–26

200025944245
-81915-895350
4792980-567690دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم تحقیقات‌ایلام
تعهد نامه اصالت رساله یا پایان‌نامه تحصیلی
اینجانب مسعود کریمی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته در رشته مدیریت بازرگانی، که در تاریخ// 1394 از پایان‌نامه خود تحت عنوان”بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان (مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام)”، با کسب نمره…… و درجه…. دفاع نموده‌ام بدینوسیله متعهد می‌شوم.
این پایان‌نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط‌اینجانب بوده و در مواردی که از دستاورد‌‌های علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان‌نامه، کتاب، مقاله و…)استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
این پایان‌ نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح، پایین‌تر یا بالاتر) در سایر دانشگاهها و موسسات آموزشی عالی ارائه نشده است.
چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و… از‌این پایان‌نامه یا رساله داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوز‌‌های مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می‌پذیرم و دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات مجاز است با‌اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی:
مسعود کریمی
تاریخ و امضاء

-318770-793750
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم تحقیقات ایلام
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی (M. A)
گرایش: بازاریابی
عنوان:
بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان (مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام)
استاد راهنما:
مسلم محمدیان
استاد مشاور:
دکتر اسفندیار محمدی
نگارش:
مسعود کریمی
زمستان 1393

سپاسگزاری
نخستین سپاس و ستایش از آن خداوندی است که بنده کوچکش را دریای بیکران انیشه، قطره‌ای ساخت تا وسعت آن را از دریچه اندیشه‌های ناب آموزگارانی بزرگ به تماشا نشیند. لذا اکنون که در سایه سار بنده نوازی‌هایش پایان نامه حاضر به انجام رسیده است، بر خود لازم می‌دانم تا مراتب سپاس را از بزرگانی به جا بیاورم که اگر دست یاریگرشان نبود هرگز‌این پایان نامه به انجام نمی‌رسید.
ابتدا از اساتید گرانقدرم جناب آقایان مسلم محمدیان و دکتر اسفندیار محمدی که زحمت راهنمایی و مشاوره‌این پایان نامه را بر عهده داشتند، کمال سپاس را دارم.
از اساتید عالیقدرم جناب آقایان دکتر پور اشرف، دکتر شیری، دکتر تابان، دکتر ویسه و دکتر محمدی پور که در طول تحصیل نکات زیادی به من آموختند، صمیمانه تشکر می‌کنم.
سپاس آخر را به مهربانترین همراهان زندگیم، به پدر، مادر و همسر عزیزم تقدیم می‌کنم که حضورشان در فضای زندگیم مصداق بی ریای سخاوت بوده است.

تقدیم به
پدر م، به استواری کوه
مادرم، به زلالی چشمه
همسرم، به صمیمیت باران
پسرم، به طراوت شبنمفهرست مطالب
عنوان صفحه
TOC o h z u چکیده PAGEREF _Toc420262537 h 1فصل اول: کلیات تحقیق1-1- مقدمه PAGEREF _Toc420262540 h 31-2- بیان مساله PAGEREF _Toc420262541 h 31-3- اهمیت و ضرورت تحقیق PAGEREF _Toc420262542 h 41-4- اهداف تحقیق PAGEREF _Toc420262543 h 51-4-1- هدف کلی PAGEREF _Toc420262544 h 51-4-2- اهداف فرعی PAGEREF _Toc420262545 h 61-5- سؤالات تحقیق PAGEREF _Toc420262546 h 61-5-1- سؤال اصلی PAGEREF _Toc420262547 h 61-5-2- سوالات فرعی PAGEREF _Toc420262548 h 61-6- فرضیه‌های تحقیق PAGEREF _Toc420262549 h 61-6-1- فرضیه اصلی PAGEREF _Toc420262550 h 61-6-2- فرضیه‌های فرعی PAGEREF _Toc420262551 h 61-7- متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc420262552 h 61-7-1- متغیر مستقل PAGEREF _Toc420262553 h 61-7-2- متغیر وابسته PAGEREF _Toc420262554 h 61-8- قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc420262555 h 71-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق PAGEREF _Toc420262556 h 71-8-2- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق PAGEREF _Toc420262557 h 71-9- تعاریف مفهومی و عملیاتی PAGEREF _Toc420262558 h 71-9-1- تعاریف مفهومی PAGEREF _Toc420262559 h 71-9-2-تعاریف عملیاتی PAGEREF _Toc420262560 h 81-10- فرایند اجرای تحقیق PAGEREF _Toc420262561 h 9فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه‌ی تحقیق2-1- مقدمه PAGEREF _Toc420262565 h 112-2- بخش اول: ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262566 h 112-2-1- ابعاد ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262567 h 122-2-1-1- پیچیدگی PAGEREF _Toc420262568 h 122-2-1-1-1- تفکیک افقی PAGEREF _Toc420262569 h 132-2-1-1-2- تفکیک عمودی PAGEREF _Toc420262570 h 132-2-1-1-3- تفکیک جغرافیایی PAGEREF _Toc420262571 h 132-2-1-2- رسمیت PAGEREF _Toc420262572 h 132-2-1-3- تمرکز PAGEREF _Toc420262573 h 142-2-2- ارتباط تمرکز، پیچدگی ورسمیت PAGEREF _Toc420262574 h 152-2-2-1- تمرکز و پیچیدگی PAGEREF _Toc420262575 h 152-2-2-2- تمرکز و رسمیت PAGEREF _Toc420262576 h 152-2-3- تعیین کننده‌های ساختار PAGEREF _Toc420262577 h 162-2-3-1- استراتژی PAGEREF _Toc420262578 h 162-2-3-2- اندازه سازمان PAGEREF _Toc420262579 h 172-2-3-3- تکنولوژی PAGEREF _Toc420262580 h 172-2-3-4- محیط PAGEREF _Toc420262581 h 172-2-3-5- قدرت- کنترل PAGEREF _Toc420262582 h 182-2-4- انواع ساختارهای سازمانی PAGEREF _Toc420262583 h 182-2-5- سازمان‌های مکانیکی و ارگانیکی PAGEREF _Toc420262584 h 202-2-6- دو عنصر کلیدی ساختار تفکیک و تلفیق PAGEREF _Toc420262585 h 212-2-7- ساختارهای سنتی PAGEREF _Toc420262586 h 222-2-7-1- سازمان‌های شبکه‌ای PAGEREF _Toc420262587 h 232-2-7-2- سازمان‌های ستاره‌ای شکل یا خوشه ستاره‌ای PAGEREF _Toc420262588 h 242-2-7-3- سازمان‌های تارعنکبوتی PAGEREF _Toc420262589 h 252-2-7-4- سازمان‌های پارندی PAGEREF _Toc420262590 h 252-2-7-5- سازمان مجازی PAGEREF _Toc420262591 h 252-2-7-6- سازمان‌های تخیلی PAGEREF _Toc420262592 h 262-2-7-7- سازمان‌های خوشه‌ای PAGEREF _Toc420262593 h 262-3- بخش دوم: رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262594 h 262-3-1- رضایت شغلى PAGEREF _Toc420262595 h 262-3-2- ابعاد رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262596 h 272-3-3- ریشه و سرچشمه رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262597 h 272-3-4- ماهیت رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262598 h 282-3-5- فواید بررسی رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262599 h 282-3-6- عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262600 h 292-3-7- آثار وجود رضایت شغلى PAGEREF _Toc420262601 h 312-3-8- روش‌هاى ارزیابى رضایت شغلى PAGEREF _Toc420262606 h 332-3-8-1- مقیاس‌هاى درجه بندى گزارش شخصى PAGEREF _Toc420262607 h 332-3-8-2- رویدادهاى حساس (پیشامدهاى بُحرانى) PAGEREF _Toc420262608 h 332-3-8-3- رفتارهاى آشکار PAGEREF _Toc420262609 h 342-3-8-4- گرایش‌هاى عملى PAGEREF _Toc420262610 h 342-3-8-5- مقیاس صورتک ها PAGEREF _Toc420262611 h 342-3-8-6- مصاحبه PAGEREF _Toc420262612 h 352-3-8-7- پرسش نامه وروش پرسش نامه‌اى PAGEREF _Toc420262613 h 362-3-9- نظریه‌هاى رضایت شغلى PAGEREF _Toc420262614 h 362-3-9-1- نظریه امید و انتظار PAGEREF _Toc420262615 h 362-3-9-2- نظریه ارزش PAGEREF _Toc420262616 h 372-3-9-3- نظریه بریل PAGEREF _Toc420262617 h 372-3-9-4- نظریه نقشى PAGEREF _Toc420262618 h 372-3-9-5- نظریه نیازها PAGEREF _Toc420262619 h 372-3-9-6- نظریه هرزبرگ PAGEREF _Toc420262620 h 392-3-9-7- نظریه هالند PAGEREF _Toc420262621 h 402-4- بخش سوم: پیشینه و مدل مفهومی PAGEREF _Toc420262622 h 402-4-1- چهارچوب نظری PAGEREF _Toc420262623 h 402-4-2- چهارچوب تجربی PAGEREF _Toc420262624 h 402-4-2-1- تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc420262625 h 402-4-2-2- تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc420262626 h 422-4-3- مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc420262627 h 44فصل سوم: روش شناسی تحقیق3-1- مقدمه PAGEREF _Toc420262631 h 463-2- نوع روش تحقیق PAGEREF _Toc420262632 h 463-3- جامعه آماری PAGEREF _Toc420262633 h 463-4- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری PAGEREF _Toc420262634 h 473-5- روش جمع آوری اطلاعات PAGEREF _Toc420262635 h 473-5-1- مطالعات کتابخانه‌ای PAGEREF _Toc420262636 h 473-5-2- مطالعات میدانی PAGEREF _Toc420262637 h 473-6- روش گردآوری داده‌ها PAGEREF _Toc420262638 h 483-6-1-پرسشنامه PAGEREF _Toc420262639 h 483-6-1-1- مشخصات سؤال‌های پرسشنامه بر اساس مؤلفه‌های ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262640 h 483-6-1-2- مشخصات سؤال‌های پرسشنامه بر اساس مؤلفه‌های رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262642 h 483-7- روایی PAGEREF _Toc420262644 h 493-8- اعتبار یا پایایی PAGEREF _Toc420262645 h 493-9- روش تحلیل آماری PAGEREF _Toc420262648 h 50فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها4-1- مقدمه PAGEREF _Toc420262651 h 524-2- یافته‌ها PAGEREF _Toc420262652 h 524-2-1- تحلیل‌های آماری توصیفی PAGEREF _Toc420262653 h 524-2-1-1- اطلاعات دموگرافیک PAGEREF _Toc420262654 h 524-2-1-2- آمارهای توصیفی ابعاد ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262663 h 564-2-1-3- آمارهای توصیفی متغیر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262665 h 564-2-2- بررسی فرض نرمال بودن داده‌ها با استفاده از آزمون کلموگرف- اسمیرنوف (K-S) PAGEREF _Toc420262667 h 564-2-3- آزمون فرضیات PAGEREF _Toc420262670 h 574-2-3-1- بررسی فرضیات فرعی PAGEREF _Toc420262671 h 584-2-3-1-1- فرضیه فرعی اول PAGEREF _Toc420262672 h 584-2-3-1-2- فرضیه فرعی دوم PAGEREF _Toc420262678 h 604-2-3-1-3- فرضیه فرعی سوم PAGEREF _Toc420262684 h 634-2-3-2- بررسی فرضیه اصلی PAGEREF _Toc420262690 h 66فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها5-1- مقدمه PAGEREF _Toc420262696 h 705-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها PAGEREF _Toc420262697 h 705-2-1- نتایج فرضیه‌های فرعی PAGEREF _Toc420262698 h 705-2-1-1- نتایج فرضیه فرعی اول تحقیق PAGEREF _Toc420262699 h 705-2-1-2- نتایج فرضیه فرعی دوم تحقیق PAGEREF _Toc420262700 h 715-2-1-3- نتایج فرضیه فرعی سوم تحقیق PAGEREF _Toc420262701 h 715-2-2- نتایج فرضیه اصلی PAGEREF _Toc420262702 h 725-3- پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق PAGEREF _Toc420262703 h 735-3-1- پیشنهادهای کاربردی PAGEREF _Toc420262704 h 735-3-2- پیشنهادهایی برای پژوهش‌های ‌آینده PAGEREF _Toc420262705 h 745-4- محدودیت‌ها و مشکلات پژوهش PAGEREF _Toc420262706 h 74پیوست‌ها PAGEREF _Toc420262707 h 75
فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه
جدول 3-1- مشخصات پرسشنامه PAGEREF _Toc420262641 h 48جدول 3-2- مشخصات پرسشنامه PAGEREF _Toc420262643 h 49جدول 3-3- پایایی پرسشنامه ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262646 h 49جدول 3-4- پایایی پرسشنامه رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262647 h 49جدول 4-1- توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262655 h 53جدول 4-2- توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262657 h 53جدول 4-3- توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262659 h 54جدول 4-4- توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262661 h 55جدول 4-5- آماره‌های توصیفی ابعاد ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262664 h 56جدول 4-6- آماره‌های توصیفی ابعاد ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262666 h 56جدول 4-7- نتیجه آزمون نرمال بودن متغیرهای مستقل PAGEREF _Toc420262668 h 57جدول 4-8- نتیجه آزمون نرمال بودن متغیر وابسته PAGEREF _Toc420262669 h 57جدول 4-9- نتایج تحلیل همبستگی بین مؤلفه پیچیدگی با رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262673 h 58جدول 4-10- خلاصه ضریب تعیین در مدل رگرسیونی PAGEREF _Toc420262674 h 59جدول 4-11- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه پیچیدگی بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262675 h 59جدول 4-12- برآورد ضرایب بدست آمده از تحلیل رگرسیون و سطوح معنی داری آنها PAGEREF _Toc420262676 h 60جدول 4-13- نتایج تحلیل همبستگی بین مؤلفه رسمیت با رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262679 h 61جدول 4-14- خلاصه ضریب تعیین در مدل رگرسیونی PAGEREF _Toc420262680 h 61جدول 4-15- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه رسمیت بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262681 h 62جدول 4-16- برآورد ضرایب بدست آمده از تحلیل رگرسیون و سطوح معنی داری آنها PAGEREF _Toc420262682 h 62جدول 4-17- نتایج تحلیل همبستگی بین مؤلفه تمرکز بارضایت شغلی PAGEREF _Toc420262685 h 63جدول 4-18- خلاصه ضریب تعیین در مدل رگرسیونی PAGEREF _Toc420262686 h 64جدول 4-19- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه تمرکز بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262687 h 65جدول 4-20- برآورد ضرایب بدست آمده از تحلیل رگرسیون و سطوح معنی داری آنها PAGEREF _Toc420262688 h 65نمودار 4-7- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر تمرکز نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) PAGEREF _Toc420262689 h 66جدول 4-21- خلاصه و متغیرهای وارد شده به مدل در هر گام از رگرسیون PAGEREF _Toc420262691 h 66جدول 4-22- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه ساختار سازمانی بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262692 h 67جدول 4-23- نتایج آزمون ضرایب از تحلیل رگرسیون گام به گام PAGEREF _Toc420262693 h 67
فهرست مطالب
عنوان صفحه
نمودار 1-1- فرایند انجام تحقیق PAGEREF _Toc420262562 h 9نمودار 2-1- مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc420262628 h 44نمودار 4-1- توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262656 h 53نمودار 4-2- توزیع درصد فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262658 h 54نمودار 4-3- توزیع درصد فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262660 h 54نمودار 4-4- توزیع درصد فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262662 h 55نمودار 4-5- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر پیچیدگی نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) PAGEREF _Toc420262677 h 60نمودار 4-6- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر رسمیت نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) PAGEREF _Toc420262683 h 63

چکیدههدف اصلی در پژوهش حاضر بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام می‌باشد. روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری تحقیق کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام است که 157 نفر می‌باشند. نمونه آماری بر اساس جدول مورگان برابر 113 نفر به صورت تصادفی ساده در نظر گرفته شده است. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه ساختار سازمانی مشتمل بر 15 سؤال و پرسشنامه رضایت شغلی مشتمل بر 18 سؤال است که از روایی و پایایی مناسب برخوردار بودند. پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ساختار سازمانی 86% و برای پرسشنامه رضایت شغلی 89% محاسبه گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون کولموگروفاسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و چندگانه از نوع گام به گام در محیط نرم افزار spss استفاده شده است. نتایج حاصل از رگرسیون خطی ساده نشان داد که ابعاد ساختار سازمانی شامل (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که 7/64 درصد اطلاعات رضایت شغلی کارکنان توسط مؤلفه‌های رسمیت و تمرکز بیان می‌شود.
واژه‌های کلیدی: ساختار سازمانی، رضایت شغلی، رسمیت، تمرکز

فصل اول:کلیات تحقیق18306053371984
1-1- مقدمهاین فصل از تحقیق به بیان کلیات و تصویری جامع از روش و ماهیت تخصیص اختصاص دارد. در‌این فصل نخست مساله تحقیق شرح داده می‌شود و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیات تحقیق، قلمرو تحقیق و تعاریف مفهومی و عملیاتی عنوان گردیده و در پایان ساختار کلی تحقیق معرفی شده است.
1-2- بیان مسالهسازمان سیستمی اجتماعیاست که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیلدهندهی آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهم‌ترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است (هات 2006).
ساختار سازمانی یکی از اجزای مهم و تعیین کننده کارایی هر سازمان محسوب می‌شود. استفاده از ساختار سازمانی صحیح بهبودهای اساسی را در عملکرد سازمان موجب می‌شود. استقرار نظام اداری مناسب و دست یابی به ستانده مورد انتظار در شرایط وجود داده‌ها و منابع مطلوب، محتاج حضور‌این عامل می‌باشد (فرنچ و اچ بل 1379).
رضایت شغلی یکی از سازه‌هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه‌گیری قرار گرفته است. اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی، شامل: غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است. با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمان‌ها و شکل‌گیری تغییرات سازمانی‌این الزام‌ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم (اسمیت 1992). رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است (هووپک 1935) به طوری که بررسیها در‌این زمینه نشان می‌دهد که از سال 1976 به بعد در‌این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است (اصل سلیمانی و دیگران 1386). رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبههای مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و… تأکید میکند (جکسون و کوور 2002؛ لئو و دیگران 2005). بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشتهای شغلی افراد است و نمی‌توان بطور مطلق و مستقل دربارهی آن اظهارنظر کرد. اصولاً عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر میگذارند مانند همکاران، شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی، فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی (فقهی فرهمند 1381). بنابراین یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. در‌این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آنبا ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون‌این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفتهاند (آننیک ویلم و دیگران 2007).
در‌این تحقیق مساله اصلی‌این است تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام چگونه است؟
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیقساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم‌ها وفرایندهای عملیاتی وافراد و گروههایی است که برای نیل به هدف تلاش میکنند (جیمز 1998) ساختار یک ‌‌‌سازمان را ‌‌می‌توان ‌مجموعه راه‌هایی‌ دانست‌ که ‌طی آنها ‌فعالیتهای سازمان‌ به‌ وظیفه‌های‌ شناخته ‌شده ‌تقسیم‌‌ و میان ‌این وظیفه‌ها ‌هماهنگی ‌تأمین می‌شود (مینتزبرگ 1388). بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان و همچنین جایگاه افراد در سازمان و حدود و دامنه اختیارات آنها را مشخص میکند.
در تعیین ابعاد ساختاری سازمان، عوامل زیادی را بر شمرده‌اند از جمله‌این عوامل می‌توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، رسمیت، ترکیب، حرفهگرایی، حیطه کنترل، تخصص‌گرایی، استاندارد کردن و حیطه عمودی اشاره کرد (رابینز 1388). که اکثر نظریه‌پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز، رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند (فری و اسلوکام، بی‌تا). که‌این ابعاد هنوز هم بطور متعدد در تحیقیقات سازمان استفاده میشوند. (آرجریس1995)دانشگاه‌ها در هر یک از‌این ابعاد می‌توانند متفاوت باشند.
مطالعات رفتار سازمانی غالباٌ بر نگرشهای مربوط به کار استوار است. دیدگاه جدید نسبت به طرز تلقی‌ها و نگرشها به وسیله دو نفر از محققین به نام جرالد سالانسیک و جفری ففر مطرح شده است. به نظر آنها، نتایج تحقیقات نشان نداده است که طرز تلقیها، حالتهای پایدار متشکل از اجزایی باشند که بصورت پیوسته پاسخهای فرد را منعکس کنند. بلکه به عقیدهی آنها طرز تلقیها حاصل واقعیتهای ساخته و پرداخته جامعه هستند. (مورهد و گریفین 1373). طرز تلقی با رفتار افراد در سازمان در ارتباط است.‌این ارتباط منجر به شکلگیری مفاهیمی مانند درگیری شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی میشود. که ما مفهوم رضایت شغلی را در‌این مطالعه مورد توجه قرار میدهیم.
تعریف مفهومی رضایت شغلی در بر گیرنده عناصر انتظار و ارزشیابی است. بهعبارتی، رضایت شغلی به عنوان یک بیان عاطفی مطلوب حاصل از ارزشیابی شغل یا تجربیات شغلی اشاره شده است. رضایت شغلی در واقع یک پاسخ موثر حاصل از ارزیابی موقعیت کاری است و‌این امر که رضایت شغلی تابعی از ارزشها و پاداشهای مرتبط با کار است مورد پذیرش گستردهای قرار گرفته است. اغلب دیدگاه‌ها نسبت به رضایت شغلی مبتنی بر تئوریهای انگیزشی و نگرشی نسبت به کار است که بوسیله هرزبرگ، مازلو و وروم‌ایجاد شدهاند.
میزان رضایت شغلی معرف نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود است و متأثر از عوامل متعددی می‌باشد (سیدجوادین 1381). رضایت شغلی می‌تواند به عنوان یک رویکرد جهانی از احساسات و عواطف درک شده کارکنان مبتنی بر تجربهی کار تعریف شود (لاک 1976). همچنین لاک معتقد است رضایت شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می‌آورد. بنابراین فرد بطور موثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری میرساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقهمند است (فروغی 1386).
1-4- اهداف تحقیق1-4-1- هدف کلی
بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
1-4-2- اهداف فرعی
بررسی تاثیر پیچیدگی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
بررسی تاثیر رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
بررسی تاثیر تمرکز بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
1-5- سؤالات تحقیق1-5-1- سؤال اصلیآیا ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
1-5-2- سوالات فرعیآیا پیچیدگی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
آیا رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
آیا تمرکز بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
1-6- فرضیه‌های تحقیق1-6-1- فرضیه اصلی
ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر معنا داری دارد.
1-6-2- فرضیه‌های فرعی
1- پیچیدگی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تأثیر معنا داری دارد.
2- رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تأثیر معنا داری دارد.
3- تمرکز بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تأثیر معنا داری دارد.
1-7- متغیرهای تحقیق
1-7-1- متغیر مستقل
در‌این پژوهش ساختار سازمانی با ابعاد”پیچیدگی”، “رسمیت” و “تمرکز” به عنوان متغیر مستقل می‌باشد.
1-7-2- متغیر وابسته
در‌این پژوهش رضایت شغلی متغیر وابسته می‌باشد.
1-8- قلمرو تحقیق1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیقاین تحقیق در حوزه مدیریت انجام شده و در زمره تحقیقات کاربردی می‌باشد که به روش توصیفی پیمایشی انجام می‌شود که با توزیع و تحلیل پرسشنامه انجام می‌گیرد.
1-8-2- قلمرو مکانی و زمانی تحقیقبرای انجام‌این پژوهش از داده‌های بدست آمده از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام در زمستان سال 1393 استفاده شده است.
1-9- تعاریف مفهومی و عملیاتی1-9-1- تعاریف مفهومیساختار سازمانی
ساختار سازمانی تصریح می‌کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ ما ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می‌کنیم (رابینز 1391).
رضایت شغلی
نوعی احساس رضایت و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب، استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه‌های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد (خدایاری 1388).
رسمیت
حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش به قوانین، مقررات و رویه‌ها متکی است رسمیت نام دارد (رابینز 1391).
تمرکز
به میزان حق فرمانرانی رسمی که برای اتخاذ تصمیم در فرد، واحد یا سطح سازمانی متمرکز می‌شود و به کارکنان حداقل اجازه مشارکت در تصمیمات را می‌دهد اشاره دارد (رابینز 1391).
1-9-2-تعاریف عملیاتیساختار سازمانی
جهت ارزیابی متغیر ساختار سازمانی از پرسشنامه استفاده خواهد شد که شامل بعدهای “پیچیدگی”، “رسمیت” و “تمرکز” می‌باشد.
رضایت شغلی
در‌این تحقیق منظور از رضایت شغلی نمره‌ای است که کارکنان در پاسخ به سوالات 18 گویه‌ای پرسشنامه رضایت شغلی کسب می‌کنند.
رسمیت
این متغیر با گویه‌های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است.
در‌این سازمان شرح شغل مدون و مکتوب وجود دارد؟
کارکنان‌این سازمان حق ندارند از استانداردهای تعیین‌شده تخلف کنند؟
کارکنان بایستی از قوانین سازمان پیروی کنند؟
همه کارکنان برای انجام‌وظیفه خود دستورالعمل عملیاتی دریافت می‌نمایند؟
همه کارکنان ملزم به اطاعت از رویه‌های تعیین‌شده می‌باشند؟
تمرکز
‌این متغیر با گویه‌های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است.
در‌این سازمان مدیر جهت اخذ تصمیم خود مستقیماً اقدام می‌نماید؟
در‌این سازمان کارکنان در تعبیر و تفسیر داده‌های اطلاعاتی مشارکت ندارند؟
در‌این سازمان کنترل روی کارکنان زیاد است؟
در‌این سازمان کارکنان در خرید تجهیزات اختیار ندارند؟
در‌این سازمان کارکنان آزادی عمل ندارند؟
1-10- فرایند اجرای تحقیقبرای تحقق اهداف‌این تحقیق و آزمون فرضیه پژوهش، چارچوب اجرایی و مراحل انجام تحقیق به صورت زیر در نظر گرفته شده است.
183904228468تهیه طرح تحقیق
مطالعه و جمع آوری مبانی نظری تحقیق
طراحی الگوی مفهومی تحقیق
طراحی پرسشنامه
توزیه و جمع آوری پرسشنامه ها
تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه
بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها
0تهیه طرح تحقیق
مطالعه و جمع آوری مبانی نظری تحقیق
طراحی الگوی مفهومی تحقیق
طراحی پرسشنامه
توزیه و جمع آوری پرسشنامه ها
تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه
بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها

نمودار 1-1- فرایند انجام تحقیق
فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه‌ی تحقیق15659102589831
2-1- مقدمههدف از‌این بخش، بررسی پژوهش‌ها و مطالعاتی است که در زمینه ساختار سازمانی و رضایت شغلی انجام گرفته است.‌این قسمت از تحقیق خواننده را با کارها و زمینه‌های قبلی و همچنین با حیطه موضوع مورد مطالعه آشنا می‌سازد.‌این فصل به سه بخش تقسیم شده است. در بخش اول به مطالعه مبانی نظری و تحقیق‌های انجام شده در رابطه با ساختار سازمانی و در بخش دوم مبانی نظری و مطالعات و بررسی‌های انجام شده در رابطه با رضایت شغلی ذکر می‌شود و در بخش سوم به ارائه مدل تحقیق پرداخته می‌شود.
2-2- بخش اول: ساختار سازمانیساختار سازمانی چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم‌ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروه‌هایی است که برای نیل به هدف تلاش می‌کنند (بارنی و همکاران 1992؛ به نقل از الوانی 1377). آن مجموعه راه‌هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم می‌کند و هماهنگی میان آنها را فراهم می‌کند (میتزبرگ 1972، به نقل از الوانی 1377). ساختار، توزیع قدرت در سازمان را نشان می‌دهد و صرفاً یک ساز و کار هماهنگی نیست بلکه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ساختار سازمانی به الگوهای روابط درونی سازمان، اختیار و ارتباطات دلالت دارد. و روابط گزارش‌دهی، کانال‌های ارتباط رسمی، تعیین مسئولیت و تفویض اختیار تصمیم‌گیری را روشن می‌سازد (هانگر و همکاران 1991، به نقل از اعرابی 1384). بوسیله ساختار سازمانی عملیات و فعالیت‌های داخل سازمان، آرایش می‌یابد و خطوط مسئولیت و اختیار مشخص می‌شود. ساختار به مدیران نشان می‌دهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان، مدیرانی را می‌شناساند که از آنها آموزش و دستور می‌گیرند. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می‌کند. ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل تصمیم‌گیری، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت‌های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری، از وظایف ساختار سازمانی است (اعرابی 1382).
اگر چه مفهوم ساختار سازمانی یک حقیقت است و بر هر کسی در سازمان اثر می‌گذارد و همه به نوعی با آن سروکار دارند، ولی کم و بیش مفهومی انتزاعی است. سنگ زیرین ساختار، نقش‌های افراد در سازمان و الگوی روابط میان نقش‌ها، ساختار سازمانی را شکل می‌دهد، بنابراین ساختار را می‌توان انتظارات موجود از هر نقش و ارتباط میان آنها دانست. این نقش‌ها اغلب بوسیله شرح پست‌ها و شرح شغل‌ها و اسناد مکتوب که حوزه مسئولیت و دامنه فعالیت هر شغل را مشخص می‌کنند، جنبه قانونی می‌یابد (رابینز، ترجمه الوانی و همکاران 1376).
بین ساختار سازمانی و نمودار سازمانی تمایز قایل می‌شوند. ساختار سازمانی که مفهوم کلی‌تری هست، بوسیله نمودار سازمانی نشان داده می‌شود. در نمودار سازمانی؛ روابط اختیار، کانال‌های ارتباط رسمی و گروه‌های کاری رسمی و خطوط رسمی پاسخگویی نمایان است. بنابراین می‌توان گفت ساختار آیینه تمام نمای قواعد، مقررات، رویه ها، استانداردها، جایگاه تصمیم گیری، نحوه ارتباطات، تفکیک بخش‌ها مشاغل و تلفیق آنها و سلسله مراتب اختیارات است. مفهوم نسبتاً ساده و ملموس از ساختار به شکل نمودار سازمانی، نمایان می‌شود که یک نماد قابل رؤیت از کل فعالیت ها، شیوه‌های ارتباطی و فرآیندهای سازمانی است. پس می‌توان این گونه استدلال کرد که نمودار سازمانی، تلخیص و تجریدی از واقعیت ساختار سازمانی است (هودگ و همکاران 1991، به نقل از اعرابی 1382).
 2-2-1- ابعاد ساختار سازمانیدر تعیین ابعاد ساختاری، عوامل زیادی را شمرده‌اند و این عوامل با توجه به دید و نگرش اندیشمندان دارای تنوع زیادی است. شاید اگر محققین در نظر بگیرند که چرا عواملی که بر می‌شمارند، جزو ابعاد ساختاری است، از تنوع و تعدد این ابعاد کاسته خواهد شد (حسن پور 1384).
از جمله این عوامل می‌توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، تفکیک، رسمیت، تلفیق، حرفه‌ای‌گرایی، حیطه نظارت، تخصص‌گرایی، استاندارد‌سازی و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودی اشاره کرد که اکثر نظریه‌پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد؛ تمرکز، رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند.
ابعاد ساختاری بیانگر ویژگی‌های درونی سازمان هستند و شدت یا ضعف هر کدام از این سه بعد در شکل‌گیری کلی ساختار سازمانی مؤثر است. لازم به ذکر است که عوامل فوق‌الذکر بطور مستقیم یا غیرمستقیم در این سه بعد مستتر هستند و عدم توافق اندیشمندان روی این عوامل از نحوه تعاریف عملیاتی آنان نشأت می‌گیرد (فری و همکاران 1984، به نقل از حسن پور 1384).
 2-2-1-1- پیچیدگیپیچیدگی درجه‌ای از تخصصی کردن افراد برحسب متخصصین شغلی در داخل سازمان است (فری و همکاران 1984) و ممکن است بوسیله؛ تعداد مکان‌هایی که کار در آنجا می‌شود، تعداد مشاغلی که انجام می‌شود و تعداد سلسله مراتبی که وظایف مختلف را انجام می‌دهند، تعریف و اندازه‌گیری شود.
پیچیدگی، مشکلات کنترل و هماهنگی را افزایش می‌دهد و سازمان برای حفظ موقعیت خود در مقابل رقبا باید نوآوری را افزایش دهد. پیچیدگی حاصل عدم اطمینان محیطی است و بطور فرایند چرخشی، محیط پیچیده و متغیر موجب افزایش عدم اطمینان محیطی می‌شود، با افزایش پیچیدگی و تنوع در محیط، سازمان برای تطبیق با آن، در خود پیچیدگی ایجاد می‌کند. سازمانی که به طور همزمان دارای سطوح سلسله مراتب زیاد (تفکیک عمودی)، حیطه نظارت گسترده (تفکیک افقی) و مکان‌های جغرافیایی چندگانه باشد، بسیار پیچیده است (دامنپور 1994، به نقل از حسن پور 1384).
2-2-1-1-1- تفکیک افقیبه درجه‌ای از تفکیک بین واحدها بر اساس افراد، کاری که انجام می‌دهند و تحصیلات و آموزشی که دارند، دلالت می‌کند. وقتی سازمان به دانش و مهارت‌های تخصصی زیادی نیاز دارد، پیچیدگی افزایش می‌یابد، ارتباطات بین افراد مشکل شده و هماهنگی مشکل‌تر می‌شود. تخصصی کردن مشاغل این معضل را شدت می‌بخشد. دو نوع شناخته شده تفکیک افقی، تخصص‌گرایی و تقسیم سازمان به بخش‌های مختلف است که افزایش هر کدام موجب افزایش پیچیدگی می‌شود.
2-2-1-1-2- تفکیک عمودیبه عمق ساختار دلالت دارد و افزایش این نوع تفکیک، تعداد سطوح سلسله مراتب را افزایش می‌دهد. سلسله مراتب زیاد، فاصله بین مدیریت عالی با عملیات واقعی و همچنین تحریف ارتباطات را افزایش می‌دهد و هماهنگی بین تصمیمات پرسنل مدیریتی و نظارت بر عملیات را برای مدیریت عالی مشکل می‌سازد. تفکیک افقی و عمودی وابسته به هم هستند، افزایش تخصص‌گرایی وظایف هماهنگی را افزایش می‌دهد و افزایش نیاز به هماهنگی موجب تفکیک عمودی می‌شود (دامنپور 1994، به نقل از حسن‌پور 1384).
2-2-1-1-3- تفکیک جغرافیاییبا وجود مکان‌های مختلف در نواحی جغرافیایی مختلف، پیچیدگی افزایش می‌یابد. تفکیک جغرافیایی به پراکندگی ادارات، کارخانه‌ها و کارکنان سازمان در مناطق جغرافیایی مختلف اشاره دارد. تفکیک جغرافیایی، تفکیک افقی و عمودی را گسترش می‌دهد. یک سازمان وقتی واحد تولید و بازاریابی را از هم تفکیک می‌کند، ممکن است این واحد بازاریابی در چند ناحیه جغرافیایی فعالیت کند که ‌موجب پیچیده‌تر شدن سازمان می‌شود (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384).
 2-2-1-2- رسمیترسمیت اندازه‌ای از مکتوب بودن، مقررات، قوانین، رویه ها، توصیه‌های آموزشی و ارتباطات در سازمان است بجای اینکه شفاهی باشد (الوانی 1377). رسمیت یکی از جنبه‌های مهم ساختار سازمانی است تا جائی که عده‌ای ساختار سازمانی را چهارچوب سازمان، مقررات تعامل، ابزار کنترل و رویه‌های انجام کار می‌دانند.
رسمیت به درجه استاندارد بودن کارها در سازمان اشاره دارد. اگر رسمیت زیاد باشد، متصدی شغل اختیار کمی برای چگونگی انجام کار دارد. رسمیت ممکن است بصورت صریح و روشن بیان شود یا اینکه ضمنی باشد یعنی آن هم می‌تواند بصورت مکتوب باشد و هم اینکه شامل ادراک کارکنان از مقررات نیز باشد ولی نوع مکتوب آن مورد تأکید سازمان است. مشاغل ساده و تکراری و یکنواخت درجه بالایی از رسمیت را بالقوه پذیرا هستند، در مقابل مشاغلی که به مهارت‌های چندگانه نیاز دارند رسمیت کمی دارند. وکلای دادگستری، مهندسین، کارکنان اجتماعی، کتابداران از آن جمله اند. رسمیت از سطحی به سطح دیگر نیز متفاوت است. کارکنان سطوح بالا که با کارهای غیر برنامه‌ریزی شده سروکار دارند دارای رسمیت کمی هستند در مقابل کارکنان در سطح پائین و در قسمت تولید دارای رسمیت زیادی هستند (ویلموت و همکاران 1981، به نقل از حسن پور 1384).
رسمیت برای کاهش تنوع صورت می‌گیرد و هماهنگی را تسهیل می‌کند. از مزایای رسمیت بالا این است که ابهام را ازبین می‌برد ولی در عوض اختیار تصمیم‌گیری را از افراد سلب می‌کند (فریکسون 1986، به نقل از حسن پور 1386).
2-2-1-3- تمرکزتمرکز به درجه خشکی در تصمیم‌گیری و ارزیابی فعالیت‌ها بصورت متمرکز و به درجه‌ای از متمرکز بودن تصمیمات در یک نقطه از سازمان اشاره دارد (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384). تمرکز به توزیع اختیار در سازمان بر می‌گردد و تعیین می‌کند که چه کسی حق تصمیم‌گیری دارد. اختیار یک حق ذاتی در پست‌های مدیریتی است که بر مبنای آن می‌توانند دستوراتی را صادر کنند و انتظار دارند دستورات صادره اطاعت شود. تمرکز با تفویض اختیار رابطه معکوسی دارد. اگر تفویضی اختیار بیشتری صورت گیرد حالت مقابل تمرکز، یعنی عدم تمرکز رخ می‌دهد. در این صورت نقطه تصمیم‌گیری در سطوح پائین سازمان است. مدیران در هر سطح سازمانی، تصمیاتی را اتخاذ می‌کنند. گرفتن تصمیمات احتیاج به گردآوری اطلاعات دارد. از آنجا که توانایی مدیر در جمع آوری و پردازش اطلاعات محدود است و ممکن است اطلاعات بیشتر از حد، مدیر را سر در گم کند، یک سری از تصمیات باید توسط دیگران گرفته شود، اینجاست که نقطه تصمیم‌گیری در سازمان بجای یک فرد یا یک واحد یا یک سطح، در کل سازمان پرداکنده می‌شود و عدم تمرکز ایجاد می‌شود. عدم تمرکز می‌تواند دقت در تصمیم‌گیری را افزایش دهد، چون جزئیات بیشتری قابل بررسی است و هر چه تصمیم‌گیری به محل وقوع مشکل نزدیک‌تر باشد بهتر و اثربخش‌تر است. آن مشارکت در تصمیم‌گیری را برای افراد فراهم می‌سازد و می‌تواند بصورت عامل انگیزش مطرح شود. عدم تمرکز موجب تقویت توان تصمیم‌گیری مدیران سطوح پائین‌تر می‌شود ولی باید اذعان کرد که خوبی یا بدی عدم تمرکز بستگی به موقعیت دارد و وجود تمرکز یا عدم تمرکز و درجه آن را عوامل اقتضایی تعیین می‌کند (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384).
2-2-2- ارتباط تمرکز، پیچدگی ورسمیتتعیین روابط میان تمرکزو پیچدگی وبین تمرکز و رسمیت از اهمیت زیادی برخوردار است.
2-2-2-1- تمرکز و پیچیدگیمدارک و شواهد موجود دلالت بر یک رابطه معکوس بین تمرکز و پیچدگی دارد. عدم تمرکز با پیچدگی سطح بالا مرتبط است. مثال افزایش در تعداد متخصصان حرفه‌ای به معنای افزایش در تخصص و توانایی مورد نیاز برای اخذ تصمیمات است. به طور مشابه کارکنانی که آموزش‌های حرفه‌ای بیشتری گذرانیده‌اند باید در تصمیم گیری‌های بیشتری مشارکت داده شوند. بر عکس، مدارک و شواهدی نیز وجود دارد که نشان می‌دهد تمرکز بیشتر تصمیمات کاری در شرایطی است آموزش‌های حرفه‌ای کمتری به کارکنان ارائه شده است. از‌این رو وقتی ساختار سازمان‌ها را بررسی می‌کنیم انتظار داریم که پیچدگی سطح بالا را با عدم تمرکز بیابیم.
2-2-2-2- تمرکز و رسمیت
رابطه تمرکز و رسمی بودن به همان اندازه که رابطه تمرکز و پیچیدگی روشن و واضح بود، مبهم و نامعلوم است. مدارک و شواهد نتایج متناقضی را نشان می‌دهند. نخستین مطالعه در‌این مورد، رابطه‌ای قوی بین تمرکز و رسمیت را تأیید نکرد. مطالعه بعدی رابطه قوی، اما منفی بین‌این دو جزء ساختار سازمانی را نشان داد، یعنی همراه با افزایش عدم تمرکز رسمیت نیز در سازمان افزایش می‌یافت. تلاش بعدی در‌این زمینه به منظور رفع‌این تناقض، نتایج غیرقطعی رابه دست داد. با‌این حال ما می‌توانیم یک تجزیه و تحلیل آزمایشی در خصوص رابطه‌این دو مطرح کنیم. رسمیت زیاد، می‌تواند با یک ساختار متمرکز و یا با یک ساختار غیر متمرکز مرتبط باشد.
در سازمان‌هایی که بیشتر کارکنان آنها غیر متخصص هستند می‌توان انتظار داشت که به منظور راهنمایی‌این افراد، قوانین و مقررات متعدد تدوین شده باشد. وقتی مدیریت اختیار متمرکز را در سازمان حفظ می‌کند، پیش فرض‌های مدیریت اقتدار‌گرا بر سازمان مسلط می‌شود. در‌این حالت، کنترل از طریق رسمیت و تمرکز تصمیم‌گیری در سطح مدیریت عالی به اجرا در می‌آید. از طرف دیگر اگر سازمان متشکل از کارکنان حرفه‌ای است شما باید انتظار داشته باشید که رسمیت و عدم تمرکز کمی بر سازمان حکم فرما باشد. پژوهش‌های انجام شده صحت‌این موضوع را تأیید کرده است. با وجود‌این، نوع تصمیم‌این رابطه را تعدیل می‌کند.
کارکنان حرفه‌ای انتظار دارند در خصوص تصمیماتی که مستقیماً بر کار آن‌ها تأثیر می‌گذارد عدم تمرکز حاکم باشد، اما‌این عدم تمرکز در مورد مسائل پرسنلی (نظیر حقوق و دستمزد و رویه‌های ارزشیابی عملکرد) و یا تصمیمات استراتژیک سازمان ضرورت ندارد. کارکنان حرفه‌ای پیش بینی را دوست دارند که‌این مهم با استاندارد کردن موضوعات پرسنلی برابر است. بنابراین شما باید انتظار داشته باشید که عدم تمرکز با قوانین و مقررات جامعه با هم پیوند داشته باشد. مضافاً‌این که منافع کارکنان حرفه‌ای در کار فنی آنها نهفته است. نه در تصمیم‌گیری استراتژیک آنها.‌این امر می‌تواند رسمیت و عدم تمرکز کم را موجب شود. از‌این رو تمرکز بیشتر با تصمیمات استراتژیک سازگار بوده تا تصمیمات عملیاتی. تصمیمات استراتژیک تأثیر کمی بر فعالیت‌های کاری کارکنان حرفه‌ای دارند (رابینز 1390).
2-2-3- تعیین کننده‌های ساختارنگرش اقتضایی که یک تفکر غالب در تئوری سازمان است، بر این نکته تأکید دارد که اعتبار، اثربخشی و کارایی و بهره‌وری ساختار سازمانی به عوامل اقتضایی؛ استراتژی، تکنولوژی، محیط و طرح سازمانی بستگی دارد. باید توجه داشت که آنچه امروز یک عامل مهم اقتضایی برای سازمان تلقی می‌شود، در آینده ممکن است با عامل دیگری جایگزین شود و یک ساختار سازمانی اثربخش و کارا باید بتواند بین سازگاری داخلی (رسمیت، تمرکز، پیچیدگی) و سازگاری خارجی (اندازه، تکنولوژی، استراتژی، محیط) سازمان تعادل برقرار کند. توجه به عوامل اقتضایی در محیط متلاطم امروزی امری حیاتی است و در مواردی بقای سازمان را رقم می‌زند. از این رو ساختار باید با در نظر داشتن این عوامل طراحی شود تا بتواند زمینه تحقق اهداف و استراتژی‌های سازمان را فراهم کند (بالی و همکاران 1996، به نقل از سلطانی 1385).
 2-2-3-1- استراتژیاستراتژی می‌تواند به عنوان فرآیند تعیین اهداف بنیادی بلند مدت، اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقق این اهداف تعریف شود. استراتژی به معنای اعمالی است که سازمان برای پاسخ یا پیش بینی تغییرات محیط خارجی طراحی می‌کند (رابینز 1984). نخستین بار پذیرش اهداف و استراتژی به عنوان عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی در مفروضات اقتصاد کلاسیک مطرح گردید. به اعتقاد پیتر دراکر، ساختار وسیله‌ای است برای حصول اهداف بلندمدت و کوتاه مدت سازمان، از این رو هر نوع بحث و بررسی پیرامون ساختار باید با اهداف و استراتژی آغاز گردد. از مهم‌ترین تحقیقاتی که در رابطه با تأثیر استراتژی بر ساختار صورت گرفته، می‌توان به تحقیقات آلفرد چندلردر اوایل دهه 1960 و تحقیقات مایلزو اسنو اشاره کرد (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384).
 2-2-3-2- اندازه سازماناندازه یکی از عوامل اثرگذار روی ساختار سازمان و فرایندهای آن است. در مورد رابطه بین اندازه و ساختار نظرات متفاوتی ارائه شده است و عده‌ای آن را از علل ساختار و بعضی نتیجه ساختار می‌دانند. ولی آنچه مسلم است اندازه یکی از عوامل اثرگذار بر ساختار در کنار سایر عوامل می‌باشد (دفت، ترجمه پارسیان 1374).
یکی از مباحث بسیار جدی پیرامون اهمیت اندازه سازمان به عنوان عامل تعیین کننده ساختار سازمانی بوسیله پیتر بلاومطرح گردیده است. وی براساس تحقیقاتش در مورد مؤسسات دولتی، دانشگاه‌ها و فروشگاه‌ها دریافت که اندازه سازمان مهم‌ترین عامل مؤثر ساختار سازمان‌هاست از منتقدین به تعیین کننده بودن اندازه سازمان می‌توان به کریس آرجریس، می‌هیو، آلدریشو هال اشاره نمود (رابینز، به نقل از حسن پور 1384).
 2-2-3-3- تکنولوژیتکنولوژی به اطلاعات، تجهیزات، فنون و فرآیندهای لازم برای تبدیل نهاده‌ها به ستاده‌ها اطلاق می‌شود (امرایی 1377). مطالعات نشان می‌دهد که تکنولوژی روی پرسنل سازمان، وظایف، طراحی سیستم‌های کنترل، هزینه‌ها و دستمزدها، تفکیک مدیریت از مالکیت، حیطه نظارت مدیران و ساختار سازمان بطور کلی تأثیر دارد (سینگ، 1986، به نقل از امرایی، 1377). مطالعات متعددی در رابطه با تأثیر تکنولوژی بر ساختار صورت گرفته است که می‌توان به تحقیقات وودوارد در اواسط دهه 1960، چارلز پرو و مطالعات تامسون اشاره کرد.
2-2-3-4- محیطمحیط به معنای عوامل خارج از سازمان است که اثربخشی عملیات روزمره و رشد بلند مدت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند و سازمان کنترل کمی روی آنها دارد و یا اصلاً آن عوامل قابل کنترل بوسیله سازمان نیستند
در یک تقسیم بندی محیط را به محیط عمومی و اختصاصی تقسیم می‌کنند. محیط عمومی همه چیز را در بر می‌گیرد؛ چیزهایی نظیر عوامل اقتصادی، شرایط سیاسی، محیط اجتماعی، ساختار حقوقی، وضعیت زیست بومی و شرایط فرهنگی. محیط عمومی همه شرایطی که بر سازمان تأثیراتی داشته ولی وابستگی آنها نسبت به سازمان واضح و روشن نیست را در بر می‌گیرد، محیط اختصاصی، بخشی از محیط سازمان بوده که بطور مستقیم با سازمان در تحقق اهدافش مرتبط می‌شود. در مورد تأثیرات محیط روی ساختار مطالعاتی صورت گرفته است که می‌توان به تحقیقات برنز و استاکرامری و تریست و لارنس و لورشاشاره نمود (سلیمانی 1378).
 2-2-3-5- قدرت- کنترلتاکنون به استراتژی، اندازه، تکنولوژی و محیط به عنوان عوامل تعیین کننده مستقل ساختار سازمانی اشاره شد اما آنچه که مسلم است، هیچکدام از این متغیرهای اقتضایی، بطور کامل تعیین‌کننده ساختار نیستند. هر کدام از آنها در تشریح بخشی از ساختار، نقش دارند (رسولی 1376). در بهترین شرایط، این عوامل چهارگانه فقط پنجاه تا شصت درصد تغییر پذیری در ساختار را تشریح می‌کنند. دیدگاه قدرت کنترل مطرح می‌کند که قدرت و کنترل می‌تواند آنچه را که مبهم مانده به نحوی شایسته تبیین و تشریح نماید. براساس این دیدگاه در هر زمان ساختار یک سازمان تا حد زیادی نتیجه اقدامات صاحبان قدرت آن سازمان در انتخاب ساختاری است که می‌خواهند به مدد آن کنترل خود را حداکثر سازند (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384).
2-2-4- انواع ساختارهای سازمانیهنری مینتز برگ بعد از تحقیقات فراوان دریافت که پنج نوع ساختار وجود دارد.‌این ساختارها عبارتند از ساختار ساده، بوروکراسی ماشینی، بوروکراسی حرفه‌ای، ساختار بخشی و ادهوکراسی.
1- ویژگی‌های ساختار ساده:
– تعداد ستاد فنی و پشتیبانی در سازمان بسیار کم است.
– تمرکز تصمیم‌گیری در سطح عالی سازمان.
– ساختار با حداقل رسمیت و تفکیک عمودی کم در اختیارات.
– هماهنگی از طریق سرپرستی مستقیم.
2- ویژگی‌های بوروکراسی ماشینی:
– ستاد فنی و پشتیبانی از خطوط عملیاتی سازمان منفک شده است.
– وجود عدم تمرکز افقی در تصمیم‌گیری بصورت محدود.
– سلسله مراتب دقیق و تعریف شده.
– قدرت زیاد ستاد فنی.
– وجود رسمیت زیاد از طریق خط مشی‌ها، رویه‌ها، قوانین ومقررات.
– هماهنگی از طریق استاندارد کردن فرایندهای کاری.
– کارآیی زیاد در عملیات.
– متناسب برای محیط‌های ثابت و بدون تغییر.
– واکنش کند به تغییرات محیطی و‌ایده‌های کارکنان.
3- ویژگی‌های بوروکراسی حرفه‌ای:
– تأکید بر روی متخصصان حرفه‌ای در هسته‌ی عملیاتی سازمان است.
– ستادهای پشتیبانی و فنی در خدمت کارکنان حرفه‌ای هستند.
– هماهنگی از طریق استاندارد کردن مهارت‌های افراد حرفه‌ای صورت می‌گیرد.
4- ویژگی‌های بوروکراسی بخشی:
– مرکب از بخش‌هایی است که هر بخش ممکن است دارای ساختار مختص به خود باشد.
– هر بخش برای واکنش به تقاضای بازار محلی طراحی شده است.
– عدم تمرکز عمودی وجود دارد (از مدیران عالی به مدیران میانی)
– سطح میانی مدیریت، بخش کلیدی در سازمان است.
– استفاده از استاندارد کردن ستاده‌ها برای هماهنگی.
5- ویژگی‌های ادهوکراسی (ساختارهای موقت):
– بسیار ارگانیک و پویاست.
– حداقل رسمیت در آن وجود دارد.
– پروژه‌های موقت تیمی از تخصص‌های میان رشته‌ای تشکیل شده است.
– درجه تخصصی کردن افقی بر اساس آموزش‌های تخصصی و رسمی بسیار بالاست.
– هماهنگی از طریق فرآیند تنظیم متقابل و دو طرفه صورت می‌گیرد.
– ستاد پشتیبانی قسمت کلیدی سازمان است.
مینتزبرگ در نوشته‌های اخیر خود، ساختار جدیدی نیز به ساختارهای پنج گانه خود افزوده است.
این ساختار جدید تحت عنوان ساختارهای‌ایدئولوژیکمطرح گردیده است که تناسب زیادی با ساختارهای نهادهای انقلابی همچون جهاد سازندگی، سپاه پاسداران انقلاب اسلامی و… در کشورمان دارد.
یکی از مشکلات اساسی بر سر راه کارآیی و اثربخشی سازمان‌ها در‌ایران (بویژه سازمان‌ها و مؤسسات دولتی)، مسائل ساختاری است. به گونه‌ای که ساختارهای سازمان‌ها، ساختارهایی کهنه و مبتنی بر مفروضات سنتی است که با وظایف فعلی آنها سازگاری نداشته، پویایی و تحولات محیط امروز‌این را مد نظر قرار نداده، علاوه برآن مطابق نیازهای کنونی جامعه اسلامی‌ایران بنا نشده و به ابعاد انسانی و انگیزشی نیروی کار توجهی نگردیده است. با توجه به‌اینکه یکی از وظایف مدیران سازماندهی است و سازماندهی نیز فرآیندی یکباره نمی‌باشد، فلذا بایستی هر چند وقت یکبار نسبت به کارا نمودن سیستم ساختاری سازمان‌ها اقدام مقتضی بعمل‌اید و سازماندهی مجددمتناسب با متغیرها و عوامل تأثیرگذار (استراتژی و هدف، محیط، تکنولوژی، اندازه و…) صورت پذیرد.
2-2-5- سازمان‌های مکانیکی و ارگانیکی
تام برنز و جی. ام. استاکر دو نوع طراحی سازمان را مورد شناسایی قرار دادند که عبارتند از: سازمان‌های مکانیکی و سازمان‌های ارگانیکی (پویا). هر یک از‌این نوع سازمان‌ها دارای ویژگی‌های خاص هستند که به آنها اشاره می‌شود.
الف) ویژگی‌های سازمان‌های مکانیکی
1- وظایف به مقدار زیاد تخصصی و جزئی شده‌اند و توجه نا چیزی به وضوح ارتباط بین وظایف و اهداف سازمانی می‌گردد.
2- وظایف به همان شکل رسمی که تعریف می‌گردند باقی می‌مانند، تا زمانی که مدیریت عالی بطور رسمی آنها را تغییر دهد.
3- نقش‌های خاص افراد تعریف شده هستند (الزامات و روش‌های فنی برای افراد دقیقاً بیان شده است).
4- ساختار کنترل، اختیارات و ارتباطات بصورت سلسله مراتبی است، مجوزهای کاری نشأت گرفته از قرارداد استخدام بین کارمند و سازمان است.
5- اطلاعات مربوط به عملیات و موقعیت سازمان بطور رسمی در اختیار مدیران عالی سازمان قرارمی گیرد.
6- ارتباطات بین سرپرست و زیر دست عمدتاً عمودی است.
7- ارتباطات عمدتاً جهت ارائه دستورات و تصمیمات از سوی مدیران عالی و ارائه اطلاعات و درخواست‌های زیردستان برقرار می‌گردد.
8- اصرار بر وفاداری سازمانی و اطاعت از مافوق هاست.
9- اهمیت و موقعیت افراد به میزان تعیین هویت افراد با سازمان و اعضای آن بستگی دارد.
ب) ویژگی‌های سازمان‌های ارگانیکی
1- بیشتر وظایف از یکدیگر مستقل بوده و تأکید بر روی ارتباط وظایف با اهداف سازمانی است.
2- وظایف بطور مستمر مورد تعدیل قرار گرفته و از طریق تعامل اعضاء مجدداً تعریف می‌گردند.
3- نقش‌های افراد بصورت کلی تعریف شده است (اعضاء مسئولیت جمعی را برای انجام وظایف می‌پذیرند)
4- ساختار کنترل، اختیار و ارتباطات بصورت شبکه‌ای است و مجوزهای سازمانی نشأت گرفته از افراد ذینفع است و نه روابط قراردادی.
5- کانون‌های دانش در سراسر سازمان پراکنده است و منحصر به رهبر نمی‌شود.
6- ارتباطات هم بصورت عمودی و هم افقی است و نوع ارتباطات بستگی به‌این دارد که اطلاعات مورد نیاز در کجا واقع شده است.
7- ارتباطات عمدتاً بصورت مبادله اطلاعات و انجام مشاوره است.
8- تعهد به وظایف سازمان و اهداف با ارزش‌تر از وفاداری و اطاعت است.
9- اهمیت و موقعیت افراد به تخصص و پیشینه‌ی افراد در محیط خارجی بستگی دارد.
با توجه به ویژگی‌های فوق الذکر می‌توان گفت که سازمان‌های مکانیکی شکلی از طراحی هستند که بسیار بوروکراتیک و خشک هستند و برای محیط‌های ثابت مناسبند. ولی سازمان‌های ارگانیک، پویا و منعطف هستند و برای محیط‌های ناپایدار و غیرقابل پیش بینی کاربرد دارند (مقیمی 1391).
 2-2-6- دو عنصر کلیدی ساختار تفکیک و تلفیقدلیل وجود سازمان این است که آنها باید وظایفی را بصورت مؤثر و کارا انجام دهند که افراد به تنهایی قادر به انجام آنها نیستند. از طریق فرآیند تفکیک، سازمان به وظایف کلی و فرعی تقسیم می‌شود و آنها را به واحدهای مختلف واگذار می‌کند و وضعیت افراد را در هر واحد مشخص می‌کند. این فرآیند تکفیک، سازمان را قادر می‌سازد که وظایف کلی پیچیده را به وظایف تخصصی تقسیم کند تا بطور اثربخش و کارا انجام گیرند. تفکیک و تقسیم کار، تولید انبوه را به دنبال دارد و هر چه تفکیک بیشتر انجام شود، کارایی افزایش می‌یابد، چون تولید انبوه حاصل تخصصی شدن کارهاست و کارها هر چه تخصصی‌تر شود کاراتر انجام می‌گیرد. این تخصصی کردن وابستگی سازمان را به فرد کم می‌کند چون وظایف تخصصی را می‌توان در مدت کم و با چند بار تکرار به افراد آموزش داد (مشهدی امین 1375).
تفکیک در سازمان، نوعی واکنش و عدم اطمینان محیطی است هر چه محیط سازمان پیچیده باشد، باید تفکیک بیشتری صورت گیرد. اساس تفکیک برای شناخت است و پیچیدگی را کاهش می‌دهد. تفکیک بیشتر نشانگر پیچیدگی سازمان است. در مواردی نیز تفکیک برای کنترل صورت می‌گیرد چون کار تا تخصصی نشود نمی‌توان رفتار آن را پیش‌بینی کرد، از این رو سازمان به خرده سیستم‌های متوالی تقسیم می‌شود تا جائی که به سیستم جزئی برسد که رفتار آن قابل پیش بینی شود تا بتوان آن را کنترل کرد (درافت 1991، به نقل از الوانی 1377).
از معایب تفکیک این است که ممکن است در اثر تخصص گرایی، زبان مشترک بین متخصصین از بین برود، یعنی مثل تیغ دو لب است که از یک طرف در نتیجه تقسیم کار و تخصص‌گرایی به کارایی می‌انجامد و از طرف دیگر این متخصصین مجزا باعث تضاد و استرس می‌شوند. همزمان با انجام فرآیند تفکیک، باید فعالیت‌ها و وظایف را برای هماهنگی کلی با هم تلفیق کرد. این مسئولیت بدیهی و اولیه هر شخصی است که دارای پست مدیریتی است. همه وظایف مدیریت بطور ضمنی، هماهنگی فعالیت‌ها را در بر دارد تا مدیر بتواند وظایف تفکیک شده در سازمان را با هم تلفیق کند. ساختار سازمانی می‌تواند این فرآیند تلفیق را تسهیل کند یا به تعویق اندازد (هودگ 1991، به نقل از حسن پور 1384).
در محیط‌های پیچیده که تفکیک بیشتری صورت می‌گیرد باید تلفیق بیشتری نیز صورت گیرد ولی بدون توجه به ثبات محیطی نیز، تلفیق ضروری است.
لارنس و لورش اظهار می‌کنند که تخصص‌گرایی و تنوع به کنترل و ابزارهای تلفیقی نیاز دارد. یکی از این ابزارها رسمیت است برای اطمینان از همسویی کارهای افراد، برای هر کاری قوانین، مقررات و رویه‌هایی تعیین می‌شود. هر چه این قوانین و مقررات بیشتر باشد، رسمیت بیشتر و به تبع آن سعی بیشتری در جهت تلفیق صورت می‌گیرد. لزوم تلفیق، زمانی بیشتر نمایان می‌شود که محیط آمیخته‌ای از عدم اطمینان و پیچیدگی باشد و تلاطم محیطی موجب شود که سازمان افراد بیشتری را در پستهای تلفیقی به کار گمارد. اگر میزان تفکیک و تلفیق مناسب باشد، عملکرد سازمان بهتر خواهد بود (رابینز، به نقل از حسن پور 1384).
2-2-7- ساختارهای سنتیساختارهای سنتی را معمولاً بر سه دسته در نظر می‌گیرند. ساختارهای برحسب نوع وظیفه، نوع محصول و منطقه جغرافیایی. البته می‌توان با کمی اغماض ساختارهای ماتریسی را نیز جزء ساختارهای سنتی نامید که اگرچه ساختاری جدیدتر نسبت به سه دسته قبل‌تر خود هستند ولی کم‌کم این ساختارها نیز به جرگه آنان می‌پیوندند. تهیه ساختار سازمانی برحسب نوع فعالیت و نوع محصول از متداول‌ترین روش‌هایی است که مورداستفاده سازمان‌ها قرار می‌گیرند. در ساختار مبتنی بر نوع وظیفه، فعالیت‌ها برحسب وجوه مشترکی که دارند، معمولاً از پایین به بالا گروه‌بندی می‌شوند.
به‌عنوان ‌مثال همه حسابداران در دایره حسابداری مستقر می‌شوند و معاون رئیس (معاون مالی واداری) مسئول همه فعالیت‌های دایره حسابداری می‌شود.‌این ساختار مناسب محیط‌های با ثبات، دارای تکنولوژی عادی و یکنواخت بوده و بهتراست سازمان‌های تک ‌محصولی کوچک تا متوسط با هدف افزایش کارایی درون سازمان آن را به کار ببندند. این نوع ساختار موجب صرفه‌جویی در مقیاس می‌شود و به سازمان کمک می‌کند تا به اهداف تخصصی خود دست یابد؛ اما نقطه ‌ضعف چنین ساختارهایی نداشتن واکنش سریع به تغییرات محیط، ناهماهنگی افقی، کاهش نوآوری و خلاقیت و تمرکز تصمیم‌گیری است (بهرامی 2005).
اما در ساختارهای مبتنی بر محصول بخش‌های مختلف سازمان بر اساس نوع محصول، نوع خدمت، گروهی از محصولات، نوع کار، طرح‌ها یا برنامه‌های اصلی یا بر حسب مراکز سود سازمان‌دهی می‌شوند. این نوع ساختار برای محیط‌های بی‌ثبات و با ‌اطمینان متوسط تا کم دارای فناوری پیچیده مناسب است و بهتر است سازمان‌های چند محصولی و بسیار بزرگ و غیرمتمرکز از آن استفاده کنند. از نقاط ضعف این نوع ساختار می‌توان به استفاده نشدن از صرفه‌جویی در مقیاس، ناهماهنگی خطوط تولید مختلف و رعایت نشدن استاندارد در تولید اشاره کرد. یکی دیگر از گروه‌بندی‌ها در ساختار سازمانی تأکید و توجه به مشتریان و مصرف‌کنندگان محصول است که متداول‌ترین آن‌ها طبقه‌بندی بر مبنای منطقه جغرافیایی است. به‌عنوان ‌مثال بخشی از ساختار شرکت کامپیوتری اپل به این صورت است مشتریان را به سه قسمت حوزه اقیانوس آرام، حوزه اروپا و منطقه آمریکا تقسیم‌بندی کرده‌اند که هریکدارای زیر مجموعه‌هایی نیز هستند. در این نوع ساختار سازمان‌ها می‌توانند خود را با نیازهای هر منطقه سازگار کنند، اما مسئله هماهنگی بین واحدها ممکن است، چالش ‌برانگیز باشد (هاتم 2006).
سازمان‌هایی که چندین نوع محصول یا خدمت، تولید یا ارائه می‌کنند می‌توانند از نوعی ساختار به نام ساختار ماتریسی استفاده کنند. از ویژگی‌های منحصر به‌ فرد ساختار ماتریسی این است که سازمان، به ‌صورت همزمان دارای هر دو ساختار (محصولی و وظیفه‌ای) می‌شود این نوع ساختار برای محیط‌های با اطمینان پایین که دارای تکنولوژی پیچیده‌اند، مناسب بوده و بهتر است در سازمان‌های متوسط که محصولات گوناگون تولید و عرضه می‌کنند، استفاده شود. این نوع ساختار ممکن است نوعی سردرگمی و استیصال در بین کارمند آن ‌که دارای دو رئیس هستند به وجود آورد و نیاز است تا جلسات زیادی تشکیل شود تا تعارضات به وجود آمده بین کارکنان رفع شد.
2-2-7-1- سازمان‌های شبکه‌ایتلاش سازمان‌های شبکه‌ای بر پیشگیری از مشکلات و خلاقیت در مزیت‌های رقابتی بازار، متمرکز است. ساختارهای شبکه‌ای حداقل شامل سه شکل مختلف است.
داخلی؛
باثبات؛
پویا.
شبکه داخلی: برای دستیابی به منابع بازار و کارآفرینی و خلاقیت بدون استفاده از منابع خارج از سازمان طراحی می‌شود و مدیران این ساختارها در جهت تنظیم قیمت و نوآوری و خلاقیت تشویق می‌شوند. شبکه‌های داخلی به‌وسیله جنرال موتورز از دهه 1980 به کار گرفته‌ شده‌اند (نوری 2000).
شبکه باثبات: انعطاف‌پذیری را در زنجیره ارزشی یک شرکت یا سازمان بالا می‌برد و در‌این‌گونه ساختارها و شبکه‌ها دارایی‌ها معمولاً متعلق به بیش از یک شرکت است، اما به یک کسب ‌و کار خاص تخصیص می‌یابند. اغلب یک گروه از فروشندگان و عرضه‌کنندگان در اطراف شرکت‌ها و سازمان‌ها هستند که ورودی شرکت را تأمین و خروجی‌اش را توزیع می‌کنند و به فروش می‌رسانند. برای مثال شرکت بی. ام. ‌و بین 55 و 75 درصد از هزینه‌های تولیدی را به بیرون از سازمان واگذار کرده است و از خدمات دیگر آن استفاده می‌کند.
ساختارهای شبکه‌ای پویا: در محیط‌های رقابتی متغیر و متحول به کار گرفته می‌شوند و‌این ‌گونه ساختارها تخصص و انعطاف‌پذیری را توسعه می‌دهند. مثلاً شرکت‌های اسباب‌ بازی، مجبور به استفاده از منابع خارج از سازمان هستند.
ساختارهای شبکه‌ای چهار ویژگی عمده‌ای دارند:
الف- سازمان‌های مستقلی هستند که هریک وظایفی چون تولید، بازاریابی و طراحی محصول را به عهده‌ دارند.
ب- کارگزار یا یک مرکز هماهنگی وجود دارد که این گروه‌ها را با یکدیگر منطبق می‌سازد و در جهت اهداف تعیین‌شده بسیج می‌کند.
پ- مکانیسم‌های بازار اجزای شبکه‌ها را با یکدیگر منطبق می‌سازند.
ت- سیستم‌های اطلاعاتی با اطلاعات شفاف اجزای شبکه را هماهنگ می‌سازند.
2-2-7-2- سازمان‌های ستاره‌ای شکل یا خوشه ستاره‌ایسازمان‌هایی که ساختار ستاره‌ای شکل دارند، دائماً هسته خود را مهندسی مجدد می‌کنند و منسجم می‌سازند و بدین‌وسیله سرمایه‌ها و ظرفیت‌های معنوی مهم خود را حفظ می‌کنند. این ساختارها متناسب با شرکت‌ها و سازمان‌هایی هستند که شایستگی‌ها و قابلیت‌های محوری بسیار گران‌بها و پیچیده دارند و دارای محصولات متنوع و بازارهای بیگانه مستقل هستند. در این سازمان‌ها، موسسه مرکزی با گره‌ها یا مراکز کوچک پایین‌دستی پیمان‌هایی شکل می‌دهد تا بدین‌وسیله از مراکز کوچک با دانش، مهارت‌ها و منابع محوری خود حمایت کند تا هریک از این مراکز در بازارهای خود نوآوری و کارآفرینی داشته باشند و ممکن است این مرکز کوچک نیز به ‌نوبه خود ضمن دستیابی به شایستگی محوری پاره‌ای از امور را به دیگران واگذار کنند (پورمند 2009).
2-2-7-3- سازمان‌های تارعنکبوتیبهترین راه برای حصول اطمینان از جریان یافتن اطلاعات و دانش، استفاده از خدمات دیگران یا تأمین منابع از خارج سازمان است. سازمان‌های تارعنکبوتی می‌توانند یک پشتیبانی تخصصی بر مناطق چندگانه جغرافیایی بدهند، ریسک سرمایه‌گذاری را کاهش دهند و خلاقیت و نوآوری افراد را بالا برند و احتمال اختراعات انقلابی را افزایش دهند. شرط اولیه ایجاد و توسعه این مناسبات این است که اهداف و تعهدات جنبه مشترک و یکنواخت پیدا کنند تا بدین‌ وسیله سازگاری واحدها افزایش یابد و روحیه تفاهم بیشتر شود.
2-2-7-4- سازمان‌های پارندیبعضی‌ها، این سازمان‌ها را به عناوین دیگر مثل سازمان‌های سه وجهی و شبدری بیان کرده‌اند. در واقع‌این سازمان را برای اولین بار «چارلز هندی» در سال 1989 معرفی کرد. سازمان‌های پارندی فعالیت‌های غیراستراتژیک را در زنجیره ارزش مشخص و آن‌ها را به واحدهای خارجی محول می‌کنند. با این شیوه عمل، هزینه‌های سازمان کاهش می‌یابد و نیروی مدیریت صرف فعالیت‌های اصلی و اساسی می‌شود. سازمان پارندی به مدیریت قدرت می‌دهد تا نیرو و توان خود را بر زمینه‌هایی متمرکز کند که سازمان دارای مزیت‌های رقابتی است و به‌ علاوه از امور جزئی و کم‌اهمیت خود را رها می‌سازد (نوری 2000).
ساختار این نوع سازمان‌ها، شبیه برگ‌های نوعی شبدر است که شکل سه وجهی دارد. نخستین برگ نمایانگر کارکنان کلیدی سازمان و دومینبرگ نمایانگر مقاطعه‌کاران خارجی و سومین برگ نشانگر نماینده کارکنان منعطف است.
2-2-7-5- سازمان مجازیسازمان‌های مجازی شبکه‌ای موقتی از مؤسسات مستقل هستند که در جهت افزایش کارایی و رسیدن به هدفی واحد با یکدیگر به همکاری می‌پردازند. یکی از مهم‌ترین و بارزترین مشخصه‌های این نوع سازمان‌ها وجود انعطاف‌پذیری بسیار زیاد آن‌هاست.
در‌این نوع از شرکت‌ها تمامی شرکا از امتیاز برابر برخوردارند و به یکدیگر به‌ وسیله به اشتراک‌گذاری اطلاعات، مشتریان و منابع وابسته‌اند. از ویژگی‌هایی همچون داشتن منابع مشترک، نبود مرز، مشارکت برابر، داشتن شرکای غیرثابت، پراکندگی جغرافیایی و ارتباطات الکترونیک می‌توان به ‌عنوان مشخصه‌های بارز سازمان‌های مجازی نام برد. سازمان‌های مجازی از دیدگاه مشتریان باید یک سازمان واقعی تلقی شوند.
از دیدگاه دیگر، سازمان‌های مجازی نمونه‌ای از سازمان‌های‌اینده‌ای هستند که در آن‌ها پیچیدگی، وسعت و حجم عملیات به‌ گونه‌ای است که دیگر نمی‌توان آن‌ها را به‌ صورت سازمانی متمرکز و واحد اداره کرد، بلکه برای ادامه کار آن‌ها نیاز به سازمان‌های دیگر است (رمضان‌نیان و پوربخش 2007).
2-2-7-6- سازمان‌های تخیلیطبق نظر هدبرگ سازمان تخیلی سیستمی است که در آنجا منابع و فرایند‌های‌ایجاد شده در خارج از محدوده مرز قانونی هدایت و اداره می‌شوند.
ویژگی‌های سازمان‌های تخیلی عبارت است از:
بسیار بزرگ‌تر از آن هستند که در چارت سازمانی نمایان هستند.
بسیار پرمایه‌تر از آن هستند که ترازنامه‌شان نشان می‌دهد.
سازمان‌هایی هستند که در آن همراه با مشتری ایجاد ارزش می‌شود و با مشتریان به‌ عنوان اعضای معمولی سازمان رفتار می‌شود. افراد و کارکنانی که به استخدام‌این‌گونه سازمان‌ها در می‌آیند خیلی کمتر از افرادی هستند که درگیرند (رمضان‌نیان و پوربخش 2007).
2-2-7-7- سازمان‌های خوشه‌ایسازمان‌های خوشه‌ای سازمان‌هایی هستند که در آن گروهی از افراد باهم کار می‌کنند تا مشکلات کسب ‌و کاری را برطرف کرده یا یک فرایند جدیدی را تعریف و تدوین کنند و بعد از‌این که کارشان انجام شد، از هم جدا می‌شوند. پس سازمان‌های خوشه‌ای مبتنی بر تیم‌ها و گروه‌ها هستند که اعضای این تیم‌ها ممکن است از مناطق جغرافیایی مختلف باشند و از طریق سیستم ارتباطات و اطلاعات باهم ارتباط برقرار کرده و باهم کار کنند. اساس این خوشه‌ها، سیستم‌های کاری با مهارت‌های چندگانه و منعطف است که با توجه به بینش و فلسفه وجودی شرکت یا سازمان تشکیل و وظایفی را عهده‌دار می‌شوند (رمضان‌نیان و پوربخش 2007).
2-3- بخش دوم: رضایت شغلی2-3-1- رضایت شغلى«رضایت شغلى» مجموعه‌اى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند (جورج و همکاران 1999). رضایت شغلى یکى از عوامل مهم در موفقیت شغلى است؛عاملى که موجب افزایش کارایى و نیز احساس رضایت فردى مى‌گردد (شفیع آبادی 1376). رضایت شغلى یعنى دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطى که درآن کار انجام مى‌گیرد و پاداشى که براى آن دریافت مى‌شود (بروس، ترجمه زندی پور 1369).
با توجه به مطالب مزبور، مى‌توان گفت: «رضایت شغلى» یعنى احساس خرسندى و خشنودى که فرد از کار خود مى‌کند و لذتى که از آن مى‌برد و در پى آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگى پیدا مى‌کند. «رضایت شغلى» حالتى مطبوع، عاطفى و مثبت حاصل از ارزیابى شغل یا تجارب شغلى است؛ مفهومى داراى ابعاد، جنبه‌ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن‌ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، مى‌توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانى کار اشاره نمود (هلریگال و همکاران 1996).
فیشرو هانا رضایت شغلى را عاملى درونى مى‌دانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرایط اشتغال مى‌انگارند؛یعنى اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تأمین کند، او از شغلش راضى است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت، او از کار خود مذمّت مى‌نماید و درصدد تغییر آن بر مى‌آید (شفیع آبادی 1376).
به نظر هاپاک رضایت شغلى مفهومى پیچیده و چند بعدى است و با عوامل روانى، جسمانى و اجتماعى ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلى نمى‌شود، بلکه ترکیب معیّنى از مجموعه عوامل گوناگون سبب مى‌گردد که شاغل در لحظه معیّنى از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضى است و از آن لذت مى‌برد (سفیری 1377).
به گونه‌اى مثبت به آن مى‌نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبت به آن برخوردار است (محمدزاده و همکاران 1375).
2-3-2- ابعاد رضایت شغلیبا توجه به نظریه‌های یاد شده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
رضایت شغلی، پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است ؛

این نوشته در مقالات ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *