماری این پژوهش را تشکیل داده اند.
ازمیان این جامعه آماری 24 نفر مدیر و 189 نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری با استفاده از روش نمونه گیری ساده و بر اساس جدول مورگان انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامه مهارتهای مدیریتی و پرسشنامه رضایت شغلی مورد آزمون واقع شدند.داده های گردآوری شده با استفاده از روش رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
بر اساس یافته ها کارکنان حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس از لحاظ حقوق کمترین درصد رضایت و از لحاظ سرپرستان بالاترین درصد رضایت را دارند و مدیران حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس دارای مهارت ادراکی قوی, مهارت فنی قوی و مهارت انسانی ضعیف می باشند.
نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین مهارت فنی و مهارت ادراکی مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان حوزه معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه معناداری وجود دارد اما بین مهارت انسانی مدیریتی مدیران و رضایت شغلی کارکنان معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه معناداری وجود ندارد.
کلمات کلیدی : مهارت های مدیریتی , مدیران, رضایت شغلی , کارکنان
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1بیان مساله
در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی بابت عدم تغییر پرداخت خواهیم کرد .( دکترنوردال ، رئیس اتحدیه جهانی علم و بهره وری : پیام مدیریت )
هرسازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان باهم در تعامل هستند و ازجمله مهم ترین عوامل انسانی نیروی انسانی است . نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد . (رِیوفی, 1383)
نیروی انسانی در سازمان ها از اهمیت زیادی برخوردار است . یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان مورد توجه قرار بگیرد , خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که از ارکان ضروری رضایت از زندگی و از مهمترین متغیرهای رفتار سازمانی به حساب می آید.(مرایی, 1379)
موضوع مهارتهای مدیریتی از جمله مسایلی است که از ابتدای تکوین مدیریت تا به امروز مورد توجه بوده و به شیوه های مختلف به آن پرداخته شده است, مهارتهایی که برای مدیران لازم است به سه دسته فنی , انسانی و ادراکی تقسیم شده است(کتز, 1375 )
مهارتهای فنی , انسانی و ادراکی عبارت است از توانایی هایی که الزاما ذاتی نبوده و قابل پرورش است و در انجام وظیفه مشخص و نه در توانایی بالقوه مدیر انعکاس می یابد.(کتز, 1974 (
بهبود مدیریت یک موضوع مدیریتی روز دنیاست که اصول و چارچوب مشخصی را برای دگرگون کردن و متحول نمودن سازمانها از نظر ساختار, گردش کار , شناسایی فرآیندهای اصلی و فرعی, فرهنگ سازمان و … را ارائه می دهد تا با استفاده از آن بتوان سازمان را در دنیای پرتلاطم و نامطمئن امروز کارا و اثربخش نمود.(فدایی و عادل, 1383)
مهارتهای مدیریتی در ارتباطات مدیریتی برای به دست آوردن رضایت سهامداران در تمامی مراحل کار بسیار حساس است.(رابینز, 1998)عوامل مختلفی از جمله ویژگی های فردی , نوع محیط کار و مهارتهای مدیریتی در میزان عملکرد کارکنان موثر است.(هلریگل, دان و وودان, 1996)
مدیریت در مفهوم کلی و عام، از دیدگاه‌های متفاوتی تعریف شده است. ماری پارکر فالت می‌گوید: مدیریت، هنر انجام دادن کارها به وسیله‌ی دیگران است. در این معنی هر کس بتواند کارها را با استفاده از نیروی دیگران به انجام برساند، مدیر است. به عبارت دیگر، مدیر هماهنگ‌کننده و کنترل‌کننده فعالیت‌های دسته‌جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب سازمان با حداکثر کارآیی است.(قرایی مقدم, 1375)
در تعریف جامع‌تر، مدیریت را هماهنگی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدف‌های سازمانی گفته‌اند.(صافی, 1373) .
  می‌توان گفت: مدیریت، فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدف‌های معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم‌گیری صورت می‌گیرد. به بیان دیگر، منظور اصلی مدیریت در هر سازمانی عبارت است از هماهنگ‌سازی کوشش‌های افراد انسان و استفاده از منابع دیگر برای تحقق هدف‌های سازمان. در مؤسسات آموزشی این هدف‌ها مربوط به امور آموزش و پرورش و پیشبرد یادگیری است. HYPERLINK “http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=39061” l “_ftn4” o “” (علاقه بند, 1374)
مهارتهای مدیران عبارت است از توانمندی مدیران در به حرکت درآوردن اجزای یک مجموعه برای حرکت متناسب همه اجزا به سوی اهداف تعیین شده می باشد و مهارتهای مدیران تابع سلیقه ها و یا رفتارهایی که عادات افراد آنها را تعریف نموده نیستند. منظور از مهارت توانایی به کار بردن موثر دانش و تجربه شخصی مدیران است که هر مدیر بتواند مهارت فنی (یعنی دانایی و توانایی در انجام وطیفه خاص که لازمه آن توانایی در کاربرد فنون و ابزار ویژه ), مهارت انسانی (توانایی و قدرت کار کردن با مردم و انجام کار به وسیله آنها) و مهارت ادراکی ( توانایی درک پیچیدگی های سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده آن) خود را به نحو احسن در سازمان به کار بندد.(www.daneshname.roshd.ir)
ناتوانی مدیران در استفاده از مهارتها و برقراری ارتباط با کارکنان و سایر همکاران باعث کاهش روحیه افراد گردیده و مواردی مانند تشویش , غیبت کاری , تاخیر در کار و ترک خدمت و بازنشستگی زودرس را به همراه دارد.
عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان , تاخیر , غیبت (روانی و فیزیکی ) و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تاثیر دارد.
غیبت کارکنان و عدم حضور مفید و مستمر آنها ( فیزیکی و روانی ) در سازمان در کنار خدمت یکی از مسایل مهمی است که نتیجه نارضایتی از شغل یا سازمان و نداشتن تعهد سازمانی و التزام به مبانی آن تلقی
می شود و به عنوان یک واکنش منفی رفتاری هم انگیزه روحیه , رضایت و کارایی فرد و هم بهره وری و اثربخشی سازمان را به خطر می اندازد.
رضایت کارکنان برجابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد, هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر می آیند , در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند .(مورهد و گریفین, 1374)
ال سابا معتقد است که مهارتهای انسانی در مدیران پروژه بیشترین تاثیر را روی شیوه مدیریت آنها می گذارد.(پنت و باروندی, 2008)
بلذر مهارتهای فنی یا سخت را در مدیران همانند حلقه گمشده , بسیار حساس برای موفقیت کارها می داند(21)مدیران رده های سرپرستی و عملیاتی به مهارتهای فنی ندارند بلکه به وظایف تصمیم گیری , برنامه ریزی , سازماندهی , هدف گذاری و تعیین خط مشی های سازمان نیازمند بود لذا بدین لحاظ مهارتهای ادراکی زیادی را می طلبند.(اتال, 1999)
رضایت شغلی به افزلیش بهره وری , تعهد سازمانی , سلامت فیزیکی و ذهنی فرد منجر می شود و در نتیجه روحیه فرد بالا رفته و از زندگی خود راضی می شود و در صدد کسب مهارتهای جدید شغلی بر می آید و در نهایت عملکرد او نیز ارتقا می یابد.که این امر افزایش بهره وری سازمان را بهمراه خواهد داشت.بنابراین پژوهشگر در نظر دارد تاثیر مهارتهای مدیریتی بر رضایتمندی کارکنان را مشخص نموده ودر شناسایی مهارتهای پویا و موثر بر رضایتمندی کارکنان گامی مهم در جهت بهره وری سازمان برداشته شود.هاسکو (2006) مهارتهای مورد نیاز برای رهبری را از ملزومات اصلی کار تیمی بیان می کند.او کار مناسب تیمی را مستلزم داشتن مهارتهای لازم می داند که توسط مدیران با واگذاری مسئولیت به افراد تیم و زیردستان کسب می شود(www.daneshname.roshd.ir)
در این پژوهش سعی بر آن است تا مهارتهای مدیریتی مدیران و همچنین رضایت شغلی کارکنان با توجه به مهارتهای مدیریتی مدیران سنجیده شود و تاثیر مهارتهای مدیریتی بر روی رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
2-1 اهمیت تحقیق:
نظر به اینکه در شکل گیری و پیشبرد رسالت و اهداف هر سازمانی مهارتهای مدیریتی یکی از عوامل اصلی میباشند, شناسایی و تجزیه و تحلیل این مهارتها بیش از پیش مورد توجه قرار می گیرد.(کتز و رابرت, 1375)
تحولات مدیریتی در دو دهه اخیر و حضور سازمانها در دنیای رقابتی و پیچیده امروز این نکته را یادآور می شود که مدیریت نیز به مانند سایر علوم نیازمند مهارت و تخصص ویژه است .(استونر, جیمز, ادوارد و فریمن, 1375)
درسالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل موثر در رضایت شغلی انجام گرفته است ,مهارتهای مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی ایفا کند , مدیر می تواند با ایجاد زمینه روابط موثر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد.(رابینز, 1381)
رضایت شغلی به افزلیش بهره وری , تعهد سازمانی , سلامت فیزیکی و ذهنی فرد منجر می شود و در نتیجه روحیه فرد بالا رفته و از زندگی خود راضی می شود و در صدد کسب مهارتهای جدید شغلی بر می آید و در نهایت عملکرد او نیز ارتقا می یابد.که این امر افزایش بهره وری سازمان را بهمراه خواهد داشت.بنابراین پژوهشگر در نظر دارد تاثیر مهارتهای مدیریتی بر رضایتمندی کارکنان را مشخص نموده ودر شناسایی مهارتهای پویا و موثر بر رضایتمندی کارکنان گامی مهم در جهت بهره وری سازمان برداشته شود.
1-3 اهداف
هدف کلی:
تعیین رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
اهداف اختصاصی:
1- تعیین رابطه بین مهارت انسانی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
2- تعیین رابطه بین مهارت ادراکی مدیریتی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
3 – تعیین رابطه بین مهارت فنی مدیریتی با رضایت شغلی در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
4 سوالات تحقیق
1-آیا بین مهارت انسانی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین مهارت ادراکی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین مهارت فنی مدیریتی با رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس رابطه وجود دارد؟
5 تعریف نظری واژه ها:
مهارتهای مدیریتی : رابرت کاتز مهارتهای مورد نیاز مدیران را به صورت فنی , انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است.مهارت به توانایی های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود اشاره می کند.
مدیران: منظور از مدیران, مدیران شاغل در معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی میباشد .
مهارت فنی : یعنی دانایی و توانایی در انجام وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.مهارت فنی از طریق تحصیل کارورزی و تجربه حاصل می شود.مدیران معمولا این مهارت ها را طی دوره های کارورزی فرا میگیرند, نظیر دانش , روش های برنامه ریزی, بودجه بندی , کنترل, حسابداری , امورمالی, کارگزینی و غیره.ویژگی بارز این مهارت این است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت.(علاقه بند,1374)
مهارت انسانی : منظور دارا بودن توانایی و قدرت کارکردن با مردم , در انجام کار به وسیله آنان است.در این نوع از مهارت مدیران قادرند انگیزه های کارکنان را دریابند و از محرک ها و نیازهای آنان در رهبری موثر بهره گیرند.(صافی, 1373)
مهارت ادراکی : یعنی توانایی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصرو اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد در سیستم , به عبارت دیگر توانایی درک و تشخیص اینکه
کارکرد های گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته هستند و تغییر در هر یک از بخشها , الزاما بخش های دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد.(علاقه بند, 1389)
رضایت شغلی : رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل است , این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها, نیازها, آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد , از طریق شغل برآورده شود , بدین گونه که بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار میشود. در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.(دیویس, کیت و نیواستورجان 1370)
کارکنان: منظور ازکارکنان ,کارکنان شاغل در معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی میباشد.
6 تعریف عملیاتی واژه ها:
مهارتهای مدیریتی: منظور از مهارتهای مدیریتی همان چیزی است که پرسشنامه مهارتهای مدیریتی اندازه گیری می کند.
رضایت شغلی : منظور از رضایت شغلی همان چیزی است که به وسیله پرسشنامه رضایت شغلی اندازه گیری شده است.
فصل دوم
مبانی نظری پژوهش ومروری بر تحقیقات انجام شده
2-1 مبانی نظری پژوهش
2- 1- 1 تعریف مدیریت
از مدیریت تعاریف متعددی ارائه شده است و عمدتا آن را شامل «برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت و رهبری، کنترل و نظارت» دانسته‌اند، اما با توجه به تحولات چندساله اخیر و نظر به اینکه توجه به اخلاقیات و منابع انسانی در مدیریت امروز جایگاه خاصی پیدا کرده است، تعریف زیر برای مدیریت در شرایط حاضر، مناسب تر به نظر می‌رسد. از نگاه برخی صاحبنظران، مدیریت ترکیبی از علم و هنر برای پدید آوردن محیطی مناسب می باشد، که در آن همفکری و همکاری با دیگران به منظور شکل دادن به فرایندی کارساز امکانپذیر می گردد و همچنین طی آن، استفاده بهینه از منابع، برای عرضه خدمات یا کالاهایی قابل رقابت،‌ جهت جلب رضایت متقاضیان آن‌ها، با پرهیز از بروز هرگونه عواقب نامطلوب تحقق مییابد. (رحمان سرشت،1384: 4) مگینسون (1)، موسلی (2) و پیتری (3) نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نموده‌اند. (میرابی، 1382: 10 و 11).
اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر (4) مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیت‌های مختلف شرکت: کاهش فعالیت ها و افزایش فعالیت‌ها. حذف فعالیت‌های زاید و ساختن فعالیت‌های مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینه های جدید با منابع کمتر (کاتلر، 1385: 142).در خصوص اهمیت مدیریت در زندگی اجتماعی نیز، پیتر دراکر (5) گفته است: «مدیریت موثر جز منابع اصلی توسعه ملت‌ها شده و مهم‌ترین منبع برای توسعه ملت‌ها محسوب می شود» لذا اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیت یک سازمان نقش بسزایی دارد، هرچه سازمان پیچیده تر باشد، نقش مدیریت دشوارتر خواهد شد. به عبارت دیگر مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب، با افراد مناسب در جایی که فعالیت در آن جریان دارد(میرابی، 1382: 10).
2-1- 2 تعریف رضایت شغلی
تلاش کلاسیکها برای تعاریف رضایت شغلی در سال 1925 توسط هاپاک آغاز شد. گرچه از قبل مطالعاتی در این زمینه انجام گرفته بود اما به دلیل پراکندگی و عدم انسجام مفهومی این مطالعات نتایج مثبت و جامعی به بار نیاورد.هاپاک در باره دشواری فرمول بندی یک تعریف کامل به دلیل معلومات محدود آن زمان درباره رضایت شغلی هشدار داد با وجود این رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از عوامل روان شناختی , فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می شود فرد اظهار کند ” من از شغل خود رضایت دارم”.
هاپاک می گوید رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی , اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد تنها یک فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل احساس رضایت کند و به دیگران بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می برد فرد با تاکیدی که بر اثر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد , ارزش اجتماعی شغل, شرایط محیط کار و سود اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلی می کند (شفیع آبادی , 1374 )
گینزبرگ و همکارانش (1951)رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون مورد توجه قرار داده و به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کند.
1-رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد.
الف- احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.
ب- لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رسانیدن تواناییها و رغبت به انسان دست می دهد.
رضایت بیرونی , که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می توان شرایط محیط کار , میزان دست مزد و پاداش, نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را نام برد رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(دعایی,1374).
ترانس آرمیچل , رضایت شغلی یا خشنودی شغلی را نگرشی مرکب از مولفه های مختلف مانند باورهای مربوط به دست مزد , سرپرستی , محیط فیزیکی کار و غیره می دارند, ولی معتقد است که مردم نسبت به کار خود احساس ارزش یابی کننده دارند.آنان ممکن است علی رغم عدم رضایت از بعضی از ویژگی های شغلی احساس کلی آنها نسبت به شغل مثبت باشد رضایت شغلی احساس کلی آنه نسبت به شغل مثبت باشد رضایت شغلی به عنوان ابزاری برای ارزش یابی بازتاب مناسبی از این گونه احساسات است (ایران نژاد پاریزی, 1371)
گرینبرگ (1990)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی , اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش می داند.یا به عبارت دیگر عکس العمل های شناختی , ادراکی و ارزشی افراد را نسبت به شغلشان می گوید.
چستر بارنارد (1985)می گوید رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می گردد .خشنودیهای ویژه ای که انسان را برمی انگیزد تا کوششهای خود را به یاری یک سازمان روانه سازد از سودهای مثبتی که
در برابر زیانهای برخاسته از این همکاری سرچشمه می گیرد ناشی می شود .هرگاه بارهایی که سازمان بر دوش افراد می گذارند زیاد و فراوان باشد بهره های مثبت نیز , باید فراوان و نیرومند باشند(ایران نژاد پاریزی , 1373)
موزلن و جکسن معتقدند رضایت شغلی طرز تلقی خاص یک فرد با شرایط کاری می باشد که شامل طبیعت خودکار , روشهایی که رضایت اعمال می گردد ماهیت روابط بین همکاران و موقعیتهایی که جهت پیشرفت در دسترس می باشد می گردد.
کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.(شفیع‌آبادی,۱۳۷۲)
هاپاک: Happock رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید.
نویسنده فوق‌الذکر تلقی شغلی را با رضایت شغلی مقایسه نموده است. طرز تلقی شغلی عبارت است از عکس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌ای از کارش و مجموعه طرز تلقی‌های فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضایت شغلی او را تشکیل می‌دهد.(شفیع‌آبادی۱۳۷۲) بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد.
همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد.(رفتار سازمانی- مترجم: الوانی، سید مهدی۱۳۷۴)
کوهلن: معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.
هرزبرگ معتقد است که برای بسیاری افراد پول مهم‌ترین عامل انگیزشی نیست بلکه جلوی نارضایتی را می‌گیرد. یعنی کمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می‌شود ولی نمی‌توان با یقین گفت که زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می‌دهد، این است که پول وسیله‌ای است برای رسیدن به خواسته‌های گوناگون فرد. با پول می‌توان نیازهای فیزیکی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت.(علوی۱۳۶۸)
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل است , این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها, نیازها, آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد , از طریق شغل برآورده شود , بدین گونه که بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار میشود. در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کند که موجب رضایت او می گردد.(دیویس نیواستورم, 1376 )
مهارتهای مدیریتی مناسب پیشنیازی ضروری برای عملکرد رضایت بخش در همه موقعیتهای سرپرستی است . افراد در نتیجه آموزش , تجربه و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارتهای مدیریتی برخوردارند.(سینجر, 1378 )
2-1-3 نتایج و پیامدهای رضایت و نارضایتی شغلی
با عنایت به این مسیله که رضایت از شغل دارای پیامدهای مثبت و منفی زیادی است.در این جا سعی شده است به تعدادی از آنها اشاره گردد.
تشویش و نگرانی
تشویش شامل یکسری شرایط خاص است که فرد به شکلی نارضایتی خود را از شغل نشان می دهد ممکن است به صورت فراموشکاری , بی دقتی , شکایت از کار و نظایر آن ظاهر شود که می تواند بر سلامت ذهنی فرد تاثیر بگذارد لاک معتقد است شکایت ها و گلایه های کارمندان اغلب ناشی از نارضایتی شغلی است و این گونه حالات عاطفی با عملکرد شغلی باعث کاهش عزت نفس , رنجش از سرپرست, ناتوانی در تمرکز فکر و اتخاذ تصمیم و در نهایت نارضایتی از شغل می شود.
غیبت کاری
نتایج حاصل از اغلب پژوهش ها بیانگر این مطلب است که بین رضایت شغلی و غیبت کارکنان یک رابطه معکوس وجود دارد که همبستگی آن چندان زیاد نیست و اندکی کمتر از 40% می باشد(رابینز, 1377).معمولا کارکنان ناراضی بدون ضرورت دست به غیبت نمی زنند بلکه بیشتر به فرصت هایی که غیبت را می طلبد پاسخ می دهند این گونه غیبت های دلخواه را می توان با فراهم آوردن انگیزش های مختلف کاهش داد.همانطور که مشخص است افزایش غیبت, جریان طبیعی کار را قطع نموده و همچنین
هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را بالا می برد به همین دلیل سطح غیبت , توجه مدیران را به خود جلب می کند(رابینز, 1377).
تاخیر در کار
تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است.این مسیله می تواند بیانگر این نکته باشد که فرد ابهت زیادی برای شغل خود قایل نیست به همین دلیل با تاخیر در محل کار خود حاضر می شود. هنگامی هم که در محل کار حضور می یابد در پی اتلاف وقت است(مقیمی,1377).
ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان , باعث وقفه در عملکرد سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان , پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نامطلوب است در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن پایین تر از حد متوسط است میزان ترک خدمت کارکنان آن , بالاتر خواهد بود(مقیمی,1377).
جابه جایی کارکنان
رابینز در تحقیقی نشان داد که رضایت شغلی یا جابه جایی کارکنان رابطه معکوس دارد ولی ضریب همبستگی آن بدان حد نیست که در رابطه با غیبت کارکنان بدست آمدزیرا عوامل دیگری نظیر شرایط بازار کار, انتظارات افراد, فرصت های شغلی دیگر و سابقه خدمت افراد در سازمان در زمینه تصمیم واقعی که فرد باید درباره ترک شغل کنونی خود بگیرد.نقش مهمی ایفا می کند(رابینز,1378)
کارآیی کارکنان
سالیان زیادی فرض بر این بود که کارکنان خشنود , کارآمدتر هستند, نتایج حاصل از تحقیقات و بازنگری های موجود باعث گردید حمایت اندکی از این فرضیه صورت گیرد.زیرا میانگین همبستگی هامیان رضایت شغلی کارآیی حدود 15% است.برخی از صاحب نظران معتقدند که وجود رضایت شغلی اندک از محیط شغلی منجر به افزایش رفتار جستجو گر انسان برای بدست آوردن رضایت شغلی بیشتر می گردد و سپس افزایش رفتار جستجوگر افراد موجب ارتقا عملکرد و لذا ازدیاد پاداش برای وی خواهد شد و افزایش پاداش مورد نظر منجر به رضایت شغلی بیشتر می گردد ولی از طرف دیگر توقع آنان را نیز بالا خواهد برد.لذا دوباره موجب کاهش سطح رضایت شغلی نزد آنان می گردد(شفیع آبادی, 1379)
سلامت جسمانی
تحقیقات نشان می دهد که نارضایتی بر روی ایجاد بیماری های جسمانی تاثیر دارد زیرا نارضایتی شغلی منجر به کاهش انرژی , سردرد , سوء هاضمه و بیماری هایی مانند فشار خون و حمله قلبی می
گردد.برغکس رضایت شغلی حاصل از شغل مناسب و فرهنگ سازمان مطلوب می تواند منجر به بهبود سلامتی می گردد(رابینز, 1378)
سلامت روانی
کارمندی که دارای سلامت روانی است, دید واقعی نسبت به توانایی ها و محدودیت های خود دارد چنین فردی با اتفاقات و مسایل شغل خود رفتار مناسب داشته و با امید به زندگی خود ادامه می دهد.کارکنانی که به دلیل نارضایتی شغلی دچار پریشانی روانی می شوند مسایلی از قبیل اضطراب, تشویش و نگرانی, بدخلقی, ضعف در برقراری ارتباط و کاهش تعهد در آنها بروز می کند بطور کلی سطح رضایت شغلی با سلامت افراد در ارتباط می باشد(شفیع آبادی, 1379).
فعالیت اتحادیه
کارکنانی که نسبت به شغلشان ناراضی هستند , سعی می کنند به نحوی به عضویت اتحادیه صنفی در آیند تا در مواقع ضروری , اتحادیه که شامل تعداد زیادی از کارکنان می باشد از منافع شغلی افراد دفاع کند(رابینز, 1377).
10-بازنشستگی زودرس
مطالعات اشمیت ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد.شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنان متقاضی بازنشستگی پیش از موعد , تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند(مقیمی, 1377).
11-عملکرد
در زمینه ارتباط شغلی با عملکرد سه تیوری به شرح زیر ارایه شده است.
الف)رضایت موجب عملکرد می شود.
ب)عملکرد موجب رضایت می شود.
ج)پاداش بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند.
کارکرد بهتر به پاداش های اقتصادی , جامعه شناختی و روان شناختی بالاتری می انجامد.اگر این پاداش ها از دیدگاه کارکنان عادلانه و برابر تلقیگردند.در نتیجه رضایت و خشنودی بالاتر پدید می آیند زیرا کارکنان احساس می کنند که آنان متناسب با کار و کوشش خود پاداش دریافت می دارند.در غیر اینصورت ناخشنودی نمایان می شود. در هر حال میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می گذارد که آن نیز بر کوششی و سرانجام کارکرد او نفوذ می کند( دیویس و نیواستورم, 1370)
2 تاریخچه و ساختار دانشگاه علوم پزشکی بندرعباس
سابقه فعالیت های آموزشی این دانشگاه به تاسیس مجموعه آموزشی و پژوهشی هرمزگان در سال توسط سازمان منطقه ای بهداری استان هرمزگان باز می گردد. این مجموعه در مورخ 9 بهمن 65 توسط وزیر وقت به دانشکده پرستاری و مامایی تغییر نام یافت و در همان سال با پذیرش 98 دانشجو در رشته های پرستاری و مامایی به فعالیت خود ادامه داد. از سوی دیگر، دانشکده پزشکی بندرعباس نیز در تاریخ اول اسفند 1365 تاسیس گردید و فعالیت آموزشی خود را با پذیرش 140 دانشجوی پزشکی آغاز نمود.هم اکنون این دانشگاه با برخورداری از مکانهای مناسب، تجهیزات نوین و نیروی انسانی فداکار و کارآمد به تربیت دانشجویان در حیطه علوم پزشکی و ارائه خدمات بهداشتی و درمانی در سطح استان هرمزگان مبادرت دارد.
2-2-1 دانشکده‌ها
دانشکده پزشکی
دانشکده دندانپزشکی
دانشکده پیراپزشکی
دانشکده پرستاری و مامایی
دانشکده بهداشت
2-2-2 بیمارستان‌ها
بیمارستان و زایشگاه دکتر شریعتی
ساختمان بیمارستان قدمتی دیرینه دارد و خدمات گوناگونی از کنسولگری گرفته تا خدمات درمانی را در خود تجربه کرده است. در ابتدا این ساختمان به عنوان کنسولگری انگلیس بوده و سپس به بیمارستان عمومی شهرستان بندرعباس تبدیل شد با افتتاح بیمارستان شهید محمدی در سال ۱۳۵۸ بیمارستان عمومی به آنجا منتقل گردید و این بیمارستان تبدیل به بیمارستان اعصاب و روان شد. در سال ۱۳۶۶ راه اندازی بخش اعصاب و روان در بیمارستان شهید محمدی، به دلیل کمبود شدید ارائه خدمات زنان و زایان در شهرستان بندرعباس(فعال بودن تنها یک زایشگاه در شهر بندرعباس) باز این ساختمان در سال ۱۳۶۷ به بیمارستان تخصصصی زنان و زایمان تغییر یافت. افتتاح بیمارستان به عنوان بیمارستان زنان در سال ۱۳۶۷ با
مجوز ۱۳۰ تخت ثابت بود، ساختمان بیمارستان با ۱۵۲۰ متر مربع زیربنای ساختمانی، دارای ۳ بخش بالینی زنان و زایمان، جراحی زنان و نوزادان و اتاق زایمان و اورژانس می باشد.
بیمارستان شهید محمدی
بیمارستان کودکان
بیمارستان ابن سینا
معاونت ها
2-2-3-1 معاونت آموزشی
اهداف وبرنامه ها ی معاونت آموزشی- بازنگری و ارتقاء برنامه های آموزشی
– توسعه استفاده از فناوری های نوین اطلاعاتی به منظور افزایش تبادل اطلاعات علمی با سایر مراکز دانشگاهی
– ترغیب اعضا ء هیئت علمی در بکارگیری  روشهای نوین آموزشی
– پیاده سازی وهدفمند سازی دوره های آموزشی زبان انگلیسی
– تلاش برای ارتقاء سطح آموزشی رشته های مختلف در حد استاندارد های بالای کشور وبین المللی
– برقراری ارتباط بین صنعت ودانشگاه برای رفع نیازهای طرفین
ایجاد وافزایش همکاریهای بین دانشکده ای جهت برگزاری دوره های بین رشته ای در دانشگاه
ایجاد شرایط مناسب برای شرکت دانشجویان در همایش ها و کارگاههای آموزشی
استفاده از شیوه های نوین اطلاع رسانی برای کاهش رفت و آمد های دانشجویان به قسمتهای اداری جهت رفع نیاز های آموزشی وپژوهشی آنان- تهیه و تدوین برنامه درسی رشته های مقاطع تحصیلی جدید و مورد نیاز دانشگاه
2-2-3-2 معاونت پژوهشی
با تفکیک حوزه پژوهشی از معاونت آموزشی در سال 1387 معاونت پژوهشی فعالیت خود را به صورت مستقل آغاز کرده است. این معاونت کار سیاستگزاری، برنامه ریزی، اجرا، نظارت، پایش و ارزشیابی پژوهشهای دانشگاه را عهده دار می باشد. از جمله فعالیتها و دستاوردهای پژوهشی این دوره میتوان به طرحهای تحقیقاتی، مقالات، کتب و مجلات، کارگاههای پژوهشی، سمینارهای برگزار شده اشاره می کند.
موفقیت های پژوهشی
-برگزاری کنگره بین المللی حذف مالاریا در جزیره کیش با مشارکت محققین صاحب نام سازمان بهداشت جهانی ، 7-5 بهمن ماه 1390
-برگزاری دومین کنگره کشوری قرآن پژوهی و طب ،27-26 بهمن ماه 1390
-برگزاری کنگره منطقه ای پژوهشی دانشجویان علوم پزشکی در اسفند ماه 1390
– برگزاری سمینار و کارگاه کشوری دوروزه تازه های دیابت از جنبه مولکولی ،9 لغایت 10 اسفند ماه 1390
-مدیریت تهیه و توزیع تجهیزات حیوانات آزمایشگاهی 31 دانشگاه علوم پزشکی کشور
-تکمیل پروژه ساختمانی بخش اداری طبقه اول ساختمان معاونت پژوهشی
-برگزاری بیش از چهار نمایشگاه کتاب با همکاری شرکت های انتشاراتی
-تجهیز و تکمیل سیستم حفاظتی کتابخانه مرکزی
-راه اندازی و تجهیز حیوان خانه ( Animal Lab )
-افتتاح فروشگاه و نمایشگاه دائمی کتب تخصصی علوم پزشکی
-تجهیز ساختمان جدید کتابخانه مرکزی و پایگاه عرضه اطلاعات پزشکی
– تجهیز و راه اندازی مرکز فناوری اطلاعات کتابخانه مرکزی
-تجهیز و راه اندازی مرکز تحقیقات علوم رفتاری و اعصاب
-تجهیز و راه اندازی مرکز تحقیقات سلولهای بنیادی و سلول درمانی
– تجهیز و راه اندازی مرکز تحقیقات بهداشت مادر و کودک
– راه اندازی و تجهیز مرکز تحقیقات عوامل خطرآفرین قلبی و عروقی در ساختمان معاونت
-راه اندازی و تجهیز واحد توسعه تحقیقات بالینی بیمارستان شهید محمدی
– تجهیزآزمایشگاه جامع تحقیقات و مرکز تحقیقات پزشکی مولکولی
-خریداری کتب و نشریات فارسی و لاتین مورد نیاز دانشجویان و اعضاء هیات علمی سه بار در سال ( با اعتباری بالغ بر 100 میلیون تومان بطور سالانه )
– راه اندازی و تجهیز مرکز رشد واحدهای فناوری علوم پزشکی در محل پارک علم و فناوری
– دریافت تجهیزات حیوانات آزمایشگاهی با اندازه و استاندارد دانشگاههای تیپ 1
– مشارکت در نمایشگاه بزرگ کتاب استان هرمزگان
-اجرای طرح پژوهانه برای حمایت از پایان نامه های دستیاری تخصصی بالینی
-برگزاری کارگاه های پژوهشی جهت اعضاء هیات علمی و دانشجویان پژوهشگر
-راه اندازی هسته مشاوره پژوهشی با مشاوره در زمینه های آماری، روش شناسی و چگونگی ارائه تحقیق
2-2-3-3 معاونت درمان
 برنامه استراتژیک معاونت درمان
 
رسالت
معاونت درمان دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان ، سازمانی دولتی است که ماموریت دارد در راستای سیاستهای دانشگاه با رویکرد عدالت محوری و مشتری مداری در جهت حفظ و ارتقا سلامت و کاهش بار
بیماریها ،آسیب ها و حوادث درجامعه تحت پوشش از طریق نظارت ،آموزش و مدیریت برنامه های درمان و بازتوانی اقدام نماید و از انطباق خدمات و منابع واحدهای ارایه دهنده خدمات سلامت با استانداردها و تضمین ایمنی ، کیفیت ، کمیت و هزینه مناسب مراقبت های سلامت با استفاده از نیروهای مجرب ، متخصص و با انگیزه اطمینان حاصل نماید.
چشم انداز
معاونت درمان دانشگاه علوم پزشکی استان هرمزگان در نظر دارد با استفاده از کلیه امکانات ،مهارت ها و مناسبترین فناوری های در دسترس بر اساس برنامه ریزی های انجام شده به عنوان مرکز ارزیابی ؛نظارت ؛اعتبار بخشی و تعالی خدمات بالینی گام بردارد و الگویی در سطح کشور و منطقه  باشد. 
         
اهداف کلی 
افزایش پاسخگوئی به بیماران و مراجعین در بخش درمان
توجه ویژه در جهت کاهش مرگ مادران باردار و نوزادان و اورژانس ها
گسترش دسترسی و بهره مندی عادلانه جامعه از خدمات سلامت   کاهش بار بیماری ها و حوادث در جامعه تحت پوشش
افزایش توانمندی و رضایتمندی کارکنان حوزه درمان
ارتقای مستمر کیفیت مراقبت های سلامت 
2-2-3-4 معاونت بهداشتی
  رسالت معاونت بهداشت
معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان با همت و کار مضاعف تلاش می کند براساس برنامه پنجم توسعه و سیاست های کلی کشور در زمینه سلامت، با استفاده از دانش و فناوری نوین، نیروی انسانی توانمند و جلب مشارکت عمومی، ضمن ایجاد محیطی سالم با تأکید بر دسترسی برابر و عادلانه به خدمات بهداشتی- درمانی بستر مناسب برای تامین، حفظ و ارتقاء سلامت جامعه فراهم   نماید.
  دورنما
  معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی هرمزگان (مرکز بهداشت استان) بر آن است که با افزایش بهره وری، جلب رضایت کارکنان و مشتری مداری در زمره بیست معاونت بهداشتی برتر دانشگاه های علوم پزشکی کشور و برترین معاونت بهداشتی در جنوب کشور قرار گرفته و خدمات بهداشتی درمانی را به نحو مطلوب به گروه های هدف خود ارائه نماید.
چارت سازمانی معاونت بهداشتی

2-2-3-5 معاونت توسعه و مدیریت منابع انسانی
شرح وظایف
  مطالعه مستمر مجموعه قوانین و مقررات اداری و استخدامی کشور – قوانین کار بخشنامه ها و تصویب نامه ها به منظور آشنایی کامل در اجرای آنها
تهیه پیش نویس احکام شاغلین اعم از انتصاب،ارتقاء گروه،افزایش سنوات،فوق العاده شغل،ماموریت و …. بر اساس تفویض اختیار لازم و رعایت قوانین و مقررات مربوطه
تهیه صورتجلسات کمیته فرعی طرح طبقه بندی مشاغل و تنظیم مدارک مربوط جهت ارتقاء گروههای تخصصی و ارسال به مراکز
تهیه پیش نویس قراردادهای کارکنان موقت – پیمانی با رعایت مقررات مربوطه
تهیه گزارشهای لازم در خصوص بازنشستگی افراد یا درخواست افراد برای بازنشستگی
  بهنگام نمودن اطلاعات پرسنلی در سیستم و بهنگام نمودن سیستم
 انجام امور مربوط به ارزشیابی کارکنان در چارچوب دستورالعمل های تعیین شده
 تهیه آمارهای مختلف پرسنلی حسب مورد و طبق نظر مقام مافوق
 تهیه مدارک لازم و ارسال به مرکز جهت تبدیل وضعیت استخدامی ،استفاده از گروههای تشویقی خدمات بر جسته و….
  انجام امور مربوط به تعاون ، بیمه و رفاه و دریافت وام تعاونی اعتبار کارکنان
  صدور کارت ورود و خروج برای کارکنان جدیدالاستخدام
  محاسبه و استخراج اضافه کار ، تاخیر،تعجیل،ماموریت و مانده مرخصی های کارکنان
  ثبت برگه های ماموریت روزانه،مرخصی روزانه استحقاقی و استعلاجی در سیستم حضور و غیاب
  استخدام و معرفی کارمندان واجد شرایط لازم جهت انجام مشاغل مورد نظر
  ارائه گزارشهای ادواری از وضعیت انجام امور محوله به مقام ما فوق انجام سایر امور محوله از جانب مقام ما فوق
2-2-3- 6 معاونت غذا و دارو
چارت سازمانی معاونت غذا و دارو

ارتقاء کیفی منابع انسانی معاونت
ارتقاء کیفی و کمی خدمات دارویی، غذایی، آرایشی و بهداشتی در سطح استان
ارتقاء سطح منابع مالی معاونت
افزایش سطح مشارکت مردم و سایر بخش های مرتبط با حیطه فعالیت معاونت
اصلاح فرهنگ تجویز و مصرف دارو و پیشگیری از عوارض ناخواسته داروها
ارتقا و بهبود دسترسی به خدمات دارویی در مناطق تحت پوشش
ارتقاء کیفیت، سلامت و ایمنی مراکز تولید و عرضه مواد غذایی، آرایشی، بهداشتی و دارویی و افزایش رضایت‌مندی خدمات گیرندگان
افزایش توان علمی و عملی بخش نظارتی غذایی و دارویی
افزایش سطح تکنولوژی و دانش فنی در تولید مواد غذایی، آرایشی و بهداشتی
مبارزه با قاچاق و عرضه خارج از شبکه رسمی دارو، مواد غذایی، آرایشی و بهداشتی با همکاری سازمان های مرتبط
انجام تحقیقات کاربردی در عرصه غذا و دارو
ارتقاء سطح آگاهی عمومی جامعه در زمینه های مرتبط با حوزه غذا و دارو
شرح وظایف
ارائه خدمات مربوط به صدور پروانه‌های بهداشتی مؤسسات تولید و عرضه مواد غذایی، آریشی و بهداشتی و دارویی و نظارت مستمر بر فعالیت آنها در چارچوب وظایف حوزه
ارائه خدمات مربوط به صدور مجوزهای ترخیص کالاهای غذایی، آرایشی و بهداشتی وارداتی و گواهی بهداشتی صادرات
انجام آزمایشهای کنترلی بر روی محصولات غذایی، آرایشی و بهداشتی
پاسخگویی به سؤالات و شکایات مطرح شده توسط گروه های پزشکی و مردم در حوزه غذا و دارو
برگزاری دوره‌های علمی و آموزشی جهت بخشهای نظارتی، تولیدکنندگان، مصرف‌کنندگان، گروه های پزشکی و زیرمجموعه های مرتبط
ارتباط با مراجع بالادستی و پایین دستی و سایر ادارات و دستگاه های مرتبط در جهت پیشبرد وظایف قانونی حوزه غذا و دارو
نظارت بر کلیه امور مربوط به دارو، مواد غذایی، آرایشی و بهداشتی و بسته بندی در استان در چارچوب وظایف حوزه
انجام امور تحقیقاتی و پژوهشی در زمینه مسائل غذایی، آرایشی، بهداشتی و دارویی با رویکرد
حل معضلات این بخش
انجام مداخلات لازم در زمینه اصلاح وضعیت تجویز و مصرف دارو با هماهنگی سازمان های بیمه گر، نظام پزشکی و سایر بخش های مرتبط
تقویت داروخانه های بیمارستانی دانشگاهی و شبکه های بهداشت و درمان در جهت ارائه بهتر خدمات در حوزه دارو و غذا
تهیه و توزیع داروهای مخدر مورد نیاز مراکز درمانی و بیماران استان
سیاستگذاری و نظارت بر توزیع و مصرف داروهای خاص، تحت کنترل و حساس در استان
2-2-3-7
انتشارات
مجله پزشکی هرمزگان
واحد انتشارات دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان
خبرنامه پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان
فصل نامه آمار و اطلاع رسانی دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان
2-3 مروری بر مطالعات انجام شده:
2-3- 1 پیشینه تحقیق داخلی:
فاطمه خدادادی تحقیقی پیرامون “بررسی مهارتهای سه گانه (فنی , انسانی , ادراکی )مدیران با اثربخشی آنها در دبیران دخترانه شهر ساری در سال تحصیلی “83-82 ” داشته است.که نتیجه آن نظریه رابرت کاتز را تایید می کند و نشان می دهد که مهارتهای فنی , انسانی و ادراکی برای مدیران در انجام وظایف بهتر در جهت نیل به اثربخشی دبیرستان ها ضروری است.
محمود گودرزی 1381, پایان نامه ای با عنوان ” طراحی و تبیین الگوی مهارتهای سه گانه مدیریتی , مدیران سازمان تربیت بدنی جمهوری ایران” انجام داده است.هدف از انجام این پژوهش طراحی و تبیین الگوی سه گانه مدیریتی برای مدیران سطوح عالی و میانی و عملیات سازمان تربیت بدنی رابطه معنی داری
وجود دارد.بنابراین لزوم وجود مهارت برای مدیران رده های عالی میانی و عملیاتی سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران تایید شده است .
غلامرضا محمدی 1377 , بررسی مهارتهای مدیران بیمه مرکزی ایران و تاثیر آن بر بهره وری آن سازمان را مورد تحقیق قرار داد که نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین مهارتهای مدیریتی مدیران بیمه مرکزی ایران با بهره وری آنان ارتباط معنی داری وجود دارد.
مهدی زاده در سال 1375 تحقیقی تحت عنوان “بررسی مهارتهای انسانی مدیران و اثربخشی آنها از دیدگاه دبیران در مدارس راهنمایی شهرستان بیرجند ” انجام داد .نتایج حاصل از انجام این تحقیق به طور خلاصه عبارت از موارد زیر میباشد:
الف-بین مهارتهای انسانی مدیران با اثربخشی آنها رابطه وجود دارد.
ب-بین نگرش دبیران و مدیران نسبت به مهارتهای انسانی تفاوتی وجود نداشت.
ج-مهارت انسانی میان زن و مرد تفاوت نداشت.
سیف الله یزدی 1376, ارزیابی‌ مهارتهای‌ مدیریتی‌ موردنیاز مدیران‌ صنعت‌ برق‌ دراستان‌ مازندران‌ مرد بررسی قرار داد که این تحقیق‌ با هدف‌ ارزیابی‌ مهارتهای‌ مدیریتی‌(فنی‌، انسانی‌،ادراکی‌)مورد نیاز مدیران‌ شرکت‌ توزیع‌ نیروی‌ برق‌ استان‌ مازندران‌ و بمنظور ارائه‌ پیشنهادهائی‌ جهت‌ بهسازی‌ مهارتهای‌ مدیریتی‌ مدیران‌ و ارائه‌ رهنمودهائی‌ به‌ منظور انتخاب‌ مدیران‌ صورت‌ گرفته‌ است‌.
در این تحقیق نظریات‌ اندیشمندان‌ علوم‌ رفتاری‌ درباره‌ مهارتهای‌ مدیریتی‌ مورد بررسی‌ قرار گرفت‌ه است و باتوجه‌ به‌ نظریات‌ عنوان‌ شده‌ مدل‌ رابرت‌ کتز در مورد مهارتهای‌ فنی‌، انسانی‌ و ادراکی‌ مدیران‌ سطوح‌ ارشد، میانی‌ و عملیاتی‌ انتخاب‌ گردیده است.
مدل‌ یاد شده‌ بیان‌ کرده است که‌ مدیران‌ سطوح‌ سه‌گانه‌ برای‌ ثمر بخشی‌ نیاز به‌ مهارتهای‌ مختلفی‌ دارند. براین‌ اساس‌ مدیران‌ سطوح‌ ارشد برای‌ ثمر بخشی‌ نیاز بیشتری‌ به‌ مهارتهای‌ ادراکی‌ داشته‌ و مدیران‌ سطوح‌ عملیاتی‌ برای‌ ثمر بخشی‌ نیاز بیشتری‌ به‌ مهارتهای‌ فنی‌ دارند و نیاز به‌ مهارت‌ انسانی‌ برای‌ مدیران‌ هرسه‌ سطح‌ یکسان‌ می‌باشد.
یافته‌های‌ تحقیق‌ نشان‌ می‌دهد که‌ مدیران‌ سطوح‌ سه‌گانه‌ در هر سه‌ سطح‌ سازمانی‌ معتقدند که‌ مدیران‌ سطوح‌ ارشد برای‌ ثمر بخشی‌ نیاز بیشتری‌ به‌ مهارتهای‌ ادراکی‌ دارند که‌ همین‌ مدیران‌ در مورد مهارتهای‌ فنی‌ مدیران‌ سطوح‌ سه‌گانه‌ بیشترین‌ نیاز را برای‌ مدیران‌ سطح‌ عملیاتی‌ دانسته‌اند .در مورد مهارتهای‌ انسانی‌ که‌
فرض‌ بر مساوی‌ بودن‌ نیاز در هرسه‌سطح‌ سازمانی‌ بوده‌ است‌ یافته‌ها نشان‌ می‌دهد که‌ مدیران‌ سطوح‌ سه‌گانه‌ معتقدند مدیران‌ سطح‌ میانی‌ بیشترین‌ نیاز را به‌ مهارتهای‌ انسانی‌ دارند.
خسرو عباسی تحقیقی با عنوان ” بررسی میزان مهارتهای مدیریتی (فنی ,انسانی, ادراکی)مدیران دوره متوسطه سازمان آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران انجام داده است.نتایج حاصل از این تحقیق عبارت است از:
1-مدیران دوره متوسطه از مهارت فنی لازم جهت اداره امور مدرسه برخوردارند.
2- مدیران دوره متوسطه از مهارت انسانی لازم جهت اداره امور مدرسه برخوردارند.
3- مدیران دوره متوسطه از مهارت ادراکی لازم جهت اداره امور مدرسه برخوردارنیستند.
4-مهارت فنی مدیران زن بیشتر از مدیران مرد است و این تفاوت معنی دار است.
5- مهارت انسانی مدیران زن بیشتر از مدیران مرد است و این تفاوت معنی دار است.
6-بین مهارت ادراکی مدیران زن و مرد تفاوت معنی داری وجود ندارد.
7-بین مهارت فنی مدیران با سطوح تحصیلی مختلف تفاوت معنی داری وجود دارد.
8- بین مهارت انسانی مدیران با سطوح تحصیلی مختلف تفاوت معنی داری وجود دارد.
9- بین مهارت ادراکی مدیران با سطوح تحصیلی مختلف تفاوت معنی داری وجود دارد.
10-بین مهارت سه گانه مدیران با رشته های تحصیلی مرتبط و غیر مرتبط تفاوت معنی داری وجود دارد.هر سه مهارت فنی , انسانی و ادراکی مدیران دارای تحصیلات دانشگاهی مرتبط با مدیریت مدرسه بیشتر از مهارتهای سه گانه مدیران با تحصیلات دانشگاهی غیرمرتبط است.
11-بین سابقه خدمت و سطح مهارتهای مدیران رابطه وجود دارد.با افزایش سابقه خدمت در آموزش و پرورش بر مهارتهای سه گانه مدیریتی آنان افزوده می شود.
12-بین سابقه مدیریت و سطح مهارت فنی مدیران رابطه وجود ندارد.
13- بین سابقه مدیریت و سطح مهارت انسانی مدیران رابطه وجود ندارد.
15- بین سابقه مدیریت و سطح مهارت ادراکی مدیران رابطه وجود دارد.
“نیاز سنجی آموزشی مدیران میانی بانک تجارت در زمینه مهارتهای مدیریتی” عنوان پایان نامه نیره السادات سید شجاع در سال 1385 بوده است.
نتایج تحقیق حاکی از آن است که مهارت فنی توانایی استقرار سیستم مدیریت کیفیت در سازمان و مهارت ادراکی توانایی مدیریت بحران ومهارت فنی توانایی استفاده از شیوه های علمی محاسبه سود و زیان در رتبه های اول تا سوم قرار گرفتند.ازنظر مدیران میانی مهارتهای فنی بترتیب توانایی استقرار سیستم مدیریت کیفیت در سازمان , توانایی استفاده از شیوه های علمی محاسبه سود و زیان و برخورداری از مدیریت ریسک به ترتیب در رتبه های اول تا سوم قرار گرفتند.ازنقطه نظر مدیران میانی مهارتهای انسانی بترتیب توانایی جلب و جذب مشارکت مشتران , کاهش مقاومت کارکنان در مقابل تغییر و توانایی تشویق کارکنان به ترتیب در رتبه های اول تا سوم قرار گرفتند.ازنقطه نظر مدیران میانی مهارتهای ادراکی بترتیب توانایی مدیریت بحران , برخورداری از تفکر استراتژیک و توانایی ایجاد طرحهای نو به ترتیب در رتبه های اول تا سوم قرار گرفتند.
بین میانگین نیاز به مهارتهای فنی, انسانی و ادراکی مدیران میانی زن و مدیران میانی مرد تفاوت معنی داری مشاهده نگردید.بین میانگین نیاز به مهارتهای فنی , ادراکی و انسانی بین گروههای سنی تفاوت آماری معنی داری مشاهده نگردید.بین میزان میانگین نیاز به مهارتهای فنی , ادراکی و انسانی بر اساس سابقه خدمت تفاوتی مشاهده نگردید. بین میانگین نیاز به مهارتهای فنی , ادراکی و انسانی بر اساس تحصیلات افراد مورد مطالعه تفاوتی مشاهده نگردید.
بر اساس نتایج به دست آمده مابین نیاز آموزشی به مهارتهای سه گانه مدیریتی بر حسب متغیرهای تعدیل کننده (سن, جنسیت, میزان تحصیلات و سابقه خدمت)تفاوت معنی داری وجود ندارد.
محبوبه امینیان پژوهشی با عنوان “بررسی میزان آگاهی مدیران زن از مهارتهای مدیریتی و رابطه آن با عملکرد مدیریتی آنان” در سال1382 انجام داده است .نتایج این پژوهش عبارتند از:
بین مهارتهای مدیریتی (فنی , انسانی , ادراکی) مدیران و عملکرد آنان رابطه معنادار وجود دارد.
بین مهارتهای مدیریتی مدیران و سن و سابقه مدیریت و رشته تحصیلی آنان رابطه معنادار وجود ندارد.
مصطفی افشاری- حبیب هنری- فرزاد غفوری 1389, تحقیقی با عنوان” بررسی مهارت های سه گانه مدیریتی (ادراکی, انسانی, فنی)مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاههای سراسر کشور” انجام دادند نتایج تحقیق حاکی از آن است که :
1-بین مولفه های مهارتهای ادراکی مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاههای کشور تفاوت معنی داری وجود دارد.
2- بین مولفه های مهارتهای انسانی مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاههای کشور تفاوت معنی داری وجود دارد.
3- بین مولفه های مهارتهای فنی مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاههای کشور تفاوت معنی داری وجود دارد.
4-بین دیدگاه متخصصان مدیریت ورزشی و مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاههای کشور در زمینه مهارتهای سه گانه مدیریتی(ادراکی, انسانی و فنی)لازم و مولفه های آن برای مدیران ادارات تربیت بدنی تفاوت معنی داری مشاهده نشد.
“بررسی میزان آشنایی مدیران سازمانهای دولتی استان قم با مهارتهای سرپرستی و مدیریت و نقش آن در کارایی سازمان” عنوان پایان نامه ای است که منصور توکلی نیا در سال 1379 انجام داده است.
1-مدیران سازمانهای دولتی استان قم واجد مهارتهای مدیریتی نیستند.
2-میزان کارآیی سازمانهای دولتی استان قم به علت آشنا نبودن مدیران آنها با فنون مدیریت, پایین می باشد.
3-رابطه مستقیمی بین مهارتهای مدیریتی در مدیران استان قم و کاآیی سازمانهای آنها وجود دارد.
4-هرچه سطح مهارتهای مدیریتی در مدیران استان افزایش یابد, میزان کارآیی سازمانهای ایشان نیز افزایش می یابد.
“نیازسنجی آموزشی مدیران سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی در رابطه با مهارتهای سه گانه مدیریتی از دیدگاه مدیران و کارکنان” عنوان پایان نامه زهرا فرتاش اسفهلان در سال 1383 بوده است. یافته های تحقیق نشان داد که نیاز به آموزش مدیران به ترتیب اولویت از نقطه نظر مدیران و کارکنان شامل مهارت ادراکی انسانی و فنی است.
صدرالدین در سال1383پایان نامه ای با عنوان بررسی میزان مهارت های مدیران از نظر معلمان و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران انجام داده است .
این تحقیق با هدف بررسی میزان مهارت‌های مدیران از نظر معلمان و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان دبیرستان‌های پسرانه دولتی شهر تهران انجام شده است. جامعه آماری مورد مطالعه در این تحقیق معلمان ودانش آموزان سال سوم رشته علوم تجربی دبیرستان‌های پسرانه دولتی شهر تهران است که

این نوشته در مقالات ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *