–18

متن کامل پایان نامه را در سایت منبع fuka.ir می توانید ببینیداز آنجا که منابع انسانی، با ارزش ترین منبع سازمانی در فرآیند خلق ثروت که مهمترین اهداف بنگاه اقتصادی در جهت حداکثر نمودن ارزش بنگاه و ثروت مالکان و تامین خواسته‌ها و انتظارات ذینفعان به حساب می‌آید لذا، نقش موثر نیروی انسانی، را می‌بایست در نقش و کارکرد مدیریت، تبیین نمود. بطوری که شکل و محتوی کارکرد مدیریت موید آن باشد(رهنمای رود پشتی و محمود زاده، 1387، ص 14). اگر مدیران بخواهند سازمانی را که در آن کار می‌کنند، بشناسند باید قادر به شناخت افراد سازمانها باشند. اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزشترین سرمایه‌های یک سازمان هستند.
اشخاص سازمانها را به وجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می‌کنند و به آنها حیات دوباره می‌بخشند (مورهد و گریفین، 1375، ص 21). همچنین از وظایف مدیران این است که افراد را در جهت مشارکت موثر، برای رسیدن به اهداف سازمان و نیازها و آرزوهایشان تشویق کنند مدیران باید نقش افرادشان، اصالت فردی و شخصیت آنها را درک کنند. کارکنان یک سازمان اعضای یک سیستم اجتماعی هستند که باید مورد حمایت و احترام مدیران باشند (گیوریان و تدبیری، 1384، صص 24)
از اینرو فلسفه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو، رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تامین نیازهای منابع انسانی و از دیگر سو، تامین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به هدفهای سازمانی می‌داند.
بر اساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با پر کردن خلاء بین مدیران و کارکنان، رسیدن به هدفهای یاد شده را آسان می‌سازند (ابطحی، 1389، ص 6)
2-1-2-تعریف مدیریت منابع انسانیمدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان، اصطلاحی نسبتاً جدید است که از دهه 1970 به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه‌های مختلفی مانند کارگزینی، مدیریت نیروی انسانی، اداره امورکارکنان، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی استفاده نموده‌اند (سید جوادین، 1387، ص 29)
مدیریت منابع انسانی، ضرورت مدیریت در اداره کارآمد و اثربخش منابع انسانی از طریق) از نظر دیسنزو و رابینز (2005) جذب، نگهداری، آموزش و بهسازی و انگیزش نیروی انسانی به منظور اثر گذاری و نفوذ بر محیط خارجی جهت تحقق اهداف تعریف شده است(رهنمای رود پشتی و محمود زاده، 1387، ص 15)
در هر حال سازمانها سیاست‌های منابع انسانی را توسعه می‌دهند تا اینکه بطور کامل اصول و باورهایشان و روابط بین مدیریت و کارکنان را منعکس نمایند ؛ یا ممکن است سیاست‌های را برای مقابله با مشکلات یا رفع نیازها ابداع نمایند
این سیاست‌ها شامل ؛استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، سیستم پاداش،‌ایمنی و بهداشت شغلی، روابط صنعتی، سیستم اطلاعات منابع انسانی و بکارگیری قوانین جدید می‌باشد (چنگ لیان چو، 2004، ص 6)
مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی‌و همچنین آموزش و بهسازی، نگهداری، ارزشیابی، برقراری ارتباطات،‌ایجاد انگیزه‌های کاری و بویژه برنامه ریزی منابع انسانی را با همکاری و مشاوره سایر مدیران بر عهده دارد (ابطحی، 1387، ص 7)
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد ؛ بویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و‌ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت (دسلر، 1386، ص 2)
مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افراد است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. (سعادت، 1385، ص 1)
بعضی از صاحب نظران از مفهوم مدیریت نیروی انسانی به عنوان فرآیند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش‌ها جهت انتخاب، آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان، پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر دارند (سید جوادین، 1387، صص 29)
2-1-3-اهمیت مدیریت منابع انسانیمدیران هوشمند و آگاه وقوف دارند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقا نیروی انسانی، سرمایه گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده‌اند (رهنمای رود پشتی و محمود زاده، 1387، ص 13). فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می‌تواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفاده بهینه از پتانسیل بشری، مورد از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به طور استفاده قرار گیرد. آرتور (1992) قابل ملاحظه ای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد(انصاری و همکاران، 1389، ص 51). نویسندگانی نظیر ففر (1994) مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کرده‌اند. ففر به این نتیجه رسید که سازمان‌هایی که از سیاست‌های مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت می‌کنند بیشتر از سازمان‌های دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کرده‌اند: 1- امنیت شغلی 2- تسهیم اطلاعات 3- مشارکت و توانمند سازی 4- پرداخت انگیزاننده (انصاری و همکاران، 1389، ص 51). تاثیر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را در سه گونه ی مختلف سیاست‌های عملکرد گرایانه، ففر و ویگا(1999) مشارکت گرایانه و متعهدانه بر سازمان‌ها مورد بررسی قرار دادند. بعد از پنج سال تحقیق در مورد سود آوری، قیمت سهام و مطالعه ی اطلاعات عمومی‌سازمان‌های بزرگی از چندین صنعت مختلف از جمله صنایع اتومبیل، پوشاک، صنعت نیمه‌هادی، تولید کنندگان فولاد، شرکت‌های نفت و صنایع خدماتی نشان داد که با اجرای فعالیت‌های مدیریتی متعهدانه، منفعت بیشتری یعنی چیزی حدود چهل درصد نصیب سازمان‌ها می‌شود. وی سیاست‌های موفق را بدین صورت معرفی کرد:
امنیت شغلی
استخدام گزینشی
تیم‌های خود مدیریتی و تمرکز زدایی به عنوان اجزای اصلی طراحی سازمانی
حقوق بالای قابل مقایسه که وابسته به عملکرد سازمانی است
آموزش گسترده
کاهش تفاوت پست ومقام
تسهیم اطلاعات (انصاری و همکاران، 1389، صص 55-54)
اساس مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است و کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان نمود(سعادت، 1385، ص 8). بنابراین مدیریت منابع انسانی در سیاستگذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونه ای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار واستمرار درآمد و حقوق در کارکنان به وجود ‌آید. برطرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری با سازمان ترغیب شوند. فراهم ساختن زمینه‌های تربیت و پرورش، پیشرفت، سنجش عملکرد، اعطای پاداش به منظور شناسایی افراد توانمند و شایسته از جمله مواردی است که مدیریت منابع انسانی را در کسب مقاصد سازمان با این هدف یاری می‌کند (سید جوادین، 1387، صص 52-51)
2-1-4- وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف خویش و پیروی از فلسفه وجودی خود در قالب سیاست‌ها یا وظایف یا راهبردهای مدیریت منابع انسانی، اقدام به تجویز و به کارگیری راه‌ها و شیوه‌های اداره ی منابع انسانی در سازمان‌ها می‌نماید. محققان این سیاست‌ها را در قالب حوزه‌های مختلفی (زیر سیستم یا حوزه‌های وظیفه ای دسته بندی کرده‌اند (انصاری و همکاران، 1389، ص 52). بخشی از وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی در قالب تعاریف مدیریت منابع انسانی که در قسمت قبل به آن اشاره شد، معرفی گردیدند. اما بطور مشخص می‌توان وظایفی را برای مدیران منابع انسانی قایل شد که در ادامه بر اساس نظر صاحبنظران مختلف به آنها خواهیم پرداخت. فعالیت‌های وظیفه ای مدیریت منابع انسانی، در بر دارنده دو دسته وظایف مشخص می‌باشد که عبارتند از:
الف – وظایف مدیریتی: این دسته از وظایف که حالت عام داشته و برخی صاحب نظران از آن‌ها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می‌برند، عبارتند از: برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل.
ب – وظایف عملیاتی: با توجه به اجماع نظر صاحب نظران می‌توان موارد زیر را ارائه داد.
استخدام یا تدارک نیرو: این وظیفه عملیاتی مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان به تدارک تعداد نیرو و کیفیت داوطلبان استخدام، جهت کسب اهداف سازمان اشاره دارد.
بهبود و پرورش نیروی انسانی: بعد از انتخاب داوطلبان و توجیه و جامعه پذیری کارکنان جدید، باید طرحی مشخص برای آموزش مداوم و پرورش کارکنان طراحی نمود.
جبران خدمات: مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان باید تلاش کند با استفاده از مطلوب ترین شیوه‌های جبران خدمات رضایت کارکنان را کسب نماید.
روابط کارکنان: باید به یگانه سازی اهداف افراد با منافع و اهداف سازمان و دیگر کارکنان پرداخت، این مهم زمانی میسر خواهد شد که احساسات و طرز تلقی همه کارکنان در رابطه با تنظیم سیاست‌ها و مقررات کارکنان مورد توجه قرار گیرد.
نگهداری کارکنان: نگهداری در واقع مربوط به استمرار و حفظ تمایل به وجود آمده است و غیر مستقیم ارتباطات کارکنان را متاثر می‌سازد.
جدا شدن کارکنان از سازمان:‌ آیا کارکنان به هنگام جدا شدن از سازمان مانند بازنشتگی، خاتمه خدمت، از کار، افتادگی، انتقال به خارج از سازمان و اخراج، می‌توانند از زندگی اجتماعی مطلوبی برخوردار باشند. (سید جوادین، 1387صص 39-37)
در قالبی دیگر وظایف و مسؤلیت‌های مدیریت منابع انسانی، به دو قسمت و به شرح زیر تقسیم می‌گردند:
الف – وظایف و مسئولیتهای عمومی
برنامه ریزی
سازماندهی
هدایت و رهبری
نظارت و کنترل
ب – وظایف و مسئولیتهای اختصاصی
نیرو یابی، جذب و گزینش
آموزش و توسعه منابع انسانی
طراحی سیستمهای حقوق و دستمزد
شناخت استعدادها، علایق، انگیزه‌ها و شخصیت نیروی انسانی از طریق‌ایجاد ارتباطات انسانی
اقدامات مربوط به نگهداری تن و روان منابع انسانی
اقدامات مربوط به نقل و انتقالات و جابه جایی کارکنان
اقدامات مربوط به نظم و انظباط و جابه جایی‌های کارکنان
ارزشیابی شایستگی کارکنان (ارزشیابی عملکرد کارکنان)
برنامه ریزی نیروی انسانی
ایجاد نظم، رعایت اخلاق و قانون در کار (ابطحی، 1389، ص 16)
همچنین فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است:
– نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد.
– تجزیه و تحلیل مشاغل به طوری که ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد.
– برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.
– کارمند یابی، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.
– انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.
– طراحی و تنظیم برنامه‌هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل می‌کند.
– آموزش کارکنان
– تربیت مدیر
– طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
– طراحی سیستم پاداش
– طراحی سیستم حقوق و دستمزد
– وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری
– طراحی سیستمی‌برای رسیدگی به خواسته‌ها یا شکایات کارکنان
– طراحی سیستم بهداشت و‌ایمنی محیط کار طراحی سیستم انظباط (سعادت، 1385، صص 4-3)
دایر و هولدر (1988) با نگاه سیستمی‌حوزه ی اصلی زیر را برای سیاست‌های مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کنند:
توسعه: سیاست‌ها وعملیات تقویت دانش، مهارت و توانایی کارکنان.
پاداش‌ها: سیاست‌ها و عملیات مربوط به پرداخت حقوق و مزایا و ارج نهادن به کارکنان.
سیستم کار: سیاست‌ها و عملیات مرتبط با طراحی (به صورت یک مجموعه (وظایف، شغل‌ها و محل کار سازمان)
مدیریت عملکرد و سرپرستی: سیاست‌ها و عملیات مربوط به هدایت و ارزیابی کار دیگران.
روابط با کارمندان و کارگران: سیاست‌ها و عملیات مربوط به مقررات انضباطی، رفع اختلاف و روابط مدیریت واتحادیه ی کارگری.
روابط با دولت: سیاست‌ها و عملیات مربوط به رعایت دستورالعمل‌های سازمانی و قوانین و مقررات دولتی (انصاری و همکاران، 1389، ص 53)
همچنین سیاست‌ها و اقدمات مدیریت منابع انسانی در بر گیرنده موارد زیر می‌شود: (دسلر، 1386، ص2) تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
برنامه ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
گزینش داوطلبان واجد شرایط
توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
مدیریت حقوق و دستمزد
ایجاد انگیزه و مزایا
ارزیابی عملکرد
برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انظباطی)
توسعه نیروی انسانی و آموزش
متعهد نمودن کارکنان به سازمان.
در تعریف دیسنزو ورابینز که بدان اشاره شد چهار عامل جذب، نگهداری، آموزش و بهسازی و انگیزش، معرفی شده بعنوان اهداف مدیریت منابع انسانی بررسی می‌شوند و هر کدام از این عوامل شامل وظایف ذکر شده زیر می‌باشند.
استخدام و بکارگیری: برنامه ریزی منابع انسانی – جذب – انتخاب
نگهداری: بهداشت و‌ایمنی – ارتباطات – روابط کارکنان
آموزش و بهسازی: سازمان گردانی – آموزش کارکنان – بهسازی – توسعه شغلی
انگیزش: نظریه‌های انگیزشی و طراحی شغل – ارزیابی عملکرد – پاداش و جبران خدمات – مزایای شغلی (رهنمای رودپشتی و محمود زاده، 1387، ص 15)
سید جوادین (1387) مقاصد و اهداف، وظایف و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان را در قالب اهداف سازمانهای امروزی به ترتیب زیر طبقه بندی می‌نماید. (سید جوادین، 1387، صص 51)
1- اهداف اولیه:
الف – تولید و توزیع کالا و خدمات
ب – ارضای اهداف شخصی اعضای سازمان
ج – انجام تعهدات اجتماعی
2- اهداف ثانویه: اهداف مدیریت منابع انسانی که متاثر از مقاصد سازمان است به علت بعد نگرشی و اجرایی که دارا است گسترده تر می‌باشند که عبارتند از:
الف – قانون پذیر بودن
ب – کیفیت زندگی کاری
ج – بهره وری
د- مسئولیت اجتماعی
م – انگیزش
و – تعادل در جبران خدمات
ه – جذب متقاضیان شایسته و با استعداد
ی – تامین و حفظ کارکنان مطلوب
هدف مدیریت منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان (ابطحی، 1389، ص 14)
در مورد اهداف مدیریت منابع انسانی معمولاً چهار هدف زیر را برای مدیریت منابع انسانی قایل می‌شوند:
هدف اجتماعی: عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل نیازهای جامعه و‌ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه.
هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسئولیت در مقابل هدفهای سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به ان هدفها.
هدف وظیفه ای: عبارت است از احساس مسئولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می‌شود.
هدف اختصاصی: منظور از ان احساس مسئولیت در قبال هدفهای شخصی کارکنان شاغل در سازمان است، زیرا انسانها با امید و آرزوهای رفع نیازمندی‌ها و رسیدن به هدفهای شخصی خود وارد سازمان می‌شوند و فعالیت می‌کنند (ابطحی، 1389، ص 15)
2-1-5-نگهداشت نیروی انسانینگهداشت به “تعهد به ادامه کار یا فعالیت تجاری با شرکتی خاص بر پایه پیشرفت مداوم” تعریف شده است (کادریا وامانی، 2009، ص7) فرانک و همکاران (2004) نگهداشت را “تلاش کارفرما برای حفظ کارگران مطلوب به منظور دستیابی به اهداف کسب و کار” تعریف می‌کنند (فاطیما، 2011، ص 25)
کاسکیو (2003) نگهداشت را بعنوان ابتکارات عملیاتی مدیریت که باعث حفظ کارکنان در برابر ترک سازمان می‌شود، معرفی می‌نماید. همانند پاداش به کارکنان در برابر عملکرد موثر شغلی شان، اطمینان از ارتباطات شغلی هماهنگ بین کارکنان و مدیران و حفظ امنیت و سلامت محیط کار (دکل و همکاران، 2006، ص 21) منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و همسویی آنان با سیاست‌ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آنها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است. (کریمی، 1388، ص 73) حفظ کارکنان مهم ترین مسئله پیش روی رهبران شرکت‌های بزرگ در نتیجه کمبود نیروی کار ماهر، رشد اقتصادی و گردش شغلی کارکنان است.
جانسون (2000) نگهداشت را بعنوان”توانایی حفظ و نگهداری آن دسته از کارکنان خود که می‌خواهید بهتر از رقبای خود نگه دارید” تعریف کرده است (شعیب و همکاران، 2009، ص 3)
نگهداشت کارکنان می‌تواند یک منبع حیاتی و مهم مزیت رقابتی برای هر سازمان باشد(کادریا و امینی، 2009، ص1) مزایای ناشی از حفظ کارکنان مهم، شامل توانایی شرکت برای رسیدن به اهداف استراتژیک تجاری و دست یابی به مزیت رقابتی با رقبای کنونی و قدیمی‌است (رملال، 2003، ص 70). همچنین نگهداشت کارکنان منجر به دست یابی به مزایایی مانند رضایت مشتریان، خدمات بهتر، هزینه‌های کمتر، کاهش میزان حساسیت، مراودات مثبت، افزایش سهم بازار، افزایش بازدهی و کارایی می‌شود(کادریا و امانی، 2009، ص 8). و در مقابل از دست دادن کارکنان با استعداد و خلاق ممکن است برای موفقیت شرکت در اینده بسیار زیان آور و مضر باشد (کادریا و امانی، 2009، ص 1). عباسی و هلمن (2000) بیان کردند: زمانیکه سازمانی کارکنان مهم و اصلی اش را از دست بدهد، بر ابتکارات عملیاتیش تاثیر منفی می‌گذارد و همچنین روند ارائه خدمات نیز به مخاطره افتاده. و در ارائه خدمات به مشتری نیز ممکن است تاخیر رخ دهد. همچنین مطالعات نشان می‌دهد که استاندارد خدمات ارائه شده نیز کاهش می‌یابد و این عامل بر رضایت مشتریان داخلی و خارجی تاثیر منفی دارد و در نتیجه، سود و بهره‌وری سازمان کاهش می‌یابد. مواردی از مطالعات قبلی حاکی از این است که در صورت از دست دادن کارکنان مهم، هزینه ای باور نکردنی به سازمان تحمیل می‌شود. برای مثال، در تحقیق‌ هال (1998)، کارفرمایان هزینه‌های ناشی از استخدام نیروی جدید را 50 تا 60 درصد حقوق سال اول یک کارمند عنوان کرده که در موارد خاصی و با ارتقاء مهارت‌ها این شاخص به 100 درصد نیز می‌رسد (رملال، 2003، صص63-64)
در مطالعات دیگر همچنین عنوان شده است که هزینه جایگزینی افراد با استعداد از دست رفته بالاتر از 70 تا 200 درصد حقوق سالانه آن کارکنان می‌باشد(کادریا و امانی، 2009، ص 10). بنابراین سازمان‌ها باید کارکنان مهم و موثرشان را شناسایی نمایند و نیازهای شغلی، خانوادگی، آموزشی و اجتماعی آنها را برآورده سازند (رملال، 2003، ص 70). درک نظرات کارکنان و سنجش عوامل نگهداشت‌ایشان قطعاً در موفقیت سازمان مهم است (کادریا و امانی، 2009، ص 4)
این یافته اهمیت موضوع نگهداشت را تایید می‌کند که 86 درصد کارفرمایان دشواریهای جذب کارکنان جدید و 58 درصد مشکلات حفظ کارکنانشان را تجربه کرده‌اند. در سازمان‌هایی که از نتایج تحقیق کنونی استفاده شده، سیاست‌ها، عملکردها و استراتژی‌هایی گسترش یافته است که می‌توانند سطوح بالاتری از شاخص‌های نگهداشت کارکنان قدیمی‌را در سازمان در بر گیرند و بطور کلی در حیطه برآوردن اهداف تجاری استراتژیک، بازده و بهره بیشتری‌ایجاد می‌شود. (رملال، 2003، ص 63)
مرور ادبیات نگهداشت کارکنان حاکی از اینست که‌ایجاد رضایت وحفظ کارکنان موجود، از استخدام افراد با استعداد جدید هزینه کمتری دارد ؛ زیرا سازمانها کارکنان شان را می‌شناسند و آنچه را که آنها می‌خواهند، می‌دانند و در این مورد هزینه اولیه جذب کارکنان جدید نیز مطرح می‌باشد (کادریا و امانی، 2009، ص). بنا به این دلایل است که حفظ و نگهداری کارکنان متخصص و تعهد سازمانی آنها جزء شاخص‌های مهم استراتژیکی محسوب می‌شود. چرا که کارکنانی که از تخصص بالا برخوردارند پتانسیل مالی زیادی را در طولانی مدت برای شرکت و سازمان تامین می‌نمایند (دکل و همکاران، 2006، ص 20)
ایسنبرگ و اسمیت(1994) دریافتند که تمایل افراد برای ترک کردن یا ماندن در یک سازمان و در یک شغل نتیجه سیاست‌ها و خط مشی‌های منابع انسانی است. زیرا خط مشی‌های منابع انسانی بهترین روش برای ارائه اهداف سازمان‌ها محسوب می‌شوند (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4046). اما ذکر این نکته ضروری است که برای کسب کیفیت برنامه‌های نگهداشت، سازمان‌ها می‌بایست عوامل حفظ مربوط به هر گروه از کارکنانشان را مشخص کنند و سپس استراتژیها را بر روی این عوامل متمرکز کنند. چراکه اطلاعات برای هر گروه از کارکنان، در استنباط شان از اینکه چرا در سازمان می‌مانند یا آنرا ترک می‌کنند در میان کارکنان قدیمی‌و جدید می‌تواند متفاوت باشد. بنابراین تمرکز بیشتر بر تجزیه و تحلیل این موضوع، تجویز بهتر عملکردها را ممکن می‌سازد (چنگ لیان چو، 2004، ص 1)
2-1-6-عوامل نگهداشت نیروی انسانیکاربرد برنامه‌های سودمند و اجراء برنامه‌های مناسب در حیطه نگهداری کارمندان یک سازمان باعث ارتقاء بازده و بهره‌وری می‌شود و میزان هزینه‌های ناشی از استخدام نیروی‌های جدید نیز کاهش می‌یابد (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4048)
نگهداشت کارکنان به یک فاکتور بسیار مهم و موثر برعملکرد سازمانهای بزرگ تبدیل شده است. عوامل متعددی هستند که موجب تاثیر شایان توجه بر حفظ کارکنان و همچنین افزایش یا عدم آن می‌شوند. برخی از این عوامل عبارت است از سیستم پاداش در هر سازمان، فرصت‌های شغلی و رشد برای افراد همگام با مهارت‌ها و دانش، حمایت سرپرست و به خصوص شرایط محیط کار که برای کارگران مهیا شده است. همچنین تحقیقات نشان داده‌اند که پاداش، فرصت‌های پیشرفت شغلی، حمایت رئیس و شرایط کار مناسب سازمان‌هایی را با توانایی بهبود یافته برای جذب کارگران ماهر و همچنین حفظ آنهایی که با استعداد هستند،‌ایجاد می‌کند (فاطیما، 2011، ص 24)
چنگ لیان چو (2004) اظهار می‌دارد، متغییرها یا مدلهایی هستند که توسط سازمانها برای کسب نگهداشت، تعهد و برخی عوامل کلیدی بطور فزاینده مورد استفاده قرار می‌گیرند، که شامل عوامل زیر هستند: جبران خدمات، چالش‌های شغلی، روابط کار، تایید یا به رسمیت شناختن، موازنه کار و زندگی و ارتباطات (چنگ لیان چو، 2004، ص 13).
همچنین بیان می‌کند که مطالعات حاکی از این است که حفظ کارکنان توسط عواملی میسر است که باید بطور مناسب مدیریت شوند. ساختار و فرهنگ سازمانی، استراتژی جذب، فلسفه پرداخت و مزایا، برنامه‌های پشتیبانی کارکنان و سیستم‌های توسعه و پیشرفت شغلی از آن مقوله به شمار می‌آید. توسعه و برنامه ریزی دقیق شغلی بیشتر از انواع پاداش‌ها و انگیزاننده‌ها می‌تواند ابزاری قدرتمند در حفظ کارکنان باشد (چنگ لیان چو، 2004، ص 10). اما برای هدف مطالعه خود این عوامل بازبینی و طبقه بندی شده‌اند در: عوامل منابع انسانی (سازمان درخور شخص، پاداش، آموزش و توسعه مسیر شغلی، فرصت‌های چالش) و عوامل سازمانی(رفتار رهبری، روابط گروهی، سیاست‌ها و فرهنگ سازمانی و رضایت محیط کار) (چنگ لیان چو، 2004، ص 45)
تمایل کارمندان برای ترک کردن یا ماندن در یک سازمان با مزایای صریح و ضمنی متفاوتی توام است. مشاهده شده است که سیاست‌ها و خط مشی‌های منابع انسانی نسبت به مکانیسم‌های ارزیابی عملکرد، مکانیسم پاداش بر اساس عملکرد و رشد شغلی و ارتقا بر تصمیم کارکنان به ماندن یا ترک کردن یک شغل شبیه سازی شده است (سلمان بشیر و همکاران،2010، ص 4046)
در بررسی ادبیات که توسط مک نی و همکاران (1998) و دکل (2006) انجام شده، 6 فاکتور اساسی عنوان شده است، که باید در حیطه حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص در نظر گرفته شوند: جبران خدمات (حقوق پایه)، مشخصه‌های شغلی (تنوع مهارت‌ها و استقلال شغلی)، فرصت‌های پیشرفت و آموزش، حمایت سرپرست(رئیس)، فرصتهای مسیر شغلی و سیاست‌های کار – زندگی (دکل و همکاران، 2006، ص 21)
در دیگر بررسی ادبیات موضوع که توسط سلمان بشیر و همکاران (2010) انجام شد، تنظیم اهداف کارمندان ((Melin and Green 2009; Stansfield and Longencker 2006, knight et al 2001 and Sujan et al 1994، ارزیابی عملکرد (Beheshti and Lollar, 2008; Chang and Hahn, 2006)، پیشرفت شغلی (Kim, 2008; Hamel and Breen, 2007 and Losey et al, 2005)، جبران خدمات (Moncarz et al. 2009; Cadoso and Monfardini, 2008; Hansen, 2008 and Burke and Hsieh, 2006)، شرح شغل (Palazzo and Kleiner 2002; Garcia and Kleuner 2001; Hannay and Northaam 2000 and Stein, k.1996)، تایید (به رسمیت شناختن)(Berger, 2008; Berman et al, 2006 and Kim, 2003)، آموزش و توسعه (Walsh and Taylor 2007; Shaw et al, 1998; Huseild, 1995) جزء فاکتورهای مهم و موثر محسوب می‌شوند و شاخص‌های بسیار قوی برای تمایل به جابجایی شغلی کارکنان مطرح می‌باشند (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4048).
همانطور که بیان شد، از جمله موارد موثر در نگهداشت کارکنان، عملکردهای مدیریتی متفاوت و خط مشی‌های منابع انسانی نسبت به سیستم ارزیابی عملکرد، سیستم پاداش بر اساس عملکرد و رشد شغلی است و بطورکلی دست یابی به رشد و پیشرفت بر تصمیم افراد برای ماندن و ترک کردن شغل تاثیر زیادی دارد(سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 2048). از آنجا که کارمندان همیشه در پی یافتن فرصت‌هایی برای پیشرفت شغلی هستند، در این زمینه سیاست‌های منابع انسانی بر انگیزه کارکنان به ماندن در شغل فعلی تاثیر گذار است (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4046)
نتیجه تحقیق حاکی از این است که فاکتورهای مهمی ‌مانند حقوق و پاداش در کویت به عنوان مهمترین شاخص‌های نیروی کار در بخش خصوصی محسوب می‌شود و به دنبال آن منافع و مزایای دیگر و پاداش‌های متفاوتی بدست می‌آید.
علاوه بر حقوق و پاداش سه استراتژی مهمی‌که در حیطه نیروی کار بخش خصوصی حائز اهمیت است ؛ شامل به رسمیت شناختن افراد، ارزیابی عملکرد سالیانه و فرصت‌های آموزشی است. از آنجا که فرهنگ سازمان‌های بخش خصوصی در کشور کویت بر پایه آزادی و اعتماد، ارتباط موثر، سپری کردن اوقات خوش و همچنین گوش دادن ناظران به عقاید و پیشنهادات کارمندان است ؛ نهایتاً، نتیجه برنامه مسیر شغلی کارکنان حاکی از این است که درصد بالایی از نیروی کار بخش خصوصی تمایلی به ترک محیط کار یا بازنشتگی در اینده را ندارند در حالی که کار در خانه (دورکاری)، امکان، دستکاری در برنامه کاری و برنامه کاری متناوب (دوره ای) از درجه اهمیت کمتری برخوردار است (کادریا و امانی، 2009)

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *