–28

26854158175625ج
00ج

دانشگــاه آزاد اسلامی
-280670-116268500واحد علوم و تحقیقات گیلان
دانشکده مدیریت و حسابداری، گروه آموزشی مدیریت
پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت «M.A»
گرایش: مدیریت اجرایی (استراتژیک)
عنوان:
بررسی تأثیر مدیریت دانش بر یادگیری و خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران دستگاههای اجرایی استان اردبیل
استاد راهنـما:
دکتـر خـیراله سربلند
استاد مشاور:
دکتـر شهرام گیلانی‌نیا

نگارش:
سیدمحمد میرعبدالهی تولون

دی‌ماه 1392
تقدیر و تشکر
در اینجا برخود لازم می‌دانم از لطف و راهنماییهای بی دریغ جناب آقای دکتر خیرالله سربلند نهایت سپاس و قدردانی به‌عمل آورم. ایشان همواره نه‌تنها کمبودها و ناتوانی‌هایم را به سعه صدر پذیرا گشتند، بلکه در مقاطع مختلف این‌کار همواره از هدایت و راهنماییهایشان بهره‌مندم ساخته‌اند همچنین از جناب آقای دکتر شهرام گیلانی نیا که مسئولیت مشاوره پایان نامه را به‌عهده داشتند کمال تشکر و قدردانی را دارم.
و هزاران بار سپاس از دو محراب دلم از دو عبادتگاه جانم
«پدرو مادر بسیار عزیزم»
آنان که وجودشان برایم همه عشق بود و وجودم برایشان همه رنج.
آنان که مویشان سپید شد تا رو سپید بمانم.

تقـدیم به آنان که؛

فهرست مطالب
عنوان صفحه
TOC o “1-4” h z u چکیده PAGEREF _Toc398766316 h 1فصل اول: کلیات تحقیق
1ـ 1) مقدمه PAGEREF _Toc398766317 h 31ـ2) بیان مساله PAGEREF _Toc398766318 h 31 ـ 3) اهمیت و ضرورت تحقیق PAGEREF _Toc398766319 h 51ـ 4) چارچوب نظری تحقیق PAGEREF _Toc398766320 h 61 ـ 5) مدل تحقیق PAGEREF _Toc398766321 h 81 ـ 6) اهداف تحقیق PAGEREF _Toc398766322 h 81-7) سؤالات و فرضیه‌های تحقیق PAGEREF _Toc398766323 h 91 ـ 8) تعریف متغیرهای تحقیق (به صورت مفهومی و عملیاتی): PAGEREF _Toc398766324 h 91-8-1) تعریف مفهومی متغیرهای مستقل و وابسته PAGEREF _Toc398766325 h 91-8-2) تعریف عملیاتی متغیرهای مستقل و وابسته PAGEREF _Toc398766326 h 101 ـ 9) قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc398766327 h 111-9-1) قلمرو زمانی تحقیق PAGEREF _Toc398766328 h 111-9-2) قلمرو موضوعی تحقیق PAGEREF _Toc398766329 h 111-9-3) قلمرو مکانی تحقیق PAGEREF _Toc398766330 h 111 ـ 10) ساختار تحقیق PAGEREF _Toc398766331 h 12فصل دوم: بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق
بخش اول: مدیریت دانش
2-1) مقدمه PAGEREF _Toc398766332 h 172-1-1) تاریخچه مدیریت دانش PAGEREF _Toc398766333 h 182-1-2) تعاریف و مفاهیم مدیریت دانش PAGEREF _Toc398766334 h 202-1-3) اصول و مبانی مدیریت دانش PAGEREF _Toc398766335 h 242-1-4) مدیریت دانش نقطه مقابل مدیریت اطلاعات PAGEREF _Toc398766336 h 302-1-5) مدیریت دانش بعنوان یک استراتژی تجاری برای سازمانها PAGEREF _Toc398766337 h 322-1-6) چرخه دانش PAGEREF _Toc398766338 h 332-1-7) ایجاد دانش PAGEREF _Toc398766339 h 352-1-8) اجرای اصلی و کلیدی مدیریت دانش PAGEREF _Toc398766340 h 362-1-9) الزامات اجرایی مدیریت دانش در سازمانها PAGEREF _Toc398766341 h 382-1-10) کارایی مدیریت دانش PAGEREF _Toc398766342 h 392-1-11) اهمیت نیاز به مدیریت دانش برای سازمانهای اجرایی و دولتی PAGEREF _Toc398766343 h 402-1-12) نیاز به چارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی PAGEREF _Toc398766344 h 412-1-13) عناصر مهم در چارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی PAGEREF _Toc398766345 h 422-1-14) فرایند تکاملی مدیریت دانش در سازمانها PAGEREF _Toc398766346 h 45بخش دوم: یادگیری سازمانی
2-2) یادگیری سازمانی PAGEREF _Toc398766347 h 482-2-1) مفاهیم و تعاریف یادگیری سازمانی PAGEREF _Toc398766348 h 492-2-2) یادگیری سازمانی؛ موافقتها و مخالفتها PAGEREF _Toc398766349 h 502-2-3) انواع یادگیری سازمانها PAGEREF _Toc398766350 h 522-2-4) یادگیری سازمانی: تردیدها و نسبتها PAGEREF _Toc398766351 h 542-2-5) یادگیری سازمانی: چالشهای محیطی و انتخاب PAGEREF _Toc398766352 h 542-2-6) ساختار سازمانی منطبق با یادگیری استراتژیک سازمانی PAGEREF _Toc398766353 h 552-2-7) سازمانهای نوین بر محوریت دانایی و یادگیری PAGEREF _Toc398766354 h 562-2-8) نقش‌آفرینان یادگیری سازمانی PAGEREF _Toc398766355 h 582-2-9) مزایای یادگیری و دانش سازمانی در عصر جهانی شدن PAGEREF _Toc398766356 h 59بخش سوم: خلاقیت سازمانی
2-3) خلاقیت سازمانی PAGEREF _Toc398766357 h 612-3-1) فلسفه خلاقیت PAGEREF _Toc398766358 h 612-3-2) مفهوم، جایگاه و تعاریف خلاقیت و نوآوری PAGEREF _Toc398766359 h 622-3-3) تفاوت خلاقیت و نوآوری PAGEREF _Toc398766360 h 632-3-4) فرآیند خلاقیت و نوآوری PAGEREF _Toc398766361 h 64بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4) پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc398766362 h 67فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1) مقدمه PAGEREF _Toc398766363 h 703 ـ 2) روش تحقیق PAGEREF _Toc398766364 h 703 ـ 3) جامعه آماری PAGEREF _Toc398766365 h 713 ـ 4) حجم نمونه و روش اندازه‌گیری PAGEREF _Toc398766366 h 713 ـ 5) ابزار جمع‌آوری اطلاعات PAGEREF _Toc398766367 h 713 ـ 6) روائی و پایائی ابزار سنجش PAGEREF _Toc398766368 h 723 ـ 7) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها PAGEREF _Toc398766369 h 72فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1) مقدمه PAGEREF _Toc398766370 h 744-2) توصـیف آماری متغیرهای جمعیت شناختی پرسشنامه PAGEREF _Toc398766371 h 754-3) توصـیف آماری شاخصهای آماری متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc398766372 h 784-4) آزمون کولموگوروف ـ اسمیرنوف (K – S) برای تعیین نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc398766373 h 804-5) تجـزیه و تحلیل استنباطی داده‌های آماری (آزمون فرضیه‌های تحقیق) PAGEREF _Toc398766374 h 81فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5 – 1) مقدمه PAGEREF _Toc398766375 h 865 ـ 2) نتیجه‌گیری PAGEREF _Toc398766376 h 865 ـ 3) پیشنهادهای کاربردی در راستای نتایج تحقیق PAGEREF _Toc398766377 h 875-4) پیشنهاداتی برای محققان آتی89
5-5) محدودیت‌های تحقیق PAGEREF _Toc398766378 h 89منابع و مأخذ PAGEREF _Toc398766379 h 91

فهرست جداول
عنوان صفحه TOC h z t “caption 1” c
جدول (2-1): گاه‌شمار مدیریت دانش PAGEREF _Toc398767063 h 20جدول (2-2): تفاوت بین مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش PAGEREF _Toc398767064 h 31جدول (3-1): پایایی متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc398767065 h 72جدول (4-1): توزیع فراوانی و درصد پاسخهای نمونه آماری به سؤال جنسیت PAGEREF _Toc398767066 h 75جدول (4-2): توزیع فراوانی و درصد پاسخهای نمونه آماری به سؤال میزان تحصیلات PAGEREF _Toc398767067 h 76جدول (4-3): توزیع فراوانی و درصد پاسخهای نمونه آماری به سؤال سابقه‌ اجرایی PAGEREF _Toc398767068 h 77جدول (4-4): توصیف آماری‌ متغیر مدیریت دانش PAGEREF _Toc398767069 h 78جدول (4-5): توصیف آماری‌ مؤلفه‌های مربوط به یادگیری سازمانی PAGEREF _Toc398767070 h 78جدول (4-6): توصیف آماری‌ مؤلفه‌های مربوط به خلاقیت سازمانی PAGEREF _Toc398767071 h 79جدول (4-7): نتایج آزمون کولموگوروف ـ اسمیرنوف برای نرمال بودن متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc398767072 h 80جدول (4-8): آزمون فرضیه اول PAGEREF _Toc398767073 h 81جدول (4-9): آزمون فرضیه دوم PAGEREF _Toc398767074 h 82جدول (4-10): آزمون فرضیه سوم PAGEREF _Toc398767075 h 83

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
TOC h z t “caption 2” c نمودار ( 4-1): توزیع فراوانی و درصد پاسخهای نمونه آماری به سؤال جنسیت PAGEREF _Toc398767167 h 75نمودار (4-2): توزیع فراوانی و درصد پاسخهای نمونه آماری به سؤال میزان تحصیلات PAGEREF _Toc398767168 h 76نمودار (4-3): توزیع فراوانی و درصد پاسخهای نمونه آماری به سؤال سابقه‌ اجرایی PAGEREF _Toc398767169 h 77

فهرست تصاویر
عنوان صفحه
TOC h z t “caption 3” c شکل (2-1): فرایند خلق (ایجاد) دانش PAGEREF _Toc398767232 h 35
بررسی تأثیر مدیریت دانش بر یادگیری و خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران دستگاههای اجرایی استان اردبیل
چکیده
مدیریت دانش یکی از دستاوردهای عصر اطلاعات و دانش است و با توجه به ویژگیهای آن، امروزه سازمانهای با جدیت به دنبال بهره‌مندی از نتایج آن هستند. تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر مدیریت دانش بر یادگیری و خلاقیت سازمانی دستگاههای اجرایی استان اردبیل انجام پذیرفته است. جامعه آماری تحقیق حاضر، مدیران دستگاههای اجرایی استان اردبیل بوده که نمونه‌ای به حجم 129 نفر به شیوه تصادفی ساده انتخاب گردید. ابزار جمع‌آوری اطلاعات پرسشنامه بوده و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از تحلیل همبستگی و ضریب رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج حاصل از تحلیل همبستگی و ضریب رگرسیون چندگانه بین متغیرهای تحقیق نشان داد که مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی و خلاقیت سازمانی تأثیر معناداری دارد. همچنین یافته‌های تحقیق به وضوح نشان داد که یادگیری سازمانی حلقه رابط بین مدیریت دانش و خلاقیت سازمانی بوده و از این طریق موجبات ارتقاء سطح خلاقیت را فراهم می‌نماید.
واژه‌های کلیدی: مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، خلاقیت سازمانی

centercenterفصـــل اول
کلیــات تـحقیق
0فصـــل اول
کلیــات تـحقیق
centercenter
2497563562203
1ـ 1) مقدمهسازمانها اصولاً به منظور نیل به اهدافی ایجاد گردیده‌اند که میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروی انسانی مشغول به کار در سازمانها است. بنابراین ارزشیابی کارکنان و عملکرد آنها در مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی‌ برخوردار است. امروزه دانش به عنوان دارایی رقابتی کلیدی و ارزشمندی شناخته شده که مبنای رشد پایدار و رمز حفظ مزیت رقابتی ماندگار یک سازمان به شمار می‌‌رود. فرآیند نوآوری شدیداً به دانش وابسته بوده و مدیریت دانش و سرمایه انسانی باید عنوان یک عامل اساسی در هر نوع تجارتی مدنظر قرار گیرد. مدیریت دانش و نوآوری هر دو می‌‌توانند برای سازمان خلق ارزش کرده و عملکرد سازمانی را بهبود بخشند. شناخت رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی می‌‌تواند تضمین کننده رشد، کارایی و اثر بخشی بالاتر بوده و نهایتاً رشد اقتصادی کشور را به دنبال داشته باشد. یک سازمان با مدیریت دانش از منابع خود به صورت کاراتر استفاده نموده و در نتیجه نوآورتر بوده و عملکرد بهتری خواهد داشت (حکمت، 1392).
افزون بر موارد فوق با توجه به فرایند تولید و تشکیل دانش، مشخص می‌‌شود که دانش ابتدا در ذهن افراد تولید و با به اشتراک‌گذاری آن می‌‌تواند به دانش سازمانی تبدیل شود و دانش سازمانی خود منشأیی برای تولید دانش فردی خواهد بود. بنابراین، سرمایه‌های سازمانی به طور عمده در اذهان افراد نهفته است. این دانش حیاتی و مهم هنگامی‌ در اختیار سازمان قرار می‌‌گیرد که کارکنان تمایل به همکاری و اشتراک دانش داشته باشند و علاوه بر آن تمهیدات و سازوکارهای مؤثری نیز توسط سازمان در این رابطه فراهم شده باشد. با تغییر شغل و پست سازمانی، همچنین بازنشستگی برخی از کارکنان، دانش ارزشمندی که حاصل سالها تجربه کاری بوده به سادگی از بین خواهد رفت و سازمان توانایی بهره‌گیری از آن را در صورت استفاده نکردن از شیوه‌های مؤثر اشتراک دانش نخواهد داشت. از دیدگاه «نوناکا و تاکوچی» چنانچه دانش فردی با دیگران به اشتراک گذاشته نشود، تأثیری بر رشد و گسترش دانش موجود در سازمان نخواهد داشت و دانش جدیدی نیز تولید نخواهد شد (آهلاندر و همکاران، 2007)
1ـ2) بیان مسالهشناخت رو به رشدی در حوزه تجارت در رابطه با اهمیت دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای سازمانها وجود دارد. دراقتصاد جدید، افراد و سازمانها بر نگهداری و ارتقاء سرمایه دانشی خویش جهت ابتکار و خلاقیت تأکید بسیاری دارند. مدیریت دانش اگر چه مفهومی نسبتاً قدیمی است، اما بانزدیک شدن به اواسط دهه 1980 و آشکار شدن اهمیت دانش و تأثیر آن بر حفظ قدرت رقابتی در بازارهای اقتصادی مدیریت دانش اهمیت ویژه‌ای یافت. در این دهه بود که نظامهای مبتنی بر هوش مصنوعی و نظامهای هوشمند برای مدیرت دانش بکار گرفته شد و مفاهیمی چون «فراهم آوردن»،«مهندسی مجدد»، «نظامهای دانش‌مدار» و مانند آنها رواج پیدا کرد (لطفیان و امیری، 1391). از طرفی یکی از ویژگیهای بارز سازمانهای پیشرو اعم از دولتی یا خصوصی، عملکرد خلاق به منظور دستیابی به بینش و قضاوت صحیح نسبت به کارایی و اثربخشی برنامه‌ها، فرآیندها و افراد آنهاست. با این وجود، سازمانهای متعالی در گردآوری و تحلیل اطلاعات مربوط به عملکرد متوقف نمی‌مانند، بلکه با استفاده از مدیریت خلاقیت سازمانی، بهسازی را هدایت کرده و استراتژیها را به طور موفقیت‌آمیزی به اقدامهایی مشخص تبدیل و ترجمه می‌کنند (پرویزراد، 1388). امروزه سازمانها دریافته‌اند که هیچ چیز به اندازه دانش و دانایی نمی‌تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد. لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته‌اند و مدیریت دانایی به عنوان ابزاری که می‌تواند دانایی موجود را گردآوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد، اهمیت یافته است. اما تجربه بسیاری از شرکتها در مورد یادگیری سازمانی به شکست انجامیده است و این به آن جهت است که به یادگیری سازمانی به عنوان یک امر موقت زودگذر نگریسته شده است که این نوع تفکر در تمامی سطوح سازمانی رسوخ یافته و منجر به شکست برنامه‌های یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در سازمانها گردیده است (حبیبی، 1392). در حالی که امروزه ضرورت توجه به یادگیری سازمانی به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منابع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است. این امر بیانگر این است که بدون توجه به اصل یادگیری سازمانی و شناخت سازمان نسبت به آن نمی‌توان از آن در سازمان بهره گرفت. لذا باید توجه داشت که یادگیری سازمانی یک امر پایان‌ناپذیر است که همواره سازمان را در تغییرات یاری می‌کند و نیازمند پشتیبانی و توجه دائمی است (صیف و کرمی، 1386).
در حالت کلی می‌تون چنین اذعان نمود که با بررسی و تحلیل دانایی و اهمیت ویژگیهای آن در حیطه عملکرد سازمانها می‌توان دریافت که برخورداری از دانایی و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمانها به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل شده است که به صورت انفعالی بر تمامی ابعاد و سطوح سازمانی تأثیر می‌گذارد. به خصوص اگر روند تغییر و تحولات دانایی در جامعه به دقت مورد ارزیابی واقع شود (ورا و ماری، 2012). این نتیجه هم حاصل می‌شود که جامعه فراصنعتی امروز، جامعه‌ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوریهای نیروافزا جای خود را به فناوریهای دانش‌افزا می‌دهندو در محیط پویا و پیچیده امروزی برای سازمانها ضروری است که به طور مداوم دانایی جدید را به شکل ایجاد، اعتباربخشی و کاربرد در محصولات و خدمات خود به کار گیرند. بنابراین، مدیریت سازمانها باید با تکیه بر خلاقیت و دانایی برتر اتخاذ تصمیمات معقول‌تر در موضوعهای مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر خلاقیت و دانایی را پیدا کنند تا بدین وسیله دانش سازمانی بصورت منسجم و یکپارچه در تمامی سطوح سازمان مدیریت گردد (ممیشی، 1392). از این رو، مدیریت دانش مقوله‌ای مهم محســوب می‌شود که در سازمانها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فردی و سازمانی را به دانایی و مهارتهای فردی و گروهی تبیین و روشن سازد. از این رو، ایجاد محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانایی در میان اعضای سازمان از اهداف اولیه‌ای است که بدین منظور ضروری به نظر می‌رسد، چرا که مدیریت دانایی می‌تواند گستره‌ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه‌تر بهبود بخشد (دی‌بایت، 1387). لذا با توجه به ضرورتهای اشاره شده در بالا، تحقیق حاضر به دنبال یافتن پاسخ مناسبی به این سؤال است که آیا مدیریت دانش بر یادگیری و خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران دستگاههای اجرایی استان اردبیل تأثیر معناداری دارد؟
1 ـ 3) اهمیت و ضرورت تحقیقاکثر مؤلفان، مدیریت دانش را فرایندی تعریف کرده‏اند که اطلاعات ارزشمند را پیدا و آن را به دانش لازم و ضروری برای تصمیم‌گیری و عمل تبدیل می‌کند. لاتی و بیرلین (2000) مطرح می‌کنند که تنها مزیت رقابتی ماندگار برای هر شرکت ارزشی است که آن شرکت برای مشتریانش ایجاد می‌کند. منشأ این ارزش ایجاد و انتقال اطلاعات مهم از کارکنانی است که با مشتریان در ارتباط مستقیم هستند به کارکنانی که توانایی خلق اطلاعات جدید و مهم را دارند و مجدداً از این کارکنان به کارکنان گروه اول برای عمل است. غالباً اطلاعات جدید مستلزم خلاقیت است و از این رو مدیریت خلاقیت برای اکثر شرکتها از اهمیت زیادی برخوردار است. خلاقیت یک فرایند در حال تکوین است که در آن سازمانها مشکلات را ایجاد و تعریف می‌کنند و آنگاه دانش جدیدی برای حل آنها می‌آفـرینند. تـولید و تـرکیب پـیوسته دانش جمعی سـازمانی تـوانایی خاصی را بـه یـک شـرکت مـی‌دهد تـا بـتواند در بـازار بـهتر از دیگران عمل کند (ون بویرن، 2004). دانش به یک عامل حیاتی تعیین‌کننـــده برای رقابت‌پذیری در بخش دولتی تبـــدیل شده است که دستگاههای اجرایی مورد مطالعه در این تحقیق با مدیریت دانش کارکنان خود در سطوح سازمانی، رقابت‌پذیری خود را در محیط آشوبناک فعلی بهبود می‌دهد. از طرفی خدمات‌رسانی و سیاستگذاری در راستای چشم‌انداز کشور دو فعالیت اصلی سازمانهای دولتی هستند. در یک اقتصاد دانـــش‌محور، دستگاههای اجرایی به شدت در هر دو زمینه با رقــابت ملی مواجه شده‌اند. در دستگاههای اجرایی دولتی، سرمایــــه‌ها آنقدر که در بخش خصوصی دارای اهمیت هستند، مهم شمرده نمی‌شوند، بلکه این دانش است که به عنوان مهمترین فاکتور رقابتی شناخته می‌شود. دانش مهمترین فاکتور رقابت و منبع اصلی و مرکزی دستگاههای اجرایی است. کارکرد اثربخش دستگاههای اجرایی در گرو انتشار دقیق و مؤثر دانش و سمت‌دهی صحیح یادگیری سازمانی به سوی اهداف و عملکرد اصلی سازمانی است. بازنشسته شدن کارمندان دستگاههای اجرایی و همچنین انتقال آنها بین بخشهای مختلف، چالش جدیدی برای ابقای دانش و حفظ حافظه سازمانی و متعاقب آن آموزش کارکنان جدید ایجاد می‌کند. به مرور زمان کارمندان فعلی دستگاههای اجرایی تا چند سال آینده بازنشسته خواهند شد. این به عنوان یک مشکل اصلی پیش روی بسیاری از دستگاههای اجرایی کشور از جمله دستگاههای اجرایی مورد مطالعه در این تحقیق است که در این بینآنها نیازمند این هستند که با ابتکار عمل، دانش کارکنان ارشد را حفظ، و زمینه انتقال دانش و یادگیری آنها را به سایر کارکنان فراهم نمایند. زیرا در غیراین صورت خلأ دانش در سطوح افراد رخ داده و هزینه‌های آموزش و بهسازی نیروی انسانی را برای دستگاههای اجرایی تحمیل خواهد نمود.
بنابراین، کسب دانش از کارکنان ارشد و سپس انتقال آن به سایر کارکنان و همچنین روزآمد کردن آموخته‌ها (یادگیری سازمانی) طی زمان امری بسیار حیاتی برای دستگاههای اجراییاست. علاوه بر موارد فوق افزایش روزافزون شهروندان دانش‌مدار، دستگاههای اجرایی را مجبور می‌کند تا در رأس دانشهای ایجاد شده و به روز قرار گیرد. مدیریت دانش بیان می‌کند که مهمترین منابع ارزشمند دستگاههای اجرایی، دانش کارکنان آن است. این تأکید و تمرکز با توجه به شتاب روزافزون تغییرات در سازمان و در کل جامعه انجام می‌گیرد. در حالت کلی مدیریت دانش بیان می‌کند که امروزه تقریباً تمامی امور مستلزم انجام کار دانش‌محور هستند و لذا تمامی کارکنان باید به نوعی به کارکنان دانش‌محور تبدیل شوند. این بدین معناست که خلق، تسهیم و استفاده از دانش یکی از مهمترین فعالیتهای هر فرد در هر سازمان در راستای بهبود عملکرد دستگاههای اجرایی مورد مطالعه است.
1ـ 4) چارچوب نظری تحقیقمدیریت دانش، توانایی یک سازمان در استفاده از سرمایه معنوی (تجربه و دانش فردی نزد هر فرد) و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرایندی شامل تولید دانش، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری. اصول مدیریت دانش شامل توسعه، اجرا و نگهداری زیرساختهای فنی و سازمانی به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوریهای خاص است. در هر سازمان، دانش از تمام منابع موجود از قبیل پرسنل، سیستمها، بانکهای اطلاعاتی، مستندات روی میزها و پرونده‌های بایگانی جمع‌آوری می‌شود. تمام دانش جمع‌آوری شده در ساختارهای مناسبی دسته‌بندی می‌شوند. این دانش به سرعت و به راههای مختلف بین آنهایی که در سازمان به آن نیاز دارند قابل توزیع است. دانش مناسب و صحیح نزد افراد یا سیستم مناسب و در زمان مناسب قرار می‌گیرد. پس مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش و سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیتهایی چون درک مشکلات، آموختن پویا و تصمیم‌گیری ضروری است. مدیریت دانش این امکان را به سـازمان می‌دهد که دانایی جدید را به شکل ایجاد، اعتبار و بخش کاربرد به خدمت بگیرند و بدین ترتیب گستره‌ای از ویژگیهای سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه‌تر بهبود بخشد. از سویی تمامی رویکردهای مدیریتی در اجرا اهدافی را به دنبال دارند که معمولاً اساسی‌ترین هدف رسیدن به نتــایج دلخواه بر اسـاس برنامه‌ریزیهای قبلی برنامه‌ریزان در سازمان است. عواملی چون تغییر سریع، کسری بودجه، کوچک شدن و ساختاردهی مجدد و فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمانها نسبت به عملکردشان، موجب تأکید بیشتر بر مدیریت عملکرد شده است. عملکرد سازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از اقدامات به هم پیوسته‌ای از سیاستها و رویه‌ها و اقداماتی که روی دستیابی اهداف از طریق تمرکز روی عملکرد ابعاد سازمانی تأکید دارد. به بیان بهتر فرایندی است مبتنی بر یک سری فعالیتها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروهها در جهت اهداف راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. واژه «یادگیری سازمانی» اغلب با واژه «سازمان یادگیرنده» به جای هم به کار می‌روند. تسانگ (1997) تفاوت آنها را بدین صورت بیان می‌کند: یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیتها که درون سازمان اتفاق می‌افتد، به کار می‌رود؛ در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد که یادگیری سازمانی را درون خود دارد. با این حال رابطه ساده‌ای بین این دو وجود دارد، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که در یادگیری بخوبی عمل می‌کند.تفاوت مهمتر، تفاوت بین این دو واژه در ارتباط با کسانی است که از آنها استفاده می‌کنند. بطور خلاصه فرایند یادگیری سازمانی شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها می‌شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می‌شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است. به اعتقاد آگریس هدف اولیه هر برنامه مدیریت دانش در سازمانها نظام‌مندسازی یادگیری سازمانی و حمایت از کسب اهداف راهبردهای تجاری و بهبود خلاقیت سازمانی است. به عبارت دیگر، نقطه شروع برای بهبود مستمر عملکرد سازمانی، فهم دانش و یادگیری موجود سازمانی و ارتقاء سطح خلاقیت سازمانی است. بکارگیری مدیریت دانش در سازمان به افزایش یادگیری و جامعیت‌بخشی به آن و ارتقاء سطح آگاهیهای کارکنان و نیز غنی‌تر شدن محتوای مشاغل کمک زیادی کرده و در نهایت دانش کارکنان سازمان موجب تسلط حرفه‌ای آنها بر فعالیتهای سازمانی شده و اگر این جمله معروف «دانش، توانایی است» را بپذیریم، آنگاه می‌توانیم ادعا کنیم در سازمانهایی که مدیریت دانش در آنها بکار گرفته می‌شود، کارکنان از قدرت، مهارت و توانایی خلاقیت بیشتری برخوردارند. از طرفی بکارگیری مدیریت دانش علاوه بر اینکه روی محیط کار تأثیر می‌گذارد، موجب به وجود آمدن مزیت رقابتی برای سازمان شده و موجبات توسعه و بهینه‌سازی عملیات داخلی سازمان‌ها و کاهش هزینه‌های داخلی و تسریع در انجام کار‌ها و در نهایت منجر به بهبود عملکرد سازمانی را فراهم می‌نماید.
1 ـ 5) مدل تحقیقبرمبنای مطالعه پیشینه تحقیقات انجام شده و چارچوب نظری تحقیق، ضمن تبیین اهمیت و مؤلفه‌های مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و خلاقیت سازمانی مدل مفهومی تحقیق حاضر مطابق شکل زیر تدوین گردیده که مؤلفه‌های فوق از تحقیق صورت گرفته توسط لیائو و وو (2013) استخراج شده است.
-21590161290مدیریت دانش
خلق دانش
ذخیره دانش
اشتراک دانش
بکارگیری دانش
یادگیری سازمانی
تعهد مدیریت
نگرش سیستم به یادگیری
انتقال دانش
یکپارچگی دانش
خلاقیت سازمانی
عوامل فردی
اهداف سازمانی
ارتباطات و مشارکت در سطح سازمان
H2
H3
H1
00مدیریت دانش
خلق دانش
ذخیره دانش
اشتراک دانش
بکارگیری دانش
یادگیری سازمانی
تعهد مدیریت
نگرش سیستم به یادگیری
انتقال دانش
یکپارچگی دانش
خلاقیت سازمانی
عوامل فردی
اهداف سازمانی
ارتباطات و مشارکت در سطح سازمان
H2
H3
H1

منبع: لیائو و وو (2013)
1 ـ 6) اهداف تحقیقاهداف تحقیق حاضر عبارست از؛
1. سنجش میزان تأثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی.
2. سنجش میزان تأثیر مدیریت دانش بر خلاقیت سازمانی.
3. سنجش میزان تأثیر یادگیری سازمانی بر خلاقیت سازمانی.
1-7) سؤالات و فرضیه‌های تحقیقسؤالات تحقیق؛
1. آیا مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
2. آیا مدیریت دانش بر خلاقیت سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
3. آیا یادگیری سازمانی بر خلاقیت سازمانی تأثیر معناداری دارد؟
در راستای پاسخ به سؤالات فوق فرضیه‌هایی به شکل زیر مطرح گردید؛
1. مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تأثیر معنا‌داری دارد.
2. مدیریت دانش بر خلاقیت سازمانی تأثیر معنا‌داری دارد.
3. مدیریت دانش از طریق یادگیری سازمانی بر خلاقیت سازمانی تأثیر معنا‌داری دارد.
1 ـ 8) تعریف متغیرهای تحقیق (به صورت مفهومی و عملیاتی):1-8-1) تعریف مفهومی متغیرهای مستقل و وابستهمدیریت دانش:
داونپورت و پروساک: اعتقاد دارند که مدیریت دانش شامل کلیه فعالیتهایی است که برای در دسترس قرار دادن دانش، به نحوی که دانش درست در اختیار افراد مناسب قرار گیرد، ضروری هستند (پرویزراد، 1388). در این تحقیق مدیریت دانش بعنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده که توسط پرسشنامه‌ای که بر مبنای طیف لیکرت تنظیم شده، سنجیده می‌شود. مؤلفه‌ها و ابعاد مدیریت دانش بر مبنای تحقیات لیائو و وو (2013) شامل ابعاد ذیل می‌باشد؛
خلق دانش:
خلق دانش یک فرایند مستمر است، جایی که افراد و گروه‌ها در یک شرکت یا بین شرکت‌ها به تسهیم و اشتراک دانش ضمنی و آشکار می‌پردازند (شامی، 1388).
ذخیره دانش:
وسیله‌ای که از طریق آن دانش تجربیات گذشته و رخدادهایی که بر فعالیت‌های سازمان کنونی تأثیر می‌گذارند، ذخیره می‌گردند (شامی، 1388).
اشتراک دانش:
توزیع داوطلبانه مهارت‌های اکتسابی وتجربی به منظور تجدید قوای سازمان است (پرویزراد، 1388).

بکارگیری دانش:
کاربرد دانش از طریق روش‌های روتین سازمانی است که اجازه می‌دهند دانش تخصصی افراد در موقعیتی بدون نیاز به ارتباط با سایر افراد به کار گرفته شوند (شامی، 1388).
یادگیری سازمانی:
گریس آرجریس و دونالد شون یادگیری سازمانی را فرایند بازیابی (کشف) و اصلاح خطاها. بعبارتی فرآیند اصلاح فعالیتها از میان ادراک و دانش بهتر می‌باشد (حسن‌بیگی، 1389).
خلاقیت سازمانی:
خلاقیت سازمانی عبارت است از ارتباط بین تصویر و اندیشیدن ایده‏های نو و ارائه محصول، فرایند و خدمات نوآورانه است بعبارتی خلاقیت سازمانی واکنشی اکتسابی در برابر موقعیت است که از انرژی اطلاعات و دیگر منابع ضروری برای یک مسئله نشأت می‌گیرد (سیدجوادین و کرمی، 1386).
1-8-2) تعریف عملیاتی متغیرهای مستقل و وابستهمدیریت دانش:
مدیریت دانش، توانایی یک سازمان در استفاده از سرمایه معنوی (تجربه و دانش فردی نزد هر فرد) و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرایندی شامل تولید دانش، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری. اصول مدیریت دانش شامل توسعه، اجرا و نگهداری زیرساختهای فنی و سازمانی به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوریهای خاص است.
خلق دانش:
خلق دانش فعالیت‌هایی را در بر می‌گیرد که به تغییر شکل و ترکیب مجدد تکه‌های موجود دانش کاهش کاستی‌ها، تقویت پژوهش‌ها و توسعه قابلیت‌ها، پایش و کنترل محیط‌های بیرونی و کاربرد فناوری‌های بیرونی ازسازمان می‌پردازد که با توجه به متغیرهایی همچون توان و قابلیت سازمان و افراد آن در سطوح مختلف در راستای خلق و ایجاد دانش قابل سنجش و ارزیابی می‌شود.
ذخیره دانش:
مکانیزمی که بتوان دانش تولید شده را به شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل استناد باشد، ذخیره کرد که با توجه به شاخصهایی همچون مکانیزمهای سازمانی و قابلیت سازمان در خصوص ذخیره دانش و همچنین به وجود ارتباطات منسجم در بین سطوح مختلف سازمان قابل سنجش می‌باشد.

اشتراک دانش:
اشتراک دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش‌آفرین، بنیاد و پایه بسیاری از استراتژی‌های مدیریت دانش سازمانها است که با توجه به مؤلفه‌هایی همچون وجود سیستمهای یکپارچه اطلاعاتی و ارتباطات یکپارچه بین سطوح مختلف سازمانی و … قابل سنجش و ارزیابی می‌باشد.
بکارگیری دانش:
رهنمودها، قوانین، رویه‌ها و یا دستورالعمل‌هایی برای بکارگیری دانش در تمامی سطوح سازمانی که با توجه به این مؤلفه‌ها در سازمان قابل ارزیابی می‌باشد.
یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیتها که درون سازمان اتفاق می‌افتد، به کار می‌رود و با استفاده از شاخصهایی همچون چشم‌انداز مشترک یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، انتقال دانش و یادگیری تیمی، ساختار سازمانی، استراتژی یکپارچه‌سازی دانش، تعهد مدیریت، توسعه شایستگی کارکنان قابل سنجش و ارزیابی می‌باشد.
خلاقیت سازمانی:
خلاقیت سازمانی به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه‌ها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف، و آن را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع در سطح سازمان می‌داند که با توجه به این شاخصها قابل سنجش و ارزیابی می‌باشد.
1 ـ 9) قلمرو تحقیق1-9-1) قلمرو زمانی تحقیقتحقیق حاضر کلیه مدیران دستگاههای اجرایی استان اردبیل را در قلمرو زمانی نیمه دوم سال 1392 مورد بررسی قرار می‌دهد.
1-9-2) قلمرو موضوعی تحقیقتحقیق حاضر بطور اعم در حوزه علم مدیریت و بطور اخص جزء قلمرو مدیریت دانش به حساب می‌آید.
1-9-3) قلمرو مکانی تحقیققلمرو مکانی تحقیق حاضر محدود به دستگاههای اجرایی استان اردبیل است.

1 ـ 10) ساختار تحقیقفصل اول تحقیق حاضر به مقدمه، بیان موضوع، اهمیت و ضرورت تحقیق و اهداف پژوهشگر اختصاص یافت. فرضیه‌‌های تحقیق و تعاریف عملیاتی متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق و قلمرو تحقیق به تفصیل بیان شد.
در فصل دوم به ارایه مطالبی در مورد مدیریت دانش (ابعاد و تعاریف و ضرورتهای مدیریت دانش در سطوح سازمان)، یادگیری سازمانی (تعاریف و مفاهیم و …) و خلاقیت سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد. همچنین خلاصه‌ای از تحقیقات انجام یافته داخلی و خارجی در این زمینه در پایان فصل ارائه می‌گردد.
در فصل سوم به موضوع و روش‌شناسی تحقیق پرداخته شده و توضیحات لازم در خصوص جامعه، نمونه وابزارهای گردآوری اطلاعات و روش آزمون فرضیه‌ها ارائه می‌گردد.
در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل آماری داده‌های اخذ شده از نمونه آماری پرداخته شده و نتایج مربوط به آزمون فرضیه‌ها ارائه می‌گردد.
فصل پنجم آخرین فصل این تحقیق است که در آن به ارایه خلاصه تحقیق، بحث و نتیجه‌گیری و پیشنهاداتی در راستای نتایج تحقیق و محققان آتی پرداخته خواهد شد.

centercenterفصـــل دوم
بررسی مبانی نظری
و پیشینه تحقیق
0فصـــل دوم
بررسی مبانی نظری
و پیشینه تحقیق
centercenter
24620229459210
مقـدمه
تغییر و تحولات دو قرن اخیر چهره جهان را یکسره دگرگون ساخته و حتی سرعت تحولات در سالهای اخیر به گونه‌ای بوده است که جهان امروز با جهان یک دهه پیش نیز تفاوتهای بسیاری دارد. برخی نظریه‌پردازان علوم اجتماعی مشخصه اصلی تحولات دو قرن اخیر را در کوچکتر شدن جهان می‌‌دانند گروهی از آنان با رویکردهای متأثر از علوم ارتباطات از دهکده جهانی سخن می‌‌گویند و گروهی دیگر هم صدا با علمای سیاست واژه جهانی شدن و جامعه جهانی را به کار می‌‌ببرند. جهانی شدن به عنوان یکی از جریان‌های مسلط فکری عصر ما از مهمترین پدیده‌های فرهنگی معاصر به شمار می‌‌آید. این پدیده زمینه چالش‌های فراوانی را در عرصه فرهنگ و تمدن بشری فراهم ساخته است. تأثیر امواج این جریان فکری به خصوص در سه حوزه فرهنگ اقتصاد و سیاست بر کسی پوشیده نیست. از طرفی سازمانها همواره نیازمند کسب اطلاع درباره رویدادها و شرایط محیط است. اطلاعاتی در مورد مشتریان، فناوریها و رقبای جدید و … باید کسب گردد. فقط با این مجموعه اطلاعات، کسب و کار خواهد توانست منابع و دانش خود را برای حداکثر بهره تخصیص دهد و خود را آماده رویارویی با چالشهای برخاسته از دگرگونیهای ناگهانی در جهان اقتصاد و ماهیت و محتوای دانش کند. توسعه شیوه‌های صحیح گردآوری و تحلیل اطلاعات بیرونی به طور روزافزونی، چالش عمده کسب و کار و کارشناسان اطلاعات خواهد شد. دانش، منابع را متحرک خواهد کرد. کارکنان علمی بر خلاف کارگران تولید، مالک ابزارهای تولید هستند. آنها دانش خویش را با خویش جابجا می کنند، بنابراین، می‌توانند آنها را با خود ببرند. از سوی دیگر، نیازمندیهای علمی سازمانها، پیوسته در حال تغییر است. در نتیجه، در کشورهای پیشرفته شمار روزافزونی از نیروی کار ارزشمند و با حقوق بالا شامل کسانی خواهند بود که به معنی سنتی نمی‌توان آنها را اداره کرد. در بسیاری از موارد، نمی‌توان آنان را از کارکنان سازمانهایی دانست که برای آن کار می‌کنند، بلکه باید آنها را پیمانکاران، کارشناسان، مشاوران، شرکای سازمان قلمداد کرد. شمار روزافزونی از این افراد، خود را به واسطه دانشی که دارند متمایز می‌کنند، نه به واسطه سازمانی که از آن پول می‌گیرند. لذا مفهوم نیروی کار پویا نیز دگرگون می‌شود. محیط رقابتی با ظرافت خاص و با سطح بالایی از عدم اعتماد در حال تغییر است؛ و این به معنی تغییر دائمی استراتژیهای رقابتی و در رأس آن استراتژیهای وفادارسازی مشتریان است. در چنین محیطی به یک روش پویا برای فرموله کردن استراتژی و اجرای آن مورد نیاز است و این خود یکی از چالشهای فراروی مدیران در قرن 21 است (دانایی، 1392). بنابراین در این فصل به مدیریت دانش سازمانی، تعاریف و مفاهیم و ابعاد و زوایای مختلف آن و نقش آن در سازمان اشاره شده و سپس نقش یادگیری و ابعاد آن و خلاقیت سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و نهایتاً به در پایان پیشینه تحقیقات در مورد متغیرهای تحقیق مورد بحث قرار می گیرد.
centercenterبخش اول
مدیریت دانش
0بخش اول
مدیریت دانش
centercenter
2454707938606
2-1) مقدمهروند تحولات فعلی، ادامه تحولات کلان تاریخی بشر است. تحول انقلاب کشاورزی به انقلاب صنعتی و سپس به انقلاب اطلاعاتی گسترده‌تر از آن است که بتوان آن را دستاورد گروهی خاص قلمداد کرد. همانطور که انقلاب کشاورزی دستاورد مستقیم تمدنهای خاورمیانه و نتیجه کل میراث بشری بود که بعداً عالمگیر شد و دیگر متولی خاصی ندارد، انقلاب اطلاعاتی نیز نتیجه طرح و برنامه خاصی نیست. پیشتازان آن همه جایی و هیچ جایی هستند. طبقه تازه و ارباب رایانه به مرز خاصی تعلق ندارد. از طرفی، اگر تولید تمدن کشاورزی به زمین وابسته بود و تولید صنعتی به سرمایه و مواد خام، که همه تمام شدنی است، تولید تمدن اطلاعاتی به نبوغ، ابتکار و خلاقیت بشری وابسته است. نیروی کار از یک سو پایان ناپذیر است و از سوی دیگر، برخلاف سرمایه و زمین، معادله جمع جبری صفر برآن حاکم نیست که نفع یکی زیان دیگری باشد، پرسش اختصاصی راجع به ایران این است که با این پدیده و عصر جدید چگونه باید برخورد کرد؟
حافظ چه خوب می‌گوید:
رند عالم سوز را با مصلحت بینی چه کار
کار ملک است آنکه تدبیر و تأمل بایدش
باید با استفاده از روش مشاهده‌ای مندلیف وار، از اینکه که هستیم و کجا واقع شده‌ایم، درست صورت‌برداری کنیم. آیا جدولی مندلیف وار از وضعیت خود در پیوند با تاریخ خود، با فرهنگ خود و بالاخره، با نظام پیچیده فرهنگی، اقتصادی و سیاسی حاکم بر جهان پیش‌رو داریم؟ در غیر اینصورت، چه کسی و کجا باید آن را برایمان تهیه کند؟ بدیهی است افراد پاسخگو انسانهای متفکر، مدبر و محقق و محل پاسخگویی مراکز علمی، تحقیقات و دانشگاهی است. چرا؟ تافلر عصر کنونی را «آغاز جنگ بر سر کنترل جهان» و دانایی را «ثروتی از نمادها» می‌داند. او عقیده دارد که این دوران «عصر کیمیاگری» اطلاعات و زمان ایستادگی «دانایی در برابر سرمایه» است و در همین دوران است که «جنگهای اطلاعاتی و جنگ الکترونیکی» آغاز می‌شود و اوج می‌گیرد. بنابراین، توانایی مدیریت دانش و ایجاد ساختارهای اقتصاد دانایی محور بسیار مهم‌تر از خود دانش است. سعادت یک ملت به میزان اندوخته دانش بستگی ندارد، بلکه به توانایی آن ملت در تولید و ایجاد و مدیریت دانش وابسته است (حبیبی، 1392). مدیریت دانش مقوله‌ای مهم محســوب می‌شود که در سازمانها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فردی و سازمانی را به دانایی و مهارتهای فردی و گروهی تبیین و روشن سازد. به منظور موفقیت در مدیریت دانش نباید مدیریت دانش محور را به عنوان فرایند پایان‌پذیر در نظر گرفت. مدیریت دانش هرگز پایانی نخواهد داشت، زیرا که تقسیم‌بندی دانایی مورد نیاز، همیشه در حال تغییر و تحول است. با بررسی و تحلیل دانایی و اهمیت ویژگیهای آن در حیطه عملکرد سازمانها می‌توان دریافت که برخورداری از دانایی و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمانها به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل شده است. به خصوص اگر روند تغییر و تحولات دانایی در جامعه به دقت مورد ارزیابی واقع شود. این نتیجه هم حاصل می‌شود که جامعه فراصنعتی امروز جامعه‌ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوریهای نیروافزا جای خود را به فناوریهای دانش افزا می‌دهند (صیف و کرمی، 20، 1383).
2-1-1) تاریخچه مدیریت دانشدورنمای تاریخی از مدیریت دانش امروزی، به این مطلب اشاره دارد که مدیریت دانش یک خواسته قدیمی بوده است. دانایی شامل دانستن و دلایل دانستن به وسیله فلاسفه غربی به صورت مدون شاید هزار سال قبل ایجاد شده باشد. همچنین فلاسفه شرقی یک مشارکت هم‌اندازه در تدوین دانایی داشتند اگر چه بیشتر تأکید آنها بر دریافت هدایتهای روحانی و زندگی مذهبی بود و بسیاری از این تلاشها به سمت به دست آوردن دریافتهای مجرد و فرضی از آنچه که دانایی مورد بحث قرار می‌دهد مربوط می‌گشت. حتی برخی دیگر از این هم فراتر رفته‌اند و معتقدند که تلاشها و نیروهای انسانهای اولیه در محیط ناآشنای زندگی خود برای فهم روابط و بقا، نمونه‌های عملی از جستجوی دانایی و هدایت آن دانایی به سود خود است (ممیشی، 1392).
در مدیریت دانش امروزه تأکید بر این است که افراد دارای قدرت فکر کردن و تجزیه و تحلیل مسائل بشوند و افراد بیشتر دارای وظایف عقلائی باشند تا فعالیتهای یدی و باید به کارکنان آزادیهای فکری داد تا بتوانند در مورد کار خود اظهارنظر کنند. اما تمرکز حاضر بر دانایی به طور عمده اغلب بر اثربخشی‌های اقتصادی تأکید دارد و اینجاست که نقش اصلی انسان در سطح مدیریت دانش مطرح می‌گردد چرا که این واقعیت آشکار شده است که دستیابی به سطحی از رفتار اثربخش برای رقابت عالی و سطح بالا ضروری است و این مستلزم این است که همه افراد سازمان در نظر گرفته شوند و ما برای این کار باید بین شناخت، انگیزش، رضایت فردی، احساس امنیت و خیلی از عوامل دیگر یکپارچگی و هماهنگی ایجاد کنیم. امروزه مدیریت دانش فقط با فشار اقتصادی ایجاد نمی‌شود بلکه جنبه مهم مدیریت دانش رفتار اثربخش افراد است. در مدیریت دانش امروز تأکید بر این است که افراد دارای قدرت فکر کردن و تجزیه و تحلیل مسائل بشوند و افراد بیشتر دارای وظایف عقلائی باشند تا فعالیتهای یدی و باید به کارکنان آزادیهای فکری داد تا بتوانند در مورد کار خود اظهارنظر کنند و این دریافتها در مورد مدیریت دانش به صورت شانسی اتفاق نیفتاده است بلکه بر اثر کار و تجربه طولانی از دهه 1980 به این طرف شکل گرفته است. در طول تحول مدیریت دانش، تعاریف مختلفی از آن ارائه شده است اما به طور کلی می‌توان گفت مدیریت دانش عبارتست از تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی به طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم‌گیریهای شرکت دخیل هستند بتوانند از آن استفاده کنند. پس مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش و سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیتهایی چون درک مشکلات، آموختن پویا و تصمیم‌گیری ضروری است. در حالت کلی چنین می‌توان اذعان نمود که مدیریت دانش این امکان را به ســـازمان می‌دهد که دانایی جدید را به شکل ایجاد، اعتبار و بخش کاربرد به خدمت بگیرند و بدین ترتیب گستره‌ای از ویژگیهای سازمانی را با قادرساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد (صیف و کرمی، 27، 1383).
مدیریت دانش از اواخر دهه 1970 مطرح گردید. با نزدیک شدن به اواسط دهه 1980 و آشکار شدن اهمیت دانش و تأثیر آن بر حفظ قدرت رقابتی در بازارهای اقتصادی اهمیت ویژه‌ای یافت. در این دهه بود که نظامهای مبتنی بر هوش مصنوعی و نظامهای هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم‌آوری دانش، مهندسی دانش، نظامهای دانش‌مدار و مانند آن رواج پیدا کرد با نزدیک شدن به اواخر دهه 80 می‌توان سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش در مجلات حوزه مدیریت، تجارت و علوم کتابداری و اطلاع‌رسانی را مشاهده کرد در همین دوران بود که نخستین کتابهای مربوط به این حوزه منتشر شدند با ورود به دهه 1990 فعالیت، گسترده شرکتهای آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشمگیری افزایش یافت (حکمت، 1392).
در اواسط دهه 1990 ظهور وب جهانی تحرک تازه‌ای به حوزه مدیریت دانش می‌بخشد. شبکه بین‌المللی مدیریت دانش در اروپا مجمع مدیریت دانش ایالات متحده بر روی اینترنت فعالیتهای خود را گسترش می‌دهند. در سال 1995 اتحادیه اروپا طی برنامه‌ای به نام اسپریت بودجه قابل ملاحظه‌ای را برای اجرای طرحهای مدیریت دانش اختصاص می‌دهد رفته رفته شرکتهای بزرگی مانند ارنست و یانگ، بوزآلن و همیلتون و دهها شرکت دیگر به شکل تجاری وارد عرصه مدیریت دانش می‌شوند. اکنون در سالهای آغازین قرن 21، مدیریت دانش برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه درآمده است. از سال 2000 به بعد، شرکتهای بزرگ اروپایی حدود 55 درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص داده‌اند گاه شمار مدیریت دانش به طور خلاصه در جدول (2-1) نشان داده شده است.

جدول (2-1): گاه‌شمار مدیریت دانشروند زمانی روند پیشرفت مفهوم مدیریت دانش.
دهه 1970 مدیریت دانش مطرح می‌شود.
دهه 1980 بر اهمیت مدیریت دانش افزوده می‌شود، انتشارات مربوط به مدیریت دانش سیر صعودی به خود می‌گیرد.
اوایل دهه 1990 فعالیت گسترده شرکتهای آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش شدت می‌گیرد.
اواسط دهه 1990 شبکه‌های بین‌المللی مدیریت دانش پدید می‌آید.
اواخر دهه 1990 مدیریت دانش در زمره فعالیتهای تجاری شرکتهای بزرگ در می‌آید.
هزاره سوم شرکتهای بزرگ اروپایی حدود 55 درصد درآمد خود را به مدیریت دانش اختصاص می‌دهند.
در عصر اطلاعات و دانش، مدیران موفق تنها به دنبال دسترسی به اطلاعات نیستند. زیرا اطلاعات به اندازه کافی از طریق شبکه‌ها و پایگاه‌های اطلاعاتی و محملهای گوناگون در دسترس است. مدیران بیشتر نیازمند دسترسی به اطلاعات مرتبط و مناسب هستند که پردازش سازماندهی و شکل گرفته باشد می‌توان گفت که مدیران به دانش نیاز دارند و بین اطلاعات و دانش تفاوت وجود دارد (سرگزی، 22، 1391).
2-1-2) تعاریف و مفاهیم مدیریت دانشمدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به ایجاد ارزش از داراییهای فکری و دانش ـ محور می‏پردازد. اغلب، ایجاد ارزش مستلزم به اشتراک‏گذاری دانش بین کارکنان، بخشهای سازمانی و یا حتی سایر سازمانهاست. نوناکا و تاکوچی در کتاب معروف خود به نام «شرکتهای دانش‌آفرین»، می‌گویند: «ما معتقدیم‌‌‌‌‍ که ‌‌‌‌‌‍‍‌‌‍‌‍‌شرکتهای ژاپنی به علت مهارت و تخصص در «دانش‌آفرینی سازمانی» به موفقیت نایل آمده‌اند». منظور از دانش‌آفرینی سازمانی، ظرفیت شرکت به عنوان یک مجموعه کل در خلق دانش نوین، نشر آن در همه بخشهای سازمان و تجسم آن در محصولات، خدمات و سیستمها است. ریشه‌های موفقیت نیز در همین نکته قرار دارد. سازمان نه تنها دانش را مورد «پردازش» قرار می‌دهد؛ بلکه آن را «خلق» می‌کند. به تبع تبدیل دانش به منبع استراتژیک برای رقابت و بقای سازمانها و جوامع، نیاز به توسعه و اشراف بر روشهای خلق، اشتراک و بکارگیری آن حیاتی می‌شود. تقاضا برای دانش به نوبه خود به تقاضا برای افزایش ذخیره دانش و توزیع آن منجر می‌شود. مدیریت دانش، مجموعه‌ای از فرایندها برای فهم و بکارگیری منبع استراتژیک دانش در سازمان است. مدیریت دانش، رویکردی ساخت یافته است که رویه‌هایی را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره و بکارگیری دانش به منظور تأمین نیازها و اهداف سازمان برقرار می‌سازد (جعفری و کلانتر، 60، 1384).
دانش‌آفرینی، مهمترین منبع برتری رقابتی شرکتها در سطح بین‌المللی بوده است. نوناکا و تاکوچی همچنین می‌افزایند: «ما به اساسی‌ترین و جامع‌ترین بخش سازمان یعنی دانش انسانی می‌پردازیم. دانش انسانی را به دو نوع اساسی طبقه‌بندی می‌کنیم؛ نوع اول، «دانش صریح» است که می‌توان آن را با زبان رسمی از قبیل جملات دستوری، عبارات ریاضی، علائم، راهنمایی‌ها و غیره بیان کرد. این نوع دانش به راحتی و به طور رسمی در میان افراد قابل انتقال است. دانش صریح همواره رایج‌ترین شکل دانش در سنت فلسفی غرب بوده است. مهمترین نوع دانش «دانش ضمنی» است که با زبان رسمی قابل بیان نیست. این نوع دانش جنبه فردی داشته و ریشه‌های آن در تجارب فرد نهفته است و شامل عوامل ناملموسی از قبیل عقیده شخصی، خصیصه‌های فردی و سیستم مبتنی بر ارزش می‌باشد. دانش ضمنی به مثابه یکی از بخش‌های حساس رفتار جمعی افراد، همواره مورد اغماض قرار گرفته است. در عین حال، دانش ضمنی منبع مهمی در امر رقابت، برای شرکتهای ژاپنی به شمار می‌رود» (ممیشی، 1392).
دانش صریح و ضمنی به عنوان چارچوب اساسی سازنده در روابط مکمل، مطرح است. کارکرد متقابل بین این دو دانش، کلیدی در خلق دانش در سازمان ارزیابی می‌شود. دانش‌آفرینی سازمانی یک فرایند مارپیچی است که در آن، کارکرد مذکور، به طور متناوب روی می‌دهد. این نظریه ثابت کرده است که چگونه یک فرد از طریق دانش، کارکرد متقابلی را با سازمان برقرار می‌کند. خلق دانش در سه سطح تحقق می‌یابد: فردی، گروهی و سازمانی. بنابراین نظریه خلق دانش سازمانی از دو بخش اساسی تشکیل شده است: کارکرد متقابل دانش و سطوح مختلف خلق دانش. دو نوع از اشکال کارکرد متقابل (بین دانش ضمنی و دانش صریح بین فرد و سازمان) چهار فرایند اصلی در تبدیل دانش را محقق می‌سازند که همه آنها به طور یکجا خلق دانش را میسر می‌سازند:
(1) از ضمنی به صریح، برون سازی؛
(2) از صریح به صریح، ترکیب؛
(3) از صریح به ضمنی، درون سازی؛
و (4) از ضمنی به ضمنی، جامعه‌پذیری (لطفیان و امیری، 18، 1391).
مفهوم دانش صرفاً به معنای انتقال آگاهی و اطلاعات نیست، بلکه منظور از دانش، خلاقیت، آفرینندگی و پویندگی است. بر این اساس یک سازمان دانشی ایده‌ساز بوده و بکارگیرنده ایده‌های نو است و از این طریق به مزیت رقابتی دست پیدا می‌کند. داونپورت و پورساک (1998) مدیریت دانش را رویکردی ساخت‌یافته می‌دانند که رویه‌هایی برای شناسایی، ارزیابی، سازماندهی، ذخیره‌سازی و بکارگیری دانش به منظور تأمین نیازها و اهداف سازمان را در خود جای می‌دهند. درتعریفی دیگر مدیریت دانش شامل ترکیب اطلاعات داخلی و خارجی و تبدیل آنها به دانش فعال از طریق سکوی تکنولوژی است. مرکز بهره‌وری کیفیت آمریکا (APQC) که یک سازمان آموزشی غیرانتفاعی و تحقیقی است، مدیریت دانش را به این صورت تعریف کرده است: استراتژیها و فرایندهای شناسایی، تسخیر، کسب قدرت نفوذ در دانش برای افزایش قدرت رقابتی. مطابق با یافته‌هایی که گروه گارتنر در سال 1998 به دست آورده است شروع بکارگیری سیستمهای مدیریت دانش و توسعه آن، توسط شرکتهای بزرگ بوده است.
یک سوم از 1000 شرکت منتخب مجله فورچون در برنامه‌هایشان در سال 1999 مدیریت دانش وجود داشته است. استفاده از مدیریت دانش برای حل مسائل مهم سازمانی مانند به روز بودن و بقای شرکت در مواجهه با تغییرات متناوب محیطی روبه افزایش است که خود شامل فرایندهای سازمانی است که ترکیبات سینرژیک از داده‌ها را جذب می‌کند و توانایی پردازش داده را با تکنولوژی اطلاعات و خلق و ابداع دانش جدید دارد. البته در دنیایی که همه چیز برای سازمان نامشخص و مبهم است، (بخصوص از جهت اقتصادی) فقط دانش است که یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود و سازمانهایی موفق‌اند که به صورت مستمر دانش جدید خلق کرده و آن را به صورت گسترده در سازمان منتشر کنند و به سرعت تجسم واقعی آن را در محصولات و خدمات جدید نشان دهند (اکبری و طهماسبی آشتیانی، 20، 1386).
به نظر می‌رسد بسیاری از مباحث مدیریت دانش شباهت زیادی با مبانی مدیریت اطلاعات دارد: جمع‌آوری مدارک، ذخیره آنها، تهیه دفاتر و اسناد مکانیزمهای گردش و ارتباطات و غیره. با این حال مدیریت دانش چندین ویژگی اختصاصی دارد که آن را از شیوه‌های سنتی برخورد با داده‌ها و اطلاعات متمایز می‌کند. همانطور که داونپورت و پودساک می‌گویند: دانش در فرایند مدیریت دانش از طریق ذهنهایی که آن را به کار می‌گیرند، به وجود می‌آید. دانش کارکنان شامل شایستگیها، مهارتها، استعداد، افکار، خلاقیت، تعهدات، انگیزه‌ها و نوآوریهای آنهاست. دانش در ارتباط با این مسئله است که افراد چقدر کارشان را خوب انجام می‌دهند، چگونه با مشتری ارتباط برقرار می‌کنند و طرق مختلف را برای انجام کار با بالاترین کیفیت به کار می‌برند. البته در این شکی نیست که فرایند مدیریت دانش متأثر از جنبش کیفیت جامع و استراتژیهایی است که برای بهبود اقتصاد به کار برده می‌شود. تلاشهای اخیری که در سازمانها برای کوچک‌سازی صورت گرفته، همراه با تلاش برای حفظ دانش کارکنان بوده است. سازمانهای دانش‌محوری مانند شرکتهای مشاوره، حسابداری و آژانسهای تبلیغاتی به این نتیجه رسید‌ه‌اند که با بازنشسته شدن یا ترک خدمت خدمت کارکنان بخش زیادی از دانش سازمانی خود را از دست می‌دهند. چالش بزرگ این بود که چگونه ابتکارات حرفه‌ای، تجربیات و دانش را از شخصی بگیریم و به دیگری منتقل کنیم. گرچه تقسیم مغز و فکر آدمی گاهی کاملاً غیرمنطقی به نظر می‌رسد، اما این کار از طریق سیستم دانشی امکان‌پذیر است. بنابراین با توجه به نقش و اهمیت استقرار سیستم مدیریت دانش و اجرای آن در سازمانهای پیشرو می‌توان گفت این فرایند مستلزم مهارتها و نقشهای گوناگونی است. هماهنگی، گزارشگری، تشخیص نیازها، گردآوری دانش، شناسایی دانشگران، ایجاد تشکلهای حرفه‌ای. در شرایط پیچیده امروزی با وجود تخصص‌ها و مهارتهای متفاوت مطمئناً نمی‌توان انتظار داشت مدیران همه این مهارتها را داشته باشند و یکه و تنها انقلاب و تغییری در سازمان ایجاد کنند (کریمی، 10، 1385).
در ارتباط با اجرای این فرایند یکی از مشکلات و موانع عمده، حجم عظیم اطلاعات متنوع و پراکنده و غیر قابل دسترس است. هر چند تقریباً همه سازمانهای پیشرو تکنولوژی اطلاعات را برای نظم، ذخیره و رمزگذاری اطلاعات و یا دانش مورد نظر خود به کار می‌برند و گاهی اوقات برای دسترسی اعضاء در بیشتر موارد دانش سازمان را در مخازن و کتابخانه‌های آن قرار می‌دهند و با استفاده از بانکهای اطلاعاتی به عنوان ابزاری برای دسترسی سریع به اطلاعات به توسعه دانش و مدیریت دانش می‌پردازند. با این حال امکان رمزگذاری دانش مکتوم و پیچیده که صاحبانش آن را به مرور زمان کسب کرده‌اند، در قالب اسناد و یا صفحات رایانه‌ای وجود ندارد. به همین علت است که فرایند مدیریت دانش سازمانی علاوه بر موارد فوق، استفاده از ابزارهایی چون نقشه‌کشی و مدل‌سازی دانش سازمان به شناسایی فرد صاحب دانش و هدایت جوینده دانش به سوی وی و تشویق آنان به مبادله دانش را در بر می‌گیرد. در همین راستا سازمان نیازمند متخصصانی است که فرایند تشخیص نیاز‌های اطلاعاتی، گردآوری، طبقه‌بندی و دسترسی سریع به دانش سازمانی را برای کارکنان انجام دهند و به عبارت دیگر دانش سازمانی را جمع‌آوری و مدیریت کنند (اکبری و طهماسبی آشتیانی، 21، 1386). مدیریت دانش بیش از همه چیز به دنبال آن است که بین افراد شاغل در یک سازمان ارتباط دانشی برقرار کند، راههای استفاده از دانش سازمانی را یاد دهد، زمینه‌های تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی و بالعکس را فراهم آورد تا در نهایت نوآوری و خلاقیت را تقویت کند. نوناکا تاکوچی در زمره کسانی هستند که تلاش نموده‌اند تا بین مفهوم مدیریت دانش و نظریه‌های مدیریت ارتباط برقرار کنند. آنان با ایجاد تمایز بین دانش آشکار و دانش ضمنی بر ضرورت تعامل پویای این دو نوع دانش و خلق دانش جدید تأکید می‌ورزند. دانش بر خلاف اطلاعات ریشه در اعتقادات و تعهدات داشته و در بافت ذهنی کاربر قرار دارد و بر اساس آن عمل می‌کند. فقط انسان است که می‌تواند در خلق دانش نقش مرکزی به عهده داشته باشد. نوناکا و تاکوچی معتقدند که یادگیری فردی، شالوده و بنای اصلی یادگیری سازمانی تلقی می‌شود؛ «دانش تنها به وسیله افراد خلق می‌شود، یک سازمان خود به تنهایی و بدون افراد قادر به خلق دانش نیست. دانش‌آفرینی سازمانی، فرآیندی است که در طی آن سازمان، دانش خلق شده به وسیله افراد را بسط و توسعه می‌دهد و آن را در سطح گروهی از طریق دیالوگ، مباحثه و تشریک تجربه متبلور می‌سازد». محققان اصولاً روی این نکته اتفاق نظر دارند که یادگیری فردی پیش درآمدی بر یادگیری سطوح بالاتر است. دانش گروهی، جمع صرف دانش فردی نیست، بلکه دانش افراد بایستی از طریق هماهنگ نمودن تعاملات و فناوریهای اطلاعات تشریک و تسهیم گردد. این سطح از یادگیری سازمانی، مستلزم تبدیل یادگیری فردی و گروهی در یک چارچوب سیستماتیک از سرمایه سازمان می‌باشد. چنانچه امروزه، در قالب رویکرد جدیدی به نام مدیریت دانش پدیدار شده است (لطفیان و امیری، 20، 1391).
2-1-3) اصول و مبانی مدیریت دانشکسب و کار در هزاره سوم دارای شرایط ویژه‏ای است. رقابت بین بنگاه‏های اقتصادی هر روز فشرده‏تر شده و نرخ نوآوری رو به افزایش است. رقابت بین بنگاههای اقتصادی باعث شده است که تا آنها به منظور کاهش هزینه‏ها، تعداد نیروی انسانی خود ـ که منابع ارزشمند دانش محسوب می‏شوند ـ را کاهش دهند. کاهش تعداد نیروی انسانی، سازمانها را بر آن داشته است تا نسبت به صریح کردن دانش ضمنی موجود نزد کارکنان اقدام کنند. در دنیای امروزی کسب و کار، بخش اعظمی از کارها و فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات هستند و زمان کمتری برای کسب تجربه و به‌دست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‏پردازند. محصولات و خدمات سازمانها هر روز پیچیده‏تر شده و سهم اطلاعات در آنها بیشتر می‏شود. در این میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای لازم، فرصت خوبی برای ایجاد بهبود در عملکرد منابع انسانی و همچنین مزایای رقابتی ایجاد می‏کند. امروزه تمامی سازمانهای کوچک و بزرگ نیازمند پیاده‏سازی مدیریت دانش در خود هستند تا از گردونه رقابت عقب نمانند. انعطاف‏پذیری و عکس‏العمل سریع در برابر شرایط متغیر محیطی، استفاده بهتر از منابع انسانی و دانش موجود نزد آنها و همچنین اتخاذ تصمیمات بهتر، دستاوردهای مدیریت دانش برای سازمانهای امروزی است (نوروزیان، 25، 1385).
بسیاری از بنگاههای تجاری و شرکتها، دانایی و اطلاعات کارکنان خود را منبع و سرمایه بسیار ارزشمندی در نظر می گیرند. اگرچه صحت این امر محرز است اما چارچوبهای سازمانی اندکی وجود دارد که فعالیت مدیریت دانش را به طور عملیاتی بر روی طیف وسیعی از فعالیتها مدنظر قـــرار می‌دهند. بنابراین، مدیریت دانش به ندرت در سطح فلسفی و فنی (به دلیل گستردگی طیف این مقولات) مورد توجه قرار می‌گیرند. با اندکی بحث عملی در مورد ماهیت دانایــی می‌توان آن را اداره کرد و اجرای آن را در سازمان به صورت اثربخش‌تر انجام داد. مدیریت دانش در تجارت، شکل مقتضی‌تری از گفتگوست که ارتباط کمتری با فنون دارد و به جای آن سطوح بالای اصول مدیریت دانش را به خود اختصاص می دهد. وقتی یک سازمان در مورد اصول هماهنگ با مدیریت دانش تصمیم‌گیری می‌کند، اصول مرتبط و به هم پیوسته را ایجاد می‌کند که طرحهای ســـازمانی خود را بر اساس این اصول اجرا می‌کند. باید خاطر نشان کرد که هر یک از اصول مدیریت دانش، برخــی از زمینه‌های این مقوله را مورد بحث قرار می‌دهد که این اصول عبارتند از:
– مدیریت دانش امری گران و پرهزینه: دانایی یک دارایی است، اما مدیریت اثربخش نیازمند سرمایه‌گذاری در دیگر دارائیها هم هست. بسیاری از فعالیتهای تخصصی مدیریت دانش وجود دارد که نیازمند سرمایه‌گذاری مالی و نیروی انسانی است که شامل موارد زیر است:
کسب دانش دانش، مثل به وجود آوردن اسناد و انتقال آن اسناد به رایانه؛
ارزش اضافی دانایی از طریق ویرایشگری، طبقه‌بندی و کنار گذاردن اطلاعات زائد و اضافی (هرس کردن اطلاعات)؛
رویکردهای طبقه‌بندی شده توسعه دانایی؛
توسعه کاربردها و زیرساختهای فناوری اطلاعات برای تخصیص دانایی و اطلاعات؛
آموزش کارکنان جهت ارتقاء خلاقیت، هماهنگی و استفاده از دانش.
اثربخشی مدیریت دانش نیازمند راه‌حلهای مختلف است: امور پرسنلی در سازمانها بسیار پرهزینه است، اما نیروی انسانی با وجود چنین هزینه‌ای به انجام وظیفه در سازمان می‌پردازد. هنگامی که ما فهم دانایی را در سازمان جستجو می‌کنیم، آن را در یک بستر وسیعی که از دیگر عناصر اطلاعاتی تشکیل شده است، در نظـر می‌گیریم و یا ممکن است با اشکال مختلف بدون ساختاری در دانایی محوری ترکیب شده باشد. دانایی و اطلاعات انواعی دارد که ما برای بهبود عملکرد سازمانی باید از آنها استفاده کنیم.
– مدیریت دانش نیازمند به مدیران دانایی محور است: دانایی به صورت مطلوب نمی‌تواند به تنهایی اداره شود به جز اینکه گروههای سازمانی برای انجام وظایف خود، وظایف شغلی مشخصی داشته باشند. در میان وظایف گروهها ممکن است جمع آوری و طبقه‌بندی دانایی وجود داشته باشد و یا زیرساختهای فناوری دانش‌مدار و نیز نظارت همراه با استفاده از دانایی مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین، تمامی کارکردها و نقشهای مدیریتی بر محوریت دانایی قرار می‌گیرد که همواره در جستجو و کنترل دانایی خواهد بود. در این میان وظیفه مدیر تنها ایجاد تسهیلات و تقسیم آنها در بین نیروی انسانی سازمان به منظور استفاده از دانایی است.
– در مدیریت دانش فواید برنامه‌ها بیش از سلسله مراتب سازمانی است: مدیریت دانش سعی بر این دارد که به خلق الگوهای سلسله مراتبی برای دانایی اقدام کند. مثل دایره‌المعارف دانایی انگلیسی که به جمع‌آوری و طبقه‌بندی دانایی پرداخته است. اما اغلب سازمانها ترجیح می‌دهند با بازار دانایی و اطلاعات کار کنند و به آسانی اطلاعاتی در مورد مصرف‌کنندگان کسب کنند. این پراکندگی دانایی و اطلاعات و توضیح و تشریح آن در یک چارچوب، غیرمنطقی به نظر می‌رسد، اما در مقایسه با الگوهای فرضی دانایی‌محور بیشترین کمک و مساعدت را به مصرف کننده می‌کند تا از طریق آن در مدیریت دانش‌محور به بهترین فهم از نیازهای مصرف‌کنندگان پی ببرد، که تنها از این طریق ما می‌توانیم مدیریت دانش بدون نقصی را اجرا کنیم. مدیران دانایی‌محور می‌توانند از تجربه مدیران اطلاعاتی نیز کمک بگیرند، که مدلها و الگوهای پیچیده اطلاعاتی که ایجاد کننده ساختار آینده است را به خوبی تشخیص دهند. بنابراین، مدیران دانایی‌محور باید تمامی اهتمام خود را در برنامه‌ریزی با توجه به نیازمندیهای بازار صورت دهند تا به موفقیت دست یابند.
– کاربرد دانایی فعالیت غیرطبیعی: اگر دانایی و اطلاعات منابع ارزشمندی هستند، چرا آنها را توسعه ندهیم؟ اگر کار ما تولید دانایی است چرا ما کار خود را در یک موقعیت ریسک‌پذیر قرار ندهیم؟ بعضی اوقات ما از اینکه نمی‌توانیم دانایی و اطلاعات را در عمل اجرا کنیم متعجب می‌شویم، اما ما می‌توانیم مدیریت دانش را با این فرض به کار ببریم که تمایل طبیعی برای توسعه دانایی ما وجود دارد و نیز علاوه بر آن بینشی را اتخاذ کنیم که از سوی دیگران نسبت به دانایی و آگاهی ما ظن و تردید وجود دارد. به منظور استفاده سیستم از دانایی و اخذ یا جستجوی دانایی از دیگران، نه تنها تهدیدکننده نیست بلکه باید تمامی سعی خود را در ایجاد انگیزه به منظور انجام این قبیل کارها جامه عمل بپوشانیم. بنابراین، مدیر دانایی‌محور تمامی سعی خود را در کسب دانایی و اطلاعات جهت ارتقاء عملکرد سازمان خود به کار می‌برد.
– مدیریت دانش به معنی بهبود فرایند دانایی کاری: فرایند مدیریت دانش امری اساسی است و باید آن را هدفمند سازیم. اما دانایی تولید می‌شود و به طور مؤثر در فرایندهای دانایی ویژه شغلی به کار خواهد رفت. این فرایند ویژه بر اساس تحقیق بارز از طراحی تولید و توسعه و نیز فرایند سوداگرایی به منظور تعیین قیمت، کاربرد دارد. اگر بخواهیم مدیریت دانش را به طور واقعی بهبود بخشیم، ابتدا باید فرایندهای اساسی و بنیادی بازار تجاری را در این عوامل بهبود بخشیم و به طور کلی اغلب رویکردهای بهبود اثربخشی، رویـــه‌ای میانی در دو سوی طیف طراحی مجدد یا مهندسی مجدد فرایندها در نظر گرفته می‌شود که طی آن نیروی کار دانایی‌محور به صورت مستقل بــه طراحی فرایند اطلاعاتی می‌پردازد.
– ثروت و دارایی دانایی تنها آغازگر هستند: اگر دارایی و ثروت برای دانایی کافی باشد، باید در بیرون و خارج از سیستم سازمانی، کتابخانه‌های ملی بسیاری داشته باشیم. ثروت و دارایی امری حیاتی است اما مدیریت دانش اثربخش نیازمند توجه و پشتیبانی است. توجه در مدیریت دانش را می‌توان جاری بودن و دانش در عصر اطلاعاتی جدید دانست. بدین منظور، مصرف‌کنندگان دانایی باید به دانایی توجه کننـد. زیرا آنها باید بیش از یک دریافت کننده منفعل باشند. به منظور حضور فعالان نیروی انسانی در کسب دانایی و اطلاعات، ما اطلاعات را از طریق خلاصه کردن و نیز گزارش آن به دیگران و یا از طریق ایفای نقش در بازارها براساس مزیت و فایده دانایی ارائه می‌کنیم و یا از طریق دریافت دانایی و اطلاعات از طریق تعامل تنگاتنگ بــا فراهم کننده اطلاعات (منبع اطلاعاتی) انجام می‌دهیم. این امر بخصوص وقتی که دانایی دریافــت شده ضمنی باشد، بسیار مهم به نظر می‌رسد.
– مدیریت دانش امری پایان‌ناپذیر: ممکن است مدیران دانایی مدار احساس کنند که اگر آنها تنها می‌توانستند دانایی موجود در سازمان خود را تحت نظارت درآورند، کار خود را با اثربخشی انجام می‌دهند. باوجود این، وظایف مدیریت دانش هرگز پایانی نخواهد داشت. همانند مدیریت منابع انسانی یا مدیریت مالی هرگز زمان آن نخواهد رسید که دانایی تمام و کمال کنترل و مدیریت شود. دلیل آن این است که مدیریت دانش هرگز پایانی نخواهد داشت، زیرا که تقسیم‌بندی دانایی مورد نیاز، همیشه در حال تغییر و تحول است. فناوری جدید، رویکردهای مدیریتی نو و اهمیت مشتری همیشه باید در مدیریت دانش مدنظر قرار گیرند. شرکتها، راهبردها، ساختارهای سازمانی و کالا و خدمـــــات خود را تغییر می‌دهند و به تغییر مداوم این عوامل براساس نیازهای محیطی تأکید دارند. مدیران جدید، نیازمند دانش جدید هستند.
– مدیریت دانش نیازمند پیمان دانایی محور: در اغلب سازمانها مشخص نیست که چه کسی استفاده درستی از دانایی کــارکنان در سازمان می‌کند و این سوال مطرح می‌شود که آیا دانایی کارکنان مربوط به خود کارکنان است یا این دانایی عاریتی است؟
بسیاری از سازمانها، اطلاعات را در سیستم خود به کار می‌برند، در نهایت توسعه دانایی در سازمان نیز فواید بسیاری را در پی خواهد داشت. کارکنان سازمانی امروزی، همواره جذب کارها و سازمانهای جدید می‌شوند و فاصله زندگی کاری و زندگی خانوادگی بسیار کم و ناچیز شده است و کارمندان قراردادی بسیار زیادی در سازمانها وجود دارند. اگر دانایی تنها یک منبع ارزشمند سازمانها در نظر گرفته شود، می‌توان انتظار داشت که شاهد توجه بیشتری به برسمیت یافتن مدیریت دانش در سازمانها باشیم. ما از اصول چنین استنباط می‌کنیم که مدیریت دانش در سازمانها به زمینه‌ها و مشکلات مدیر مواجه خواهند شد و این نوآوریها با مقاومت روبرو خواهند شد. امروزه، مدیریت دانش و اصول آن بسیار تغییرپذیرند زیرا با مخالفتهای بسیاری مواجه می شود. بهترین خبر بیش از هر خبر دیگر این است که مدیریت دانش محور، همواره در حال ترقی و پیشرفت باشد.

این نوشته در مقالات ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *