جدید - جدید

متن کامل پایان نامه را در سایت منبع fuka.ir می توانید ببینید

1- این پایان‌نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که از دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران ( اعم از پایان‌نامه، کتاب، مقاله و ... ) استفاده نموده‌ام، مطابق رویه‌های موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست ذکر و درج کرده‌ام.
2-این پایان‌نامه قبلا برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح، پایین‌تر یا بالاتر ) در سایر دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
3- چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هر گونه بهره‌برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و ... از این پایان‌نامه را داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد، مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
4- چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را بپذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی‌ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی: طاهـره جلیـلوند

تاریخ و امضاء

بسمه تعالی
در تاریخ : 22/4/1390
دانشجوی کارشناسی ارشد طاهـره جلیـلوند از پایان نامه خود دفاع نموده و با نمره 25/19 به حروف نوزده و بیست و پنج صدم و با درجه عالی مورد تصویب قرار گرفت.
امضاء استاد راهنما

بسمه تعالی
دانشگاه آزاد اسلامی - واحد تهران مرکزی
دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی

(این چکیده به منظور چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه تهیه شده است)
نام واحد دانشگاهی : تهران مرکزی کد واحد : 101 کد شناسایی پایان نامه : 10121212882006
عنوان پایان نامه : ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت تقریرنویسان قوه قضائیه در شهر تهران
نام و نام خانوادگی دانشجو : طاهـره جلیـلوند
شماره دانشجویی : 870000748
رشته تحصیلی : علوم تربیتی - مدیریت آموزشی تاریخ شروع پایان‌نامه: 15/12/1388
تاریخ اتمام پایان‌نامه: 22/4/1390
استاد راهنما : دکتر امیرحسین محمودی
استاد مشاور : دکتر مصطفی عسکریان
آدرس: کرج- رجائی شهر- خیابان اول غربی- پلاک 243
تلفن: 09122689521
چکیده پایان نامه ( شامل خلاصه ،اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده ):
هدف اصلی در این پژوهش ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت تقریرنویسان قوه قضاییه در شهر تهران بوده است. روش پژوهش از نوع ارزشیابی و از نظر هدف کاربردی است. پژوهش بر اساس مدل ارزشیابی کرک پاتریک انجام شده است. جامعه مورد مطالعه شامل کلیه تقریرنویسان شاغل در شعبه‌های دادگستری استان تهران و حوزه‌های ستاد است که از سال 1385 لغایت 1389 در دوره های آموزشی ضمن‌خدمت شرکت کرده‌اند و همچنین سرپرستان مستقیم آنها (مدیران دفاتر قضایی) می‌باشد؛ شامل 273 نفر تقریرنویس و 273 نفر مدیر دفتر قضایی و مجموعاً 546 نفر تعیین شده است. روش نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه براساس جدول استاندارد مورگان 220 نفر انتخاب شد )شامل 110 نفر تقریرنویس و 110 نفر مدیر دفتر قضایی). ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه محقق ساخته است که جهت بررسی سؤالات تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است. پرسشنامه تقریرنویسان 34 سؤالی و پرسشنامه مدیران دفاتر قضایی 30 سوالی متناسب با مؤلفه‌ها و متغیرهای اصلی پژوهش تنظیم شد که روایی آن با بهره‌گیری از نظرات اساتید راهنما و مشاور و متخصصان امور آموزشی مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه‌ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ در محیط نرم‌افزار SPSS برابر با 96% و 97% به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها، روشهای آمار توصیفی شامل فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و برای آمار استنباطی آزمون آماری t-test تک گروهی و t مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان که از دیدگاه تقریرنویسان طی دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت موجب واکنش مثبت و افزایش یادگیری در آنها شده است اما موجب تحقق اهداف سازمانی نشده است. از نظر مدیران دفاتر قضایی طی دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت موجب بهبود رفتار و تحقق اهداف سازمانی شده است. همچنین نتایج حاکی از آن بود که تفاوت معنی داری بین دیدگاههای تقریرنویسان و مدیران دفاتر قضایی در خصوص تأثیر دوره‌های آموزشی بر تحقق اهداف سازمانی وجود دارد و این نظرات شبیه به یکدیگر نمی‌باشد. در مجموع یافته‌ها نشان داد که دوره‌های آموزشی اختصاصی تقریرنویسان دارای اثربخشی بوده است.
مناسب نیست
نظر استاد راهنما : برای چاپ در پژوهش‌نامه دانشگاه مناسب است تاریخ و امضاء:
فهرسـت مطالـب
عنوان صفحه
TOC h z t "2تیتر;2;3تیتر;3;فصل;1" فصل اول: کلیات تحقیق PAGEREF _Toc300608503 h 1مقدمه PAGEREF _Toc300608504 h 21-1- بیان مسأله تحقیق PAGEREF _Toc300608505 h 31- 2- اهمیت و ضرورت تحقیق PAGEREF _Toc300608506 h 41- 3 - هدفهای تحقیق PAGEREF _Toc300608507 h 51-4- سؤالات تحقیق PAGEREF _Toc300608508 h 51- 5 - متغیرها و واژه های کلیدی PAGEREF _Toc300608509 h 6فصل دوم: مطالعات نظری PAGEREF _Toc300608510 h 10مبحث اول: آموزش PAGEREF _Toc300608511 h 11مقدمه PAGEREF _Toc300608512 h 112-1- مفهوم آموزش PAGEREF _Toc300608513 h 122-2 - جایگاه آموزش در مدیریت منابع انسانی PAGEREF _Toc300608514 h 122-3- نقش آموزش در توسعه سازمان‌‌ها PAGEREF _Toc300608515 h 132-4- آموزش کارکنان و اهمیت و ضرورت آن PAGEREF _Toc300608516 h 152-5- تاریخچه آموزش کارکنان PAGEREF _Toc300608517 h 172-6- فواید آموزش کارکنان PAGEREF _Toc300608518 h 192-7- ویژگیها و اصول اساسی آموزش در سازمان PAGEREF _Toc300608519 h 212-8 - انواع آموزش در سازمانها PAGEREF _Toc300608520 h 222-9- انواع آموزش های ضمن خدمت PAGEREF _Toc300608521 h 252-10- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان PAGEREF _Toc300608522 h 282-11- اصول آموزش ضمن خدمت PAGEREF _Toc300608523 h 302-12- الگوهای آموزش ضمن خدمت PAGEREF _Toc300608524 h 312-13- فرایند آموزش PAGEREF _Toc300608525 h 352-14- گام‌های اساسی در فرایند آموزش PAGEREF _Toc300608526 h 37مبحث دوم: ارزشیابی و اثربخشی آموزشی PAGEREF _Toc300608527 h 41مقدمه PAGEREF _Toc300608528 h 412-15- تعاریف ارزشیابی PAGEREF _Toc300608529 h 412-16- هدف ارزشیابی آموزشی PAGEREF _Toc300608530 h 432-17- اثربخشی آموزشی PAGEREF _Toc300608531 h 452-18- برداشت‌هایی از اثر بخشی دوره‌های آموزشی PAGEREF _Toc300608532 h 462-19- مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش PAGEREF _Toc300608533 h 472-20- ملاک ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی PAGEREF _Toc300608534 h 482-21- رویکردهای گوناگون ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزش PAGEREF _Toc300608535 h 492-21-1- رویکرد سیستماتیک PAGEREF _Toc300608536 h 512-21-1-1- الگوی C.I.P.O PAGEREF _Toc300608537 h 512-21-1-2- الگوی بررسی آموزش، مداخله و اثربخشی PAGEREF _Toc300608538 h 522-21-1-3- الگوی ارزشیابی موقعیت، مداخله، تأثیر و ارزش ( T.V.S) PAGEREF _Toc300608539 h 532-21-1-4- الگوی ارزشیابی درون داد ـ فرایند ـ پیامد PAGEREF _Toc300608540 h 542-21-2- رویکرد هدف مدار PAGEREF _Toc300608541 h 552-21-2-1- الگوی ارزشیابی تایلر PAGEREF _Toc300608542 h 552-21-2-2- الگوی ارزشیابی دفیلیپس PAGEREF _Toc300608543 h 562-21-2-3- الگوی ارزشیابی کرک پاتریک PAGEREF _Toc300608544 h 572-21-2-3-1- سطوح ارزشیابی مدل کرک پاتریک PAGEREF _Toc300608545 h 572-21-2-3-2- مفروضات اساسی در مدل کرک پاتریک PAGEREF _Toc300608546 h 662-22- الگوی انتقالی PAGEREF _Toc300608547 h 672-23- آموزش در قوه قضائیه PAGEREF _Toc300608548 h 702-24- تحقیقات انجام شده در داخل کشور PAGEREF _Toc300608549 h 742-25- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور PAGEREF _Toc300608550 h 782-26- جمع بندی از مباحث فصل دوم PAGEREF _Toc300608551 h 82فصل سـوم روش شناسایی تحقیق PAGEREF _Toc300608552 h 85مقدمه PAGEREF _Toc300608553 h 863-1- روش تحقیق PAGEREF _Toc300608554 h 873-2- نوع پژوهش PAGEREF _Toc300608555 h 873-3- جامعه آماری PAGEREF _Toc300608556 h 883-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه PAGEREF _Toc300608557 h 883-5- ابزار جمع آوری اطلاعات PAGEREF _Toc300608558 h 893-6- سؤالات تحقیق PAGEREF _Toc300608559 h 903-7- روایی تحقیق PAGEREF _Toc300608560 h 913-8- پایایی تحقیق PAGEREF _Toc300608561 h 913-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها PAGEREF _Toc300608562 h 93فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها PAGEREF _Toc300608563 h 94مقدمه PAGEREF _Toc300608564 h 954-1- داده های جمعیت شناختی نمونه مورد بررسی (پرسشنامه فراگیران) PAGEREF _Toc300608565 h 964-2- توصیف متغیرهای پژوهش در پرسشنامه فراگیران PAGEREF _Toc300608566 h 994-3- داده های جمعیت شناختی نمونه مورد بررسی (پرسشنامه مدیران) PAGEREF _Toc300608567 h 1334-4- توصیف متغیرهای پژوهش در پرسشنامه مدیران PAGEREF _Toc300608568 h 1364-5 توصیف سؤالات سطوح اندازه‌گیری در پرسشنامه فراگیران PAGEREF _Toc300608569 h 1664-5-1 توصیف سطح واکنش از دیدگاه تقریرنویسان PAGEREF _Toc300608570 h 1664-5-2 توصیف سطح یادگیری از دیدگاه تقریرنویسان PAGEREF _Toc300608571 h 1684-5-3 توصیف سطح نتایج از دیدگاه تقریرنویسان PAGEREF _Toc300608572 h 1704-6 - توصیف سؤالات سطوح اندازه‌گیری در پرسشنامه مدیران PAGEREF _Toc300608573 h 1724-6-1 توصیف سطح رفتار از دیدگاه مدیران دفاتر قضایی PAGEREF _Toc300608574 h 1724-6-2 توصیف سطح نتایج از دیدگاه مدیران دفاتر قضایی PAGEREF _Toc300608575 h 1744-7 - مقایسه سطح نتایج از دیدگاه تقریرنویسان و مدیران دفاتر قضایی PAGEREF _Toc300608576 h 1764-8 - توصیف میانگین سطوح اندازه‌گیری از دیدگاه فراگیران و مدیران دفاتر قضایی PAGEREF _Toc300608577 h 1774- 9- تجزیه و تحلیل آماری سوالهای پژوهش PAGEREF _Toc300608578 h 178تحلیل سوال اول پژوهش: PAGEREF _Toc300608579 h 179تحلیل سوال دوم پژوهش: PAGEREF _Toc300608580 h 181تحلیل سوال سوم پژوهش: PAGEREF _Toc300608581 h 183تحلیل سوال چهارم پژوهش: PAGEREF _Toc300608582 h 185تحلیل سوال پنجم پژوهش: PAGEREF _Toc300608583 h 187تحلیل سوال ششم پژوهش: PAGEREF _Toc300608584 h 189فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها PAGEREF _Toc300608585 h 190مقدمه: PAGEREF _Toc300608586 h 1915-1- یافته‌های پژوهش PAGEREF _Toc300608587 h 1925-2- مقایسه تطبیقی در پرتو یافته‌های محققان داخلی و پژوهشگران بین‌المللی PAGEREF _Toc300608588 h 1985-3- بحث وتبیین نتایج کلی پژوهش PAGEREF _Toc300608589 h 2025-4 - پیشنهادهای کاربردی PAGEREF _Toc300608590 h 2055-4-1- پیشنهاد به مدیران، برنامه‌ریزان و مجریان آموزشی در قوه قضاییه PAGEREF _Toc300608591 h 2055-4-2- پیشنهاد های پژوهشی PAGEREF _Toc300608592 h 2085-5- محدودیت و مشکلات پژوهش PAGEREF _Toc300608593 h 2085-5-1- محدودیتهای قابل کنترل PAGEREF _Toc300608594 h 2085-5-2 - محدودیتهای غیرقابل کنترل PAGEREF _Toc300608595 h 209پیوست‌ها و ضمائم PAGEREF _Toc300608596 h 210منابع فارسی223منابع لاتین227

فهرست جداول
عنوان صفحه
TOC h z t "جدول;1" جدول 3-1 روش نمره گذاری سؤالات پرسشنامه PAGEREF _Toc300608599 h 89جدول 3-2 جدول ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش پرسشنامه فراگیران PAGEREF _Toc300608600 h 92جدول 3-3 جدول ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش پرسشنامه مدیران PAGEREF _Toc300608601 h 92جدول 4-1: توزیع فراوانی فراگیران نمونه مورد بررسی بر حسب جنس PAGEREF _Toc300608602 h 96جدول 4 – 2: توزیع فراوانی نمونه فراگیران مورد بررسی بر حسب سابقه کار PAGEREF _Toc300608603 h 97جدول 4- 3: توزیع فراوانی نمونه فراگیران مورد بررسی بر حسب مقطع تحصیلی PAGEREF _Toc300608604 h 98جدول4-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال1 PAGEREF _Toc300608605 h 99جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال2 PAGEREF _Toc300608606 h 100جدول4-6: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال3 PAGEREF _Toc300608607 h 101جدول 4-7: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال4 PAGEREF _Toc300608608 h 102جدول4-8: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال5 PAGEREF _Toc300608609 h 103جدول4-9: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال6 PAGEREF _Toc300608610 h 104جدول4-10: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال7 PAGEREF _Toc300608611 h 105جدول 4-11: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال8 PAGEREF _Toc300608612 h 106جدول 4 -12: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال9 PAGEREF _Toc300608613 h 107جدول4-13: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال10 PAGEREF _Toc300608614 h 108جدول 4-14: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال11 PAGEREF _Toc300608615 h 109جدول 4-15: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال12 PAGEREF _Toc300608616 h 110جدول 4-16: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال13 PAGEREF _Toc300608617 h 111جدول 4-17: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال14 PAGEREF _Toc300608618 h 112جدول 4-18: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال15 PAGEREF _Toc300608619 h 113جدول 4 -19: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال16 PAGEREF _Toc300608620 h 114جدول 4-20: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال17 PAGEREF _Toc300608621 h 115جدول 4 -21: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال18 PAGEREF _Toc300608622 h 116جدول 4-22: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال19 PAGEREF _Toc300608623 h 117جدول 4-23: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال20 PAGEREF _Toc300608624 h 118جدول 4 -24: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال21 PAGEREF _Toc300608625 h 119جدول 4-25: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال22 PAGEREF _Toc300608626 h 120جدول 4-26: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال23 PAGEREF _Toc300608627 h 121جدول 4-27: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال24 PAGEREF _Toc300608628 h 122جدول 4 -28: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال25 PAGEREF _Toc300608629 h 123جدول 4-29: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال26 PAGEREF _Toc300608630 h 124جدول 4-30 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال27 PAGEREF _Toc300608631 h 125جدول 4-31: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال28 PAGEREF _Toc300608632 h 126جدول 4-32 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال29 PAGEREF _Toc300608633 h 127جدول 4-33 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال30 PAGEREF _Toc300608634 h 128جدول 4-34 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال31 PAGEREF _Toc300608635 h 129جدول 4-35 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال32 PAGEREF _Toc300608636 h 130جدول 4-36: توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال33 PAGEREF _Toc300608637 h 131جدول 4-37 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سوال34 PAGEREF _Toc300608638 h 132جدول 4-38 توزیع فراوانی مدیران نمونه مورد بررسی بر حسب جنس PAGEREF _Toc300608639 h 133جدول 4- 39 توزیع فراوانی نمونه مدیران مورد بررسی بر حسب سابقه کار PAGEREF _Toc300608640 h 134جدول 4- 40 توزیع فراوانی نمونه مدیران مورد بررسی بر حسب مقطع تحصیلی PAGEREF _Toc300608641 h 135جدول 4-41 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال1 PAGEREF _Toc300608642 h 136جدول 4-42 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال2 PAGEREF _Toc300608643 h 137جدول 4-43 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال3 PAGEREF _Toc300608644 h 138جدول 4-44 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال4 PAGEREF _Toc300608645 h 139جدول 4-45 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال5 PAGEREF _Toc300608646 h 140جدول 4-46 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال6 PAGEREF _Toc300608647 h 141جدول 4-47 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال7 PAGEREF _Toc300608648 h 142جدول 4-48 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال8 PAGEREF _Toc300608649 h 143جدول 4-49 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال9 PAGEREF _Toc300608650 h 144جدول 4-50 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال10 PAGEREF _Toc300608651 h 145جدول 4-51 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال11 PAGEREF _Toc300608652 h 146جدول 4-52 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال12 PAGEREF _Toc300608653 h 147جدول 4-53 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال13 PAGEREF _Toc300608654 h 148جدول 4-54 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال14 PAGEREF _Toc300608655 h 149جدول 4-55 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال15 PAGEREF _Toc300608656 h 150جدول 4-56 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال16 PAGEREF _Toc300608657 h 151جدول 4-57 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال17 PAGEREF _Toc300608658 h 152جدول 4-58 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال18 PAGEREF _Toc300608659 h 153جدول 4-59 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال19 PAGEREF _Toc300608660 h 154جدول 4-60 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال20 PAGEREF _Toc300608661 h 155جدول 4-61 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال21 PAGEREF _Toc300608662 h 156جدول 4-62 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال22 PAGEREF _Toc300608663 h 157جدول 4-63 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال 23 PAGEREF _Toc300608664 h 158جدول 4-64 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال 24 PAGEREF _Toc300608665 h 159جدول 4-65 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال25 PAGEREF _Toc300608666 h 160جدول 4-66 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال26 PAGEREF _Toc300608667 h 161جدول 4-67: توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال27 PAGEREF _Toc300608668 h 162جدول 4-68 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال28 PAGEREF _Toc300608669 h 163جدول 4-69 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال29 PAGEREF _Toc300608670 h 164جدول 4-70 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ افراد نمونه آماری به سوال30 PAGEREF _Toc300608671 h 165جدول 4-71 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سطح واکنش (سوالات 1 الی 17 پرسشنامه فراگیران) PAGEREF _Toc300608672 h 166جدول 4-72 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سطح یادگیری (سوالات 18 الی 26پرسشنامه‌ فراگیران) PAGEREF _Toc300608673 h 168جدول 4-73 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سطح نتایج (سوالات 27 الی 34 پرسشنامه فراگیران) PAGEREF _Toc300608674 h 170جدول 4-74 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سطح رفتار (سوالات 1 الی 15 پرسشنامه مدیران) PAGEREF _Toc300608675 h 172جدول 4-75 : توزیع فراوانی و درصد پاسخ فراگیران نمونه آماری به سطح نتایج (سوالات 16 الی 30 پرسشنامه مدیران) PAGEREF _Toc300608676 h 174جدول 4– 76 : مقایسه درصد پاسخ افراد نمونه‌های آماری به سوالات سطح تحقق اهداف سازمانی (نتایج) PAGEREF _Toc300608677 h 176جدول 4-77 : توزیع فراوانی و درصد میانگین پاسخ همه فراگیران نمونه آماری به سطوح اندازه‌گیری PAGEREF _Toc300608678 h 177جدول 4– 78 : وضعیت نرمال بودن داده ها PAGEREF _Toc300608679 h 178جدول 4– 79 : مشخصه های آماری «واکنش» مثبت PAGEREF _Toc300608680 h 179جدول 4– 80 : نتایج آزمون t – test «واکنش» مثبت PAGEREF _Toc300608681 h 180جدول 4– 81 : مشخصه های آماری افزایش «یادگیری» PAGEREF _Toc300608682 h 181جدول 4– 82 : نتایج آزمون t – test افزایش «یادگیری» PAGEREF _Toc300608683 h 182جدول 4– 83 : مشخصه های آماری تحقق اهداف سازمانی (نتایج) PAGEREF _Toc300608684 h 183جدول 4– 84 : نتایج آزمون t – test تحقق اهداف سازمانی (نتایج) PAGEREF _Toc300608685 h 184جدول 4– 85 : مشخصه های آماری بهبود «رفتار» PAGEREF _Toc300608686 h 185جدول 4– 86 : نتایج آزمون t – test بهبود «رفتار» PAGEREF _Toc300608687 h 186جدول 4– 87 : مشخصه های آماری تحقق اهداف سازمانی (نتایج) PAGEREF _Toc300608688 h 187جدول 4– 88 : نتایج آزمون t – test تحقق اهداف سازمانی (نتایج) PAGEREF _Toc300608689 h 188جدول 4-89 : نتیجه حاصل از اجرای آزمون t مستقل در خصوص تأثیر دوره های آموزشی بر تحقق اهداف سازمانی (نتایج) دربین مدیران دفاتر قضایی و تقریرنویسان قوه قضاییه PAGEREF _Toc300608690 h 189فهرست نمودارها
صفحه عنوان
TOC h z t "نمودار;1" نمودار 4-1 توزیع فراوانی نمونه فراگیران مورد بررسی بر حسب جنس PAGEREF _Toc300608691 h 96نمودار 4-2 توزیع فراوانی نمونه فراگیران مورد بررسی بر حسب سابقه کار PAGEREF _Toc300608692 h 97نمودار 4-3 توزیع فراوانی نمونه فراگیران مورد بررسی بر حسب میزان تحصیلات PAGEREF _Toc300608693 h 98نمودار4- 4 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال1 PAGEREF _Toc300608694 h 99نمودار 4- 5 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال2 PAGEREF _Toc300608695 h 100نمودار4- 6 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال3 PAGEREF _Toc300608696 h 101نمودار4- 7 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال4 PAGEREF _Toc300608697 h 102نمودار4- 8 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال5 PAGEREF _Toc300608698 h 103نمودار4- 9 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال6 PAGEREF _Toc300608699 h 104نمودار4-10 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال7 PAGEREF _Toc300608700 h 105نمودار4- 11 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال8 PAGEREF _Toc300608701 h 106نمودار4- 12 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال9 PAGEREF _Toc300608702 h 107نمودار 4 - 13 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال10 PAGEREF _Toc300608703 h 108نمودار 4- 14 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال11 PAGEREF _Toc300608704 h 109نمودار 4- 15 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال12 PAGEREF _Toc300608705 h 110نمودار 4- 16 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال13 PAGEREF _Toc300608706 h 111نمودار 4- 17 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال14 PAGEREF _Toc300608707 h 112نمودار 4- 18 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال15 PAGEREF _Toc300608708 h 113نمودار 4- 19 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال16 PAGEREF _Toc300608709 h 114نمودار 4 - 20 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال17 PAGEREF _Toc300608710 h 115نمودار 4- 21 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال18 PAGEREF _Toc300608711 h 116نمودار 4- 22 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال19 PAGEREF _Toc300608712 h 117نمودار 4- 23 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال20 PAGEREF _Toc300608713 h 118نمودار 4- 24 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال21 PAGEREF _Toc300608714 h 119نمودار 4- 25 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال22 PAGEREF _Toc300608715 h 120نمودار 4- 26 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال23 PAGEREF _Toc300608716 h 121نمودار 4- 27 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال24 PAGEREF _Toc300608717 h 122نمودار 4- 28 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال25 PAGEREF _Toc300608718 h 123نمودار 4- 29 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال26 PAGEREF _Toc300608719 h 124نمودار 4- 30 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال27 PAGEREF _Toc300608720 h 125نمودار 4- 31 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال28 PAGEREF _Toc300608721 h 126نمودار 4- 32 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال29 PAGEREF _Toc300608722 h 127نمودار 4- 33 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال30 PAGEREF _Toc300608723 h 128نمودار 4- 34 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال31 PAGEREF _Toc300608724 h 129نمودار 4- 35 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال32 PAGEREF _Toc300608725 h 130نمودار 4- 36 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال33 PAGEREF _Toc300608726 h 131نمودار 4- 37 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال34 PAGEREF _Toc300608727 h 132نمودار 4-38 توزیع فراوانی نمونه مدیران مورد بررسی بر حسب جنسیت PAGEREF _Toc300608728 h 133نمودار 4-39 توزیع فراوانی نمونه مدیران مورد بررسی بر حسب سابقه کار PAGEREF _Toc300608729 h 134نمودار 4-40 توزیع فراوانی نمونه مدیران مورد بررسی بر حسب میزان تحصیلات PAGEREF _Toc300608730 h 135نمودار 4- 41 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال1 PAGEREF _Toc300608731 h 136نمودار 4- 42 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال2 PAGEREF _Toc300608732 h 137نمودار 4- 43 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال3 PAGEREF _Toc300608733 h 138نمودار 4- 44 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال4 PAGEREF _Toc300608734 h 139نمودار 4- 45 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال5 PAGEREF _Toc300608735 h 140نمودار 4- 46 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال6 PAGEREF _Toc300608736 h 141نمودار 4- 47 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال7 PAGEREF _Toc300608737 h 142نمودار 4- 48 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال8 PAGEREF _Toc300608738 h 143نمودار 4- 49 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال9 PAGEREF _Toc300608739 h 144نمودار 4- 50 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال10 PAGEREF _Toc300608740 h 145نمودار 4- 51 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال11 PAGEREF _Toc300608741 h 146نمودار 4- 52 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال12 PAGEREF _Toc300608742 h 147نمودار 4- 53 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال13 PAGEREF _Toc300608743 h 148نمودار 4- 54 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال14 PAGEREF _Toc300608744 h 149نمودار 4- 55 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال15 PAGEREF _Toc300608745 h 150نمودار 4- 56 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال16 PAGEREF _Toc300608746 h 151نمودار 4- 57 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال17 PAGEREF _Toc300608747 h 152نمودار 4- 58 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال18 PAGEREF _Toc300608748 h 153نمودار 4- 59 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال19 PAGEREF _Toc300608749 h 154نمودار 4- 60 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال20 PAGEREF _Toc300608750 h 155نمودار 4- 61 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال21 PAGEREF _Toc300608751 h 156نمودار 6- 62 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال22 PAGEREF _Toc300608752 h 157نمودار 4- 63 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال23 PAGEREF _Toc300608753 h 158نمودار 4- 64 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال24 PAGEREF _Toc300608754 h 159نمودار 4- 65 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال25 PAGEREF _Toc300608755 h 160نمودار 4- 66 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال26 PAGEREF _Toc300608756 h 161نمودار 4- 67 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال27 PAGEREF _Toc300608757 h 162نمودار 4- 68 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال28 PAGEREF _Toc300608758 h 163نمودار 6- 69 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال29 PAGEREF _Toc300608759 h 164نمودار 4- 70 توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی به سوال30 PAGEREF _Toc300608760 h 165نمودار 4-71 توزیع درصد فراوانی میانگین پاسخ تقریرنویسان به سطح واکنش PAGEREF _Toc300608761 h 167نمودار 4-72 توزیع درصد فراوانی میانگین پاسخ تقریرنویسان به سطح یادگیری PAGEREF _Toc300608762 h 169نمودار 4-73 توزیع درصد فراوانی میانگین پاسخ تقریرنویسان به سطح نتایج PAGEREF _Toc300608763 h 171نمودار 4-74 توزیع درصد فراوانی میانگین پاسخ مدیران به سطح رفتار PAGEREF _Toc300608764 h 173نمودار 4-75 توزیع درصد فراوانی میانگین پاسخ مدیران به سطح نتایج PAGEREF _Toc300608765 h 175نمودار 4-76 توزیع درصد فراوانی مقایسه میانگین پاسخ تقریرنویسان و مدیران به سطح نتایج PAGEREF _Toc300608766 h 176نمودار 4-77 توزیع درصد فراوانی میانگین کلی پاسخ تقریرنویسان و مدیران در همه سطوح اندازه‌گیری PAGEREF _Toc300608767 h 177

فهرسـت شـکل‌ها
عنوان صفحه
TOC h z t "شکل;1" شکل 2-1 منشور توسعه سازمانی PAGEREF _Toc300608768 h 14شکل 2-2 مدل اسلومن PAGEREF _Toc300608769 h 35شکل 2-3 چارچوب مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc300608770 h 84

چکیده: هدف اصلی در این پژوهش ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت تقریرنویسان قوه قضاییه در شهر تهران بوده است. روش پژوهش از نوع ارزشیابی و از نظر هدف کاربردی است. پژوهش بر اساس مدل ارزشیابی کرک پاتریک انجام شده است. جامعه مورد مطالعه شامل کلیه تقریرنویسان شاغل در شعبه‌های دادگستری استان تهران و حوزه‌های ستاد است که از سال 1385 لغایت 1389 در دوره های آموزشی ضمن‌خدمت شرکت کرده‌اند و همچنین سرپرستان مستقیم آنها (مدیران دفاتر قضایی) می‌باشد؛ شامل 273 نفر تقریرنویس و 273 نفر مدیر دفتر قضایی و مجموعاً 546 نفر تعیین شده است. روش نمونه گیری تصادفی ساده و حجم نمونه براساس جدول استاندارد مورگان 220 نفر انتخاب شد )شامل 110 نفر تقریرنویس و 110 نفر مدیر دفتر قضایی). ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه محقق ساخته است که جهت بررسی سؤالات تحقیق مورد استفاده قرار گرفته است. پرسشنامه تقریرنویسان 34 سؤالی و پرسشنامه مدیران دفاتر قضایی 30 سوالی متناسب با مؤلفه‌ها و متغیرهای اصلی پژوهش تنظیم شد که روایی آن با بهره‌گیری از نظرات اساتید راهنما و مشاور و متخصصان امور آموزشی مورد تأیید قرار گرفت. پایایی پرسشنامه‌ها از طریق ضریب آلفای کرونباخ در محیط نرم‌افزار SPSS برابر با 96% و 97% به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها، روشهای آمار توصیفی شامل فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و برای آمار استنباطی آزمون آماری t-test تک گروهی و t مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان که از دیدگاه تقریرنویسان طی دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت موجب واکنش مثبت و افزایش یادگیری در آنها شده است اما موجب تحقق اهداف سازمانی نشده است. از نظر مدیران دفاتر قضایی طی دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت موجب بهبود رفتار و تحقق اهداف سازمانی شده است. همچنین نتایج حاکی از آن بود که تفاوت معنی داری بین دیدگاههای تقریرنویسان و مدیران دفاتر قضایی در خصوص تأثیر دوره‌های آموزشی بر تحقق اهداف سازمانی وجود دارد و این نظرات شبیه به یکدیگر نمی‌باشد. در مجموع یافته‌ها نشان داد که دوره‌های آموزشی اختصاصی تقریرنویسان دارای اثربخشی بوده است. کلمات کلیدی: ارزشیابی، ارزیابی، اثربخشی، آموزش ضمن‌خدمت، تقریرنویسان قوه‌قضاییه، الگوی ارزشیابی کرک پاتریک.
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمهدر چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و فناوری پیشرفت نموده است. این تحول و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده‌اند؛ یعنی دورانی که در هر چند سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ شده، اطلاعات جدید جایگزین آن می‌شود.(فتحی واجارگاه،1386، 2)
سازمانهای مختلف بر اساس اهدافی خاص تشکیل می‌گردند و به سرانجام رساندن این اهداف خاص توسط سازمانها نیازهای جوامع را مرتفع می‌سازد. به عبارت بهتر فلسفه وجودی هر سازمان ارائه خدمات متنوع به جامعه در راستای اهدافی است که برای آن سازمان پیش‌بینی شده است. حال مهمترین عامل برای تحقق این اهداف از پیش تعیین شده در سازمانها برخورداری سازمانها از نیروی انسانی آگاه، کارآمد، نوآور، خلاق و مسئولیت پذیر است، و در این راستا است که نقش آموزش مستمر و ضمن خدمت برای کسب مهارتهای فوق‌الذکر در سازمانها بیش از پیش روشن و لازم به نظر خواهد رسید.(بهمنی،1385، 1)
اجرای آموزش به دنبال خود مساّله ارزشیابی دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی را مطرح می‌کند که از پایه‌ای‌ترین و بنیادی‌ترین مراحل برنامه‌ریزی آموزشی محسوب می‌شود.
ارزشیابی آموزشی آیینه‌ای را فراهم می‌آورد تا تصمیم‌ گیران و دست اندر‌کاران فعالیتهای آموزشی تصویری از چگونگی فعالیتها به دست آورند و با استفاده از این تصویر از نظامهای آموزشی مراقبت بیشتری به عمل آورند تا در راستای پاسخگویی به نیازهای فرد و جامعه، کیفیت نظامهای آموزشی ارتقا یابد. ساز و کار ارزشیابی وسیله‌ای است که بدون استفاده از آن، فعالیتهای آموزشی صرفاً «رها کردن تیر در تاریکی» خواهد بود (بازرگان،1387،1).
1-1- بیان مسأله تحقیق حیات و ادامه زندگی سازمانها تا حدودی زیادی به دانش و مهارت کارکنان آن بستگی دارد و افراد ماهرتر و آموزش دیده نقش مؤثری در کارآمدی و بهره‌وری سازمان خواهند داشت. لذا سازمان‌ها همیشه‌ منابعی را برای آموزش و توسعه منابع انسانی خود در نظر گرفته و هزینه می‌کنند که از مهمترین آنها طراحی و برگزاری دوره‌های آموزشی است. اما این ذهنیت که برپایی هر دوره آموزشی در سازمان دارای اثربخشی بالا و مطلوب است تصور درستی نیست. آموزش‌ها زمانی مقرون به صرفه است که ما را به سوی اهداف از پیش تعیین شده برده و نارسایی‌ها را اصلاح نماید و منجر به بهبود کمی و کیفی عملکرد و بهره‌وری کارکنان در محیط واقعی کار گردد. لذا باید با تکیه بر اطلاعات و ارزیابی مستمر و همه جانبه، میزان تحقق اهداف آموزشی را تعیین کرد. از طرفی هزینه‌های آموزشی جهت ارتقاء دانش‌ کاری کارکنان ارقام قابل توجهی از بودجه سازمان را در بر می‌گیرد. این هزینه‌ها دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی اثر بخشی آموزش و یافتن راهکارهایی است که بتواند اثربخشی دوره‌های آموزش را ارتقاء دهد.
به این ترتیب یک برنامه آموزشی تنها زمانی می تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل مشاهده، قابل اطمینان و معتبری در مورد تأثیر آموزش بر بهبود عملکرد شرکت کنندگان در دوره‌های آموزشی عرضه کند. این امر به جنبه مهمی از آموزش ارزشیابی آموزشی اشاره دارد که معمولاً از آن به عنوان «اثر بخشی آموزش» و یا «ارزیابی اثربخشی آموزش»یاد می شود (قهرمانی، 1380، 55).
لذا برای اطلاع از تأثیر دوره های آموزشی در ارتقای سطح دانش، نگرش، مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، میزان تحقق اهداف دوره‌ها و پاسخگو بودن بروندادهای این آموزشها در محیط واقعی کار به بررسی اثربخشی آموزش می پردازیم. در قوه قضائیه نیز با هدف ارتقای نیروی انسانی، دوره‌های آموزش زیادی نیازسنجی، طراحی و اجرا شده است و هزینه‌های زیادی نیز در این خصوص اختصاص یافته است که پژوهشگر قصد دارد به بررسی این مسأله بپردازد که دوره های آموزشی اختصاصی اداری برگزار شده برای «تقریرنویسان» تا چه اندازه در محیط واقعی کار اثربخش و مثمر ثمر بوده است.
1- 2- اهمیت و ضرورت تحقیقامروزه از آموزش انتظار می‌رود که بتواند تغییرات رفتاری مطلوب را در کارکنان ایجاد کند تا از این رهگذر تحقق اهداف سازمانی تسهیل یابد. بنابراین برنامه‌ریزان، مجریان و مدیران برنامه‌های آموزشی نه تنها مسئولیت تعیین و تشخیص منابع و امکانات مورد نیاز یادگیری را بر عهده دارند؛ بلکه در تعیین تأثیر برنامه های آموزشی بر عملکرد فرد و سازمان نیز مسئول‌اند .از این رو باید برنامه‌های آموزشی را در بعد «اثربخشی » مورد توجه قرارداده و آن را ارزیابی نمایند.(قهرمانی، 1380، ص58)
با توجه به نقش و هدفی که برای دوره‌های آموزشی مورد انتظار است، اجرای آنها در صورتی مثمر ثمر و مفید خواهد شد که بر اساس نیازهای واقعی شرکت‌کنندگان طرح شده و موجب تغییرات رفتاری در آنان پس از طی دوره و حین اشتغال به کار گردد. لذا ضروریست سازمان از طرق مختلف به ارزشیابی دوره‌های آموزشی بپردازد تا بتواند میزان تأثیر این دوره‌ها را تشخیص دهد، اصلاحات لازم را انجام داده و از هزینه‌های مصرف شده در این راه حداکثر بهره‌برداری را بنماید و بالاخره کیفیت آموزشی مناسبی را متناسب با امکانات صرف شده در دوره‌های آموزشی مذکور ایجاد نماید.(داد،1371، نقل از بهمنی،ص5)
با توجه به نکات فوق و اهمیت و جایگاه آموزش کارکنان در جهان و اعتقاد به ضرورت آموزش‌های مداوم موضوع تحقیق انتخاب شده تا براساس نتایج حاصله از ارزشیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی و تأثیر آن در افزایش کارایی کارکنان شرکت کننده در این دوره‌ها بازخورد مناسبی به برنامه‌ریزان و مدیران و مجریان آموزش قوه قضائیه جهت طراحی و تدوین و اجرای دوره‌های آموزش آتی ارائه گردد.
1- 3 - هدفهای تحقیقهدف کلی:
بررسی اثربخشی دوره های آموزش اختصاصی ضمن خدمت تقریرنویسان قوه‌قضائیه در شهر تهران.
هدفهای جزئی تحقیق:1- بررسی نظر تقریرنویسان قوه قضاییه شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت در ایجاد «واکنش مثبت» در آنها.
2- بررسی نظر تقریرنویسان قوه قضاییه شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت افزایش «یادگیری» در آنها.
3- بررسی نظر تقریرنویسان قوه قضاییه شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت در تحقق اهداف سازمانی (نتایج ).
4- بررسی نظر مدیران دفاتر قضایی شهر تهران ر خصوص تأثیر دوره های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت در بهبود «رفتار» تقریرنویسان قوه قضائیه.
5- بررسی نظر مدیران دفاتر قضایی شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت تقریرنویسان در تحقق اهداف سازمانی (نتایج ).
6- مقایسه نظرات تقریرنویسان و مدیران دفاتر قضایی شهر تهران در خصوص تأثیر دوره های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت تقریرنویسان در تحقق اهداف سازمانی (نتایج ).
1-4- سؤالات تحقیق سوال اصلی:
آیا دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت تقریر نویسان قوه قضاییه در شهر تهران دارای اثربخشی است؟
سوالات فرعی
1- از نظر تقریرنویسان قوه قضاییه، آیا طی دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت موجب «واکنش مثبت» در آنها شده است؟
2- از نظر تقریرنویسان قوه قضاییه، آیا طی دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت موجب «افزایش یادگیری» آنها شده است؟
3- از نظر تقریرنویسان قوه قضاییه، آیا طی دوره های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت موجب «تحقق اهداف سازمانی (نتایج)» شده است؟
4- از نظر مدیران دفاتر قضایی، آیا شرکت تقریرنویسان قوه قضاییه در دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن خدمت موجب «بهبود رفتار» آنها شده است؟
5- از نظر مدیران دفاتر قضایی، آیا شرکت تقریرنویسان قوه قضاییه در دوره‌های آموزشی اختصاصی ضمن‌خدمت موجب «تحقق اهداف سازمانی (نتایج)» شده است؟
6- آیا بین دیدگاه مدیران دفاتر قضایی و تقریرنویسان قوه قضاییه در خصوص تأثیر دوره های آموزشی بر «تحقق اهداف سازمانی (نتایج)» تفاوت معنا داری مشاهده می شود ؟
1- 5 - متغیرها و واژه های کلیدی:1-5-1- تعاریف نظری
اثربخشی: انجام دادن و ایجاد خلاقیت و ابتکار در انجام دادن وظایف است پس می توان گفت که اثربخشی عبارت از عملکرد است.(تقی پور ظهیر، 1371،ص27) به عبارتی اثربخشی، عبارت است از درجه همخوانی نتایج عملی با اهداف و نتایج مورد انتظار. (هوی و میسکل،1370، نقل از فتحی‌واجارگاه،1386،ص188)
ارزیابی اثربخشی آموزش: یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم آموزش‌های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت‌های مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است. (قهرمانی‌، 1380)
آموزش ضمن خدمت: بهبود بخشیدن فعالیتها و وظایف افراد در رابطه با شغل و حرفه تخصصی آنان که عمدتاً به منظور افزایش دانش و مهارت و تغییر نگرش‌های حرفه‌ای آنان صورت می‌پذیرد تا به وسیله آن افراد بتوانند به گونه‌ای مؤثر وظایفشان را به انجام رسانند.(دوکین 1988 نقل از فتحی‌واجارگاه،1386،ص6)
« واکنش: منظور از واکنش نحوه برداشت، طرز تلقی، میل و رغبت، رضایت و خشنودی افراد از انجام عمل می‌باشد.
یادگیری: منظور از یادگیری، اصول،واقعیتها، تکنیکها و به طور کلی تمام آموخته‌هایی است که فرد از آموزش کسب می‌کند.
رفتار: منظور چگونگی و میزان تغییراتی است که با استفاده از آموزش در فرد به وجود می‌آید.
نتایج: منظور پیامدهایی است که فرد آموزش دیده برای سازمان به همراه می‌آورد.» (اسماعیلی،1380،تدبیر،شماره 200)
تقریرنویسان: متصدیان این شغل انجام امور رسیدگی به اختلافات و دعاوی و امور مربوط به تحریر تقریرات و تحقیقات رؤسای دادگاه‌ها و بازرسان و همچنین اظهارات طرفین دعوی و شهود و ثبت دفاتر مربوطه و انجام مکاتبات لازم در سطوح مختلف را در قوه قضائیه عهده‌دار می‌باشند.
مدیران دفاتر قضایی: به عنوان سرپرستان مستقیم تقریرنویسان در قوه قضاییه تعریف شده‌اند.
1-5-2- تعاریف عملیاتی
اثربخشی: در این تحقیق اثربخشی آموزش یعنی میزان انطباق رفتار تقریرنویسان با انتظارات پیش‌بینی شده که از طریق سنجش میزان بهبود نگرش، افزایش دانش شغلی و فنی و بهبود عملکرد فردی آنان و همچنین میزان تحقق اهداف سازمانی در رابطه با برگزاری دوره‌های آموزشی اندازه‌گیری می‌شود.
ارزیابی اثربخشی آموزش: در این تحقیق به منظور بررسی و تعیین اثربخشی دوره‌های آموزشی، بر اساس الگوی ارزشیابی کرک پاتریک از پرسشنامه‌ای استفاده شده است که گویه‌های آن اثربخشی را در ابعاد بهبود نگرش، افزایش دانش شغلی، بهبود عملکرد فردی تقریرنویسان و همچنین تحقق اهداف سازمانی مورد سؤال قرار داده است. تقریرنویسان و و مدیران دفاتر قضایی به عنوان سرپرستان مستقیم آنها با پاسخگویی به سؤالات مشخص نموده‌اند که طی دوره‌های آموزشی چه تأثیری در این ابعاد و مؤلفه‌ها داشته است.
آموزش ضمن خدمت: در این تحقیق منظور آموزشهای کوتاه مدت ضمن خدمت اختصاصی است که به منظور ارتقای سطح دانش و مهارت تقریرنویسان، در معاونت آموزش قوه قضائیه طراحی و اجرا شده است.
واکنش: در این تحقیق منظور از واکنش نحوه برداشت، طرز تلقی، میل و رغبت، رضایت و خشنودی تقریرنویسان قوه قضائیه از اجرای دوره‌های آموزشی ضمن خدمت برگزار شده است که از طریق پرسشنامه مورد سنجش وارزیابی قرار گرفته است.
یادگیری: در این تحقیق منظور از یادگیری، اصول، واقعیتها، تکنیکها و به طور کلی تمام آموخته‌هایی است که تقریرنویسان شرکت کننده در دوره‌های آموزش ضمن خدمت فرا گرفته‌اند که از طریق پرسشنامه مورد سنجش و ارزیابی قرار گرفته است.
رفتار: منظور چگونگی و میزان تغییراتی است که در مهارت تقریرنویسان پس از طی دوره‌های آموزشی ضمن خدمت و برگشت به محیط شغلی رخ داده است که این تغییرات از طریق پرسشنامه مورد سنجش و ارزیابی قرار گرفته است.
نتایج: منظور پیامدهایی است که دوره‌های آموزشی برگزار شده ضمن خدمت تقریرنویسان برای قوه‌قضائیه به همراه می‌آورد که از طریق پرسشنامه مورد سنجش و ارزیابی قرار گرفته است.

فصل دوم: مطالعات نظری
مبحث اول: آموزشمقدمهبا توجه به دگرگونی سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت درحال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی می‌باشند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور در سازمان‌ها محسوب می گردد، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجهه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع مأموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. اجرای برنامه‌های آموزشی با هدف ایجاد تغییر در رفتار، دانش و مهارتهای منابع انسانی سازمان‌ها متناسب با نیازها، بدون شک در به روز کردن اطلاعات و دانش کاری آنان ضمن توسعه مهارتها، موجب بقاء سازمان خواهد شد.(عنایتی،19 و 20)
انسان‌ها ناگزیرند برای مواجه شدن با مسائل روز افزون و جدید سازمانی و حل آنها، همواره خود را با دانش و فناوری‌های جدید مجهز نمایند. یکی از کارآمدترین ساز و کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی، بهره گیری از آموزش است (صدری،1383،24). آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسؤلیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان بر اساس بهسازی امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر می‌گردد و بدین طریق آموزش وسیله دست‌یابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی خود قرار می‌گیرد. البته آموزشی که با دوره‌های حساب شده اشاعه یابد و در ضمن کوشش در راه افزایش دانش، نگرش، توان و مهارت در حل مسائل و مشکلات کاری چاره ساز باشد.(عسکریان،1385،52)
2-1- مفهوم آموزشاصطلاح «آموزش» از نظر لغوی به معنای «آموختن»، «یادگیری»، «یاد دادن» و یا «تعلیم دادن» است. این واژه معادل لغت انگلیسی «Instruction» به کار می رود، که به معنای «دستورالعمل» و «تعلیم‌دادن» به کارگرفته می‌شود. (صدری،1383،25)
مفهوم آموزش از دیدگاه علمای تعلیم و تربیت تعاریف متعدد و متنوعی دارد که در زیر چند نمونه از آنها بیان می‌شود:
1- میر کمالی آموزش را مجموعه فعالیتهای نیازسنجی شده و برنامه‌ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت و نگرش‌های اعضای سازمان برای انجام وظایف محوله سازمانی می‌داند(میر‌کمالی،1377،6).
2- آموزش «وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی کارکنانش است» (عسکریان،1378،56).
3- آموزش کلیه مساعی و کوشش‌هایی است که جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و هم چنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان می‌گیرد جهت آماده کردن آنان برای انجام فعالیت و مسئولیت‌های شغلی (ابطحی،1383،15).
4- به فرآیند انتقال معلومات، نگرش‌ها و مهارت‌ها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آنها گفته می‌شود (صدری،1383،14).
2-2 - جایگاه آموزش در مدیریت منابع انسانیرسالت مدیریت منابع انسانی را باید در ارتباط با عامل انسانی کار در سازمان جستجو کرد (عسکریان،1385،138). چرخه مدیریت منابع انسانی در سازمان بر سه نظام جذب، نگهداری‌، آموزش و پرورش منابع انسانی که اساس توسعه منابع انسانی هستند استوار است (نوری،1385، 15). مدیریت منابع انسانی در برگیرنده خرده نظام هایی است که در عین استقلال، از پیوستگی و وابستگی متقابل درونی و یکپارچه برخوردارند، به گونه ای که از یک سو پیوستگی و وابستگی این خرده نظام‌ها با هم، کارکرد سیستمی مدیریت منابع انسانی را گوشزد می نماید و از سوی دیگر استقلال این خرده نظام‌ها، ازآنها نظامی مستقل می سازد.
این نظام‌ها که از آنها به نظام های پرسنلی نیز تعبیر میشود‌، هر یک کارکردی تعریف شده در حوزه عملکرد خود دارند. نظام های حقوق و دستمزد، طبقه بندی مشاغل، ارزشیابی‌، جذب، انتصاب‌، و ارتقاء‌، تشویق و تنبیه و آموزش کارکنان از جمله نظام‌هایی اند که نقش خرده نظام را در نظام مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند و هر یک به حوزه‌ای از مدیریت منابع انسانی می‌پردازد. (صدری‌،1383، 12)
2-3- نقش آموزش در توسعه سازمان‌‌هااز میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقشی کلیدی در تولید کالا و خدمات دارد. لذا نیروی انسانی کارآمد را می توان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست. از این رو هر فرآیندی که موجب ارتقاء توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت گردد فرایندی سرمایه‌افزا می باشد که نتیجه آن مستقیماً در کیفیت و کمیت تولید [و خدمات] متجلی می گردد. آموزش فرایندی است که این نقش محوری را به عهده دارد. بنابراین اگر گفته می‌شود:«آموزش کلید توسعه است.» تأکید بر حقیقتی کتمان ناپذیر است. (نوری،1385، 5 )

متن کامل در سایت امید فایل 

بر همین اساس مشاهده می‌شود که اغلب مؤسسات و سازمانهای پیشرو بیش از پیش توجه خود را به اثربخشی دوره‌های آموزشی و بهسازی منابع انسانی معطوف داشته اند و تعیین جایگاه واقعی آموزش در مسیر توسعه سازمانها، رسالتی است که بر دوش آنها نهاده شده است. افزایش دانش و تغییرات پرشتاب فناوری سبب شده است تا سازمان‌ها آموزش و توسعه منابع انسانی را به عنوان محور توسعه منابع انسانی در رأس برنامه‌های خود قرار دهند.(ابطحی و پیدایی،1382،4 )
اگر منشور توسعه سازمان‌ها را یک هرم چهاروجهی در نظر بگیریم وجوه آن عبارتند از :
توسعه آموزشی
توسعه فنی و تکنولوژی
توسعه فرهنگ سازمانی
توسعه مالی و اقتصادی
از سوی دیگر باید پذیرفت همان طوری که در شکل زیر دیده می‌شود رکن اساسی توسعه، توسعه آموزشی است‌. چنانچه انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه دارای ارتباط تعاملی چند جانبه با یکدیگر هستند، توسعه کلی در مرکز هرم فرار دارد و هر یک از ابعاد توسعه سازمانی نیز وابستگی بنیادی به توسعه آموزشی دارند. بنابراین میزان توسعه آموزشی از عوامل تأثیر گذار و نیز تعیین کننده دیگر ابعاد توسعه و میزان کلی توسعه سازمان‌هاست.(ابطحی،1383، 165)
توسعه مالی و اقتصادی

توسعه فنی و تکنولوژی
توسعه فرهنگ سازمانی

توسعه آموزشی

شکل 2-1 منشور توسعه سازمانی
آموزش و بهسازی منابع انسانی از راهبردهای اصلی دست یابی به سرمایه انسانی است‌. سازگاری مثبت با شرایط تغییر به عنوان مزیت رقابتی سازمان قلمداد می‌شود. از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان‌ها حایز اهمیت است. آموزش نوعی سرمایه‌گذاری مفید و عاملی کلیدی در توسعه محسوب می‌شود و اگر به شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای خواهد داشت.(قاعدی و همکاران‌، 1384، به نقل از قارلی‌،1388)
مارک پلانک در مورد هدف از آموزش نیروی انسان می نویسد: «با اشاره به یک حقیقت مهم زندگی را آغاز می کنیم‌. بین دو گروه افراد که دارای سن و جنس مساوی هستند، گروهی که از آموزش بیشتری برخوردار است نسبت به گروههایی که آموزش کمتری دارند‌، درآمد بیشتری خواهد داشت، حتی اگر این دو گروه در شکل و فعالیت‌های یکسان شاغل باشند‌. جهان شمول بودن این پیوند مثبت آموزش و بهره‌وری و درآمد یکی از خیره کننده‌ترین یافته‌های علوم اجتماعی جدید است». این در واقع یکی از معدودترین مسـائلی است که با اطمینان می‌توان به بازار هر کشـوری تعمیم داد.(هالتون،1992،897)
توسعه منابع انسانی از تجربه به حاصل می گردد ولی از آموزش صرف خیر، استفاده از تجربیات موفق و ناموفق خود و دیگران که با تحلیل آن، انتخاب و اتخاذ روشی مطمئن‌تر برای سیر آینده را می‌توان تضمین نمود. آموزش می‌تواند سرعت انتقال تجارب را افزایش دهد. (نوری،1385، 12)
2-4- آموزش کارکنان و اهمیت و ضرورت آنبه تمامی مساعی و کوشش هایی که به منظور تغییر در ساختارهای شناختی‌، نگرشی و مهارتی کارکنان یک سازمان صورت می گیرد، اطلاق می‌شود. به گونه‌ای که سطح دانش، آگاهی‌، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی آنها را ارتقاء داده و رفتار مطلوب در آنها ایجاد می‌نماید، تا آماده انجام وظایف و مسئولیت‌های شغل خود شوند.(صدری،14)
در این تعریف‌، به نکات مهمی که آموزش کارکنان را از دیگر آموزش‌ها متمایز می سازد، اشاره شده است. این نکات در سه مقوله به شرح زیر قابل ذکر است:
ارتقای سطح دانش‌، آگاهی‌، مهارت فنی و حرفه‌ای کارکنان
ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان
آماده نمودن کارکنان برای انجام بهتر و وظایف محوله
به معنای دیگر آموزش در سه بعد دانش، مهارت و نگرش مطرح است و هدف اساسی آن آماده نمودن کارکنان برای انجام بهتر وظایف است. (صدری،1383‌، 27)
مطهری‌نژاد عنوان می‌کند: «آموزش کارکنان فرایندی است برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرون. بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیق‌تر‌، دانش و معرفت بالاتر‌، توانایی و مهارت بیشتر کارکنان در سازمان برای اجرای وظایف و مسئولیتهای شغلی می‌شود و در نتیجه موجب نیل به هدفهای سازمانی با کارایی و اثربخشی بهتر و بیشتر می‌گردد و باید گفت که امروزه هیچ سازمانی قادر نیست بدون آموزش‌، بهبود و توسعه یاید.»( مطهری نژاد‌، 1382،28)
فیتر جرالد، رئیس سابق کمپانی بریجستون - فایزستون بر این عقیده است که اصلی‌ترین راه ارتقای بازده یک مؤسسه بالا بردن درک کارکنان آن درمورد برنامه‌ها و هدفهای مؤسسه است که خود از طریق آموزش مستمر و برقراری ارتباط گسترده و مداوم با کارکنان فراهم می‌شود. برای نیل به بازده بالا مدیریت مؤسسه باید سخاوتمندانه ولی با برنامه‌، در آموزش کارکنان خود سرمایه گذاری کند. به اعتقاد جرالد، آموزش هرگز نباید به آموزش تخصصی کارکنان محدود شود بلکه باید ایجاد نوعی «فرهنگ کاری» جدید در کارکنان را مورد توجه قرار دهد.(علوی،1387‌، 1)
آموزش کارکنان مهمترین روش بهسازی منابع انسانی می باشد و برنامه‌ریزی بر پایه توسعه آن در راستای اهداف و استراتژی‌های سازمان، نقش عمده ای در بهسازی سازمان دارد. آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بصیرت و معرفت بالاتر، دانش و معرفت بیشتر و مهارت بهتر می‌گردد. آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش کارکنان پایه‌های مدیریتی متزلزل و سست می‌گردد.(جعفری، بهزاد،1381)
شواهد نشان می دهد که میزان توانمندی افراد و سازمانها با میزان آموزشی که به افراد در سازمانها داده می‌شود رابطه مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسی‌های خود نشان داده است که کارکنان در سازمانها با 20 تا 30 درصد توان خود کار می کنند ولی اگر آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شود، 80 تا 90 درصد از توانایی‌ها و صلاحیت‌های خود را بروز خواهند داد.
نتایج یک بررسی در سنگاپور مبین آن است که طی مدت 3 سال 17 درصد از سازمانهای تجاری این کشور ورشکست شده اند. در حالی که این نسبت در مورد سازمانهایی که برنامه‌های آموزشی منظمی را برای کارکنان خود به اجرا در آورده اند کمتر از یک درصد بوده است.
امروزه نتایج تحقیقات به عمل آمده نشان داده است که؛ سازمانهایی که در زمینه آموزش کارکنان سرمایه گذاری بیشتری کرده‌اند، در مقایسه با سازمانهایی که در این زمینه فعالیت کمتری داشته‌اند، موفق‌تر عمل می‌کنند به طوری که بین هزینه‌های آموزشی هر کارمند و عملکرد او ارتباط تنگاتنگ دیده می‌شود.
با این توصیف میتوان گفت انجام فعالیتهای آموزشی در سازمانهای امروزی امری اجتناب ناپذیر و ضروری است. (صدری، 1383، 28و29)
البته آموزش‌هایی می‌توانند به افزایش کارایی دامن زنند که هدف‌دار‌، پیوسته و پرمحتوا باشند و کارشناسان‌، استادان و مربیان مجرب در امور آموزشی، آنها را برنامه‌ریزی و اجرا کنند. این آموزشها می‌توانند منابع انسانی یک سازمان را همگام با پیشرفت‌های علم و فناوری به پیش برند و در ارتقای کیفیت و کمیت کارهای آنان موثر باشند.(ابطحی، 1381،120)
2-5- تاریخچه آموزش کارکنان
می دانیم که سابقه آموزش به دوران کهن برمی گردد‌، زیرا در هیچ عصری انسان از آموزش بی نیاز نبوده است ولی به دلیل محدود و بسته بودن جوامع، افراد معمولاً شغل پدران خود را پیشه می‌ساختند و بنابراین چگونگی انجام کار را از آنان می‌آموختند و یا اینکه مدتی را نزد استاد کاری به شاگردی سپری نموده و سپس خود همان حرفه‌ای را که آموخته بودند در پیش گرفته و ادامه می‌دادند. اما با صنعتی شدن جوامع و رشد روز افزون صنایع، تولید انبوه و تخصصی شدن امور‌، شیوه‌های فوق جهت آموزش نیروی کار‌، کافی نبوده و نمی‌توانست پاسخگوی نیازهای دنیای پیشرفته باشد و لذا با تشکیل سازمانهای کوچک و بزرگ‌، سلسله آموزش کارکنان به صورت یکی از وظایف مستمر سازمانی مطرح و برنامه‌های متنوعی در این زمینه طراحی و به مرحله اجرا در آمده است. در دوران معاصر از جمله کشورهایی که در مورد آموزش کارکنان سابقه بیشتری دارد، از انگلستان می‌توان نام برد. در این کشور از سال 1944 با تأسیس اداره کل کارآموزی و آموزش (وابسته به وزارت خزانه داری) به آموزش کارکنان پرداخت شد.
در فرانسه نیز به سال 1946 مدرسه ملی امور اداری تأسیس شد و مسئولیت آموزش کارکنان را بر عهده گرفت. در آمریکااز سال 1949 آموزش کارکنان مورد توجه قرار گرفت و در ژاپن قانون آموزش حرفه ای سال 1958 اولین اقدام برای تأمین نیازهای فوری صنایع به نیروی کار ماهر به ویژه صنایع فلزی و ماشین سازی و در دراز مدت برای تأمین نیازهای درحال افزایش تکنولوژی بود.(نقل از متوسلی 1374) در سایر کشور‌ها نیز به تدریج تشکیلات گوناگونی بدین منظور شروع به فعالیت نمود.
در ایران برای اولین بار کلاسهایی برای آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید و سپس برخی از وزارتخانه‌های دیگر نیز برنامه‌هایی در این زمینه به مرحله اجرا گذاشتند. ازسال 1327 برنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرحهای دولت قرار گرفت و سپس برای هماهنگی دوره‌های آموزش کارکنان در بخش دولتی، قانون استخدام کشوری در سال 1345، وزارتخانه‌ها و مؤسسات وابسته به دولت را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور‌، ادامه و اجرای برنامه‌های آموزشی و یا کارآموزی مشتخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند.(نقل از ابطحی‌،1368)
در سال 1347 برای اولین بار مؤسسه‌ای تحت عنوان انستیتو مدیریت و برنامه‌ریزی آموزشی در وزارت آموزش و پرورش تشکیل شد که آموزشهایی را در زمینه مدیریت جهت مدیران کل و رؤسای ادارات تابعه ارائه می‌نمود. به منظور آموزش کارگران کارخانجات نیز در سال 1349 صندوق کارآموزی تحت نظارت وزارت کارو امور اجتماعی تشگیل گردید و مسئولیت آموزش در بخش صنعت را به عهده گرفت. در وزارت آموزش و پرورش علاوه بر انستیتو فوق الذکر در سال 1352 با تشکیل دفتر آموزش ضمن خدمت آموزش کارکنان این وزارتخانه آغازگردید. موضوع آموزش کارکنان به تدریج ابعاد گسترده‌تری یافت و برخی از وزارتخانه‌ها از جمله وزارت نفت علاوه بر دوره‌های کوتاه مدت آموزشی به ایجاد مراکز آموزشی وابسته همت گماشتند تا نیروی تخصصی مورد نیاز خود را تربیت نمایند.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی به آموزش کارکنان توجه بیشتری مبذول گردید و علاوه بر مرکز آموزش مدیریت دولتی که آموزش بخشی از پرسنل وزارتخانه‌ها رابر عهده دارد‌، اکثر دستگاه‌های اجرایی کشور در سطوح مختلف و برخی نیز با تأسیس مراکز آموزشی وابسته اقدام به آموزش کارکنان خود نموده اند.(بهمنی،1385،51 و52)
2-6- فواید آموزش کارکنانجزنی(1375) فواید آموزش کارکنان را به سه دسته تقسیم کرده است:
الف: منافعی که آموزش برای سازمان دارد(24مورد)
ب: منافعی که آموزش برای فرد دارد(11 مورد)
پ:منافعی که آموزش در جهت روابط انسانی و پرسنل روابط درون و بین گروه و اجرای سیاست دارد (7مورد)
در صفحه بعد به مهمترین این فواید یا منافع از نظر جزنی اشاره شده است. (بهمنی،1385،16و17)

چگونه آموزش موجب سودمندی سازمان می‌شود:
دانش کاری و مهارتها در تمام سطوح سازمان بهبود می بخشد.
به افراد کمک می کند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *