مقالات

–26

200025944245
-81915-895350
4792980-567690دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم تحقیقات‌ایلام
تعهد نامه اصالت رساله یا پایان‌نامه تحصیلی
اینجانب مسعود کریمی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته در رشته مدیریت بازرگانی، که در تاریخ// 1394 از پایان‌نامه خود تحت عنوان”بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان (مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام)”، با کسب نمره…… و درجه…. دفاع نموده‌ام بدینوسیله متعهد می‌شوم.
این پایان‌نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط‌اینجانب بوده و در مواردی که از دستاورد‌‌های علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان‌نامه، کتاب، مقاله و…)استفاده نموده ام، مطابق ضوابط و رویه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام.
این پایان‌ نامه قبلاً برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح، پایین‌تر یا بالاتر) در سایر دانشگاهها و موسسات آموزشی عالی ارائه نشده است.
چنانچه بعد از فراغت از تحصیل، قصد استفاده و هرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب، ثبت اختراع و… از‌این پایان‌نامه یا رساله داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوز‌‌های مربوطه را اخذ نمایم.
چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی از آن را می‌پذیرم و دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات مجاز است با‌اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.
نام و نام خانوادگی:
مسعود کریمی
تاریخ و امضاء

-318770-793750
دانشگاه آزاد اسلامي
واحد علوم تحقيقات ايلام
پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد در رشته مدیریت بازرگانی (M. A)
گرايش: بازاریابی
عنوان:
بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان (مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام)
استاد راهنما:
مسلم محمدیان
استاد مشاور:
دکتر اسفندیار محمدی
نگارش:
مسعود کریمی
زمستان 1393

سپاسگزاری
نخستین سپاس و ستایش از آن خداوندی است که بنده کوچکش را دریای بیکران انیشه، قطره‌ای ساخت تا وسعت آن را از دریچه اندیشه‌های ناب آموزگارانی بزرگ به تماشا نشیند. لذا اکنون که در سایه سار بنده نوازی‌هایش پایان نامه حاضر به انجام رسیده است، بر خود لازم می‌دانم تا مراتب سپاس را از بزرگانی به جا بیاورم که اگر دست یاریگرشان نبود هرگز‌این پایان نامه به انجام نمی‌رسید.
ابتدا از اساتید گرانقدرم جناب آقایان مسلم محمدیان و دکتر اسفندیار محمدی که زحمت راهنمایی و مشاوره‌این پایان نامه را بر عهده داشتند، کمال سپاس را دارم.
از اساتید عالیقدرم جناب آقایان دکتر پور اشرف، دکتر شیری، دکتر تابان، دکتر ویسه و دکتر محمدی پور که در طول تحصیل نکات زیادی به من آموختند، صمیمانه تشکر می‌کنم.
سپاس آخر را به مهربانترین همراهان زندگیم، به پدر، مادر و همسر عزیزم تقدیم می‌کنم که حضورشان در فضای زندگیم مصداق بی ریای سخاوت بوده است.

تقدیم به
پدر م، به استواری کوه
مادرم، به زلالی چشمه
همسرم، به صمیمیت باران
پسرم، به طراوت شبنمفهرست مطالب
عنوان صفحه
TOC o h z u چکیده PAGEREF _Toc420262537 h 1فصل اول: کلیات تحقیق1-1- مقدمه PAGEREF _Toc420262540 h 31-2- بیان مساله PAGEREF _Toc420262541 h 31-3- اهمیت و ضرورت تحقیق PAGEREF _Toc420262542 h 41-4- اهداف تحقیق PAGEREF _Toc420262543 h 51-4-1- هدف کلی PAGEREF _Toc420262544 h 51-4-2- اهداف فرعی PAGEREF _Toc420262545 h 61-5- سؤالات تحقیق PAGEREF _Toc420262546 h 61-5-1- سؤال اصلی PAGEREF _Toc420262547 h 61-5-2- سوالات فرعی PAGEREF _Toc420262548 h 61-6- فرضيه‌های تحقیق PAGEREF _Toc420262549 h 61-6-1- فرضیه اصلی PAGEREF _Toc420262550 h 61-6-2- فرضیه‌های فرعی PAGEREF _Toc420262551 h 61-7- متغیرهای تحقیق PAGEREF _Toc420262552 h 61-7-1- متغیر مستقل PAGEREF _Toc420262553 h 61-7-2- متغیر وابسته PAGEREF _Toc420262554 h 61-8- قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc420262555 h 71-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق PAGEREF _Toc420262556 h 71-8-2- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق PAGEREF _Toc420262557 h 71-9- تعاریف مفهومی و عملیاتی PAGEREF _Toc420262558 h 71-9-1- تعاریف مفهومی PAGEREF _Toc420262559 h 71-9-2-تعاریف عملیاتی PAGEREF _Toc420262560 h 81-10- فرایند اجرای تحقیق PAGEREF _Toc420262561 h 9فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه‌ی تحقیق2-1- مقدمه PAGEREF _Toc420262565 h 112-2- بخش اول: ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262566 h 112-2-1- ابعاد ساختار سازماني PAGEREF _Toc420262567 h 122-2-1-1- پيچيدگي PAGEREF _Toc420262568 h 122-2-1-1-1- تفكيك افقي PAGEREF _Toc420262569 h 132-2-1-1-2- تفكيك عمودي PAGEREF _Toc420262570 h 132-2-1-1-3- تفكيك جغرافيايي PAGEREF _Toc420262571 h 132-2-1-2- رسميت PAGEREF _Toc420262572 h 132-2-1-3- تمركز PAGEREF _Toc420262573 h 142-2-2- ارتباط تمرکز، پیچدگی ورسمیت PAGEREF _Toc420262574 h 152-2-2-1- تمرکز و پیچیدگی PAGEREF _Toc420262575 h 152-2-2-2- تمرکز و رسمیت PAGEREF _Toc420262576 h 152-2-3- تعيين كننده‌هاي ساختار PAGEREF _Toc420262577 h 162-2-3-1- استراتژي PAGEREF _Toc420262578 h 162-2-3-2- اندازه سازمان PAGEREF _Toc420262579 h 172-2-3-3- تكنولوژي PAGEREF _Toc420262580 h 172-2-3-4- محيط PAGEREF _Toc420262581 h 172-2-3-5- قدرت- كنترل PAGEREF _Toc420262582 h 182-2-4- انواع ساختارهای سازمانی PAGEREF _Toc420262583 h 182-2-5- سازمان‌های مکانیکی و ارگانیکی PAGEREF _Toc420262584 h 202-2-6- دو عنصر كليدي ساختار تفكيك و تلفيق PAGEREF _Toc420262585 h 212-2-7- ساختارهاي سنتي PAGEREF _Toc420262586 h 222-2-7-1- سازمان‌های شبکه‌اي PAGEREF _Toc420262587 h 232-2-7-2- سازمان‌های ستاره‌ای شکل یا خوشه ستاره‌ای PAGEREF _Toc420262588 h 242-2-7-3- سازمان‌های تارعنکبوتی PAGEREF _Toc420262589 h 252-2-7-4- سازمان‌های پارندي PAGEREF _Toc420262590 h 252-2-7-5- سازمان مجازي PAGEREF _Toc420262591 h 252-2-7-6- سازمان‌های تخيلي PAGEREF _Toc420262592 h 262-2-7-7- سازمان‌های خوشه‌ای PAGEREF _Toc420262593 h 262-3- بخش دوم: رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262594 h 262-3-1- رضايت شغلى PAGEREF _Toc420262595 h 262-3-2- ابعاد رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262596 h 272-3-3- ریشه و سرچشمه رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262597 h 272-3-4- ماهیت رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262598 h 282-3-5- فواید بررسی رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262599 h 282-3-6- عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262600 h 292-3-7- آثار وجود رضايت شغلى PAGEREF _Toc420262601 h 312-3-8- روش‌هاى ارزيابى رضايت شغلى PAGEREF _Toc420262606 h 332-3-8-1- مقياس‌هاى درجه بندى گزارش شخصى PAGEREF _Toc420262607 h 332-3-8-2- رويدادهاى حساس (پيشامدهاى بُحرانى) PAGEREF _Toc420262608 h 332-3-8-3- رفتارهاى آشكار PAGEREF _Toc420262609 h 342-3-8-4- گرايش‌هاى عملى PAGEREF _Toc420262610 h 342-3-8-5- مقياس صورتك ها PAGEREF _Toc420262611 h 342-3-8-6- مصاحبه PAGEREF _Toc420262612 h 352-3-8-7- پرسش نامه وروش پرسش نامه‌اى PAGEREF _Toc420262613 h 362-3-9- نظريه‌هاى رضايت شغلى PAGEREF _Toc420262614 h 362-3-9-1- نظريه اميد و انتظار PAGEREF _Toc420262615 h 362-3-9-2- نظريه ارزش PAGEREF _Toc420262616 h 372-3-9-3- نظريه بريل PAGEREF _Toc420262617 h 372-3-9-4- نظريه نقشى PAGEREF _Toc420262618 h 372-3-9-5- نظريه نيازها PAGEREF _Toc420262619 h 372-3-9-6- نظريه هرزبرگ PAGEREF _Toc420262620 h 392-3-9-7- نظريه هالند PAGEREF _Toc420262621 h 402-4- بخش سوم: پیشینه و مدل مفهومی PAGEREF _Toc420262622 h 402-4-1- چهارچوب نظری PAGEREF _Toc420262623 h 402-4-2- چهارچوب تجربی PAGEREF _Toc420262624 h 402-4-2-1- تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc420262625 h 402-4-2-2- تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc420262626 h 422-4-3- مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc420262627 h 44فصل سوم: روش شناسی تحقیق3-1- مقدمه PAGEREF _Toc420262631 h 463-2- نوع روش تحقیق PAGEREF _Toc420262632 h 463-3- جامعه آماري PAGEREF _Toc420262633 h 463-4- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری PAGEREF _Toc420262634 h 473-5- روش جمع آوری اطلاعات PAGEREF _Toc420262635 h 473-5-1- مطالعات کتابخانه‌ای PAGEREF _Toc420262636 h 473-5-2- مطالعات میدانی PAGEREF _Toc420262637 h 473-6- روش گردآوری داده‌ها PAGEREF _Toc420262638 h 483-6-1-پرسشنامه PAGEREF _Toc420262639 h 483-6-1-1- مشخصات سؤال‌های پرسشنامه بر اساس مؤلفه‌های ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262640 h 483-6-1-2- مشخصات سؤال‌های پرسشنامه بر اساس مؤلفه‌های رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262642 h 483-7- روایی PAGEREF _Toc420262644 h 493-8- اعتبار یا پایایی PAGEREF _Toc420262645 h 493-9- روش تحلیل آماری PAGEREF _Toc420262648 h 50فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها4-1- مقدمه PAGEREF _Toc420262651 h 524-2- یافته‌ها PAGEREF _Toc420262652 h 524-2-1- تحلیل‌های آماری توصیفی PAGEREF _Toc420262653 h 524-2-1-1- اطلاعات دموگرافیک PAGEREF _Toc420262654 h 524-2-1-2- آمارهای توصیفی ابعاد ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262663 h 564-2-1-3- آمارهای توصیفی متغیر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262665 h 564-2-2- بررسی فرض نرمال بودن داده‌ها با استفاده از آزمون کلموگرف- اسمیرنوف (K-S) PAGEREF _Toc420262667 h 564-2-3- آزمون فرضیات PAGEREF _Toc420262670 h 574-2-3-1- بررسی فرضیات فرعی PAGEREF _Toc420262671 h 584-2-3-1-1- فرضیه فرعی اول PAGEREF _Toc420262672 h 584-2-3-1-2- فرضیه فرعی دوم PAGEREF _Toc420262678 h 604-2-3-1-3- فرضیه فرعی سوم PAGEREF _Toc420262684 h 634-2-3-2- بررسی فرضیه اصلی PAGEREF _Toc420262690 h 66فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها5-1- مقدمه PAGEREF _Toc420262696 h 705-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها PAGEREF _Toc420262697 h 705-2-1- نتایج فرضیه‌های فرعی PAGEREF _Toc420262698 h 705-2-1-1- نتایج فرضیه فرعی اول تحقیق PAGEREF _Toc420262699 h 705-2-1-2- نتایج فرضیه فرعی دوم تحقیق PAGEREF _Toc420262700 h 715-2-1-3- نتایج فرضیه فرعی سوم تحقیق PAGEREF _Toc420262701 h 715-2-2- نتایج فرضیه اصلی PAGEREF _Toc420262702 h 725-3- پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق PAGEREF _Toc420262703 h 735-3-1- پیشنهادهای کاربردی PAGEREF _Toc420262704 h 735-3-2- پیشنهادهایی برای پژوهش‌های ‌آینده PAGEREF _Toc420262705 h 745-4- محدودیت‌ها و مشکلات پژوهش PAGEREF _Toc420262706 h 74پیوست‌ها PAGEREF _Toc420262707 h 75
فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه
جدول 3-1- مشخصات پرسشنامه PAGEREF _Toc420262641 h 48جدول 3-2- مشخصات پرسشنامه PAGEREF _Toc420262643 h 49جدول 3-3- پایایی پرسشنامه ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262646 h 49جدول 3-4- پایایی پرسشنامه رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262647 h 49جدول 4-1- توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262655 h 53جدول 4-2- توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262657 h 53جدول 4-3- توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262659 h 54جدول 4-4- توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262661 h 55جدول 4-5- آماره‌های توصیفی ابعاد ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262664 h 56جدول 4-6- آماره‌های توصیفی ابعاد ساختار سازمانی PAGEREF _Toc420262666 h 56جدول 4-7- نتیجه آزمون نرمال بودن متغیرهای مستقل PAGEREF _Toc420262668 h 57جدول 4-8- نتیجه آزمون نرمال بودن متغیر وابسته PAGEREF _Toc420262669 h 57جدول 4-9- نتایج تحلیل همبستگی بین مؤلفه پیچیدگی با رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262673 h 58جدول 4-10- خلاصه ضریب تعیین در مدل رگرسیونی PAGEREF _Toc420262674 h 59جدول 4-11- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه پیچیدگی بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262675 h 59جدول 4-12- برآورد ضرایب بدست آمده از تحلیل رگرسیون و سطوح معنی داری آنها PAGEREF _Toc420262676 h 60جدول 4-13- نتایج تحلیل همبستگی بین مؤلفه رسمیت با رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262679 h 61جدول 4-14- خلاصه ضریب تعیین در مدل رگرسیونی PAGEREF _Toc420262680 h 61جدول 4-15- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه رسمیت بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262681 h 62جدول 4-16- برآورد ضرایب بدست آمده از تحلیل رگرسیون و سطوح معنی داری آنها PAGEREF _Toc420262682 h 62جدول 4-17- نتایج تحلیل همبستگی بین مؤلفه تمرکز بارضایت شغلی PAGEREF _Toc420262685 h 63جدول 4-18- خلاصه ضریب تعیین در مدل رگرسیونی PAGEREF _Toc420262686 h 64جدول 4-19- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه تمرکز بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262687 h 65جدول 4-20- برآورد ضرایب بدست آمده از تحلیل رگرسیون و سطوح معنی داری آنها PAGEREF _Toc420262688 h 65نمودار 4-7- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر تمرکز نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) PAGEREF _Toc420262689 h 66جدول 4-21- خلاصه و متغیرهای وارد شده به مدل در هر گام از رگرسیون PAGEREF _Toc420262691 h 66جدول 4-22- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه ساختار سازمانی بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc420262692 h 67جدول 4-23- نتایج آزمون ضرایب از تحلیل رگرسیون گام به گام PAGEREF _Toc420262693 h 67
فهرست مطالب
عنوان صفحه
نمودار 1-1- فرایند انجام تحقیق PAGEREF _Toc420262562 h 9نمودار 2-1- مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc420262628 h 44نمودار 4-1- توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262656 h 53نمودار 4-2- توزیع درصد فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262658 h 54نمودار 4-3- توزیع درصد فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262660 h 54نمودار 4-4- توزیع درصد فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان PAGEREF _Toc420262662 h 55نمودار 4-5- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر پیچیدگی نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) PAGEREF _Toc420262677 h 60نمودار 4-6- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر رسمیت نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) PAGEREF _Toc420262683 h 63

چکیدههدف اصلی در پژوهش حاضر بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام می‌باشد. روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری تحقیق کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام است که 157 نفر می‌باشند. نمونه آماری بر اساس جدول مورگان برابر 113 نفر به صورت تصادفی ساده در نظر گرفته شده است. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه ساختار سازمانی مشتمل بر 15 سؤال و پرسشنامه رضایت شغلی مشتمل بر 18 سؤال است که از روایی و پایایی مناسب برخوردار بودند. پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ساختار سازمانی 86% و برای پرسشنامه رضایت شغلی 89% محاسبه گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون کولموگروفاسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و چندگانه از نوع گام به گام در محیط نرم افزار spss استفاده شده است. نتایج حاصل از رگرسیون خطی ساده نشان داد که ابعاد ساختار سازمانی شامل (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که 7/64 درصد اطلاعات رضایت شغلی کارکنان توسط مؤلفه‌های رسمیت و تمرکز بیان می‌شود.
واژه‌های کلیدی: ساختار سازمانی، رضایت شغلی، رسمیت، تمرکز

فصل اول:کلیات تحقیق18306053371984
1-1- مقدمهاین فصل از تحقیق به بیان کلیات و تصویری جامع از روش و ماهیت تخصیص اختصاص دارد. در‌این فصل نخست مساله تحقیق شرح داده می‌شود و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیات تحقیق، قلمرو تحقیق و تعاریف مفهومی و عملیاتی عنوان گردیده و در پایان ساختار کلی تحقیق معرفی شده است.
1-2- بیان مسالهسازمان سیستمی اجتماعیاست که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیلدهندهی آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهم‌ترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است (هات 2006).
ساختار سازمانی یکی از اجزای مهم و تعیین کننده کارایی هر سازمان محسوب می‌شود. استفاده از ساختار سازمانی صحیح بهبودهای اساسی را در عملکرد سازمان موجب می‌شود. استقرار نظام اداری مناسب و دست یابی به ستانده مورد انتظار در شرایط وجود داده‌ها و منابع مطلوب، محتاج حضور‌این عامل می‌باشد (فرنچ و اچ بل 1379).
رضایت شغلی یکی از سازه‌هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه‌گیری قرار گرفته است. اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی، شامل: غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است. با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمان‌ها و شکل‌گیری تغییرات سازمانی‌این الزام‌ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم (اسمیت 1992). رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است (هووپک 1935) به طوری که بررسیها در‌این زمینه نشان می‌دهد که از سال 1976 به بعد در‌این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است (اصل سلیمانی و دیگران 1386). رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبههای مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و… تأکید میکند (جکسون و کوور 2002؛ لئو و دیگران 2005). بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشتهای شغلی افراد است و نمی‌توان بطور مطلق و مستقل دربارهی آن اظهارنظر کرد. اصولاً عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر میگذارند مانند همکاران، شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی، فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی (فقهی فرهمند 1381). بنابراین یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. در‌این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آنبا ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون‌این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفتهاند (آننیک ویلم و دیگران 2007).
در‌این تحقیق مساله اصلی‌این است تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام چگونه است؟
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیقساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم‌ها وفرایندهای عملیاتی وافراد و گروههایی است که برای نیل به هدف تلاش میکنند (جیمز 1998) ساختار يك ‌‌‌سازمان را ‌‌می‌توان ‌مجموعه راه‌هايي‌ دانست‌ كه ‌طي آنها ‌فعاليتهاي سازمان‌ به‌ وظيفه‌هاي‌ شناخته ‌شده ‌تقسيم‌‌ و ميان ‌اين وظيفه‌ها ‌هماهنگي ‌تأمين مي‌شود (مينتزبرگ 1388). بنابراین ساختار سازمانی روابط در سازمان و همچنین جایگاه افراد در سازمان و حدود و دامنه اختیارات آنها را مشخص میکند.
در تعیین ابعاد ساختاری سازمان، عوامل زیادی را بر شمرده‌اند از جمله‌این عوامل می‌توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، رسمیت، ترکیب، حرفهگرایی، حیطه کنترل، تخصص‌گرایی، استاندارد کردن و حیطه عمودی اشاره کرد (رابینز 1388). که اکثر نظریه‌پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد تمرکز، رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند (فری و اسلوکام، بی‌تا). که‌این ابعاد هنوز هم بطور متعدد در تحیقیقات سازمان استفاده میشوند. (آرجریس1995)دانشگاه‌ها در هر یک از‌این ابعاد می‌توانند متفاوت باشند.
مطالعات رفتار سازمانی غالباٌ بر نگرشهای مربوط به کار استوار است. دیدگاه جدید نسبت به طرز تلقی‌ها و نگرشها به وسیله دو نفر از محققین به نام جرالد سالانسیک و جفری ففر مطرح شده است. به نظر آنها، نتایج تحقیقات نشان نداده است که طرز تلقیها، حالتهای پایدار متشکل از اجزایی باشند که بصورت پیوسته پاسخهای فرد را منعکس کنند. بلکه به عقیدهی آنها طرز تلقیها حاصل واقعیتهای ساخته و پرداخته جامعه هستند. (مورهد و گریفین 1373). طرز تلقی با رفتار افراد در سازمان در ارتباط است.‌این ارتباط منجر به شکلگیری مفاهیمی مانند درگیری شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی میشود. که ما مفهوم رضایت شغلی را در‌این مطالعه مورد توجه قرار میدهیم.
تعریف مفهومی رضایت شغلی در بر گیرنده عناصر انتظار و ارزشیابی است. بهعبارتی، رضایت شغلی به عنوان یک بیان عاطفی مطلوب حاصل از ارزشیابی شغل یا تجربیات شغلی اشاره شده است. رضایت شغلی در واقع یک پاسخ موثر حاصل از ارزیابی موقعیت کاری است و‌این امر که رضایت شغلی تابعی از ارزشها و پاداشهای مرتبط با کار است مورد پذیرش گستردهای قرار گرفته است. اغلب دیدگاه‌ها نسبت به رضایت شغلی مبتنی بر تئوریهای انگیزشی و نگرشی نسبت به کار است که بوسیله هرزبرگ، مازلو و وروم‌ایجاد شدهاند.
میزان رضایت شغلی معرف نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل خود است و متأثر از عوامل متعددی می‌باشد (سیدجوادین 1381). رضایت شغلی می‌تواند به عنوان یک رویکرد جهانی از احساسات و عواطف درک شده کارکنان مبتنی بر تجربهی کار تعریف شود (لاک 1976). همچنین لاک معتقد است رضایت شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می‌آورد. بنابراین فرد بطور موثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری میرساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقهمند است (فروغی 1386).
1-4- اهداف تحقیق1-4-1- هدف کلی
بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
1-4-2- اهداف فرعی
بررسی تاثیر پیچیدگی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
بررسی تاثیر رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
بررسی تاثیر تمرکز بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام
1-5- سؤالات تحقیق1-5-1- سؤال اصلیآیا ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
1-5-2- سوالات فرعیآیا پیچیدگی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
آیا رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
آیا تمرکز بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر دارد؟
1-6- فرضيه‌های تحقیق1-6-1- فرضیه اصلی
ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تاثیر معنا داری دارد.
1-6-2- فرضیه‌های فرعی
1- پیچیدگی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تأثیر معنا داری دارد.
2- رسمیت بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تأثیر معنا داری دارد.
3- تمرکز بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام تأثیر معنا داری دارد.
1-7- متغیرهای تحقیق
1-7-1- متغیر مستقل
در‌این پژوهش ساختار سازمانی با ابعاد”پیچیدگی”، “رسمیت” و “تمرکز” به عنوان متغیر مستقل می‌باشد.
1-7-2- متغیر وابسته
در‌این پژوهش رضایت شغلی متغیر وابسته می‌باشد.
1-8- قلمرو تحقیق1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیقاین تحقیق در حوزه مدیریت انجام شده و در زمره تحقیقات کاربردی می‌باشد که به روش توصیفی پیمایشی انجام می‌شود که با توزیع و تحلیل پرسشنامه انجام می‌گیرد.
1-8-2- قلمرو مکانی و زمانی تحقیقبرای انجام‌این پژوهش از داده‌های بدست آمده از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام در زمستان سال 1393 استفاده شده است.
1-9- تعاریف مفهومی و عملیاتی1-9-1- تعاریف مفهومیساختار سازمانی
ساختار سازمانی تصریح می‌کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ ما ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می‌کنیم (رابینز 1391).
رضایت شغلی
نوعی احساس رضایت و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب، استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه‌های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد (خدایاری 1388).
رسمیت
حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش به قوانین، مقررات و رویه‌ها متکی است رسمیت نام دارد (رابینز 1391).
تمرکز
به میزان حق فرمانرانی رسمی که برای اتخاذ تصمیم در فرد، واحد یا سطح سازمانی متمرکز می‌شود و به کارکنان حداقل اجازه مشارکت در تصمیمات را می‌دهد اشاره دارد (رابینز 1391).
1-9-2-تعاریف عملیاتیساختار سازمانی
جهت ارزیابی متغیر ساختار سازمانی از پرسشنامه استفاده خواهد شد که شامل بعدهای “پیچیدگی”، “رسمیت” و “تمرکز” می‌باشد.
رضایت شغلی
در‌این تحقیق منظور از رضایت شغلی نمره‌ای است که کارکنان در پاسخ به سوالات 18 گویه‌ای پرسشنامه رضایت شغلی کسب می‌کنند.
رسمیت
این متغیر با گویه‌های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است.
در‌این سازمان شرح شغل مدون و مکتوب وجود دارد؟
کارکنان‌این سازمان حق ندارند از استانداردهای تعیین‌شده تخلف کنند؟
کارکنان بایستی از قوانین سازمان پیروی کنند؟
همه کارکنان برای انجام‌وظیفه خود دستورالعمل عملیاتی دریافت می‌نمایند؟
همه کارکنان ملزم به اطاعت از رویه‌های تعیین‌شده می‌باشند؟
تمرکز
‌این متغیر با گویه‌های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است.
در‌این سازمان مدیر جهت اخذ تصمیم خود مستقیماً اقدام می‌نماید؟
در‌این سازمان کارکنان در تعبیر و تفسیر داده‌های اطلاعاتی مشارکت ندارند؟
در‌این سازمان کنترل روی کارکنان زیاد است؟
در‌این سازمان کارکنان در خرید تجهیزات اختیار ندارند؟
در‌این سازمان کارکنان آزادی عمل ندارند؟
1-10- فرایند اجرای تحقیقبرای تحقق اهداف‌این تحقیق و آزمون فرضیه پژوهش، چارچوب اجرایی و مراحل انجام تحقیق به صورت زیر در نظر گرفته شده است.
183904228468تهیه طرح تحقیق
مطالعه و جمع آوری مبانی نظری تحقیق
طراحی الگوی مفهومی تحقیق
طراحی پرسشنامه
توزیه و جمع آوری پرسشنامه ها
تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه
بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها
0تهیه طرح تحقیق
مطالعه و جمع آوری مبانی نظری تحقیق
طراحی الگوی مفهومی تحقیق
طراحی پرسشنامه
توزیه و جمع آوری پرسشنامه ها
تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه
بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها

نمودار 1-1- فرایند انجام تحقیق
فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه‌ی تحقیق15659102589831
2-1- مقدمههدف از‌این بخش، بررسی پژوهش‌ها و مطالعاتی است که در زمینه ساختار سازمانی و رضایت شغلی انجام گرفته است.‌این قسمت از تحقیق خواننده را با کارها و زمینه‌های قبلی و همچنین با حیطه موضوع مورد مطالعه آشنا می‌سازد.‌این فصل به سه بخش تقسیم شده است. در بخش اول به مطالعه مبانی نظری و تحقیق‌های انجام شده در رابطه با ساختار سازمانی و در بخش دوم مبانی نظری و مطالعات و بررسی‌های انجام شده در رابطه با رضایت شغلی ذکر می‌شود و در بخش سوم به ارائه مدل تحقیق پرداخته می‌شود.
2-2- بخش اول: ساختار سازمانیساختار سازماني چهارچوب روابط حاكم بر مشاغل، سيستم‌ها و فرايندهاي عملياتي و افراد و گروه‌هايي است كه براي نيل به هدف تلاش مي‌كنند (بارنی و همکاران 1992؛ به نقل از الوانی 1377). آن مجموعه راه‌هايي است كه كار را به وظايف مشخص تقسيم مي‌كند و هماهنگي ميان آنها را فراهم مي‌كند (میتزبرگ 1972، به نقل از الوانی 1377). ساختار، توزيع قدرت در سازمان را نشان مي‌دهد و صرفاً يك ساز و كار هماهنگي نيست بلكه فرايندهاي سازماني را تحت تأثير قرار مي‌دهد. ساختار سازماني به الگوهاي روابط دروني سازمان، اختيار و ارتباطات دلالت دارد. و روابط گزارش‌دهي، كانال‌هاي ارتباط رسمي، تعيين مسئوليت و تفويض اختيار تصميم‌گيري را روشن مي‌سازد (هانگر و همکاران 1991، به نقل از اعرابی 1384). بوسيله ساختار سازماني عمليات و فعاليت‌هاي داخل سازمان، آرايش مي‌يابد و خطوط مسئوليت و اختيار مشخص مي‌شود. ساختار به مديران نشان مي‌دهد كه مسئول سرپرستي چه كساني هستند و به كاركنان، مديراني را مي‌شناساند كه از آنها آموزش و دستور مي‌گيرند. كمك به جريان اطلاعات نيز از تسهيلاتي است كه ساختار براي سازمان فراهم مي‌كند. ساختار سازماني بايد توان تسريع و تسهيل تصميم‌گيري، واكنش مناسب نسبت به محيط و حل تعارضات بين واحدها را داشته باشد. ارتباط بين اركان اصلي سازمان و هماهنگي بين فعاليت‌هاي آن و بيان ارتباطات درون سازماني از نظر گزارش دهي و گزارش گيري، از وظايف ساختار سازماني است (اعرابی 1382).
اگر چه مفهوم ساختار سازماني يك حقيقت است و بر هر كسي در سازمان اثر مي‌گذارد و همه به نوعي با آن سروكار دارند، ولي كم و بيش مفهومي انتزاعي است. سنگ زيرين ساختار، نقش‌هاي افراد در سازمان و الگوي روابط ميان نقش‌ها، ساختار سازماني را شكل مي‌دهد، بنابراين ساختار را مي‌توان انتظارات موجود از هر نقش و ارتباط ميان آنها دانست. اين نقش‌ها اغلب بوسيله شرح پست‌ها و شرح شغل‌ها و اسناد مكتوب كه حوزه مسئوليت و دامنه فعاليت هر شغل را مشخص مي‌كنند، جنبه قانوني مي‌يابد (رابینز، ترجمه الوانی و همکاران 1376).
بين ساختار سازماني و نمودار سازماني تمايز قايل مي‌شوند. ساختار سازماني كه مفهوم كلي‌تري هست، بوسيله نمودار سازماني نشان داده مي‌شود. در نمودار سازماني؛ روابط اختيار، كانال‌هاي ارتباط رسمي و گروه‌هاي كاري رسمي و خطوط رسمي پاسخگويي نمايان است. بنابراين مي‌توان گفت ساختار آيينه تمام نماي قواعد، مقررات، رويه ها، استانداردها، جايگاه تصميم گيري، نحوه ارتباطات، تفكيك بخش‌ها مشاغل و تلفيق آنها و سلسله مراتب اختيارات است. مفهوم نسبتاً ساده و ملموس از ساختار به شكل نمودار سازماني، نمايان مي‌شود كه يك نماد قابل رؤيت از كل فعاليت ها، شيوه‌هاي ارتباطي و فرآيندهاي سازماني است. پس مي‌توان اين گونه استدلال كرد كه نمودار سازماني، تلخيص و تجريدي از واقعيت ساختار سازماني است (هودگ و همکاران 1991، به نقل از اعرابی 1382).
 2-2-1- ابعاد ساختار سازمانيدر تعيين ابعاد ساختاري، عوامل زيادي را شمرده‌اند و اين عوامل با توجه به ديد و نگرش انديشمندان داراي تنوع زيادي است. شايد اگر محققين در نظر بگيرند كه چرا عواملي كه بر مي‌شمارند، جزو ابعاد ساختاري است، از تنوع و تعدد اين ابعاد كاسته خواهد شد (حسن پور 1384).
از جمله اين عوامل مي‌توان به اجزاي اداري، استقلال، تمركز، پيچيدگي، تفويض اختيار، تفكيك، رسميت، تلفيق، حرفه‌اي‌گرايي، حيطه نظارت، تخصص‌گرايي، استاندارد‌سازي و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودي اشاره كرد كه اكثر نظريه‌پردازان سازماني از ميان آنها روي سه بعد؛ تمركز، رسميت و پيچيدگي اتفاق نظر دارند.
ابعاد ساختاري بيانگر ويژگي‌هاي دروني سازمان هستند و شدت يا ضعف هر كدام از اين سه بعد در شكل‌گيري كلي ساختار سازماني مؤثر است. لازم به ذكر است كه عوامل فوق‌الذكر بطور مستقيم يا غيرمستقيم در اين سه بعد مستتر هستند و عدم توافق انديشمندان روي اين عوامل از نحوه تعاريف عملياتي آنان نشأت مي‌گيرد (فری و همکاران 1984، به نقل از حسن پور 1384).
 2-2-1-1- پيچيدگيپيچيدگي درجه‌اي از تخصصي كردن افراد برحسب متخصصين شغلي در داخل سازمان است (فری و همکاران 1984) و ممكن است بوسيله؛ تعداد مكان‌هايي كه كار در آنجا مي‌شود، تعداد مشاغلي كه انجام مي‌شود و تعداد سلسله مراتبي كه وظايف مختلف را انجام مي‌دهند، تعريف و اندازه‌گيري شود.
پيچيدگي، مشكلات كنترل و هماهنگي را افزايش مي‌دهد و سازمان براي حفظ موقعيت خود در مقابل رقبا بايد نوآوري را افزايش دهد. پيچيدگي حاصل عدم اطمينان محيطي است و بطور فرايند چرخشي، محيط پيچيده و متغير موجب افزايش عدم اطمينان محيطي مي‌شود، با افزايش پيچيدگي و تنوع در محيط، سازمان براي تطبيق با آن، در خود پيچيدگي ايجاد مي‌كند. سازماني كه به طور همزمان داراي سطوح سلسله مراتب زياد (تفكيك عمودي)، حيطه نظارت گسترده (تفكيك افقي) و مكان‌هاي جغرافيايي چندگانه باشد، بسيار پيچيده است (دامنپور 1994، به نقل از حسن پور 1384).
2-2-1-1-1- تفكيك افقيبه درجه‌اي از تفكيك بين واحدها بر اساس افراد، كاري كه انجام مي‌دهند و تحصيلات و آموزشي كه دارند، دلالت مي‌كند. وقتي سازمان به دانش و مهارت‌هاي تخصصي زيادي نياز دارد، پيچيدگي افزايش مي‌يابد، ارتباطات بين افراد مشكل شده و هماهنگي مشكل‌تر مي‌شود. تخصصي كردن مشاغل اين معضل را شدت مي‌بخشد. دو نوع شناخته شده تفكيك افقي، تخصص‌گرايي و تقسيم سازمان به بخش‌هاي مختلف است كه افزايش هر كدام موجب افزايش پيچيدگي مي‌شود.
2-2-1-1-2- تفكيك عموديبه عمق ساختار دلالت دارد و افزايش اين نوع تفكيك، تعداد سطوح سلسله مراتب را افزايش مي‌دهد. سلسله مراتب زياد، فاصله بين مديريت عالي با عمليات واقعي و همچنين تحريف ارتباطات را افزايش مي‌دهد و هماهنگي بين تصميمات پرسنل مديريتي و نظارت بر عمليات را براي مديريت عالي مشكل مي‌سازد. تفكيك افقي و عمودي وابسته به هم هستند، افزايش تخصص‌گرايي وظايف هماهنگي را افزايش مي‌دهد و افزايش نياز به هماهنگي موجب تفكيك عمودي مي‌شود (دامنپور 1994، به نقل از حسن‌پور 1384).
2-2-1-1-3- تفكيك جغرافياييبا وجود مكان‌هاي مختلف در نواحي جغرافيايي مختلف، پيچيدگي افزايش مي‌يابد. تفكيك جغرافيايي به پراكندگي ادارات، كارخانه‌ها و كاركنان سازمان در مناطق جغرافيايي مختلف اشاره دارد. تفكيك جغرافيايي، تفكيك افقي و عمودي را گسترش مي‌دهد. يك سازمان وقتي واحد توليد و بازاريابي را از هم تفكيك مي‌كند، ممكن است اين واحد بازاريابي در چند ناحيه جغرافيايي فعاليت كند كه ‌موجب پيچيده‌تر شدن سازمان مي‌شود (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384).
 2-2-1-2- رسميترسميت اندازه‌اي از مكتوب بودن، مقررات، قوانين، رويه ها، توصيه‌هاي آموزشي و ارتباطات در سازمان است بجاي اينكه شفاهي باشد (الوانی 1377). رسميت يكي از جنبه‌هاي مهم ساختار سازماني است تا جائي كه عده‌اي ساختار سازماني را چهارچوب سازمان، مقررات تعامل، ابزار كنترل و رويه‌هاي انجام كار مي‌دانند.
رسميت به درجه استاندارد بودن كارها در سازمان اشاره دارد. اگر رسميت زياد باشد، متصدي شغل اختيار كمي براي چگونگي انجام كار دارد. رسميت ممكن است بصورت صريح و روشن بيان شود يا اينكه ضمني باشد يعني آن هم مي‌تواند بصورت مكتوب باشد و هم اينكه شامل ادراك كاركنان از مقررات نيز باشد ولي نوع مكتوب آن مورد تأكيد سازمان است. مشاغل ساده و تكراري و يكنواخت درجه بالايي از رسميت را بالقوه پذيرا هستند، در مقابل مشاغلي كه به مهارت‌هاي چندگانه نياز دارند رسميت كمي دارند. وكلاي دادگستري، مهندسين، كاركنان اجتماعي، كتابداران از آن جمله اند. رسميت از سطحي به سطح ديگر نيز متفاوت است. كاركنان سطوح بالا كه با كارهاي غير برنامه‌ريزي شده سروكار دارند داراي رسميت كمي هستند در مقابل كاركنان در سطح پائين و در قسمت توليد داراي رسميت زيادي هستند (ویلموت و همکاران 1981، به نقل از حسن پور 1384).
رسميت براي كاهش تنوع صورت مي‌گيرد و هماهنگي را تسهيل مي‌كند. از مزاياي رسميت بالا اين است كه ابهام را ازبين مي‌برد ولي در عوض اختيار تصميم‌گيري را از افراد سلب مي‌كند (فریکسون 1986، به نقل از حسن پور 1386).
2-2-1-3- تمركزتمركز به درجه خشكي در تصميم‌گيري و ارزيابي فعاليت‌ها بصورت متمركز و به درجه‌اي از متمركز بودن تصميمات در يك نقطه از سازمان اشاره دارد (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384). تمركز به توزيع اختيار در سازمان بر مي‌گردد و تعيين مي‌كند كه چه كسي حق تصميم‌گيري دارد. اختيار يك حق ذاتي در پست‌هاي مديریتي است كه بر مبناي آن مي‌توانند دستوراتي را صادر كنند و انتظار دارند دستورات صادره اطاعت شود. تمركز با تفويض اختيار رابطه معكوسي دارد. اگر تفويضي اختيار بيشتري صورت گيرد حالت مقابل تمركز، يعني عدم تمركز رخ مي‌دهد. در اين صورت نقطه تصميم‌گيري در سطوح پائين سازمان است. مديران در هر سطح سازماني، تصمياتي را اتخاذ مي‌كنند. گرفتن تصميمات احتياج به گردآوري اطلاعات دارد. از آنجا كه توانايي مدير در جمع آوري و پردازش اطلاعات محدود است و ممكن است اطلاعات بيشتر از حد، مدير را سر در گم كند، يك سري از تصميات بايد توسط ديگران گرفته شود، اينجاست كه نقطه تصميم‌گيري در سازمان بجاي يك فرد يا يك واحد يا يك سطح، در كل سازمان پرداكنده مي‌شود و عدم تمركز ايجاد مي‌شود. عدم تمركز مي‌تواند دقت در تصميم‌گيري را افزايش دهد، چون جزئيات بيشتري قابل بررسي است و هر چه تصميم‌گيري به محل وقوع مشكل نزديك‌تر باشد بهتر و اثربخش‌تر است. آن مشاركت در تصميم‌گيري را براي افراد فراهم مي‌سازد و مي‌تواند بصورت عامل انگيزش مطرح شود. عدم تمركز موجب تقويت توان تصميم‌گيري مديران سطوح پائين‌تر مي‌شود ولي بايد اذعان كرد كه خوبي يا بدي عدم تمركز بستگي به موقعيت دارد و وجود تمركز يا عدم تمركز و درجه آن را عوامل اقتضايي تعيين مي‌كند (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384).
2-2-2- ارتباط تمرکز، پیچدگی ورسمیتتعیین روابط میان تمرکزو پیچدگی وبین تمرکز و رسمیت از اهمیت زیادی برخوردار است.
2-2-2-1- تمرکز و پیچیدگیمدارک و شواهد موجود دلالت بر یک رابطه معکوس بین تمرکز و پیچدگی دارد. عدم تمرکز با پیچدگی سطح بالا مرتبط است. مثال افزایش در تعداد متخصصان حرفه‌ای به معنای افزایش در تخصص و توانایی مورد نیاز برای اخذ تصمیمات است. به طور مشابه کارکنانی که آموزش‌های حرفه‌ای بیشتری گذرانیده‌اند باید در تصمیم گیری‌های بیشتری مشارکت داده شوند. بر عکس، مدارک و شواهدی نیز وجود دارد که نشان می‌دهد تمرکز بیشتر تصمیمات کاری در شرایطی است آموزش‌های حرفه‌ای کمتری به کارکنان ارائه شده است. از‌این رو وقتی ساختار سازمان‌ها را بررسی می‌کنیم انتظار داریم که پیچدگی سطح بالا را با عدم تمرکز بیابیم.
2-2-2-2- تمرکز و رسمیت
رابطه تمرکز و رسمی بودن به همان اندازه که رابطه تمرکز و پیچیدگی روشن و واضح بود، مبهم و نامعلوم است. مدارک و شواهد نتایج متناقضی را نشان می‌دهند. نخستین مطالعه در‌این مورد، رابطه‌ای قوی بین تمرکز و رسمیت را تأیید نکرد. مطالعه بعدی رابطه قوی، اما منفی بین‌این دو جزء ساختار سازمانی را نشان داد، یعنی همراه با افزایش عدم تمرکز رسمیت نیز در سازمان افزایش می‌یافت. تلاش بعدی در‌این زمینه به منظور رفع‌این تناقض، نتایج غیرقطعی رابه دست داد. با‌این حال ما می‌توانیم یک تجزیه و تحلیل آزمایشی در خصوص رابطه‌این دو مطرح کنیم. رسمیت زیاد، می‌تواند با یک ساختار متمرکز و یا با یک ساختار غیر متمرکز مرتبط باشد.
در سازمان‌هایی که بیشتر کارکنان آنها غیر متخصص هستند می‌توان انتظار داشت که به منظور راهنمایی‌این افراد، قوانین و مقررات متعدد تدوین شده باشد. وقتی مدیریت اختیار متمرکز را در سازمان حفظ می‌کند، پیش فرض‌های مدیریت اقتدار‌گرا بر سازمان مسلط می‌شود. در‌این حالت، کنترل از طریق رسمیت و تمرکز تصمیم‌گیری در سطح مدیریت عالی به اجرا در می‌آید. از طرف دیگر اگر سازمان متشکل از کارکنان حرفه‌ای است شما باید انتظار داشته باشید که رسمیت و عدم تمرکز کمی بر سازمان حکم فرما باشد. پژوهش‌های انجام شده صحت‌این موضوع را تأیید کرده است. با وجود‌این، نوع تصمیم‌این رابطه را تعدیل می‌کند.
کارکنان حرفه‌ای انتظار دارند در خصوص تصمیماتی که مستقیماً بر کار آن‌ها تأثیر می‌گذارد عدم تمرکز حاکم باشد، اما‌این عدم تمرکز در مورد مسائل پرسنلی (نظیر حقوق و دستمزد و رویه‌های ارزشیابی عملکرد) و یا تصمیمات استراتژیک سازمان ضرورت ندارد. کارکنان حرفه‌ای پیش بینی را دوست دارند که‌این مهم با استاندارد کردن موضوعات پرسنلی برابر است. بنابراین شما باید انتظار داشته باشید که عدم تمرکز با قوانین و مقررات جامعه با هم پیوند داشته باشد. مضافاً‌این که منافع کارکنان حرفه‌ای در کار فنی آنها نهفته است. نه در تصمیم‌گیری استراتژیک آنها.‌این امر می‌تواند رسمیت و عدم تمرکز کم را موجب شود. از‌این رو تمرکز بیشتر با تصمیمات استراتژیک سازگار بوده تا تصمیمات عملیاتی. تصمیمات استراتژیک تأثیر کمی بر فعالیت‌های کاری کارکنان حرفه‌ای دارند (رابینز 1390).
2-2-3- تعيين كننده‌هاي ساختارنگرش اقتضايي كه يك تفكر غالب در تئوري سازمان است، بر اين نكته تأكيد دارد كه اعتبار، اثربخشي و كارايي و بهره‌وري ساختار سازماني به عوامل اقتضايي؛ استراتژي، تكنولوژي، محيط و طرح سازماني بستگي دارد. بايد توجه داشت كه آنچه امروز يك عامل مهم اقتضايي براي سازمان تلقي مي‌شود، در آينده ممكن است با عامل ديگري جايگزين شود و يك ساختار سازماني اثربخش و كارا بايد بتواند بين سازگاري داخلي (رسميت، تمركز، پيچيدگي) و سازگاري خارجي (اندازه، تكنولوژي، استراتژي، محيط) سازمان تعادل برقرار كند. توجه به عوامل اقتضايي در محيط متلاطم امروزي امري حياتي است و در مواردي بقاي سازمان را رقم مي‌زند. از اين رو ساختار بايد با در نظر داشتن اين عوامل طراحي شود تا بتواند زمينه تحقق اهداف و استراتژي‌هاي سازمان را فراهم كند (بالی و همکاران 1996، به نقل از سلطانی 1385).
 2-2-3-1- استراتژياستراتژي مي‌تواند به عنوان فرآيند تعيين اهداف بنيادي بلند مدت، اتخاذ شيوه كار و تخصيص منابع لازم براي تحقق اين اهداف تعريف شود. استراتژي به معناي اعمالي است كه سازمان براي پاسخ يا پيش بيني تغييرات محيط خارجي طراحي مي‌كند (رابینز 1984). نخستين بار پذيرش اهداف و استراتژي به عنوان عوامل تعيين كننده ساختار سازماني در مفروضات اقتصاد كلاسيك مطرح گرديد. به اعتقاد پيتر دراكر، ساختار وسيله‌اي است براي حصول اهداف بلندمدت و كوتاه مدت سازمان، از اين رو هر نوع بحث و بررسي پيرامون ساختار بايد با اهداف و استراتژي آغاز گردد. از مهم‌ترين تحقيقاتي كه در رابطه با تأثير استراتژي بر ساختار صورت گرفته، مي‌توان به تحقيقات آلفرد چندلردر اوايل دهه 1960 و تحقيقات مايلزو اسنو اشاره كرد (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384).
 2-2-3-2- اندازه سازماناندازه يكي از عوامل اثرگذار روي ساختار سازمان و فرايندهاي آن است. در مورد رابطه بين اندازه و ساختار نظرات متفاوتي ارائه شده است و عده‌اي آن را از علل ساختار و بعضي نتيجه ساختار مي‌دانند. ولي آنچه مسلم است اندازه يكي از عوامل اثرگذار بر ساختار در كنار ساير عوامل مي‌باشد (دفت، ترجمه پارسیان 1374).
یکی از مباحث بسيار جدي پيرامون اهميت اندازه سازمان به عنوان عامل تعيين كننده ساختار سازماني بوسيله پيتر بلاومطرح گرديده است. وي براساس تحقيقاتش در مورد مؤسسات دولتي، دانشگاه‌ها و فروشگاه‌ها دريافت كه اندازه سازمان مهم‌ترين عامل مؤثر ساختار سازمان‌هاست از منتقدين به تعيين كننده بودن اندازه سازمان مي‌توان به كريس آرجريس، مي‌هيو، آلدريشو هال اشاره نمود (رابینز، به نقل از حسن پور 1384).
 2-2-3-3- تكنولوژيتكنولوژي به اطلاعات، تجهيزات، فنون و فرآيندهاي لازم براي تبديل نهاده‌ها به ستاده‌ها اطلاق مي‌شود (امرایی 1377). مطالعات نشان مي‌دهد كه تكنولوژي روي پرسنل سازمان، وظايف، طراحي سيستم‌هاي كنترل، هزينه‌ها و دستمزدها، تفكيك مديريت از مالكيت، حيطه نظارت مديران و ساختار سازمان بطور كلي تأثير دارد (سینگ، 1986، به نقل از امرایی، 1377). مطالعات متعددي در رابطه با تأثير تكنولوژي بر ساختار صورت گرفته است كه مي‌توان به تحقيقات وودوارد در اواسط دهه 1960، چارلز پرو و مطالعات تامسون اشاره كرد.
2-2-3-4- محيطمحيط به معناي عوامل خارج از سازمان است كه اثربخشي عمليات روزمره و رشد بلند مدت سازمان را تحت تأثير قرار مي‌دهند و سازمان كنترل كمي روي آنها دارد و يا اصلاً آن عوامل قابل كنترل بوسيله سازمان نيستند
در يك تقسيم بندي محيط را به محيط عمومي و اختصاصي تقسيم مي‌كنند. محيط عمومي همه چيز را در بر مي‌گيرد؛ چيزهايي نظير عوامل اقتصادي، شرايط سياسي، محيط اجتماعي، ساختار حقوقي، وضعيت زيست بومي و شرايط فرهنگي. محيط عمومي همه شرايطي كه بر سازمان تأثيراتي داشته ولي وابستگي آنها نسبت به سازمان واضح و روشن نيست را در بر مي‌گيرد، محيط اختصاصي، بخشي از محيط سازمان بوده كه بطور مستقيم با سازمان در تحقق اهدافش مرتبط مي‌شود. در مورد تأثيرات محيط روي ساختار مطالعاتي صورت گرفته است كه مي‌توان به تحقيقات برنز و استاكرامري و تريست و لارنس و لورشاشاره نمود (سلیمانی 1378).
 2-2-3-5- قدرت- كنترلتاكنون به استراتژي، اندازه، تكنولوژي و محيط به عنوان عوامل تعيين كننده مستقل ساختار سازماني اشاره شد اما آنچه كه مسلم است، هيچكدام از اين متغيرهاي اقتضايي، بطور كامل تعيين‌كننده ساختار نيستند. هر كدام از آنها در تشريح بخشي از ساختار، نقش دارند (رسولی 1376). در بهترين شرايط، اين عوامل چهارگانه فقط پنجاه تا شصت درصد تغيير پذيري در ساختار را تشريح مي‌كنند. ديدگاه قدرت كنترل مطرح مي‌كند كه قدرت و كنترل مي‌تواند آنچه را كه مبهم مانده به نحوي شايسته تبيين و تشريح نمايد. براساس اين ديدگاه در هر زمان ساختار يك سازمان تا حد زيادي نتيجه اقدامات صاحبان قدرت آن سازمان در انتخاب ساختاري است كه مي‌خواهند به مدد آن كنترل خود را حداكثر سازند (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384).
2-2-4- انواع ساختارهای سازمانیهنری مینتز برگ بعد از تحقیقات فراوان دریافت که پنج نوع ساختار وجود دارد.‌این ساختارها عبارتند از ساختار ساده، بوروکراسی ماشینی، بوروکراسی حرفه‌ای، ساختار بخشی و ادهوکراسی.
1- ویژگی‌های ساختار ساده:
– تعداد ستاد فنی و پشتیبانی در سازمان بسیار کم است.
– تمرکز تصمیم‌گیری در سطح عالی سازمان.
– ساختار با حداقل رسمیت و تفکیک عمودی کم در اختیارات.
– هماهنگی از طریق سرپرستی مستقیم.
2- ویژگی‌های بوروکراسی ماشینی:
– ستاد فنی و پشتیبانی از خطوط عملیاتی سازمان منفک شده است.
– وجود عدم تمرکز افقی در تصمیم‌گیری بصورت محدود.
– سلسله مراتب دقیق و تعریف شده.
– قدرت زیاد ستاد فنی.
– وجود رسمیت زیاد از طریق خط مشی‌ها، رویه‌ها، قوانین ومقررات.
– هماهنگی از طریق استاندارد کردن فرایندهای کاری.
– کارآیی زیاد در عملیات.
– متناسب برای محیط‌های ثابت و بدون تغییر.
– واکنش کند به تغییرات محیطی و‌ایده‌های کارکنان.
3- ویژگی‌های بوروکراسی حرفه‌ای:
– تأکید بر روی متخصصان حرفه‌ای در هسته‌ی عملیاتی سازمان است.
– ستادهای پشتیبانی و فنی در خدمت کارکنان حرفه‌ای هستند.
– هماهنگی از طریق استاندارد کردن مهارت‌های افراد حرفه‌ای صورت می‌گیرد.
4- ویژگی‌های بوروکراسی بخشی:
– مرکب از بخش‌هایی است که هر بخش ممکن است دارای ساختار مختص به خود باشد.
– هر بخش برای واکنش به تقاضای بازار محلی طراحی شده است.
– عدم تمرکز عمودی وجود دارد (از مدیران عالی به مدیران میانی)
– سطح میانی مدیریت، بخش کلیدی در سازمان است.
– استفاده از استاندارد کردن ستاده‌ها برای هماهنگی.
5- ویژگی‌های ادهوکراسی (ساختارهای موقت):
– بسیار ارگانیک و پویاست.
– حداقل رسمیت در آن وجود دارد.
– پروژه‌های موقت تیمی از تخصص‌های میان رشته‌ای تشکیل شده است.
– درجه تخصصی کردن افقی بر اساس آموزش‌های تخصصی و رسمی بسیار بالاست.
– هماهنگی از طریق فرآیند تنظیم متقابل و دو طرفه صورت می‌گیرد.
– ستاد پشتیبانی قسمت کلیدی سازمان است.
مینتزبرگ در نوشته‌های اخیر خود، ساختار جدیدی نیز به ساختارهای پنج گانه خود افزوده است.
این ساختار جدید تحت عنوان ساختارهای‌ایدئولوژیکمطرح گردیده است که تناسب زیادی با ساختارهای نهادهای انقلابی همچون جهاد سازندگی، سپاه پاسداران انقلاب اسلامی و… در کشورمان دارد.
یکی از مشکلات اساسی بر سر راه کارآیی و اثربخشی سازمان‌ها در‌ایران (بویژه سازمان‌ها و مؤسسات دولتی)، مسائل ساختاری است. به گونه‌ای که ساختارهای سازمان‌ها، ساختارهایی کهنه و مبتنی بر مفروضات سنتی است که با وظایف فعلی آنها سازگاری نداشته، پویایی و تحولات محیط امروز‌این را مد نظر قرار نداده، علاوه برآن مطابق نیازهای کنونی جامعه اسلامی‌ایران بنا نشده و به ابعاد انسانی و انگیزشی نیروی کار توجهی نگردیده است. با توجه به‌اینکه یکی از وظایف مدیران سازماندهی است و سازماندهی نیز فرآیندی یکباره نمی‌باشد، فلذا بایستی هر چند وقت یکبار نسبت به کارا نمودن سیستم ساختاری سازمان‌ها اقدام مقتضی بعمل‌اید و سازماندهی مجددمتناسب با متغیرها و عوامل تأثیرگذار (استراتژی و هدف، محیط، تکنولوژی، اندازه و…) صورت پذیرد.
2-2-5- سازمان‌های مکانیکی و ارگانیکی
تام برنز و جی. ام. استاکر دو نوع طراحی سازمان را مورد شناسایی قرار دادند که عبارتند از: سازمان‌های مکانیکی و سازمان‌های ارگانیکی (پویا). هر یک از‌این نوع سازمان‌ها دارای ویژگی‌های خاص هستند که به آنها اشاره می‌شود.
الف) ویژگی‌های سازمان‌های مکانیکی
1- وظایف به مقدار زیاد تخصصی و جزئی شده‌اند و توجه نا چیزی به وضوح ارتباط بین وظایف و اهداف سازمانی می‌گردد.
2- وظایف به همان شکل رسمی که تعریف می‌گردند باقی می‌مانند، تا زمانی که مدیریت عالی بطور رسمی آنها را تغییر دهد.
3- نقش‌های خاص افراد تعریف شده هستند (الزامات و روش‌های فنی برای افراد دقیقاً بیان شده است).
4- ساختار کنترل، اختیارات و ارتباطات بصورت سلسله مراتبی است، مجوزهای کاری نشأت گرفته از قرارداد استخدام بین کارمند و سازمان است.
5- اطلاعات مربوط به عملیات و موقعیت سازمان بطور رسمی در اختیار مدیران عالی سازمان قرارمی گیرد.
6- ارتباطات بین سرپرست و زیر دست عمدتاً عمودی است.
7- ارتباطات عمدتاً جهت ارائه دستورات و تصمیمات از سوی مدیران عالی و ارائه اطلاعات و درخواست‌های زیردستان برقرار می‌گردد.
8- اصرار بر وفاداری سازمانی و اطاعت از مافوق هاست.
9- اهمیت و موقعیت افراد به میزان تعیین هویت افراد با سازمان و اعضای آن بستگی دارد.
ب) ویژگی‌های سازمان‌های ارگانیکی
1- بیشتر وظایف از یکدیگر مستقل بوده و تأکید بر روی ارتباط وظایف با اهداف سازمانی است.
2- وظایف بطور مستمر مورد تعدیل قرار گرفته و از طریق تعامل اعضاء مجدداً تعریف می‌گردند.
3- نقش‌های افراد بصورت کلی تعریف شده است (اعضاء مسئولیت جمعی را برای انجام وظایف می‌پذیرند)
4- ساختار کنترل، اختیار و ارتباطات بصورت شبکه‌ای است و مجوزهای سازمانی نشأت گرفته از افراد ذینفع است و نه روابط قراردادی.
5- کانون‌های دانش در سراسر سازمان پراکنده است و منحصر به رهبر نمی‌شود.
6- ارتباطات هم بصورت عمودی و هم افقی است و نوع ارتباطات بستگی به‌این دارد که اطلاعات مورد نیاز در کجا واقع شده است.
7- ارتباطات عمدتاً بصورت مبادله اطلاعات و انجام مشاوره است.
8- تعهد به وظایف سازمان و اهداف با ارزش‌تر از وفاداری و اطاعت است.
9- اهمیت و موقعیت افراد به تخصص و پیشینه‌ی افراد در محیط خارجی بستگی دارد.
با توجه به ویژگی‌های فوق الذکر می‌توان گفت که سازمان‌های مکانیکی شکلی از طراحی هستند که بسیار بوروکراتیک و خشک هستند و برای محیط‌های ثابت مناسبند. ولی سازمان‌های ارگانیک، پویا و منعطف هستند و برای محیط‌های ناپایدار و غیرقابل پیش بینی کاربرد دارند (مقیمی 1391).
 2-2-6- دو عنصر كليدي ساختار تفكيك و تلفيقدليل وجود سازمان اين است كه آنها بايد وظايفي را بصورت مؤثر و كارا انجام دهند كه افراد به تنهايي قادر به انجام آنها نيستند. از طريق فرآيند تفكيك، سازمان به وظايف كلي و فرعي تقسيم مي‌شود و آنها را به واحدهاي مختلف واگذار مي‌كند و وضعيت افراد را در هر واحد مشخص مي‌كند. اين فرآيند تكفيك، سازمان را قادر مي‌سازد كه وظايف كلي پيچيده را به وظايف تخصصي تقسيم كند تا بطور اثربخش و كارا انجام گيرند. تفكيك و تقسيم كار، توليد انبوه را به دنبال دارد و هر چه تفكيك بيشتر انجام شود، كارايي افزايش مي‌يابد، چون توليد انبوه حاصل تخصصي شدن كارهاست و كارها هر چه تخصصي‌تر شود كاراتر انجام مي‌گيرد. اين تخصصي كردن وابستگي سازمان را به فرد كم مي‌كند چون وظايف تخصصي را مي‌توان در مدت كم و با چند بار تكرار به افراد آموزش داد (مشهدی امین 1375).
تفكيك در سازمان، نوعي واكنش و عدم اطمينان محيطي است هر چه محيط سازمان پيچيده باشد، بايد تفكيك بيشتري صورت گيرد. اساس تفكيك براي شناخت است و پيچيدگي را كاهش مي‌دهد. تفكيك بيشتر نشانگر پيچيدگي سازمان است. در مواردي نيز تفكيك براي كنترل صورت مي‌گيرد چون كار تا تخصصي نشود نمي‌توان رفتار آن را پيش‌بيني كرد، از اين رو سازمان به خرده سيستم‌هاي متوالي تقسيم مي‌شود تا جائي كه به سيستم جزئي برسد كه رفتار آن قابل پيش بيني شود تا بتوان آن را كنترل كرد (درافت 1991، به نقل از الوانی 1377).
از معايب تفكيك اين است كه ممكن است در اثر تخصص گرايي، زبان مشترك بين متخصصين از بين برود، يعني مثل تيغ دو لب است كه از يك طرف در نتيجه تقسيم كار و تخصص‌گرايي به كارايي مي‌انجامد و از طرف ديگر اين متخصصين مجزا باعث تضاد و استرس مي‌شوند. همزمان با انجام فرآيند تفكيك، بايد فعاليت‌ها و وظايف را براي هماهنگي كلي با هم تلفيق كرد. اين مسئوليت بديهي و اوليه هر شخصي است كه داراي پست مديريتي است. همه وظايف مديريت بطور ضمني، هماهنگي فعاليت‌ها را در بر دارد تا مدير بتواند وظايف تفكيك شده در سازمان را با هم تلفيق كند. ساختار سازماني مي‌تواند اين فرآيند تلفيق را تسهيل كند يا به تعويق اندازد (هودگ 1991، به نقل از حسن پور 1384).
در محيط‌هاي پيچيده كه تفكيك بيشتري صورت مي‌گيرد بايد تلفيق بيشتري نيز صورت گيرد ولي بدون توجه به ثبات محيطي نيز، تلفيق ضروري است.
لارنس و لورش اظهار مي‌كنند كه تخصص‌گرايي و تنوع به كنترل و ابزارهاي تلفيقي نياز دارد. يكي از اين ابزارها رسميت است براي اطمينان از همسويي كارهاي افراد، براي هر كاري قوانين، مقررات و رويه‌هايي تعيين مي‌شود. هر چه اين قوانين و مقررات بيشتر باشد، رسميت بيشتر و به تبع آن سعي بيشتري در جهت تلفيق صورت مي‌گيرد. لزوم تلفيق، زماني بيشتر نمايان مي‌شود كه محيط آميخته‌اي از عدم اطمينان و پيچيدگي باشد و تلاطم محيطي موجب شود كه سازمان افراد بيشتري را در پستهاي تلفيقي به كار گمارد. اگر ميزان تفكيك و تلفيق مناسب باشد، عملكرد سازمان بهتر خواهد بود (رابینز، به نقل از حسن پور 1384).
2-2-7- ساختارهاي سنتيساختارهاي سنتي را معمولاً بر سه دسته در نظر می‌گیرند. ساختارهاي برحسب نوع وظيفه، نوع محصول و منطقه جغرافیایی. البته می‌توان با کمی اغماض ساختارهاي ماتريسي را نيز جزء ساختارهای سنتي ناميد که اگرچه ساختاري جديدتر نسبت به سه دسته قبل‌تر خود هستند ولي کم‌کم اين ساختارها نيز به جرگه آنان می‌پیوندند. تهيه ساختار سازمانی برحسب نوع فعاليت و نوع محصول از متداول‌ترین روش‌هایی است که مورداستفاده سازمان‌ها قرار مي‌گيرند. در ساختار مبتني بر نوع وظيفه، فعالیت‌ها برحسب وجوه مشترکي که دارند، معمولاً از پايين به بالا گروه‌بندي می‌شوند.
به‌عنوان ‌مثال همه حسابداران در دايره حسابداري مستقر می‌شوند و معاون رئيس (معاون مالي واداری) مسئول همه فعالیت‌های دايره حسابداري می‌شود.‌این ساختار مناسب محیط‌های با ثبات، داراي تکنولوژي عادي و يکنواخت بوده و بهتراست سازمان‌های تک ‌محصولی کوچک تا متوسط با هدف افزايش کارايي درون سازمان آن را به کار ببندند. اين نوع ساختار موجب صرفه‌جویی در مقياس می‌شود و به سازمان کمک می‌کند تا به اهداف تخصصي خود دست يابد؛ اما نقطه ‌ضعف چنین ساختارهایی نداشتن واکنش سريع به تغييرات محيط، ناهماهنگي افقي، کاهش نوآوری و خلاقيت و تمرکز تصميم‌گيري است (بهرامی 2005).
اما در ساختارهاي مبتني بر محصول بخش‌های مختلف سازمان بر اساس نوع محصول، نوع خدمت، گروهي از محصولات، نوع کار، طرح‌ها يا برنامه‌های اصلي يا بر حسب مراکز سود سازمان‌دهی می‌شوند. اين نوع ساختار برای محیط‌های بی‌ثبات و با ‌اطمينان متوسط تا کم دارای فناوري پيچيده مناسب است و بهتر است سازمان‌های چند محصولي و بسیار بزرگ و غیرمتمرکز از آن استفاده کنند. از نقاط ضعف اين نوع ساختار می‌توان به استفاده نشدن از صرفه‌جویی در مقياس، ناهماهنگي خطوط توليد مختلف و رعایت نشدن استاندارد در توليد اشاره کرد. يکي ديگر از گروه‌بندی‌ها در ساختار سازماني تأکید و توجه به مشتريان و مصرف‌کنندگان محصول است که متداول‌ترین آن‌ها طبقه‌بندی بر مبناي منطقه جغرافيايي است. به‌عنوان ‌مثال بخشي از ساختار شرکت کامپيوتري اپل به اين صورت است مشتريان را به سه قسمت حوزه اقيانوس آرام، حوزه اروپا و منطقه آمريکا تقسیم‌بندی کرده‌اند که هريکداراي زیر مجموعه‌هایی نيز هستند. در اين نوع ساختار سازمان‌ها می‌توانند خود را با نيازهاي هر منطقه سازگار کنند، اما مسئله هماهنگي بين واحدها ممکن است، چالش ‌برانگیز باشد (هاتم 2006).
سازمان‌هایی که چندين نوع محصول يا خدمت، توليد يا ارائه می‌کنند می‌توانند از نوعي ساختار به نام ساختار ماتريسي استفاده کنند. از ویژگی‌های منحصر به‌ فرد ساختار ماتريسي اين است که سازمان، به ‌صورت همزمان داراي هر دو ساختار (محصولي و وظیفه‌ای) می‌شود اين نوع ساختار براي محیط‌های با اطمينان پايين که داراي تکنولوژي پیچیده‌اند، مناسب بوده و بهتر است در سازمان‌های متوسط که محصولات گوناگون توليد و عرضه می‌کنند، استفاده شود. اين نوع ساختار ممکن است نوعي سردرگمي و استيصال در بین کارمند آن ‌که داراي دو رئيس هستند به وجود آورد و نياز است تا جلسات زیادی تشکيل شود تا تعارضات به وجود آمده بين کارکنان رفع شد.
2-2-7-1- سازمان‌های شبکه‌ايتلاش سازمان‌های شبکه‌ای بر پيشگيري از مشکلات و خلاقيت در مزیت‌های رقابتي بازار، متمرکز است. ساختارهاي شبکه‌ای حداقل شامل سه شکل مختلف است.
داخلي؛
باثبات؛
پويا.
شبکه داخلي: براي دستيابي به منابع بازار و کارآفرینی و خلاقيت بدون استفاده از منابع خارج از سازمان طراحي می‌شود و مديران اين ساختارها در جهت تنظيم قيمت و نوآوري و خلاقيت تشويق می‌شوند. شبکه‌های داخلي به‌وسیله جنرال موتورز از دهه 1980 به کار گرفته‌ شده‌اند (نوری 2000).
شبکه باثبات: انعطاف‌پذیری را در زنجيره ارزشي يک شرکت يا سازمان بالا می‌برد و در‌این‌گونه ساختارها و شبکه‌ها دارایی‌ها معمولاً متعلق به بيش از يک شرکت است، اما به يک کسب ‌و کار خاص تخصيص می‌یابند. اغلب يک گروه از فروشندگان و عرضه‌کنندگان در اطراف شرکت‌ها و سازمان‌ها هستند که ورودي شرکت را تأمین و خروجی‌اش را توزيع می‌کنند و به فروش می‌رسانند. براي مثال شرکت بي. ام. ‌و بين 55 و 75 درصد از هزینه‌های توليدي را به بيرون از سازمان واگذار کرده است و از خدمات دیگر آن استفاده می‌کند.
ساختارهاي شبکه‌ای پويا: در محیط‌های رقابتي متغير و متحول به کار گرفته می‌شوند و‌این ‌گونه ساختارها تخصص و انعطاف‌پذیری را توسعه می‌دهند. مثلاً شرکت‌های اسباب‌ بازی، مجبور به استفاده از منابع خارج از سازمان هستند.
ساختارهاي شبکه‌ای چهار ويژگي عمده‌ای دارند:
الف- سازمان‌های مستقلي هستند که هريک وظايفي چون توليد، بازاريابي و طراحي محصول را به عهده‌ دارند.
ب- کارگزار يا يک مرکز هماهنگي وجود دارد که اين گروه‌ها را با يکديگر منطبق مي‌سازد و در جهت اهداف تعیین‌شده بسيج می‌کند.
پ- مکانیسم‌های بازار اجزاي شبکه‌ها را با يکديگر منطبق می‌سازند.
ت- سیستم‌های اطلاعاتي با اطلاعات شفاف اجزاي شبکه را هماهنگ مي‌سازند.
2-2-7-2- سازمان‌های ستاره‌ای شکل یا خوشه ستاره‌ایسازمان‌هایی که ساختار ستاره‌ای شکل دارند، دائماً هسته خود را مهندسي مجدد می‌کنند و منسجم می‌سازند و بدین‌وسیله سرمایه‌ها و ظرفیت‌های معنوي مهم خود را حفظ می‌کنند. اين ساختارها متناسب با شرکت‌ها و سازمان‌هایی هستند که شایستگی‌ها و قابلیت‌های محوري بسيار گران‌بها و پيچيده دارند و داراي محصولات متنوع و بازارهای بيگانه مستقل هستند. در اين سازمان‌ها، موسسه مرکزي با گره‌ها یا مراکز کوچک پایین‌دستی پیمان‌هایی شکل می‌دهد تا بدین‌وسیله از مراکز کوچک با دانش، مهارت‌ها و منابع محوري خود حمايت کند تا هريک از اين مراکز در بازارهاي خود نوآوري و کارآفرینی داشته باشند و ممکن است اين مرکز کوچک نيز به ‌نوبه خود ضمن دستيابي به شايستگي محوري پاره‌ای از امور را به ديگران واگذار کنند (پورمند 2009).
2-2-7-3- سازمان‌های تارعنکبوتیبهترين راه براي حصول اطمينان از جريان يافتن اطلاعات و دانش، استفاده از خدمات ديگران يا تأمین منابع از خارج سازمان است. سازمان‌های تارعنکبوتی مي‌توانند يک پشتيباني تخصصي بر مناطق چندگانه جغرافيايي بدهند، ريسک سرمايه‌گذاري را کاهش دهند و خلاقیت و نوآوري افراد را بالا برند و احتمال اختراعات انقلابي را افزايش دهند. شرط اوليه ايجاد و توسعه اين مناسبات اين است که اهداف و تعهدات جنبه مشترک و يکنواخت پيدا کنند تا بدین‌ وسیله سازگاري واحدها افزايش يابد و روحیه تفاهم بيشتر شود.
2-2-7-4- سازمان‌های پارنديبعضی‌ها، اين سازمان‌ها را به عناوين ديگر مثل سازمان‌های سه وجهي و شبدري بيان کرده‌اند. در واقع‌این سازمان را براي اولين بار «چارلز هندی» در سال 1989 معرفي کرد. سازمان‌های پارندي فعالیت‌های غیراستراتژیک را در زنجيره ارزش مشخص و آن‌ها را به واحدهاي خارجي محول می‌کنند. با اين شيوه عمل، هزینه‌های سازمان کاهش می‌یابد و نيروي مديريت صرف فعالیت‌های اصلي و اساسي می‌شود. سازمان پارندي به مديريت قدرت می‌دهد تا نيرو و توان خود را بر زمینه‌هایی متمرکز کند که سازمان داراي مزیت‌های رقابتي است و به‌ علاوه از امور جزئي و کم‌اهمیت خود را رها می‌سازد (نوری 2000).
ساختار اين نوع سازمان‌ها، شبيه برگ‌های نوعي شبدر است که شکل سه وجهي دارد. نخستين برگ نمايانگر کارکنان کليدي سازمان و دومينبرگ نمايانگر مقاطعه‌کاران خارجي و سومين برگ نشانگر نماينده کارکنان منعطف است.
2-2-7-5- سازمان مجازيسازمان‌های مجازي شبکه‌ای موقتي از مؤسسات مستقل هستند که در جهت افزايش کارايي و رسيدن به هدفي واحد با يکديگر به همکاري می‌پردازند. يکي از مهم‌ترین و بارزترين مشخصه‌های اين نوع سازمان‌ها وجود انعطاف‌پذیری بسيار زياد آن‌هاست.
در‌این نوع از شرکت‌ها تمامي شرکا از امتياز برابر برخوردارند و به يکديگر به‌ وسیله به اشتراک‌گذاری اطلاعات، مشتريان و منابع وابسته‌اند. از ویژگی‌هایی همچون داشتن منابع مشترک، نبود مرز، مشارکت برابر، داشتن شرکاي غیرثابت، پراکندگي جغرافيايي و ارتباطات الکترونيک می‌توان به ‌عنوان مشخصه‌های بارز سازمان‌های مجازي نام برد. سازمان‌های مجازي از ديدگاه مشتريان بايد یک سازمان واقعي تلقي شوند.
از ديدگاه ديگر، سازمان‌های مجازي نمونه‌ای از سازمان‌های‌اینده‌ای هستند که در آن‌ها پيچيدگي، وسعت و حجم عمليات به‌ گونه‌ای است که ديگر نمی‌توان آن‌ها را به‌ صورت سازماني متمرکز و واحد اداره کرد، بلکه براي ادامه کار آن‌ها نياز به سازمان‌های ديگر است (رمضان‌نیان و پوربخش 2007).
2-2-7-6- سازمان‌های تخيليطبق نظر هدبرگ سازمان تخیلی سیستمی است که در آنجا منابع و فرايند‌هاي‌ایجاد شده در خارج از محدوده مرز قانوني هدايت و اداره می‌شوند.
ویژگی‌های سازمان‌های تخيلي عبارت است از:
بسيار بزرگ‌تر از آن هستند که در چارت سازماني نمايان هستند.
بسيار پرمایه‌تر از آن هستند که ترازنامه‌شان نشان می‌دهد.
سازمان‌هایی هستند که در آن همراه با مشتري ايجاد ارزش می‌شود و با مشتريان به‌ عنوان اعضاي معمولي سازمان رفتار مي‌شود. افراد و کارکناني که به استخدام‌این‌گونه سازمان‌ها در می‌آیند خيلي کمتر از افرادي هستند که درگيرند (رمضان‌نیان و پوربخش 2007).
2-2-7-7- سازمان‌های خوشه‌ایسازمان‌های خوشه‌اي سازمان‌هایی هستند که در آن گروهي از افراد باهم کار می‌کنند تا مشکلات کسب ‌و کاری را برطرف کرده يا يک فرايند جديدي را تعريف و تدوين کنند و بعد از‌این که کارشان انجام شد، از هم جدا می‌شوند. پس سازمان‌های خوشه‌ای مبتني بر تیم‌ها و گروه‌ها هستند که اعضاي اين تيم‌ها ممکن است از مناطق جغرافيايي مختلف باشند و از طريق سيستم ارتباطات و اطلاعات باهم ارتباط برقرار کرده و باهم کار کنند. اساس اين خوشه‌ها، سيستم‌هاي کاري با مهارت‌های چندگانه و منعطف است که با توجه به بينش و فلسفه وجودي شرکت يا سازمان تشکیل و وظايفي را عهده‌دار می‌شوند (رمضان‌نیان و پوربخش 2007).
2-3- بخش دوم: رضایت شغلی2-3-1- رضايت شغلى«رضايت شغلى» مجموعه‌اى از احساسات و باورهاست كه افراد در مورد مشاغل كنونى خود دارند (جورج و همکاران 1999). رضايت شغلى يكى از عوامل مهم در موفقيت شغلى است؛عاملى كه موجب افزايش كارايى و نيز احساس رضايت فردى مى‌گردد (شفیع آبادی 1376). رضايت شغلى يعنى دوست داشتن شرايط ولوازم يك شغل، شرايطى كه درآن كار انجام مى‌گيرد و پاداشى كه براى آن دريافت مى‌شود (بروس، ترجمه زندی پور 1369).
با توجه به مطالب مزبور، مى‌توان گفت: «رضايت شغلى» يعنى احساس خرسندى و خشنودى كه فرد از كار خود مى‌كند و لذتى كه از آن مى‌برد و در پى آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگى پيدا مى‌كند. «رضايت شغلى» حالتى مطبوع، عاطفى و مثبت حاصل از ارزيابى شغل يا تجارب شغلى است؛ مفهومى داراى ابعاد، جنبه‌ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آن‌ها را در نظر گرفت. از جمله اين عوامل، مى‌توان به صفات كارگر و كارمند، نوع كار، محيط كار و روابط انسانى كار اشاره نمود (هلریگال و همکاران 1996).
فيشرو هانا رضايت شغلى را عاملى درونى مى‌دانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرايط اشتغال مى‌انگارند؛يعنى اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تأمين كند، او از شغلش راضى است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در اين حالت، او از كار خود مذمّت مى‌نمايد و درصدد تغيير آن بر مى‌آيد (شفیع آبادی 1376).
به نظر هاپاك رضايت شغلى مفهومى پيچيده و چند بعدى است و با عوامل روانى، جسمانى و اجتماعى ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلى نمى‌شود، بلكه تركيب معيّنى از مجموعه عوامل گوناگون سبب مى‌گردد كه شاغل در لحظه معيّنى از زمان، از شغلش احساس رضايت كند و به خود بگويد كه از شغلش راضى است و از آن لذت مى‌برد (سفیری 1377).
به گونه‌اى مثبت به آن مى‌نگرد و در يك كلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبت به آن برخوردار است (محمدزاده و همکاران 1375).
2-3-2- ابعاد رضایت شغلیبا توجه به نظریه‌های یاد شده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:
رضایت شغلی، پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است ؛

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *