–18

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران مرکزی
دانشکده مدیریت- گروه مدیریت بازرگانی
پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد(M.A)
گرایش: بازرگانی بین المللی
عنوان:
بررسی ارتباط اعتماد و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در شرکتهای کارگزاری فعال در بازار سرمایه ایران
استاد راهنما:
دکتر علی روحی
استاد مشاور:
دکتر محسن حمیدیان
پژوهشگر:
مهدیه پاک نژاد
زمستان 1393
تقدیم به همسرعزیزم
همراه همیشگی من
تشکر و قدردانی:
سپاس و ستایش پروردگار یکتا را ،
بر خود لازم می دانم که از زحمات استاد گرانقدر جناب آقای دکتر علی روحی که مسئولیت راهنمایی این تحقیق را تقبل نمودند ، تشکر و قدردانی نمایم همچنین از استاد محترم جناب آقای دکتر محسن حمیدیان که مشاوره این پژوهش را بر عهده داشتند . صمیمانه تشکر می نمایم.
نهایتاَ از تمامی اساتید و بزرگوارانی که در طی دوران تحصیل در مقطع کارشناسی ارشد از محضرشان بهره مند شدهام کمال تشکر را دارم .
بسمه تعالی
تعهد نامه اصالت پایان نامه کارشناسی ارشد
اینجانب مهدیه پاک نژاد دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی بین المللی با شماره دانشجویی 900805635 اعلام می نمایم که کلیه مطالب مندرج در این پایان نامه با عنوان : ” بررسی ارتباط اعتماد و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در شرکتهای کارگزاری فعال در بازار سرمایه ایران”حاصل کار پژوهشی خود بوده و چنانچه دستاوردهای پژوهشی دیگران را مورد استفاده قرار داده باشم .طبق ضوابط و رویه های جاری ، آنرا ارجاع داده و در فهرست منابع و ماخذ ذکر نموده ام . علاوه بر آن تاکید می نماید که این پایان نامه قبلاً برای احراز هیچ مدرک هم سطح ، پایین تر یا بالاتر ارائه نشده و چنانچه در هر زمان خلاف آن ثابت شود ، بدینوسیله متعهد می شوم ، در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام توسط دانشگاه ، بدون کوچکترین اعتراض آنرا بپذیرم .
تاریخ وامضاء
بسمه تعالی
در تاریخ :
دانشجوی کارشناسی ارشد خانم مهدیه پاک نژاد از پایان نامه خود دفاع نموده و با نمره 20 بحروف بیست با درجه عالی مورد تصویب قرار گرفت .

امضاء استاد راهنما
بسمه تعالی
دانشکده مدیریت دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی
نام واحد دانشگاهی : تهران مرکزی کد واحد : 101 کد شناسایی پایان‌نامه : 10121207911125
عنوان پایان نامه : بررسی ارتباط اعتماد و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در شرکتهای کارگزاری فعال در بازار سرمایه ایران
نام ونام خانوادگی دانشجو: مهدیه پاک نژاد
شماره دانشجوئی : 900805635
رشته تحصیلی : مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی بین المللی تاریخ شروع پایان نامه : نیمسال دوم 93-92
تاریخ اتمام پایان نامه : نیمسال اول 94-93
استاد راهنما : دکتر علی روحی
استاد مشاور : دکتر محسن حمیدیان
آدرس و شماره تلفن : تهران خ ستارخان خ رحیمی اصل خ رییسی ک جلیل پور بن بست پنجم شرقی پلاک 3
چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش‌های اجرا و نتایج به دست آمده) :
با افزایش رقابت جهانی، سازمان ها رقابتی تر شده‌اند، و اتکای بیشتری بر دانش کارمندان برای نوآوری، انگیزه و تعهد اهمیت یافته است. داشتن توانایی برای پیش بینی تمایل کارکنان برای ترک شغل، این فرصت را در اختیار مدیران شرکت‌ها قرار می‌دهد تا گردش کارکنان را کاهش دهند و دانش نهادی را حفظ کنند. در مطالعه حاضر، مدل ساختاری موازنه‌ای برای بررسی میزان تعهد و اعتماد سازمانی در میان کارمندان شرکت‌های کارگزاری فعال در بازار سرمایه ایران ارائه شده است. پرسشنامه‌ها بین کارمندان کارگزاری‌ها توزیع گردید و تعداد 368پرسشنامه تکمیل شده برای اهداف تحلیل استفاده گردیده است. این حجم نمونه با توجه به جدول کرجسی و مورگان(1970) تعیین با استفاده از نرم‌افزار spss 16 ، ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و برای آزمون فرضیهها از تحلیل عاملی تأییدی و نرم‌افزار Smart PLS نسخه 3 استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که بین اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در شرکت‌های کارگزاری ارتباط معنی‌داری وجود دارد. با توجه به تأثیر افزایش اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی بر کاهش تمایل به ترک شغل، نتیجه این تحقیق میتواند برای مدیران بازار سرمایه در برنامه‌ریزی استراتژیک جهت حفظ استعدادهای کلیدی شرکت از طریق تمرکز بر تعهد و اعتماد سازمانی مفید باشد..
واژگان کلیدی: اعتماد سازمانی، تعهد سازمانی، تمایل به ترک شغل، جبران خدمت، تحلیل عاملی تاییدی
نظر استاد راهنما برای چاپ در پژوهش نامه دانشگاه مناسب است
تاریخ و امضاء : مناسب نیست
فهرست مطالب
TOC o “1-3” h z u فصل یکم1کلیات تحقیق1مقدمه1بیان مساله تحقیق1اهمیت و ضرورت تحقیق5هدف تحقیق6سوالات اصلی تحقیق7فرضیه‌های تحقیق‌7متغیرهای تحقیق8تعریف مفاهیم تحقیق8مدل مفهومی تحقیق9روش تحقیق10جامعه آماری و قلمرو تحقیق10روش نمونه گیری و حجم نمونه:10ساختار کلی تحقیق11فصل دوم13مبانی نظری و ادبیات تحقیق13مقدمه132- مبانی نظری تحقیق132-1-1-مدیریت منابع انسانی132-1-2-تعریف مدیریت منابع انسانی162-1-3-اهمیت مدیریت منابع انسانی172-1-4- وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی192-1-5-نگهداشت نیروی انسانی252-1-6-عوامل نگهداشت نیروی انسانی282-1-7- جبران خدمات332-1-8- فرصت‌های شغلی412-1-9-حمایت سرپرست492-1-10- تعهد سازمانی522-1-11 ارزش‌ها، نگرش‌ها542-1-12- تعریف تعهد سازمانی562-1-13- تعهد سازمانی نگاه تک بعدی یا چند بعدی592-1-14- ضرورت توجه به تعهد سازمانی662-1-15- انواع تعهد682-1-16-عوامل مؤثر برتعهد سازمانی71پیشینه‌ی تحقیق92تحقیقات صورت گرفته در خارج از ایران92تحقیقات صورت گرفته در ایران102خلاصه فصل105فصل سوم111روش‌شناسی تحقیق111مقدمه111روش تحقیق112جامعه آماری و قلمرو تحقیق112روش های آماری112مدل مفهومی تحقیق113جامعه‌ی آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری113نحوه جمع‌آوری داده‌ها114تحلیل داده ها114روایی و پایایی پرسشنامه ها114روایی پرسشنامه ها114پایایی پرسشنامه115ضریب آلفای کرونباخ116روش و ابزار تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات117خلاصه فصل119فصل چهارم121تجزیه و تحلیل داده‌ها و یافته‌های تحقیق121مقدمه1212 – اطلاعات توصیفی مربوط پاسخ دهندگان (کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار)121الف : وضعیت تحصیلی پاسخ‌دهندگان121ب : وضعیت سنی و جنسیت پاسخ‌دهندگان1223 – پرسشنامه و بررسی اعتبار آن1234 – سنجش بار عاملی نشانگرهای سازه ها (بررسی اعتبار مدل طراحی شده)1245 – بررسی روایی تشخیصی1296 – آزمون فرضیه ها130آزمون فرضیه اول :131آزمون فرضیهدوم :131آزمون فرضیه سوم :1327 – برازش مدل ساختاری134فصل پنجم PAGEREF _Toc408910822 h 137بحث، نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادات PAGEREF _Toc408910823 h 137مقدمه PAGEREF _Toc408910824 h 137بحث PAGEREF _Toc408910825 h 137نتیجه گیری PAGEREF _Toc408910826 h 139پیشنهادات PAGEREF _Toc408910827 h 141الف ) پیشنهادات مبتنی بر پژوهش PAGEREF _Toc408910828 h 141ب) پیشنهادات برای پژوهش های آتی PAGEREF _Toc408910829 h 142منابع فارسی PAGEREF _Toc408910830 h 144منابع انگلیسی PAGEREF _Toc408910831 h 147پرسشنامه نمونه PAGEREF _Toc408910832 h 148
فصل اول
بخش سوم
کلیات تحقیق

فصل یکمکلیات تحقیقمقدمهتوجه به موضوع اعتماد و تعهد سازمانی به دو دلیل اهمیت دارد اول اینکه افزایش اعتماد و ایجاد و تقویت تعهد کارکنان آثار مهم و قابل توجهی در سازمانها دارد که مهمترین آنها همگام شدن کارکنان با اهداف سازمانی و افزایش بهره وری و بهبود عملکرد می باشد و دلیل دوم فقدان و تضعیف تعهد سازمانی کارکنان آثار نامطلوب و زیانباری برای سازمانها دارد، که می توان به غیبت، تاخیر، کم کاری و مهمترین آن ترک سازمان اشاره کرد . و با توجه به اینکه سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی نقش تعیین کننده ای در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران دارد به نظر می‌رسد بررسی این موضوع ابزار هایی را برای افزایش کارامدی این شرکتها ایجاد نماید .
بیان مساله تحقیقیکی از نگرش های مهم افراد نسبت شغل که بر رفتار آنان در سازمان می تواند تاثیر داشته باشد و برای مدیران سازمان ها مهم می باشد اعتماد و تعهد سازمانی می باشد . تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد سازمانی را که در آن شاغل است معرف خود می داند (گرجی، 1386، ص 42) و عتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد، بر پایه نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات،  وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می کنند(دانایی فرد و دیگران، 1388، ص63) همچنین میشرا (1996) اعتماد سازمانی را به عنوان تمایل یک طرف به آسیب پذیر بودن در برابر طرف دیگر براساس این انتظار یا باور که طرف مقابل مطمئن، باز و قابل اعتماد است، تعریف می کند.
تحقیقات حاکی از ارتباط تعهد و اعتماد سازمانی کارکنان با عواملی چون دلبستگی سازمانی، انگیزه، احساس رضایت، عملکرد شغلی، رفتار اجتماعی کارکنان در سازمان، غیبت، استرس شغلی، اثربخشی و بهره وری سازمان و جابجایی کارکنان، می باشد.که جابجایی کارکنان و ترک سازمان یکی از مهمترین مسائل و مشکلاتی که سازمان ها با آن مواجه می باشند، به ویژه اگر این کارکنان از میان کارکنان متخصص و با تجربه باشد، که برای سازمان سرمایه ای بزرگ به شمار می روند. (سجادی و همکاران، 1388، ص 33) پس از تصویب قانون بازار اوراق بهادار در سال 1384 و قانون توسعه نهاد ها و ابزار های مالی در سال 1388 امکان توسعه بیشتر فعالیت ها در شرکتهای کار گزاری فراهم گردید و این شرکتها در توسعه فعالیت های خود به نیروی انسانی با تخصص و تعهد سازمانی بالا نیاز پیدا کردند اما اکثر شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار در ایران در اندازه کوچک فعالیت کرده و طبقه بندی مشاغل و مدیریت منابع انسانی در این شرکتها وجود ندارد و این امکان وجود دارد که به تعهد و اعتماد سازمانی در کارکنان متخصص شرکتهای کارگزاری توجهی نشده و در نهایت منتج به افزایش انگیزه ترک این نیرو های متخصص از این شرکتها شده و صنعت کارگزاری را از نیروهای زبده و با تخصص بالا خالی کند لذا در این پژوهش، پژوهشگر قصد دارد تا ارتباط میان اعتماد و تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل را در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران بررسی کرده نماید تا مدیران شرکتهای کارگزاری از خروج احتمالی نیروهای متخصص در شرکتهای تحت مدیریت شان بکاهند به طور خلاصه می توان گفت که این تحقیق در زمینه تعهدو اعتماد سازمانی به منظور فراهم آمدن مبنایی برای تصمیمات مدیران شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران در زمینه برنامه ریزی و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار می باشد که در این راستا پژوهش در پی پاسخ به این سوال اساسی خواهد بود که آیا در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد و تعهد سازمانی (به عنوان متغیر مستقل) و انگیزه ترک خدمت (به عنوان متغیر وابسته) ارتباط وجود دارد یا خیر ؟
در دهه گذشته مطالعات سازمانی بر مباحثی همچون اعتماد، عملکرد شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی، تعهد کارکنان، جابجایی کارکنان و انگیزش متمرکز بوده است به گونه‌ای که امروزه مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها، کارکنان متعهد، برانگیخته و وظیفه شناس هستند) موغلی و همکاران، 1388، ص1 ( لذا میتوان گفت نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد . نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و عضوی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثر بخشی سازمان باشد بزرگان علم مدیریت مانند دراکر ، هاندی و کانتر معتقدند که موفقیت مدیران در عصر جدید به میزان زیادی به ارتقای تعهد، انگیزه و حسن مسئولیت پذیری کارکنان بستگی دارد که این نیز مستلزم تغییر در نحوه ی نگرش مدیران، تغییر در شیوه مدیریت و ساختارهای سازمانی، حمایت سازمانی و دسترسی به منابع و اطلاعات و فرصت های شغلی است (سالاری و همکاران، 1388، ص 8) پس تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان، موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند از آنجاکه برای هر چیزی، داشتن هدف بدون داشتن تعهد، کار عبثی است . لذا نه فقط داشتن هدف بلکه داشتن تعهد، برای تحقق آن هدف منجر به پیشرفت و موفقیت می شود (رهنمای رود پشتی و محمودزاده، 1387، ص 5) دی گروت و کراس (2000) می گویند حفظ سطح بالایی از تعهد سازمانی اثر بخش برای سعادت و بقای سازمانی حائز اهمیت است (شمس احمر و همکاران، 1390، ص 152) تحقیقات نیز نشان داده است که کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره وری بالاتری دارند و تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است . بدین ترتیب، سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر عوامل موثر بر آن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند (مدنی و زاهدی، 1384، ص 4).
تعدادی از مطالعات نشان می دهد که مساله جابجایی بیش از حد کارکنان تحت تاثیر تعهد و اعتماد سازمانی است می یر و آلن (1997) طی پژوهشی به این نتیجه رسیدند که بین تعهد و اعتماد سازمانی با جابجایی (ترک شغل) کارکنان ارتباط منفی معنی داری وجود دارد بر اساس بررسی های ویات کمتر از 20 درصد از کارکنان به رهبرانشان اعتماد (trust) و اطمینان (confidence) دارند همچنین دنتون در مطالعه‌ای در سال 2009 نشان داد که مواردی همچون برون سپاری، کوچک سازی، نبود فضای باز اظهار نظر و مشکلات مالی سازمان ها یکی از موانع ایجاد فضای مثبت اعتماد در سازمانها است و سازمان هایی که در آنها درجه بالایی از اعتماد وجود دارد عموما جابجایی و خروج کارکنان در آنها کمتر بوده و رضایت مشتریان آنها بالاتر است و بازدهی سهامداران شرکتهایی با درجه اعتماد پایین تر حدود سه برابر کمتر است (دنتون، 2009) ابعاد پنهان متغیر اعتماد سازمانی شامل شایستگی سازمانی (organizational competence)، نگران کارکنان بودن(concern for emploee ) باز بودن فضای اظهار نظر و صداقت (openness and honesty) اطمینان (reliability) و شناسایی و هویت (identification) (سینکلایر، 2013، ص 50). بر اساس مطالعلات زالابک و همکاران (2010) شایستگی و صلاحیت سازمانی به عنوان بعدی از اعتماد سازمانی به توانایی سازمان برای مواجهه با چالشهای محیط مربوط می شود همچنین مطالعه مذکور نشان می دهد به نگرانی نسبت به منافع کارکنان و سایر ذینفعان به ارتباطات و مدیریت منابع انسانی سازمان مربوط می شود . سینکلایر در سال 2013 طی پژوهشی تاثیر اعتماد و تعهد سازمانی را بر تمایل به ترک شغل بررسی کرد این پژوهش که با استفاده از مدل معادلات ساختاری انجام شد ابعاد اعتماد سازمانی را طی پرسشنامه‌ای معین کرده و ارتباط متقابل آن با تعهد سازمانی و قدرت پیش بینی کنندگی ایندو را بر میزان خروج کارکنان مورد بررسی قرار داده است .
اهمیت و ضرورت تحقیقتوجه به موضوع تعهد سازمانی به دو دلیل اهمیت دارد . اول اینکه ایجاد و تقویت تعهد کارکنان آثار مهم و قابل توجهی در سازمانها دارد که مهمترین آنها همگام شدن کارکنان با اهداف سازمانی و افزایش بهره وری و بهبود عملکرد می باشد و دلیل دوم فقدان و تضعیف تعهد سازمانی کارکنان آثار نامطلوب و زیانباری برای سازمانها دارد، که می توان به غیبت، تاخیر، کم کاری و مهمترین آن ترک سازمان اشاره کرد . و با توجه به اینکه سیاست ها و شیوه های مدیریت منابع انسانی نقش تعیین کننده ای در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان دارد . برخی از این سیاست ها و اعمال در قالب وظایف مدیریت منابع انسانی تعریف می شوند . از جمله وظایف و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی تامین و حفظ کارکنان مطلوب (ابطحی، 1389، ص 14) و نگهداری کارکنان (سید جوادین، 1387، ص 39) حتی متعهد نمودن کارکنان به سازمان (پارساییان، 1386، ص 2) و از آنجا که تعهد سازمانی، پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است (رهنمای رود پشتی، 1387، ص 4) بنابراین مدیریت منابع انسانی با برنامه های نگهداشت نیروی انسانی می تواند باعث ایجاد و افزایش تعهد سازمانی کارکنان شده و از طرفی تعهد بوجود آمده خود می تواند عاملی موثر برای حفظ و نگهداشت کارکنان باشداز دیگر عواملی که در سازمان بسیار مهم است و باعث افزایش رضایت شغلی، خلاقیت و عملکرد مطلوب می شود سطح بالای اعتماد سازمانی است (سینکلیر، 2013، ص 14) اعتماد سازمانی باعث بهبود روابط اجتماعی در سازمان شده و باعث می شود افراد بهتر با یکدیگر در راستای اهداف سازمان کار کنند (پیلی و همکاران، 2010) بنابراین با توجه به اهمیتی که تعهد و اعتماد سازمانی برای موفقیت و یا عدم موفقیت سازمان ها دارد شناخت عوامل مرتبط با آنها و تاثیری که بر تمایل به خروج نیروی انسانی متخصص در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میگذارند از اهمیت بالایی برخوردار است پس از تصویب قوانین مربوط به بازار سرمایه و توسعه ابزار ها و نهاد های مالی از یک طرف امکان توسعه بیشتر فعالیت ها در شرکتهای کار گزاری فراهم گردیده و این شرکتها در توسعه فعالیت های خود به نیروی انسانی با تخصص و تعهد سازمانی بالا نیاز پیدا کردند از طرف دیگر نهاد های مالی تخصصی مانند صندوق های سرمایه گذاری و موسسات تامین سرمایه و …. زیادی تاسیس شدند که خواهان نیروهای متخصص مالی شدند لذا اهمیت این پژوهش در آن است که مدیران شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار می توانند با استفاده از نتایج این پژوهش در حفظ و نگهداری و انگیزش نیروهای متخصص خود با دانش بیشتری تصمیم بگیرند .
هدف تحقیقاهداف اصلی :
بررسی ارتباط اعتماد و تعهد سامانی بر تمایل به ترک شغل در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران
کاهش انگیزه ترک شغل در کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران
اهداف فرعی :
بررسی وجود ارتباط میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران
بررسی وجود ارتباط میان تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران
بررسی وجود ارتباط میان تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران
سوالات اصلی تحقیقسوالات تحقیق :
آیا میان اعتماد و تعهد سامانی و تمایل به ترک شغل در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟
آیا میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟
آیا میان تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟
فرضیه‌های تحقیق‌در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد سازمانی و انگیزه ترک شغل رابطه وجود دارد .
در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان تعهد سازمانی و انگیزه ترک شغل رابطه وجود دارد .
در شرکتهای کار گزاری بورس اوراق بهادار تهران میان اعتماد سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .
متغیرهای تحقیقمتغییر اول: اعتماد سازمانی است که مستقیماً بر مبنای عواملی از قبیل شایستگی، توجه به کارکنان، صراحت و درستکاری، قابلیت اعتماد، احساس هویت، و جبران خدمت و به شکل غیرمستقیم از طریق عوامل تاثیر گذار بر تعهدسازمانی بررسی می شود و تاثیرات آن بر تمایل به ترک شغل بررسی می شود.
متغییر میانجی: تعهد سازمانی است که بر مبنای سوالات مستقلی بررسی می شود و تاثیرات آن به شکل مستقیم بر تمایل به ترک شغل و به شکل غیرمستقیم از طریق اعتماد سازمانی بر تمایل به ترک شغل بررسی می شود.
متغییر دوم: متغییر وابسته است که تمایل به ترک شغل است.
تعریف مفاهیم تحقیقنگهداشت نیروی انسانی : را بعنوان ابتکارات عملیاتی مدیریت که باعث حفظ کارکنان در برابر ترک سازمان می شود معرفی می نماید (Döckel , 2006 )
جبران خدمات : جبران خدمات عبارت است از همه شکل های پرداخت مالی و غیر مالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آنها دریافت می شود (سیدجوادین، 1387، ص 202)
فرصت های شغلی : هال (2002) بیان می دارد که، توسعه فرصت های شغلی به عنوان عوامل ضروری در هر دو زمینه سازمانی و فردی مد نظر می باشد مطالعات دیگر آن را به عنوان یک فرایند بهره مندی متقابل بیان می دارند چراکه نتایج قابل توجهی را به هر دو طرف، کارکنان و سازمان بوجود می آورد . برای حفظ مزیت رقابتی سازمان ها نیاز به کارمندان با استعداد دارند، در مقابل کارکنان نیز نیاز به فرصت های پیشرفت شغلی و توسعه شایستگی دارند
تعهد سازمانی: به درجه یا میزانی اطلاق می‌شود که شخص سازمانش را معرف خود می‌داند. و از اینکه عضو آن سازمان باشد افتخار می‌کند (رهنمای رود پشتی، 1387، ص 106).بارزترین نمونه از تعاریف تعهد سازمانی، متعلق به آلن و می‌یر است. از نظر آنها تعهد سازمانی یک نگرش است ؛ یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است. (انصاری، 1389، ص 39) در این مدل، می‌یر و آلن (1991) تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانۀ تقسیم نموده‌اند: (موغلی، 1388، ص 123)
اعتماد سازمانی: اعتمادی که به موجب آن خط مشی های سازمان آن گونه که بیان شده است به طور منصفانه اداره و انجام خواهد شد.
مدل مفهومی تحقیقمدل تحقیق با استفاده از مدل سینکلایر (2013 )به شرح زیر است :
تعهد سازمانی
اعتماد سازمانی
توجه به کارکنان
شایستگی
صراحت و درستکاری
قابلیت اعتماد
احساس هویت
تمایل به ترک شغل
جبران خدمت

مدل مفهومی تحقیق : الگو برداری شده از پژوهش سینکلایر، 2013
روش تحقیقتحقیق حاضر از لحاظ هدف درگروه تحقیقات کاربردی به شمار می آید . و بر مبنای روش انجام تحقیق با توجه به بیان وضعیت فعلی متغیرهای تحقیق، سوالات و فرضیات تحقیق، توصیفی – پیمایشی محسوب می شود و از طرفی بر مبنای آنکه روابط بین متغیرهای تحقیق مورد مطالعه قرار می گیرد یک تحقیق همبستگی بوده که در این مورد از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده می شود . بنابراین در این تحقیق با روش تحقیق بیان شده به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی با تمایل ترک شغل در شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران پرداخته خواهد شد .
جامعه آماری و قلمرو تحقیقجامعه آماری در این تحقیق شامل کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران است که تعداد آنها حدود 100 شرکت کارگزاری بوده و دارای 5000 نفر پرسنل می باشد .
الف:قلمرو مکانی: بورس اوراق بهادار تهران
ب: // زمانی: سال 1393
ج: // موضوعی: قلمرو موضوعی این پژوهش مدیریت منابع انسانی در سازمان است .
روش نمونه گیری و حجم نمونه:داده های لازم با استفاده از پرسشنامه هایی که بین کارکنان شرکتهای کارگزاری بورس اوراق بهادار تهران توزیع خواهد شد جمع آوری می گردد این پرسشنامه ها بین کارکنان نمونه که تعداد آنها با استفاده از جدول کرجسی مورگان بدست آمده است توزیع می گردد حداقل تعداد نمونه در این پژوهش 357 خواهد بود و چون شرکتهای کارگزاری از جهات مختلف شبیه به یکدیگر هستند روش نمونه گیری تصادفی ساده است .
ساختار کلی تحقیق کلیات تحقیق در فصل یکم ارائه شده است که در بر دارنده‌ی مواردی به شرح زیر می‌باشد: بیان مساله‌ی تحقیق، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، سوالات و فرضیه‌های تحقیق، و تعاریف متغیرها و مفاهیمِ تحقیق، و مروری بر روش تحقیق.
در فصل دوم، مبانی نظری و پیشینه‌ی تحقیق مورد بررسی قرار خواهند گرفت.
در فصل سوم، روش‌شناسی اجرای تحقیق بررسی می‌شود که در بر دارنده‌ی سوالات تحقیق، تدوین فرضیه‌های تحقیق، روش تحقیق، جامعه‌ی آماری، ابزار جمع‌آوری و نمونه‌ی تحقیق می‌باشد. روش تجزیه و تحلیل داده‌های گردآوری شده و علت تناسب این روش برای این تحقیق و آزمون‌های آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده‌ها نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
فصل چهارم در ارتباط با تجزیه و تحلیل داده‌ها است. در این فصل، تجزیه و تحلیل‌های صورت گرفته برای بررسی رد یا تایید فرضیه‌های تحقیق بیان خواهد شد.
فصل پنجم، فصل پایانی تحقیق است و به ارائه‌ی نتایج و یافته‌های تحقیق اختصاص دارد. نتیجه‌گیری‌های تحقیق مبتنی بر همین یافته‌ها است. در نهایت، تحقیق با ذکر محدودیت‌های پیش روی تحقیق و ارائه پیشنهادهایی جهت تحقیقات آتی، به انتها می‌رسد.
فصل دوم
بخش سوم
مبانی نظری و ادبیات تحقیق

فصل دوممبانی نظری و ادبیات تحقیقمقدمهدر این فصل به بررسی ادبیات موضوع تحقیق خواهیم پرداخت. در بررسی ادبیات ابتدا مباحث نظری نگهداشت نیروی انسانی مورد مطالعه قرار گرفته و سپس موضوع تعهد سازمانی بررسی می‌شود. در مباحث نظری، تعاریف، نظریات و تئوریهای ارائه شده در زمینه نگهداشت نیروی انسانی و تعهد سازمانی کارکنان مطرح خواهد شد. سپس به تحقیقات صورت گرفته در داخل و خارج از کشور می‌باشد پرداخته شده و نتایج آنها مورد مطالعه و بررسی قرار می‌گیرد. نهایتاً با توجه به مباحث مطرح شده در مبانی نظری تحقیق، و پیشینه ی تحقیقات خارجی و داخلی، خلاصه ای از تحقیقات انجام شده ارائه خواهد شد.
2- مبانی نظری تحقیق2-1-1-مدیریت منابع انسانیاز تعاریف مختلفی که در مورد مدیریت بیان شده است، می‌توان مدیریت را بصورت زیر خلاصه کرد:
1- مدیریت یک فرآیند است. یعنی مجموعه فعالیت‌های منظم، مرتبط و متعامل.
2- در این فرآیند منابع مادی و انسانی بکار گرفته می‌شود.
3- مدیریت می‌خواهد منابع مادی و انسانی بطور کارا و اثربخش بکار گرفته شود.
4- بکارگیری منابع بصورت کارا و اثر بخش در برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل معنا دارد.
5- مدیریت بدنبال رسیدن به اهداف سازمان است.
6- رسیدن به اهداف سازمان باید بر پایه فرهنگ و نظام ارزشی مورد قبول جامعه صورت گیرد (گیوریان و تدبیری، 1384، ص 10)
در ساده ترین تعریف، مدیریت را عبارت از فرایند کسب اهداف به طور کارا و موثر و از طریق دیگران تعریف می‌نمایند (سید جوادین، 1387، ص 25).
شغل مدیران اغلب در قالب عبارات، وظایف مدیریت و نقشهای مدیریت توصیف می‌شود (مورهد و گریفین، 1375، ص 17). بطوری که صاحب نظران مدیریت، با نگرش سیستم‌های اجتماعی وظایف مدیریت را با توجه به امکانات مادی سازمان و در رابطه با امور انسانی جمع نموده و در پنج اصل برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، کنترل و بسیج منابع ارائه داده‌اند (سید جوادین، 1387، ص 26). که از دیدگاه مدیریت رفتار سازمانی با تاکید به اداره انسانی و مدیریت امروز، مدیریت توانایی کار با انسان و به وسیله انسان بر اساس وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل تعریف می‌شود که اداره انسانی مشمول سازماندهی است (سید جوادین، 1387، ص 27)
در دنیای امروز سازمان‌ها با تلاش فراوان به دنبال رقابت هستند و بخش مهمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می‌شود. زیرا نیروی انسانی سازمان عامل اصلی ماندن در صحنه رقابت است. سازمان‌ها با اتکا به منابع انسانی باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیت‌های خود شده و در بازاهای مختلف حضور فعال دارند.‌ایجاد واحدهای مختلف در داخل سازمان مانند واحد آموزش، واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد رفاه کارکنان و… بیانگر توجه به کارکنان و کسب رضایت آنها می‌باشد (کریمی، 1388، ص 71). مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیتهای سازمان نقش گسترده و حساسی‌ایفاء مینماید.سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقا بخشیده است.این نقش راهبردی در عمل به کارکرد خرده نظامهای مدیریت منابع انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیری مؤثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل می‌شود (شمس احمر و همکاران، 1390، ص 140).
از آنجا که منابع انسانی، با ارزش ترین منبع سازمانی در فرآیند خلق ثروت که مهمترین اهداف بنگاه اقتصادی در جهت حداکثر نمودن ارزش بنگاه و ثروت مالکان و تامین خواسته‌ها و انتظارات ذینفعان به حساب می‌آید لذا، نقش موثر نیروی انسانی، را می‌بایست در نقش و کارکرد مدیریت، تبیین نمود. بطوری که شکل و محتوی کارکرد مدیریت موید آن باشد(رهنمای رود پشتی و محمود زاده، 1387، ص 14). اگر مدیران بخواهند سازمانی را که در آن کار می‌کنند، بشناسند باید قادر به شناخت افراد سازمانها باشند. اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزشترین سرمایه‌های یک سازمان هستند.
اشخاص سازمانها را به وجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می‌کنند و به آنها حیات دوباره می‌بخشند (مورهد و گریفین، 1375، ص 21). همچنین از وظایف مدیران این است که افراد را در جهت مشارکت موثر، برای رسیدن به اهداف سازمان و نیازها و آرزوهایشان تشویق کنند مدیران باید نقش افرادشان، اصالت فردی و شخصیت آنها را درک کنند. کارکنان یک سازمان اعضای یک سیستم اجتماعی هستند که باید مورد حمایت و احترام مدیران باشند (گیوریان و تدبیری، 1384، صص 24)
از اینرو فلسفه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو، رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تامین نیازهای منابع انسانی و از دیگر سو، تامین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به هدفهای سازمانی می‌داند.
بر اساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با پر کردن خلاء بین مدیران و کارکنان، رسیدن به هدفهای یاد شده را آسان می‌سازند (ابطحی، 1389، ص 6)
2-1-2-تعریف مدیریت منابع انسانیمدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان، اصطلاحی نسبتاً جدید است که از دهه 1970 به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه‌های مختلفی مانند کارگزینی، مدیریت نیروی انسانی، اداره امورکارکنان، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی استفاده نموده‌اند (سید جوادین، 1387، ص 29)
مدیریت منابع انسانی، ضرورت مدیریت در اداره کارآمد و اثربخش منابع انسانی از طریق) از نظر دیسنزو و رابینز (2005) جذب، نگهداری، آموزش و بهسازی و انگیزش نیروی انسانی به منظور اثر گذاری و نفوذ بر محیط خارجی جهت تحقق اهداف تعریف شده است(رهنمای رود پشتی و محمود زاده، 1387، ص 15)
در هر حال سازمانها سیاست‌های منابع انسانی را توسعه می‌دهند تا اینکه بطور کامل اصول و باورهایشان و روابط بین مدیریت و کارکنان را منعکس نمایند ؛ یا ممکن است سیاست‌های را برای مقابله با مشکلات یا رفع نیازها ابداع نمایند
این سیاست‌ها شامل ؛استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، سیستم پاداش،‌ایمنی و بهداشت شغلی، روابط صنعتی، سیستم اطلاعات منابع انسانی و بکارگیری قوانین جدید می‌باشد (چنگ لیان چو، 2004، ص 6)
مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی‌و همچنین آموزش و بهسازی، نگهداری، ارزشیابی، برقراری ارتباطات،‌ایجاد انگیزه‌های کاری و بویژه برنامه ریزی منابع انسانی را با همکاری و مشاوره سایر مدیران بر عهده دارد (ابطحی، 1387، ص 7)
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد ؛ بویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و‌ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت (دسلر، 1386، ص 2)
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افراد است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. (سعادت، 1385، ص 1)
بعضی از صاحب نظران از مفهوم مدیریت نیروی انسانی به عنوان فرآیند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش‌ها جهت انتخاب، آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان، پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر دارند (سید جوادین، 1387، صص 29)
2-1-3-اهمیت مدیریت منابع انسانیمدیران هوشمند و آگاه وقوف دارند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقا نیروی انسانی، سرمایه گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده‌اند (رهنمای رود پشتی و محمود زاده، 1387، ص 13). فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می‌تواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفاده بهینه از پتانسیل بشری، مورد از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به طور استفاده قرار گیرد. آرتور (1992) قابل ملاحظه ای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد(انصاری و همکاران، 1389، ص 51). نویسندگانی نظیر ففر (1994) مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کرده‌اند. ففر به این نتیجه رسید که سازمان‌هایی که از سیاست‌های مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت می‌کنند بیشتر از سازمان‌های دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کرده‌اند: 1- امنیت شغلی 2- تسهیم اطلاعات 3- مشارکت و توانمند سازی 4- پرداخت انگیزاننده (انصاری و همکاران، 1389، ص 51). تاثیر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را در سه گونه ی مختلف سیاست‌های عملکرد گرایانه، ففر و ویگا(1999) مشارکت گرایانه و متعهدانه بر سازمان‌ها مورد بررسی قرار دادند. بعد از پنج سال تحقیق در مورد سود آوری، قیمت سهام و مطالعه ی اطلاعات عمومی‌سازمان‌های بزرگی از چندین صنعت مختلف از جمله صنایع اتومبیل، پوشاک، صنعت نیمه‌هادی، تولید کنندگان فولاد، شرکت‌های نفت و صنایع خدماتی نشان داد که با اجرای فعالیت‌های مدیریتی متعهدانه، منفعت بیشتری یعنی چیزی حدود چهل درصد نصیب سازمان‌ها می‌شود. وی سیاست‌های موفق را بدین صورت معرفی کرد:
امنیت شغلی
استخدام گزینشی
تیم‌های خود مدیریتی و تمرکز زدایی به عنوان اجزای اصلی طراحی سازمانی
حقوق بالای قابل مقایسه که وابسته به عملکرد سازمانی است
آموزش گسترده
کاهش تفاوت پست ومقام
تسهیم اطلاعات (انصاری و همکاران، 1389، صص 55-54)
اساس مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است و کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان نمود(سعادت، 1385، ص 8). بنابراین مدیریت منابع انسانی در سیاستگذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونه ای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار واستمرار درآمد و حقوق در کارکنان به وجود ‌آید. برطرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری با سازمان ترغیب شوند. فراهم ساختن زمینه‌های تربیت و پرورش، پیشرفت، سنجش عملکرد، اعطای پاداش به منظور شناسایی افراد توانمند و شایسته از جمله مواردی است که مدیریت منابع انسانی را در کسب مقاصد سازمان با این هدف یاری می‌کند (سید جوادین، 1387، صص 52-51)
2-1-4- وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف خویش و پیروی از فلسفه وجودی خود در قالب سیاست‌ها یا وظایف یا راهبردهای مدیریت منابع انسانی، اقدام به تجویز و به کارگیری راه‌ها و شیوه‌های اداره ی منابع انسانی در سازمان‌ها می‌نماید. محققان این سیاست‌ها را در قالب حوزه‌های مختلفی (زیر سیستم یا حوزه‌های وظیفه ای دسته بندی کرده‌اند (انصاری و همکاران، 1389، ص 52). بخشی از وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی در قالب تعاریف مدیریت منابع انسانی که در قسمت قبل به آن اشاره شد، معرفی گردیدند. اما بطور مشخص می‌توان وظایفی را برای مدیران منابع انسانی قایل شد که در ادامه بر اساس نظر صاحبنظران مختلف به آنها خواهیم پرداخت. فعالیت‌های وظیفه ای مدیریت منابع انسانی، در بر دارنده دو دسته وظایف مشخص می‌باشد که عبارتند از:
الف – وظایف مدیریتی: این دسته از وظایف که حالت عام داشته و برخی صاحب نظران از آن‌ها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می‌برند، عبارتند از: برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل.
ب – وظایف عملیاتی: با توجه به اجماع نظر صاحب نظران می‌توان موارد زیر را ارائه داد.
استخدام یا تدارک نیرو: این وظیفه عملیاتی مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان به تدارک تعداد نیرو و کیفیت داوطلبان استخدام، جهت کسب اهداف سازمان اشاره دارد.
بهبود و پرورش نیروی انسانی: بعد از انتخاب داوطلبان و توجیه و جامعه پذیری کارکنان جدید، باید طرحی مشخص برای آموزش مداوم و پرورش کارکنان طراحی نمود.
جبران خدمات: مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان باید تلاش کند با استفاده از مطلوب ترین شیوه‌های جبران خدمات رضایت کارکنان را کسب نماید.
روابط کارکنان: باید به یگانه سازی اهداف افراد با منافع و اهداف سازمان و دیگر کارکنان پرداخت، این مهم زمانی میسر خواهد شد که احساسات و طرز تلقی همه کارکنان در رابطه با تنظیم سیاست‌ها و مقررات کارکنان مورد توجه قرار گیرد.
نگهداری کارکنان: نگهداری در واقع مربوط به استمرار و حفظ تمایل به وجود آمده است و غیر مستقیم ارتباطات کارکنان را متاثر می‌سازد.
جدا شدن کارکنان از سازمان:‌ آیا کارکنان به هنگام جدا شدن از سازمان مانند بازنشتگی، خاتمه خدمت، از کار، افتادگی، انتقال به خارج از سازمان و اخراج، می‌توانند از زندگی اجتماعی مطلوبی برخوردار باشند. (سید جوادین، 1387صص 39-37)
در قالبی دیگر وظایف و مسؤلیت‌های مدیریت منابع انسانی، به دو قسمت و به شرح زیر تقسیم می‌گردند:
الف – وظایف و مسئولیتهای عمومی
برنامه ریزی
سازماندهی
هدایت و رهبری
نظارت و کنترل
ب – وظایف و مسئولیتهای اختصاصی
نیرو یابی، جذب و گزینش
آموزش و توسعه منابع انسانی
طراحی سیستمهای حقوق و دستمزد
شناخت استعدادها، علایق، انگیزه‌ها و شخصیت نیروی انسانی از طریق‌ایجاد ارتباطات انسانی
اقدامات مربوط به نگهداری تن و روان منابع انسانی
اقدامات مربوط به نقل و انتقالات و جابه جایی کارکنان
اقدامات مربوط به نظم و انظباط و جابه جایی‌های کارکنان
ارزشیابی شایستگی کارکنان (ارزشیابی عملکرد کارکنان)
برنامه ریزی نیروی انسانی
ایجاد نظم، رعایت اخلاق و قانون در کار (ابطحی، 1389، ص 16)
همچنین فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است:
– نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد.
– تجزیه و تحلیل مشاغل به طوری که ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد.
– برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.
– کارمند یابی، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.
– انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.
– طراحی و تنظیم برنامه‌هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل می‌کند.
– آموزش کارکنان
– تربیت مدیر
– طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
– طراحی سیستم پاداش
– طراحی سیستم حقوق و دستمزد
– وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری
– طراحی سیستمی‌برای رسیدگی به خواسته‌ها یا شکایات کارکنان
– طراحی سیستم بهداشت و‌ایمنی محیط کار طراحی سیستم انظباط (سعادت، 1385، صص 4-3)
دایر و هولدر (1988) با نگاه سیستمی‌حوزه ی اصلی زیر را برای سیاست‌های مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کنند:
توسعه: سیاست‌ها وعملیات تقویت دانش، مهارت و توانایی کارکنان.
پاداش‌ها: سیاست‌ها و عملیات مربوط به پرداخت حقوق و مزایا و ارج نهادن به کارکنان.
سیستم کار: سیاست‌ها و عملیات مرتبط با طراحی (به صورت یک مجموعه (وظایف، شغل‌ها و محل کار سازمان)
مدیریت عملکرد و سرپرستی: سیاست‌ها و عملیات مربوط به هدایت و ارزیابی کار دیگران.
روابط با کارمندان و کارگران: سیاست‌ها و عملیات مربوط به مقررات انضباطی، رفع اختلاف و روابط مدیریت واتحادیه ی کارگری.
روابط با دولت: سیاست‌ها و عملیات مربوط به رعایت دستورالعمل‌های سازمانی و قوانین و مقررات دولتی (انصاری و همکاران، 1389، ص 53)
همچنین سیاست‌ها و اقدمات مدیریت منابع انسانی در بر گیرنده موارد زیر می‌شود: (دسلر، 1386، ص2) تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
برنامه ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
گزینش داوطلبان واجد شرایط
توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
مدیریت حقوق و دستمزد
ایجاد انگیزه و مزایا
ارزیابی عملکرد
برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انظباطی)
توسعه نیروی انسانی و آموزش
متعهد نمودن کارکنان به سازمان.
در تعریف دیسنزو ورابینز که بدان اشاره شد چهار عامل جذب، نگهداری، آموزش و بهسازی و انگیزش، معرفی شده بعنوان اهداف مدیریت منابع انسانی بررسی می‌شوند و هر کدام از این عوامل شامل وظایف ذکر شده زیر می‌باشند.
استخدام و بکارگیری: برنامه ریزی منابع انسانی – جذب – انتخاب
نگهداری: بهداشت و‌ایمنی – ارتباطات – روابط کارکنان
آموزش و بهسازی: سازمان گردانی – آموزش کارکنان – بهسازی – توسعه شغلی
انگیزش: نظریه‌های انگیزشی و طراحی شغل – ارزیابی عملکرد – پاداش و جبران خدمات – مزایای شغلی (رهنمای رودپشتی و محمود زاده، 1387، ص 15)
سید جوادین (1387) مقاصد و اهداف، وظایف و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان را در قالب اهداف سازمانهای امروزی به ترتیب زیر طبقه بندی می‌نماید. (سید جوادین، 1387، صص 51)
1- اهداف اولیه:
الف – تولید و توزیع کالا و خدمات
ب – ارضای اهداف شخصی اعضای سازمان
ج – انجام تعهدات اجتماعی
2- اهداف ثانویه: اهداف مدیریت منابع انسانی که متاثر از مقاصد سازمان است به علت بعد نگرشی و اجرایی که دارا است گسترده تر می‌باشند که عبارتند از:
الف – قانون پذیر بودن
ب – کیفیت زندگی کاری
ج – بهره وری
د- مسئولیت اجتماعی
م – انگیزش
و – تعادل در جبران خدمات
ه – جذب متقاضیان شایسته و با استعداد
ی – تامین و حفظ کارکنان مطلوب
هدف مدیریت منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان (ابطحی، 1389، ص 14)
در مورد اهداف مدیریت منابع انسانی معمولاً چهار هدف زیر را برای مدیریت منابع انسانی قایل می‌شوند:
هدف اجتماعی: عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل نیازهای جامعه و‌ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه.
هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل هدفهای سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به ان هدفها.
هدف وظیفه ای: عبارت است از احساس مسئولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می‌شود.
هدف اختصاصی: منظور از ان احساس مسئولیت در قبال هدفهای شخصی کارکنان شاغل در سازمان است، زیرا انسانها با امید و آرزوهای رفع نیازمندی‌ها و رسیدن به هدفهای شخصی خود وارد سازمان می‌شوند و فعالیت می‌کنند (ابطحی، 1389، ص 15)
2-1-5-نگهداشت نیروی انسانینگهداشت به “تعهد به ادامه کار یا فعالیت تجاری با شرکتی خاص بر پایه پیشرفت مداوم” تعریف شده است (کادریا وامانی، 2009، ص7) فرانک و همکاران (2004) نگهداشت را “تلاش کارفرما برای حفظ کارگران مطلوب به منظور دستیابی به اهداف کسب و کار” تعریف می‌کنند (فاطیما، 2011، ص 25)
کاسکیو (2003) نگهداشت را بعنوان ابتکارات عملیاتی مدیریت که باعث حفظ کارکنان در برابر ترک سازمان می‌شود، معرفی می‌نماید. همانند پاداش به کارکنان در برابر عملکرد موثر شغلی شان، اطمینان از ارتباطات شغلی هماهنگ بین کارکنان و مدیران و حفظ امنیت و سلامت محیط کار (دکل و همکاران، 2006، ص 21) منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سیاست‌ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آنها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است. (کریمی، 1388، ص 73) حفظ کارکنان مهم ترین مسئله پیش روی رهبران شرکت‌های بزرگ در نتیجه کمبود نیروی کار ماهر، رشد اقتصادی و گردش شغلی کارکنان است.
جانسون (2000) نگهداشت را بعنوان”توانایی حفظ و نگهداری آن دسته از کارکنان خود که می‌خواهید بهتر از رقبای خود نگه دارید” تعریف کرده است (شعیب و همکاران، 2009، ص 3)
نگهداشت کارکنان می‌تواند یک منبع حیاتی و مهم مزیت رقابتی برای هر سازمان باشد(کادریا و امینی، 2009، ص1) مزایای ناشی از حفظ کارکنان مهم، شامل توانایی شرکت برای رسیدن به اهداف استراتژیک تجاری و دست یابی به مزیت رقابتی با رقبای کنونی و قدیمی‌است (رملال، 2003، ص 70). همچنین نگهداشت کارکنان منجر به دست یابی به مزایایی مانند رضایت مشتریان، خدمات بهتر، هزینه‌های کمتر، کاهش میزان حساسیت، مراودات مثبت، افزایش سهم بازار، افزایش بازدهی و کارایی می‌شود(کادریا و امانی، 2009، ص 8). و در مقابل از دست دادن کارکنان با استعداد و خلاق ممکن است برای موفقیت شرکت در اینده بسیار زیان آور و مضر باشد (کادریا و امانی، 2009، ص 1). عباسی و هلمن (2000) بیان کردند: زمانیکه سازمانی کارکنان مهم و اصلی اش را از دست بدهد، بر ابتکارات عملیاتیش تاثیر منفی می‌گذارد و همچنین روند ارائه خدمات نیز به مخاطره افتاده. و در ارائه خدمات به مشتری نیز ممکن است تاخیر رخ دهد. همچنین مطالعات نشان می‌دهد که استاندارد خدمات ارائه شده نیز کاهش می‌یابد و این عامل بر رضایت مشتریان داخلی و خارجی تاثیر منفی دارد و در نتیجه، سود و بهره‌وری سازمان کاهش می‌یابد. مواردی از مطالعات قبلی حاکی از این است که در صورت از دست دادن کارکنان مهم، هزینه ای باور نکردنی به سازمان تحمیل می‌شود. برای مثال، در تحقیق‌ هال (1998)، کارفرمایان هزینه‌های ناشی از استخدام نیروی جدید را 50 تا 60 درصد حقوق سال اول یک کارمند عنوان کرده که در موارد خاصی و با ارتقاء مهارت‌ها این شاخص به 100 درصد نیز می‌رسد (رملال، 2003، صص63-64)
در مطالعات دیگر همچنین عنوان شده است که هزینه جایگزینی افراد با استعداد از دست رفته بالاتر از 70 تا 200 درصد حقوق سالانه آن کارکنان می‌باشد(کادریا و امانی، 2009، ص 10). بنابراین سازمان‌ها باید کارکنان مهم و موثرشان را شناسایی نمایند و نیازهای شغلی، خانوادگی، آموزشی و اجتماعی آنها را برآورده سازند (رملال، 2003، ص 70). درک نظرات کارکنان و سنجش عوامل نگهداشت‌ایشان قطعاً در موفقیت سازمان مهم است (کادریا و امانی، 2009، ص 4)
این یافته اهمیت موضوع نگهداشت را تایید می‌کند که 86 درصد کارفرمایان دشواریهای جذب کارکنان جدید و 58 درصد مشکلات حفظ کارکنانشان را تجربه کرده‌اند. در سازمان‌هایی که از نتایج تحقیق کنونی استفاده شده، سیاست‌ها، عملکردها و استراتژی‌هایی گسترش یافته است که می‌توانند سطوح بالاتری از شاخص‌های نگهداشت کارکنان قدیمی‌را در سازمان در بر گیرند و بطور کلی در حیطه برآوردن اهداف تجاری استراتژیک، بازده و بهره بیشتری‌ایجاد می‌شود. (رملال، 2003، ص 63)
مرور ادبیات نگهداشت کارکنان حاکی از اینست که‌ایجاد رضایت وحفظ کارکنان موجود، از استخدام افراد با استعداد جدید هزینه کمتری دارد ؛ زیرا سازمانها کارکنان شان را می‌شناسند و آنچه را که آنها می‌خواهند، می‌دانند و در این مورد هزینه اولیه جذب کارکنان جدید نیز مطرح می‌باشد (کادریا و امانی، 2009، ص). بنا به این دلایل است که حفظ و نگهداری کارکنان متخصص و تعهد سازمانی آنها جزء شاخص‌های مهم استراتژیکی محسوب می‌شود. چرا که کارکنانی که از تخصص بالا برخوردارند پتانسیل مالی زیادی را در طولانی مدت برای شرکت و سازمان تامین می‌نمایند (دکل و همکاران، 2006، ص 20)
ایسنبرگ و اسمیت(1994) دریافتند که تمایل افراد برای ترک کردن یا ماندن در یک سازمان و در یک شغل نتیجه سیاست‌ها و خط مشی‌های منابع انسانی است. زیرا خط مشی‌های منابع انسانی بهترین روش برای ارائه اهداف سازمان‌ها محسوب می‌شوند (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4046). اما ذکر این نکته ضروری است که برای کسب کیفیت برنامه‌های نگهداشت، سازمان‌ها می‌بایست عوامل حفظ مربوط به هر گروه از کارکنانشان را مشخص کنند و سپس استراتژیها را بر روی این عوامل متمرکز کنند. چراکه اطلاعات برای هر گروه از کارکنان، در استنباط شان از اینکه چرا در سازمان می‌مانند یا آنرا ترک می‌کنند در میان کارکنان قدیمی‌و جدید می‌تواند متفاوت باشد. بنابراین تمرکز بیشتر بر تجزیه و تحلیل این موضوع، تجویز بهتر عملکردها را ممکن می‌سازد (چنگ لیان چو، 2004، ص 1)
2-1-6-عوامل نگهداشت نیروی انسانیکاربرد برنامه‌های سودمند و اجراء برنامه‌های مناسب در حیطه نگهداری کارمندان یک سازمان باعث ارتقاء بازده و بهره‌وری می‌شود و میزان هزینه‌های ناشی از استخدام نیروی‌های جدید نیز کاهش می‌یابد (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4048)
نگهداشت کارکنان به یک فاکتور بسیار مهم و موثر برعملکرد سازمانهای بزرگ تبدیل شده است. عوامل متعددی هستند که موجب تاثیر شایان توجه بر حفظ کارکنان و همچنین افزایش یا عدم آن می‌شوند. برخی از این عوامل عبارت است از سیستم پاداش در هر سازمان، فرصت‌های شغلی و رشد برای افراد همگام با مهارت‌ها و دانش، حمایت سرپرست و به خصوص شرایط محیط کار که برای کارگران مهیا شده است. همچنین تحقیقات نشان داده‌اند که پاداش، فرصت‌های پیشرفت شغلی، حمایت رئیس و شرایط کار مناسب سازمان‌هایی را با توانایی بهبود یافته برای جذب کارگران ماهر و همچنین حفظ آنهایی که با استعداد هستند،‌ایجاد می‌کند (فاطیما، 2011، ص 24)
چنگ لیان چو (2004) اظهار می‌دارد، متغییرها یا مدلهایی هستند که توسط سازمانها برای کسب نگهداشت، تعهد و برخی عوامل کلیدی بطور فزاینده مورد استفاده قرار می‌گیرند، که شامل عوامل زیر هستند: جبران خدمات، چالش‌های شغلی، روابط کار، تایید یا به رسمیت شناختن، موازنه کار و زندگی و ارتباطات (چنگ لیان چو، 2004، ص 13).
همچنین بیان می‌کند که مطالعات حاکی از این است که حفظ کارکنان توسط عواملی میسر است که باید بطور مناسب مدیریت شوند. ساختار و فرهنگ سازمانی، استراتژی جذب، فلسفه پرداخت و مزایا، برنامه‌های پشتیبانی کارکنان و سیستم‌های توسعه و پیشرفت شغلی از آن مقوله به شمار می‌آید. توسعه و برنامه ریزی دقیق شغلی بیشتر از انواع پاداش‌ها و انگیزاننده‌ها می‌تواند ابزاری قدرتمند در حفظ کارکنان باشد (چنگ لیان چو، 2004، ص 10). اما برای هدف مطالعه خود این عوامل بازبینی و طبقه بندی شده‌اند در: عوامل منابع انسانی (سازمان درخور شخص، پاداش، آموزش و توسعه مسیر شغلی، فرصت‌های چالش) و عوامل سازمانی(رفتار رهبری، روابط گروهی، سیاست‌ها و فرهنگ سازمانی و رضایت محیط کار) (چنگ لیان چو، 2004، ص 45)
تمایل کارمندان برای ترک کردن یا ماندن در یک سازمان با مزایای صریح و ضمنی متفاوتی توام است. مشاهده شده است که سیاست‌ها و خط مشی‌های منابع انسانی نسبت به مکانیسم‌های ارزیابی عملکرد، مکانیسم پاداش بر اساس عملکرد و رشد شغلی و ارتقا بر تصمیم کارکنان به ماندن یا ترک کردن یک شغل شبیه سازی شده است (سلمان بشیر و همکاران،2010، ص 4046)
در بررسی ادبیات که توسط مک نی و همکاران (1998) و دکل (2006) انجام شده، 6 فاکتور اساسی عنوان شده است، که باید در حیطه حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص در نظر گرفته شوند: جبران خدمات (حقوق پایه)، مشخصه‌های شغلی (تنوع مهارت‌ها و استقلال شغلی)، فرصت‌های پیشرفت و آموزش، حمایت سرپرست(رئیس)، فرصتهای مسیر شغلی و سیاست‌های کار – زندگی (دکل و همکاران، 2006، ص 21)
در دیگر بررسی ادبیات موضوع که توسط سلمان بشیر و همکاران (2010) انجام شد، تنظیم اهداف کارمندان ((Melin and Green 2009; Stansfield and Longencker 2006, knight et al 2001 and Sujan et al 1994، ارزیابی عملکرد (Beheshti and Lollar, 2008; Chang and Hahn, 2006)، پیشرفت شغلی (Kim, 2008; Hamel and Breen, 2007 and Losey et al, 2005)، جبران خدمات (Moncarz et al. 2009; Cadoso and Monfardini, 2008; Hansen, 2008 and Burke and Hsieh, 2006)، شرح شغل (Palazzo and Kleiner 2002; Garcia and Kleuner 2001; Hannay and Northaam 2000 and Stein, k.1996)، تایید (به رسمیت شناختن)(Berger, 2008; Berman et al, 2006 and Kim, 2003)، آموزش و توسعه (Walsh and Taylor 2007; Shaw et al, 1998; Huseild, 1995) جزء فاکتورهای مهم و موثر محسوب می‌شوند و شاخص‌های بسیار قوی برای تمایل به جابجایی شغلی کارکنان مطرح می‌باشند (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4048).
همانطور که بیان شد، از جمله موارد موثر در نگهداشت کارکنان، عملکردهای مدیریتی متفاوت و خط مشی‌های منابع انسانی نسبت به سیستم ارزیابی عملکرد، سیستم پاداش بر اساس عملکرد و رشد شغلی است و بطورکلی دست یابی به رشد و پیشرفت بر تصمیم افراد برای ماندن و ترک کردن شغل تاثیر زیادی دارد(سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 2048). از آنجا که کارمندان همیشه در پی یافتن فرصت‌هایی برای پیشرفت شغلی هستند، در این زمینه سیاست‌های منابع انسانی بر انگیزه کارکنان به ماندن در شغل فعلی تاثیر گذار است (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4046)
نتیجه تحقیق حاکی از این است که فاکتورهای مهمی ‌مانند حقوق و پاداش در کویت به عنوان مهمترین شاخص‌های نیروی کار در بخش خصوصی محسوب می‌شود و به دنبال آن منافع و مزایای دیگر و پاداش‌های متفاوتی بدست می‌آید.
علاوه بر حقوق و پاداش سه استراتژی مهمی‌که در حیطه نیروی کار بخش خصوصی حائز اهمیت است ؛ شامل به رسمیت شناختن افراد، ارزیابی عملکرد سالیانه و فرصت‌های آموزشی است. از آنجا که فرهنگ سازمان‌های بخش خصوصی در کشور کویت بر پایه آزادی و اعتماد، ارتباط موثر، سپری کردن اوقات خوش و همچنین گوش دادن ناظران به عقاید و پیشنهادات کارمندان است ؛ نهایتاً، نتیجه برنامه مسیر شغلی کارکنان حاکی از این است که درصد بالایی از نیروی کار بخش خصوصی تمایلی به ترک محیط کار یا بازنشتگی در اینده را ندارند در حالی که کار در خانه (دورکاری)، امکان، دستکاری در برنامه کاری و برنامه کاری متناوب (دوره ای) از درجه اهمیت کمتری برخوردار است (کادریا و امانی، 2009)
رملال (2003) در تحقیق خود عوامل موقعیت (مکانی) شرکت، جبران خدمات، نوع شغل، شهرت شرکت، پیشرفت مسیر شغلی، امنیت شغلی، فرهنگ سازمان، چالش، آموزش و پیشرفت، توانمند سازی، مزایای جذاب و موارد دیگر را بعنوان استراتژی‌های نگهداشت کارکنان معرفی نموده و اظهار می‌دارد که با توجه به مجموعه تحقیقات انجام شده، مشاهدات و مطالعات صورت گرفته، مشخص شده است که مکان و موقعیت شرکت و بسته‌های جبران خدمات شرکت‌ها عامل مهمی‌محسوب می‌شوند که باعث بقاء و ادامه خدمت کارکنان در سازمان می‌شوند. و بطور کلی جبران خدمات و فقدان چالش و‌ایجاد فرصت‌های مطلوب جزء عواملی هستند که بر نگرش افراد به ترک سازمان تاثیر زیادی دارند (رملال، 2003، ص 63)
مطالعات کاپیلی (2000) نشان می‌دهد که عوامل متعددی وجود دارند که عملکرد خوبی در حفظ کارکنان دارند. عوامل تعیین کننده مورد نظر که تاثیر مستقیم در حفظ کارکنان دارند، فرصت‌های شغلی، محیط کار، شغل و تعادل کار – زندگی است. و کول نشان می‌دهد که کارکنان در سازمانی باقی می‌مانند که در آنها احساس غرور و افتخار وجود دارد و در شغل خود از حداکثر توانایی‌های بالقوه آنان استفاده می‌شود. همچنین از دلایل دیگر ماندن در محیط کار پاداش، رشد، توسعه و تعادل کار و زندگی است (شعیب و همکاران، 2009، ص 2)
برای بررسی دلایل ترک کارکنان، محققان سوالاتی مطرح کرده‌اند و پاسخ دهندگان نسبت به سوالات دلایل مربوط به تمایل افراد برای ترک شرکت پاسخ یکسان دادند. جبران خدمات و‌ایجاد فرصت‌های مناسب برای پیشرفت شغلی از جمله مواردی بودند که بترتیب 59% و 41% این دلایل را به خود اختصاص داده بودند. محیط کاری و مدیریت نامطلوب از جمله دلایلی بودند که در جواب این سوال که چرا کارکنان شرکت را ترک کرده‌اند، پاسخ داده شده بود. محیط کاری از اهمیت زیادی برخوردار است، همچنین توانایی برای دست یابی به حمایت از طرف مدیران و همکاران نیز بسیار قابل توجه است و بررسی‌ها نشان می‌دهد، رضایت از موقعیت شغلی، آشنایی فرد با کار و مسئولیتی که به او سپرده شده است، بازخور کاری، موقعیت‌های شغلی دیگری که در سازمان وجود دارد، میانگین احتمال دست یابی به موقعیت‌های شغلی مطلوب دیگر و سن جزء عوامل مهمی ‌محسوب می‌شوند که بر تصمیم گیری افراد برای یافتن کار و استخدام در شرکت‌های دیگر تاثیر قابل توجهی دارد (رملال، 2003، ص 67)
بنابراین با مطالعه پیشینه موضوع، تعدادی از عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان عبارتند از: جبران خدمات (حقوق پایه)، مشخصه‌های شغلی (تنوع مهارت‌ها، استقلال شغلی و…)، فرصت‌های پیشرفت و آموزش، حمایت سرپرست (رئیس)، فرصتهای مسیر شغلی یا فرصت‌های پیشرفت شغلی، سیاست‌های کار/زندگی، تنظیم اهداف کارمندان، شرح شغل و آشنایی فرد با کار و مسئولیتی که به او سپرده شده است، تایید (به رسمیت شناختن)، توسعه عملکردهای مدیریتی متفاوت و خط مشی‌های منابع انسانی نسبت به سیستم ارزیابی عملکرد، سیستم پاداش بر اساس عملکرد، مکان و موقعیت شرکت، توانایی برای دست یابی به حمایت از همکاران، بازخور کاری و موقعیت‌های شغلی دیگری که در سازمان وجود دارد.
در تحقیق حاضر سه عامل ؛ فرصت‌های شغلی، جبران خدمات و حمایت سرپرست بعنوان عوامل نگهداشت نیروی انسانی جهت بررسی تاثیر عوامل نگهداشت با تعهد سازمانی کارکنان انتخاب شده است، که در ادامه به بررسی و مطالعه این سه عامل پرداخته می‌شود.
2-1-7- جبران خدماتجبران خدمات و مزایا از شناخته شده ترین و مهمترین عوامل در میان استراتژی‌های حفظ سازمانها است. تاثیر جبران خدمات کارکنان، پاداش‌ها و ارزیابی‌ها در بیشتر تحقیقات در مورد گردش شغلی و نگهداشت شرح داده شده است (فاطیما، 2011، ص 26). جبران خدمات اولین ابزار منابع انسانی است که بر انگیزش و عملکرد افراد تاثیر می‌گذارد.
نارضایتی کارکنان از جبران خدمات منجر به جابجایی بیشتر کارکنان و باعث می‌شود که دائماً کارکنان قصد ترک شغل یا سازمان خاص را کنند (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4049). از اهداف پرداخت، تسهیل عملکرد سازمان، کنترل هزینه‌های کار، جذب و حفظ کارکنان لایق و شایسته و پاداش دادن به مشارکت‌ها و عملکرد‌های کارکنان بیان می‌شود. (سیدجوادین، 1387، ص 210)
همچنین از جمله مهمترین اهداف، اعطای پاداش، جذب و حفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغیب آنها به عملکرد بهتر می‌باشد (سعادت، 1385، ص 263). باید گفت که نگهداشت تا حد زیادی تحت تاثیر پاداش قرار دارد بطوریکه پاداش‌های سازمانی دارای اثر رضایت بر روی کارکنان هستند و آنها فکر می‌کنند ترک چنین پاداش رقابتی دارای هزینه می‌باشد و مورد نظرشان هست که آنها چنین پاداشی را در جایی دیگر نخواهند یافت.
از اینرو آنها تصمیم به ماندن می‌گیرند و با مد نظر قرار دادن این پاداش‌ها بعنوان یک شکل رضایت بخش از قدردانی کارکنان تفکر وجود فرصت‌ها در سازمانهای دیگر را متوقف خواهد کرد(فاطیما، 2011، ص 26). بنابراین بسته‌های پاداش جذاب یکی از عوامل بسیار مهم حفظ کارکنان است به این دلیل که آنها خواسته‌های مالی و غیرمالی را در بر دارند و به خوبی معنی اجتماعی شدن به وسیله وضعیت کارکنان و موقعیت قدرت در سازمان را تامین می‌کنند. بسیاری از محققان نظیر ففر (1998) و ودراف (1999) نشان می‌دهند که یک داد و ستد بزرگ بین تفاوت‌های فردی در درک اهمیت پاداش مالی برای حفظ کارکنان وجود دارد. سیستم پاداش سازمان می‌تواند برعملکرد کارکنان و تمایل آنان برای باقی در شغل تاثیر بگذارد (شعیب و همکاران، 2009، ص 5).

این نوشته در مقالات ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *