–13

متن کامل پایان نامه را در سایت منبع fuka.ir می توانید ببینیدفهرست شکل ها
شکل (1) – مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………………………..34
شکل 4-1- مدل مفهومی برازش شده در حالت تخمین استاندارد………………………………………………………56
شکل4-2- مدل مفهومی برازش شده در حالت معناداری پارامترها…………………………………………………..56
فهرست نمودارها
نمودار 4-1- توزیع درصد فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان ……………………………………………………………46
نمودار 4- 2- درصد فراوانی سن پاسخ دهندگان……………………………………………………………………………47
نمودار 4-3- توزیع درصد فراوانی میزان تحصیلات پاسخ دهندگان………………………………………………..48
فصل اول:
کلیات تحقیق
1- 1- مقدمه
از آنجایی که پویایی و تغییر از مهم ترین ویژگی محیط سازمان های امروزی است، حفظ و بقای سازمان ها زمانی محقق می شود که همگام با تغییرات اقتصادی، سیاسی و اجتماعی خود را در مسیر توسعه و تحول بهبود بخشند. امری که تحقق آن کاری بسیار مشکل، ظریف و حساس است و تنها با بکارگیری ایده های نوین و پذیرش و پرورش استعدادهای خلاق و نوآور محقق می شود. اما عوامل زیادی وجود دارند که بر خلاقیت کارکنان اثر می گذارند(اسلاتر، هلت و اسلن، 2010) یکی از این موارد استرس است که از مسائل بسیار حاد در سازمان های امروزی است(نصیری، پیوسته و درخشان، 1391).
به عقیده براون و کوپر (1996) سه دسته از عوامل در بروز استرس شغلی نقش دارند: 1- عواملی که ریشه در تفاوت های فردی افراد دارند، 2- عواملی که ناشی از تفاوت های فرهنگی، اجتماعی و خانوادگی هستند، 3- عواملی که ناشی از ویژگی های محیط کار هستند(به نقل از آقایی، جلالی، حسن زاده و اصلان، 1390). ویژگی های شخصیتی و جمعیت شناختی افراد از مهمترین عوامل دخیل در ایجاد تفاوت های فردی هستند که می توانند نحوه ادراک استرس و مقابله با آن را تحت تأثیر قرار دهند. در خصوص ارتباط بین ویژگی های جمعیت شناختی از قبیل جنسیت، سن، وضعیت تأهل و غیره با استرس مطالعات متنوعی انجام شده که نتایج آنها بیانگر آن است که برخی از ویژگی های جمعیت شناختی با استرس شغلی و نحوه تجربه استرس ارتباط معنادار دارند. در خصوص دسته دوم عوامل مرتبط با استرس نیز مطالعات متعددی انجام شده است که به خصوص نقش تغییرات در محیط اجتماعی در کلیه سطوح، اعم از جهانی، ملی، محلی، خانوادگی و فردی در بروز استرس مورد تأکید واقع شده است. دسته سوم عوامل استرس زا که بخشی از هدف این مطالعه است، مربوط به عوامل مرتبط با شغل و محیط کار می باشند.روانشناسان سازمانی عوامل استرس زای محیط کار را شناسایی کرده اند که از مهمترین آنها ویژگیهای نقش است(بامبر، 2006، به نقل از آقایی و دیگران، 1390). راسو آلتمایر (1377) نیز از مهمترین ویژگی های نقش ابهام و تعارض نقش را می دانند.
اگر چه هرکس در معرض خطر استرس قرار دارد اما ممکن است بعضی افراد نسبت به افراد دیگر استرس بالاتری راتجربه کنند. بنابراین می بایست متغیرهای دیگری (مانند تفاوت های فردی) در ارتباط بین استرس و پیامدهای آن دخیل باشند(عظیمی، سلیمی و حاجی پور، 1391). دسته ای از متغیرهای فردی که در رابطه بین فشارزاها و استرس نقش دارند باورهایی است که افراد نسبت به خود دارند. از میان این باورها خودکارآمدی به عنوان جزء اساسی نظریه شناختی – اجتماعی نقش قابل توجهی در مواجهه با موانع و گرفتاری ها دارد(لو، سیو و کوپر، 2008). خودکارآمدی به مهارت های افراد مربوط نمی شود بلکه به آنچه شخص باور دارد که تحت شرایط خاصی می تواند انجام دهد مربوط است. افراد مختلف با توانایی های یکسان و مشابه در شرایط مختلف بسته به پایین یا بالا بودن عقاید کارآمدی ممکن است ضعیف، متوسط یا خوب عمل کنند. بنابراین مهارت ها به راحتی تحت نفوذ شک و تردید فرد نسبت به خود قرار می گیرند. به همین خاطر یک فرد توانمند ممکن است به دلیل عدم اعتماد به توانایی و شایستگی خود به نحو مطلوبی عمل نکند(عظیمی و دیگران، 1391).
در این راستا در فصل حاضر ابتدا به بیان مسئله، ضرورت و اهمیت انجام تحقیق،اهداف، فرضیه ها، قلمرو مکانی، زمانی و موضوعی و تعاریف واژه های کلیدی پرداخته می شود و به ترتیب در فصول دوم تا پنجم به معرفی ادبیات موضوع، روش شناسی تحقیق، تجزیه و تحلیل داده ها و بحث و نتیجه گیری پرداخته خواهد شد.
1- 2- بیان مسئله تحقیق
امروزه خلاقیت در حکم رمز بقا و کلید موفقیت افراد و سازمان ها شناخته شده است. تحولات پرشتاب جهانی در علم و تکنولوژی، صنعت و مدیریت بسیاری از سازمان ها و شرکت های موفق جهان را بر آن داشته که اهداف، گرایش وعلایق خود را در جهت بکارگیری خلاقیت هدایت کنند(فلاح، بوداقی و دلنواز، 1391).
از سوی دیگر مسئله استرس یا فشارهای ناشی از شغل نیز یکی از مسائلی است که در چند دهه اخیر به عنوان معضلی بزرگ برای کارکنان بوده و زندگی عادی آنان را مختل کرده و آنها را رنج و عذاب داده است(حسنی، 1384). ابهام و تعارض نقش از مهمترین عوامل استرس زا می باشند که با اعمال فشار به افراد باعث کاهش سطح انرژی کاری، تضعیف عملکرد وظیفه و تمایلات خلاقانه می شوند( باباکاس، یاوس و آشیل، 2009). این در حالیست که معمولاً عوامل استرس زا مطلقاً و مستقیماً منجربه استرس نمی شوند، بلکه نحوه ادراک این عوامل توسط افراد است که در ایجاد استرس نقش اساسی دارند، بنابراین متغیرهای تفاوت های فردی ممکن است مرتبط با این درک باشند که باید در تحقیقات استرس شغلی توجه بیشتری به آنها شود. یکی از متغیرهای تفاوت های فردی خودکارآمدی است(لو ، سیو و کوپر، 2005). خودکارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی خود برای موفقیت در یک وضعیت خاص است. به عقیده بندورا این اعتقاد، عامل تعیین کننده چگونگی تفکر، رفتار و احساس است(به نقل از سینگ و گیل ، 2014). یعنی فرد ممکن است علیرغم دارا بودن مهارت های لازم برای انجام یک عمل و علیرغم اشراف بر نحوه انجام آن عمل، به دلیل داشتن باورهای خودکارآمدی ضعیف، عملکرد ناموفقی داشته باشد(گنجی و فراهانی، 1388). افراد با کارآمدی بالا در موقعیت های فشارزا سطح فشار روانی خود را کاهش می دهند ولی افراد دارای خودکارآمدی پایین در مواجهه با تهدیدها، اضطراب بالایی را تجربه می کنند و عدم کارآمدی خود را گسترش می دهند و بسیاری از جنبه های محیطی را پر خطر و تهدیدزا می بینند که این امر می تواند موجب استرس و فشار روانی شود(کاظمی، 1388). از سوی دیگر، باورهای خودکارآمدی از جمله ملزوماتی است که برای داشتن انگیزه و تلاش برای انجام دادن فعالیت های بهره ورانه لازم و حتمی به شمار می آید(لوتانز و استاکویک و بریرا، 2000).
گفت و گوهایی با کارکنان شرکت توزیع نیروی برق مشهد صورت گرفت که بعضاً مشاهده شد برخی از کارکنان دقیقاً وظیفه ی خود را نمی دانند و یا با درخواست های ناسازگاری از افراد مختلف مواجه اند. از سوی دیگر مدیران از برخی از افراد زیر مجموعه خود در خصوص بهبود فرآیندها، روش های انجام کار و سرعت در پاسخگویی به واحدهای تابعه انتظارات بیشتری دارند که بخشی از این پیامدها را می توان در قالب خلاقیت و نوآوری کارکنان محقق ساخت. بنابراین انجام تحقیق حاضر به منظور آگاهی از سطح کارآمدی و ابهام و تعارض نقش و به ویژه اثر آنها بر خلاقیت می تواند زمینه را برای برطرف کردن موانع خلاقیت از این منظر در شرکت توزیع نیروی برق مشهد فراهم سازد.
1- 3- ضرورت و اهمیت انجام تحقیق
هر سازمانی برای نیل به اهداف خود احتیاج به منابع مختلفی دارد و بدون شک مهم ترین منبع در هر سازمانی نیروی انسانی شاغل در آن سازمان است. عوامل متعددی عملکرد افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهند، یکی از مواردی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تأثیر قرار می دهد خلاقیت است(ی.دهقانی، م.دهقانی و مظاهری، 1392). در دوران حاضر به علت پویائی و پیچیدگی محیط رقابتی، نیاز سازمان ها به نیروی فکری و قوه خلاقانه کارکنان افزایش یافته است (افکاری و قنبری،1391). ضرورت وجود آن در سازمان ها تا حدی است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی سازمان در درازمدت یکی دانسته اند(فلاح و دیگران،1391).
از طرفی در دهه های اخیر فشار عصبی و روانی، بخش مهمی از زندگی عامه مردم را تشکیل می دهد و کمتر کسی می تواند از مواجه شدن با آن اجتناب کند، چنان که گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی قرن حاضر را یکی از پرفشارترین دوره ها، حتی قرن اضطراب و استرس نام گذاری کرده اند(پروا، 1370). عوامل استرس زا در محیط کار منجر به تغییرات روانی، فیزیکی و رفتاری منفی در کارکنان می شوند(جکسو بلیس، 1999). راس وآلتمایر(1377) معتقدند که با استفاده از نظریه ویژگی های نقش می توان به خوبى عوامل و مسائل مربوط به استرس شغلی را تبیین نمود. آنان استرس را محصول عدم تجانس و عدم هماهنگی بین انتظارات و خواسته های فرد با انتظارات و خواسته های سازمان می دانند و ابهام نقش و تعارض نقش را از مهمترین ویژگی های نقش معرفی کرده اند.
پروین (2001) خودکارآمدی را قضاوت افراد دربارۀ توانایی آنان در انجام یک وظیفه یا انطباق با موقعیتی ویژه می داند. بر اساس دیدگاه بندورا (1997) اگر فرد بر این باور باشد که می تواند به گونه ای مؤثر با فشارزاهای محیطی روبرو شود، دچار استرس و نگرانی نمی شود ولی اگر فرد بر این باور باشد که نمی تواند این فشارزاها را تحت کنترل درآورد خود را گرفتار استرس نموده و عملکردش مختل می شود. از این رو استرس به جای اینکه مستقیماً از تهدیدها و تقاضاهای محیط ناشی شود عمدتاً متأثر از باورهای خودکارآمدی فرد است(به نقل از گنجی و فراهانی، 1388).
یکی از وظایف مدیران در هر سازمانی این است که با حفظ و ارتقاء سطح خلاقیت کارکنان، حیات سازمانی خود را استمرار بخشند. این مهم زمانی امکان می یابد که آنها از عوامل اثرگذار و نیز عوامل تضعیف کننده خلاقیت مطلع باشند. اگرچه ابهام و تعارض نقش ممکن است اثر مخربی بر خلاقیت داشته باشند، اما همان طور که مطرح شد درک افراد از توانایی خود می تواند این اثر را تعدیل نماید. بنابراین از آنجایی که برخی از کارکنان شرکت توزیع نیروی برق مشهد با ابهام و تعارض نقش مواجه اند، وجود خودکارآمدی است که بسیار مهم جلوه می کند زیرا آثار منفی این دو متغیر را تضعیف می کند. لذا مدیران این شرکت نیز باید نسبت به سطح خودکارآمدی کارکنان و ابهام و تعارض نقش آنان در انجام وظایف کاری آگاهی داشته باشند و از طریق سازوکارهای مناسب به بهبود آنها بپردازند که این امر از طریق انجام مطالعات نظام مند ممکن می گردد. بنابراین انجام این تحقیق برای دستیابی به یافته های معتبر جهت اخذ تصمیم و اقدامات مدیریتی ضروری محسوب می شود.
1- 4- اهداف اصلی تحقیق
تعیین تأثیر ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.
تعیین تأثیر تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.
تعیین اثر تعدیل گری خودکارآمدی بر رابطه بین ابهام نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.
تعیین اثر تعدیل گری خودکارآمدی بر رابطه بین تعارض نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد.
1- 5- فرضیه های تحقیق
ابهام نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد اثر معناداری دارد.
تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد اثر معناداری دارد.
خودکارآمدی رابطه بین ابهام نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد را تعدیل می کند.
خودکارآمدی رابطه بین تعارض نقش و خلاقیت کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق مشهد را تعدیل می کند.
1-6- نتایج مورد انتظار تحقیق
کمک به آگاهی بخشی مدیران نسبت به وضعیت موجود متغیرهای مورد مطالعه.
جهت بخشی به اقدامات مرتبط با یافته های پژوهش به مدیران و دست اندرکاران شرکت.
زمینه یابی برای بهبود وضعیت موجود در صورت توجه به اقدامات مرتبط با یافته ها.
1- 7- قلمرو تحقیق
1- 7- 1- قلمرو مکانی تحقیق
محدوده مکانی انجام تحقیق حاضر، کارکنان حوزه ستادی شرکت توزیع نیروی برق شهرستان مشهد می باشد.
1- 7- 2- قلمرو زمانی تحقیق
محدوده زمانی این تحقیق از آبان ماه 1393 به مدت 6 ماه می باشد.
1-7- 3- قلمرو موضوعی تحقیق
تحقیق حاضر به لحاظ موضوعی به تبیین خلاقیت کارکنان از طریق استرس ناشی از ابهام و تعارض نقش و همچنین متغیر خودکارآمدی معطوف است.
1-8- تعریف عملیاتی مفاهیم کلیدی
1- 8- 1- ابهام نقش: وقتی روشن نباشد که نقش فرد چیست یا حدود مسئولیت هاى وى کدام است گفته می شود که با ابهام در نقش مواجه ایم(راس و آلتمایر، 1377) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه های 1 تا 6 (6 گویه) پرسشنامه پیوست کسب می کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: آگاهی از اختیارات در شغل، روشن بودن اهداف کاری و مسئولیت ها و …
1-8-2- تعارض نقش: بیانگر حالتی است که از کارکنان، توقع انجام اموری باشد، که به کار آن ها مربوط نیست یا با ارزش های شخصی آنان منافات دارد(مایلز و پرولت، 1976، به نقل از محمدخانی، 1386) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه های7 تا 14 (8 گویه) پرسشنامه پیوست کسب می کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: مواجهه با درخواست های ناسازگار از افراد مختلف، انجام کارهای بی اهمیت و …
1- 8- 3- خودکارآمدی: به قضاوت افراد در مورد توانایی های آنها برای سازماندهی و انجام یک سلسله کارها جهت رسیدن به انواع تعیین شده عملکرد اطلاق می شود(بندورا، 1986،به نقل از عابدینی، 1390) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه های 15 تا 24 (10 گویه) پرسشنامه پیوست کسب می کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: داشتن مهارت های لازم برای انجام شغل، افتخار به مهارت ها و توانایی های خود و …
8- 4- خلاقیت: به توانایی و قدرت پدید آوردن اندیشه های جدید اطلاق می شود(به نقل از کونتزو اودانل، 1988) و در این پژوهش نمره ای است که آزمودنی از گویه ها 25تا 27 (3 گویه) پرسشنامه پیوست کسب می کند، نمونه ای از گویه ها عبارتند از: تلاش برای خلاقیت در کار، بهره گیری از ایده های خلاقانه برای غلبه بر مشکلات و …
فصل دوم:
ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق
در این فصل ابتدا به تبیین مفاهیم نظری و متغیرهای مدل مفهومی تحقیق شامل ابهام نقش، تعارض نقش، خودکارآمدی و خلاقیت می پردازیم. سپس، تحقیقات مرتبط با تحقیق حاضر را مرور می کنیم و در قسمت آخر با بررسی روابط بین متغیرها و نحوه اثرگذاری آن ها بر یکدیگر براساس تحقیقات متنوع موجود در این زمینه، مدل مفهومی تحقیق، ارائه و بررسی می شود.
2-1- مبانی نظری
براساس نظر مک گراث(١٩٧٣) منشأ فشارهای عصبی در سازمان شش نوع است. فشارهای مربوط به خود شغل، فشارهای مربوط به مجموعه های رفتاری، فشارهای درون شخصی، فشارهایی که از محیط فیزیکی نشأت می گیرند، فشارهایی که منشأ آن محیط اجتماعی است و فشارهای مربوط به نقش(به نقل از سینایی، 1383). ابهام و تعارض از مهم ترین فشارهای مربوط به نقش هستند که بخشی از هدف این مطالعه است و در ادامه به بررسی آنها می پردازیم.
2- 1-1- ابهام نقش
نگرش های چند بعدی برای بررسی ابهام نقش با کار بدیان و آرمناکیز شروع شد و با کارها و مطالعات ساویر وسین (1996) ادامه یافت(نبوی و شهریاری، 1393).
استورا (1377) معتقد است ابهام نقش مشخص نبودن نقش فرد در چهارچوب کار و گستره مسئولیت هایش و معین نبودن هدف هایی که باید در تحقق آن ها بکوشد، است.
به عقیده ی کوپر (1373) ابهام نقش زمانی است که شخص از شغلی که به عهده گرفته اطلاع کافی نداشته باشد؛ بدین معنی که اهداف کاری وی چنانکه باید واضح نیستند و او نمی تواند بین اهداف و وظایف کاری خود و همکاران، مسئولیت هایی که به واسطه این کار به عهده گرفته و نقش خود در این میان پیوند درستی برقرار سازد.
ینگ کانگ، ویکسی، ایپنگ و لو (2014) معتقدند ابهام نقش زمانی است که اطلاعات شفاف در مورد: 1- انتظارات مرتبط با نقش، 2- روش های انجام انتظارات نقش، 3-پیامدهای عملکرد یا انجام نقش وجود ندارد.
به عقیده ی برخی از محققین انجام دهندگان نقش بایستی شش نوع اطلاعات اساسی داشته باشند، تا کمتر دچار ابهام نقش شوند. اول اینکه آنها بدانند که چه انتظاراتی از آنان است، دوم اینکه بایستی از فعالیت هایی که لازمه ی انجام این انتظارات است، اطلاع داشته باشند. سوم اینکه انجام دهندگان نقش بایستی نتایج انجام فعالیت ها و رفتار با افراد دیگر را بدانند. چهارمین عامل این است که آنان از رفتارهایی که پاداش یا مجازات دارند، مطلع باشند. پنجم اینکه آنان بایستی احتمال دریافت پاداش ها یا مجازات ها را برای رفتارها تشخیص دهند. عامل ششم که دانستن آن برای انجام دهندگان نقش ها ضروری است، تعیین نوع رفتارهایی است که نیازهای شخصی آنها را ارضاء می کند یا ناکام می گذارد(سینایی، 1383).
به گفته جاکدیپ انواع ابهام نقشی که ممکن است به وسیله متصدی نقش تجربه شود عبارت است از:
ابهام مسئولیت / انتظارات / اهداف: چه چیزی مورد انتظار است؟
ابهام روش انجام کار: چگونه کارها را انجام دهم؟ روش های دستیابی به اهداف سازمانی چیست؟
ابهام اولویت: کارها بایستی به چه ترتیبی و چه وقت انجام بگیرند؟
ابهام رفتار: در شرایط مختلف چه رفتاری را از من انتظار دارند؟ چه رفتاری منجربه نتایج مطلوب می شود؟)به نقل از حسنی، 1384).
ابهام نقش از دو جنبه می تواند بر عملکرد فرد تأثیرگذار باشد: اول آن که ابهام نقش سبب کاهش دستیابی به اطلاعات مناسب جهت ارزیابی عملکرد فرد براساس استانداردهای حرفه ای می گردد و دوم آن که طبق نظریه شناخت اجتماعی، دستیابی به سطوح بالای کارایی نیازمند آن است که فرد تصویری از کارایی داشته باشد؛ که در عمل، در حضور ابهام نقش هیچ کدام از این موارد به صورت شفاف مشخص نیستند(پیشگویی و رحیمی، 1393).
2- 1- 2- تعارض نقش
در فرهنگ لغت فارسی، تعارض به معنای مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن یا اختلاف داشتن است(درگاهی، موسوی، فراهانی و شهام، 1387). تعارض نقش، وجود درخواست ها و تقاضاهای آشکار و نهان متضاد در عرصه نقش های واگذار شده به افراد است که افراد را در حین کار تحت فشار و حالت سردرگم کننده ای قرار می دهد(گل پرور، برازنده و جوادیان، 1390).
تعارض نقش حالتی است که در آن اعضای سازمان در وضعیتی قرارمی گیرند که بایستی چند وظیفۀ متضاد و متعارض را انجام دهند و یا اینکه از آن ها خواسته می شود که دو یا چند هدف متعارض را دنبال کنند)سینایی، 1383). به گفته کوپر (1373) تعارض شغلی وقتی ایجاد می شود که شخص در محیط کار خود با وظایف و نیازهایی مواجه می شود که واقعاً علاقه ای نسبت به انجام آنها نداشته و یا اینکه قبلاً تصوری از انجام آن کارها در ذهن نداشته است. متداول ترین و شایع ترین مورد در این زمینه هنگامی دیده می شود که فرد بین دو گروه مختلف که دو خواست متفاوت دارند قرار گیرد و به دو سو کشیده شود و یا در شرایطی قرار گیرد که بین خواسته ها و انتظاراتی که از او می رود تعارض و ناهمگونی باشد.
ابرکرامپی و همکاران سه معنی جداگانه برای تعارض نقش در نظر می گیرند. در معنای اول تعارض نقش حاصل انتظارات ناسازگار دو یا تعداد بیشتری از نقش هایی است که فرد ایفای آن ها را به طور هم زمان به عهده دارد، در معنای دوم تعارض نتیجه اختلاف در تعریف یک نقش مشخص از سوی فرد و سایر شرکای نقش است و در معنای سوم تعارض ناشی از انتظارات متعارض نقش فرد با یک نقش کانونی است(به نقل از گروسی و آدینه زاد، 1389).
استورا(1377)تعارض نقش را به عنوان حالت متناقضی توصیف کرده که به دلیل توقعات متفاوت از یک فرد، در وی ایجاد می شود. در چنین مواردی یا فرد مایل نیست به چنین توقعاتی پاسخ دهد و یا تصور می کند که این توقعات با شرح وظایف وی مطابقت ندارند.
به گفته میچل (1375) در بررسی هایی که تاکنون انجام شده است چهارگونه تعارض نقش شناخته شده است. نخستین آن ها به تعارض درون فرستنده مرسوم است. این تعارض هنگامی روی می دهد که شخص درخواست های متعارضی از شما دارد مثل:”برایم اهمیتی ندارد که چگونه کار را انجام بدهی، صرفاً آن را انجام بده لیکن در جریان کار هیچ مقرراتی را نقض مکن”. دومین تعارض نقش هنگامی است که افراد مختلف شما را متفاوت می بینند. مثال قدیمی، سرپرست کارگاه است که ممکن است از میان کارگران عادی انتخاب شود و متصدی آن شغل شود. آیا این شخص جزئی از مدیریت است یا وفادار نسبت به کارگران کارگاه است؟ این شغل تعارض درون نقش زیاد دارد، یعنی خود نقش از انتظارات متعارض تشکیل شده است. گونه دیگر از تعارض هنگامی روی می دهد که دو یا چند نقش متعارض را یک شخص به عهده داشته باشد. این گونه تعارض مرسوم به تعارض میان نقش است و چنین می نماید که با افزایش پیچیدگی ها و وابستگی های متقابل که امروزه در سازمان ها وجود دارد این تعارض رو به افزایش است. سرانجام تعارضی وجود دارد که مرسوم به تعارض نقش شخص است، جایی که نگرش ها و ارزش های شخصی با شرایط و ملزومات نقش متباینند.
میلبرن (2002) معتقد است تعارض نقش دو نوع عینی و ذهنی است. تعارض نقش عینی به علت این که افراد تقاضاهای متناقض و متعارض برای کارکنان می فرستند به وجود می آید. تعارض های نقش ذهنی ناشی از تعارض بین الزامات نقش و ارزش ها، اهداف و آرزوهای شخصی افراد است(به نقل از حسنی، 1384).
به نظر کان (1964)علل تعارض نقش عبارتند از:
نقش در سازمان های در حال تغییر
نقش هایی که نیازمند هماهنگی در بین واحدات سازمانی هستند.
نقش هایی که متصدیان آنها به بیش از یک ناظر یا سرپرست پاسخگویند.
نقش هایی که نیازمند نظارت دیگران هستند.
نقش هایی که افراد مختلف انتظارات متفاوتی دارند(به نقل از حسنی، 1384).
برگر (2013) معتقد است وقتی فرد دچار تعارض نقش می شود که:
فرستنده های نقش انتظارات مبهم و متعارض از فرد دارند؛
ارزش های فرد با پیام های فرستندگان نقش ناسازگار است؛
سیاست ها و قوانین سازمانی با همدیگر و یا با ارزش های فرد در تعارضند؛
منابع، زمان و توانایی های فرد برای برآورده شدن انتظارات کافی نیست؛
بین محل کار و زندگی شخصی فرد تضاد وجود دارد.
2-1-2-1- پیامد های منفی فشار عصبی
فشار عصبی دارای اثرات و پیامدهای منفی متفاوتی است، که عبارتند از:
2- 1- 2- 1- 1- پیامدهای فردی:
پیامدهای فردی نتایجی هستند که عمدتاً بر فرد اثر می گذارند. این نوع پیامدها را می توان به سه گروه تقسیم نمود:
پیامدهای رفتاری: پیامدهای رفتاری فشار عصبی، واکنش هایی هستند که ممکن است باعث آسیب رسیدن به فرد یا دیگران شوند، مانند: خشونت و حادثه آفرینی.
پیامدهای روانی: پیامد های روانی فشار عصبی بستگی به سلامت جسمانی- روانی فرد دارد. هنگامی که اشخاص در محیط کار با فشار عصبی شدیدی مواجه می شوند، حداقل به صورت غیر مستقیم بر عملکرد روزانه شان اثر می گذارد. برخی از پیامدهای روانی عبارتند از: افسردگی، عصبانیت، تنش و بی حوصلگی .
پیامدهای جسمی: پیامدهای جسمی فشار عصبی مثل: حمله قلبی، زخم های معده، دردهای مفصلی(حقیقی و دیگران، 1380).
2- 1- 2- 1- 2- پیامدهای سازمانی:
آنچه که تا به این جا تحت عنوان پیامدهای فردی مورد بررسی قرار گرفتند، به گونه ای هستند که بر سازمان نیز اثر می گذارند. علاوه بر آنها فشار عصبی دارای پیامدهای دیگری نیز می باشند که اثر مستقیم تری نسبت به پیامدهای فردی بر سازمان بر جای می گذارند. این پیامدها عبارتند از:
عملکرد: از پیامدهای آشکار فشار عصبی در سازمان، کاهش عملکرد مناسب و صحیح است. این کاهش در کارکنان اجرایی به صورت تنزل کیفیت کار و افت بهره وری و در مدیران به صورت تصمیم گیری های غلط و بر هم خوردن روابط کاری با دیگران به دلیل عصبانیت و ناسازگاری، نمایان می شود.
کناره گیری: کناره گیری نیز یکی دیگر از نتایج فشار عصبی سازمانی می باشد. مهم ترین انواع کناره گیری عبارتند از: غیبت، استعفا و کناره گیری روانی ( افراد نسبت به شغل و سازمان خود بی توجه می شوند).
طرز تلقی ها: از دیگر پیامدهای مستقیم فشار عصبی سازمانی، می توان آن پیامدهایی را ذکر کرد که به طرز تلقی مربوط می شوند به عنوان مثال: رضایت شغلی، روحیه، تعهد سازمانی و انگیزش فرد، از فشار عصبی صدمه ببینند.
2-1-2- 1- 3- پیامد های فردی و سازمانی:
پیامد نهایی فشار عصبی که هم بر اشخاص و هم بر سازمان ها اثر می گذارد، “واماندگی” است. واماندگی، یک احساس عمومی تحلیل رفتگی است و هنگامی به وجود می آید که فرد احساس کند فشار های بسیار زیادی را تحمل می کند و منابع رضایت نیز بسیار کم می باشند (حقیقی و دیگران، 1380).
2- 1-3- خودکارآمدی
یکی از مسائل مهم مورد توجه بشر خودکارآمدی است(زارع زاده و کدیور، 1389). بندورا (1986) خودکارآمدی را قضاوت افراد در موردتوانایی هایشان برای سازماندهی و اجرای یک سلسله کارها جهت رسیدن به انواع تعیین شده عملکرد می داند(به نقل از عابدینی، 1390). بدیهی است که تفکر، احساسات و رفتار انسان در موقعیت هایی که به توانایی های خود اطمینان دارد، متفاوت از رفتار وی در موقعیت هایی است که احساس عدم توانایی یا فقدان صلاحیت می کند(قراباغی، امیرتیموری و مقامی،1390).
ادن و ذوک (1996) معتقدند خودکارآمدی تخمین کلی فرد از توانایی های خود برای تأثیر گذاشتن بر عملکرد است. کسیدی و ایچوز (1998) خودکارآمدی را عقیده به توانایی یک فرد در داشتن یک رفتار یا انجام یک کار خاص به صورت موفقیت آمیز می دانند(به نقل از سلیمانی و هویدا، 1392). اسپکتور (2007) معتقد است خودکارآمدی قضاوت های فرد درباره توانایی هایش برای انجام موفق سطوح خاصی از تکالیف است، که می تواند منجربه تلاش های گسترده تر و پشتکار بیشتر گردد.
خودکارآمدی یا خود اثربخشی از لحاظ روانشناسی انتظارات متصور یک فرد برای موفقیت در یک کار یا رسیدن به یک نتیجه خوب از طریق فعالیت های فردی است. بنابراین خودکارآمدی یک فرآیند ذهنی است که شامل شناسایی هدف، برآورد تلاش و توانایی های لازم برای رسیدن به آن هدف و پیش بینی نتیجه آن می باشد. افراد دارای خودکارآمدی بالا توانایی های خود را باوردارند و برای رسیدن به هدف خود پافشاری می کنند و تسلیم نمی شوند، از این رو در متقاعد کردن دیگران موفق عمل می کنند(اوانسو کلارک، 2011).
خودکارآمدی از بنیه شخصیتی فرد در رویارویی با مسائل و رسیدن به اهداف و موفقیت خبر می دهد و تحت تأثیر ویژگی های شخصیتی، از جمله باور داشتن خود (اعتماد به نفس)، تلاشگر بودن و تسلیم نشدن (خودتهییجی)، وارسی علل موفقیت نداشتن به هنگام ناکامی(خودسنجی)، آرایش جدید مقدمات و روش های اجتماعی برای رسیدن به هدف (خود تنظیمی) و تحت کنترل درآوردن تکانه ها(خود رهبری) قرار دارد(رحیم آبادی، 1391).
2- 1-3-1- منابع خودکارآمدی
انتظارات خودکارآمدی براساس چهار منبع اطلاعاتی شکل می گیرد (هویو میسکل،۲۰۰5). این چهار منبع عبارتنداز: دستاوردهای عملکردی، تجربه جانشینی، ترغیب کلامیوحالت های فیزیولوژیکی.
دستاوردهای عملکردی: بندورا معتقد است انتظارات کارآمدی در تجربیاتی که شخص در آنان مهارت دارد، ریشه دارد. تجارب موفق انتظارات سطح بالا ایجاد می کنند؛ در حالی که تجارب شکست منجربه انتظارات پایین می شوند.
تجربیات جانشینی: یعنی دیدن یا مشاهده کارهای موفقیت آمیز دیگران، می تواند به تدریج ادرا ک های کارآمدی را در بینندگان القاء کند تا به این باور برسند که آنان هم آن قدر دارای قابلیت هستند که بر فعالیت های مشابه تسلط یابند.
ترغیب کلامی یا قانع سازی کلامی: قانع سازی کلامی بدین معنی است که اگر به مردم بگوییم شما توان انجام کارهایی را که می خواهید دارید، خودکارآمدی آنان افزایش می یابد. برای اینکه قانع سازی مؤثر بیفتد، باید واقع بینانه باشد. این شیوه اغلب برای متقاعد کردن افرادی به کار می رود که قابلیت های لازم برای انطباق با اهدافشان را دارند.
برانگیختگی فیزیولوژیکی: میزان آرامش یا ترس ما در شرایط استرس زا، منبع دیگری است که بر خودکارآمدی ما تأثیر می گذارد. ما این نوع اطلاعات را اغلب به عنوان منبعی برای قضاوت در باره توانایی های خودمان به کار می گیریم. بندورا معتقد است زمانی که مردم با برانگیختگی آزارنده ای محاصره نشده اند، بیشتر انتظار موفقیت دارند تا زمانی که در شرایط استرس زا قرار می گیرند.
2- 1- 3- 2- انواع خودکارآمدی
خودکارآمدی دارای حیطه های مختلفی است که عبارتند از:
خودکارآمدی اجتماعی: به معنای ادراک فرد از توانمندی خود در رسیدن به معیارهای اجتماعی و ارتباطات اجتماعی است.
خودکارآمدی تحصیلی: به معنای ادراک فرد از توانمندی خود در یادگیری، حل مسائل تحصیلی و دستیابی به موفقیت های تحصیلی است.
خودکارآمدی هیجانی: به معنای ادراک فرد از توانمندی خود در کنترل و مدیریت هیجان ها و افکار منفی است.
خودکارآمدی جسمانی: به معنای ادراک فرد از توانایی جسمی، اطمینان در انجام فعالیت ها و مهارت های فیزیکی و همچنین اطمینان از تأثیرگذاری جسمانی بر افراد دیگر است (احمدی، ایرانیان و پارسانژاد، 1391).
2- 1-3- 3- راهکارهای رسیدن به خودکارآمدی بالا
قرار دادن/گرفتن در معرض تجربه های موفق از طریق ترتیب دادن هدف های قابل دسترس؛
با قرار دادن/گرفتن شخص در معرض الگوهای مناسبی که در عمل موفق اند و بدین وسیله، افزودن تجربه های جانشینی موفق او؛
فراهم آوردن متقاعدسازی و تشویق های کلامی موفق؛
تقویت برانگیختگی فیزیولوژیکی از طریق رژیم غذایی و برنامه های ورزشی؛
جست و جوی ناشناخت ها، استقبال از تغییرات و قبول این مطلب که «زیبایی زندگی در تغییرات آن است »؛
نسبت به هم نوعان خود احساس تعلق داشتن، عدم خودبینی و از خود راضی بودن؛
مقابله با بی عدالتی و توجه به خود تشویقی و نیروهای برانگیزاننده درونی؛
از زندگی شکوه و شکایات نداشتن؛(فردی که احساس خودکارآمدی پایین می کند، شکوه های خویش را با دیگران درمیان می گذارد تا حمایت آنان را به دست آورد)؛
آموختن نکات مفید از شکست، به همان میزان که از موفقیت می آموزید؛
عدم احساس مالکیت نسبت به دیگران و مصونیت نسبت به حسادت(ترک لادانی، 1389).
2-1-3- 4- راهکارهای تربیت فرد خودکارآمد
برای تربیت فرد خودکارآمد، می توان راهکارهایی را با توجه به ماهیت خودکارآمدی استنباط کرد. در این میان بعضی راهکارها می توانند دارای وجوه دوگانه باشند. بدین معنی که گاه در مقام ابزار تحقق خودکارآمدی و گاه در مقام نتیجه و محصول خودکارآمدی جلوه گر شوند. به طور نمونه، خلاقیت و کنترل خود این وجوه را پذیرایند. از جمله راهکارهای ضمنی برای تربیت فرد خودکارآمد که بندورا (2001) به آن ها اشاره کرده است به این صورت است:
مواجهه کردن با موقعیت های چالش برانگیز
موقعیت های تکراری و آسان زمینه کاهش خودکارآمدی را فراهم می کنند، اما در موقعیت های چالش برانگیز که دانسته های سطحی فرد برای حل آن ها کافی نیست، فرد در مورد دانش خود دچار شک شده و به تفکر در مورد تبیین های تازه وا داشته می شود. در این حالت، ایده های خلاق امکان ظهور پیدا می کنند و توانایی فرد در خلق این ایده ها به عنوان راه حل های جدید مورد سنجش قرار می گیرند. در صورتی که فرد در چنین شرایطی بر مشکلات غلبه کند و از عملکرد خود رضایت کامل داشته باشد، خودکارآمدی افزایش یافته و چالش طلبی برای او به صورت امری عادی جلوه می کند. هرچند که عکس این قضیه نیز ممکن است رخ دهد.
ایجاد زمینه برای آمادگی عقلی و اخلاقی
قدرت تحلیل درست قضایا و ارزش گذاری برای قضایای اخلاقی نیاز به نوعی آمادگی دارد که بخشی از آن در درون فرد و بخشی در محیط می باشد. تشویق های محیطی، محرک های شناختی و فراهم نمودن الگوهای مناسب شخصیتی برای افراد به منزله ایجاد آمادگی در فرد محسوب می شوند. طراحی موقعیت هایی با ویژگی محوریت اندیشیدن و تفکر درباره چگونگی تفسیر محیط و خلق معنای لازم برای آن و نیز ترسیم مرزهایی ملموس برای تعیین محدوده عاملیت شخص در آن موقعیت ها، الگوهایی برای عمل فرد فراهم می کنند که در نهایت او را برای مواجهه های بعدی آماده می کنند.
آموزش خلاقیت
خلاقیت توانایی اندیشیدن درباره امور از راه های تازه و غیر معمول و رسیدن به راه حل های منحصربه فرد برای مسائل می باشد. برای تربیت فرد خودکارآمد، آموزش مهارت هایی که روش های اندیشیدن خلاق را در دستور کار دارد و فرد را باچالش های شناختی مواجه می سازند، باید مدنظر قرار گیرند. این آموزش ها باید کاربردی بوده و موقعیت های واقعی چالش برانگیز محیطی را برای فرد شبیه سازی نمایند. اندیشیدن خلاق نیازمند نگریستن به مسائل از زاویه های غیرمتعارف است و معمولاٌ کارآمدی شخص در گرو ارزیابی صحیحش درباره چگونگی تعامل سه جانبه شخص، محیط و رفتار و مخصوصاٌ نقش خود در این تعامل است.
آموزش کنترل خود
بندورا (2001) تأکید می کند که سلامت روانی یا سازگاری به این بستگی دارد که افراد چقدر تصور می کنند که روی کارکردهای خود و رخدادهای محیط اطرافشان کنترل دارند. وی برای کنترل دو جنبه زیر را قائل شده است:
الف) تأخیر کامروایی: تأخیرکامروایی به تأخیرانداختن ارضای آنی نیازها برای رسیدن به نتیجه مطلوب آتی می باشد که در واقع اهمیت عوامل شخصی-شناختی را در رفتار نشان می دهد به طورنمونه، یک دانش آموز ازتنبلی و وقت تلف کردن در مدرسه چشم پوشی می کند تا درامتحان ها نمره های خوبی بگیرد.
ب) تعادل محل کنترل: معنای کنترل این است که آیا شخص نتایج را حاصل عملکرد خودش (کنترل درونی) می داند یا حاصل وقایع خارج از کنترل خود (کنترل بیرونی). کسانی که کنترل درونی دارند، فرض را بر این می گذارند که نتایج حاصل، معلول اعمال و رفتار خودشان هستند. اما کسانی که کنترل بیرونی دارند، خود را اسیر سرنوشت، شانس و دیگران می دانند. بر این اساس به طور طبیعی، افراد خودکارآمد باید دارای منبع کنترل درونی باشند(به نقل از دست مرد، صفایی مقدم، پاک سرشت و شهنی، 1391).
2-1-4- خلاقیت
تحقیق در مورد خلاقیت، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 میلادی توسط گیلفورد ایجاد گردید. گیلفورد خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست(محمدپناه).
مقیمی (1377) معتقداست که خلاقیت عبارت است از: “توانایی تلفیق ایده ها به شیوه ای منحصربه فرد برای برقراری ارتباط نامعمول بین ایده های مختلف”(به نقل از فیض بخش، 1381). از دیدگاه فرآیندی خلاقیت در سازمان اغلب به عنوان ایجاد و خلق ایده های جدید و کارآمد تعریف می شود. از این رو دو ویژگی اصلی ایده خلاق عبارتند از:
نو و جدید بودن ایده؛
مفید بودن ایده (کارآمدی ایده)
جدید بودن ایده به ناب و اصیل بودن آن اشاره دارد. منظور از کارآمدی ایده این است که ایده یا سایر عناصر مرتبط با آن به طور مستقیم در ارتباط با اهداف سازمان بوده و مبنایی برای ایجاد ارزش برای سازمان باشند(دویت، 2004). هسته اصلی یا عامل مشترک در همه تعاریف مربوط به خلاقیت (ایجاد چیز جدید و با ارزش است) بنابراین میتوان گفت خلاقیت به معنای خلق کردن چیزی تازه و منحصربه فرد است که به گونه ای مناسب و مفید موجب حل یک مسئله، سؤال یا نیازعلمی، صنعتی و یا اجتماعی شود)احمدی و دیگران، 1390).
2-1-4-1- ویژگی های خلاقیت
درمجموع ویژگیهای خلاقیت را میتوان به صورت زیر برشمرد:
خلاقیت فرآیندی فکری روانی است؛
محصول خلاقیت می تواند به شکل یک اثر، ایده، راه حل، مشی یا هر چیز دیگری ظهورکند؛
محصول خلاقیت پدیده ای نو و جدید است (نوآوری)؛
محصول خلاقیت علاوه بر جدید بودن دارای ارزش نیز هست؛
خلاقیت یک توانایی عمومی است و در همه افراد کم و بیش وجود دارد؛
خلاقیت قابل پرورش است و با محیط اجتماعی ارتباط مستقیم دارد(علیرضایی و تولّایی، 1387).
2-1-4- 2- تکنیک های ایجاد خلاقیت
تافلر مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم و زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزشمی داند. آموزش مؤثر و پرمایه به افراد کمک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند. مدیران باید بدانند که یکی از هدف های مهم آموزش، در محیط پرتلاطم و متغیر کنونی، آموختن شیوه های خلاقیت است. بدین منظور می توان از طریق آموزش، کارکنان را به تفکر عادت داد و در نتیجه این تفکر به صورت یک فرهنگ سازمانی در لایه های مختلف سازمان رسوخ کرده و در اجرای راهبردهای سازمان تأثیر کلی و دائمی می گذارد(به نقل از علیرضایی و تولایی، 1387).
برای اینکه خلاقیت در سازمان ایجاد و پرورش یابد بایستی فنون و تکنیک هایی رعایت گردد. محققان مختلف فنونی را برای این منظور ذکر کرده اند که در ادامه به مهمترین آنها اشاره می شود:
یورش فکری یا طوفان مغزی: این تکنیک را نخستین بار دکتر الکس اس اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمان ها در غرب قرار گرفت که جزئی از زندگی آنها شد. یورش فکری در واژه نامه بین المللی وبستر چنین تعریف شده است: اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می کوشند برای حل یک مسئله به خصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در یک جا به وسیله اعضاء ارائه می گردد راه حلی بیابند. یعنی هیچ انتقادی از هیچ ایده ای جایز نیست. هرچه تعداد ایده ها بیشتر باشد بهتر است. کیفیت ایده ها بعداً مورد توجه قرار می گیرد. افراد به ترکیب کردن ایده ها تشویق می شوند و از آنها خواسته می شود که نسبت به ایده های دیگران اشراف پیدا کنند(محمدپناه).
گروه اسمی: نام تکنیکی است که تا حدودی در صنعت رواج یافته است. فرآیند تصمیم گیری در این تکنیک متشکل از پنج مرحله است:
اعضای گروه دور یک میز جمع می شوند و موضوع تصمیم گیری به صورت کتبی به هر یک از اعضا داده می شود و آنها چگونگی حل مسئله را می نویسند؛
هریک از اعضا به نوبه خود یک عقیده را به گروه ارائه می دهد؛
عقاید ثبت شده در گروه به بحث گذارده می شود تا مفاهیم برای ارزیابی روشن تر و کامل تر شود؛
هریک از اعضاء مستقلاً و مخفیانه عقاید را درجه بندی می کنند؛
تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد(علیرضایی و تولایی، 1387).
فن دلفای: این روش براساس الهام گاه دلفای در یونان باستان نام گذاری شده و توسط دالکی و همکارانش در سال 1950 معرفی گردید ولی اخیراً به عنوان یک فن رهیافت مورد توجه بسیار واقع شده است (لوتانز، 1995). در فن دلفای ابتدا پرسشنامه ای توسط فرد یا گروه کوچکی تدوین و به کارشناسان مربوطه، که تبحر خاصی در مورد مسئله دارند، – و گروه بزرگتری را تشکیل می دهند- ارائه می گردد. پس از تکمیل پرسشنامه توسط کارشناسان، نتایج مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. هم زمان نیز نتایج پاسخ اصلی به آنها داده می شود تا در صورت لزوم نظرات خود را تعدیل نمایند. این روش به دفعات (معمولاً چهار بار) تکرار می شود تا پاسخ دهندگان، دیگر تمایلی برای تعدیل جواب های خود نداشته و نهایتاً توافق عمومی حاصل شود )مدنی پور و شهرآرای، 1393).
مغزنویسی: در این روش به اعضای گروه یک مسئله داده می شود و از آنها خواسته می شود که افکارشان را بدون هرگونه بحث و تبادل نظر بر روی کاغذ بنویسند. نوشته ها امضاء نمی شود و با دیگر افراد گروه که ایده ارائه کرده اند تعویض می گردد تا کلیه ی اعضاء فرصت آشنایی با ایده ها را پیدا کنند (مدنی پور و شهرآرای، 1393)
2-1- 4- 3- مکاتب خلاقیت
2-1- 4- 3- 1- مکتب روان کاوی و روان کاوی جدید
از دیدگاه روانکاوی، خلاقیت در نتیجه تعارضی است که در ذهن ناخودآگاه ایجاد شده است. ذهن ناخودآگاه تلاش می کند تا راه حلی برای تعارض بیابد. اگر راه حل با بخش خودآگاه یا “خود” هماهنگی داشته باشد، می تواند راه حلی خلاق آمیز باشد، اما اگر با بخش آگاه در تضاد باشد منجربه بیماری روانی می گردد.
بنابراین از دیدگاه روان کاوی خلاقیت و بیماری های روانی از یک منبع نشأت می گیرند. با این تفاوت که فرد خلاق بر ناخودآگاه خویش کنترل معقولی دارد. اما بیمار روانی در کنترل رفتار ناخودآگاه دچار افراط و تفریط شدیدی است. با کنترل زیاد، رفتار قالب می شود و با رها نمودن کنترل دچار بی اختیاری در رفتار می گردد، در حالت دوم اغلب فرد دچار توهم و رویاپردازی می شود. فروید می گوید افراد خلاق نیازهای ارضا نشده قویدارند، اما آنها می توانند نیازهای خود را از طریق هنر برآورده سازند. آفرینش گری وسیله ای برای کاهش تنش است.
روانکاوان جدید معتقدند که خلاقیت از ذهن نیمه آگاه نشأت می گیرد که “خود” فعالیتی ندارد، ذهن نیمه آگاه مشغول است. ذهن نیمه آگاه برای مدتی باید از “آگاه” و ناخودآگاه آسوده باشد تا به جمع آوری ایده های تازه بپردازد و خلاقیت ظهور یابد.
2-1- 4- 3- 2- تداعی گرایی و رفتارگرایی
برطبق نظریه تداعی گرایی ارتباط دو ایده منجربه تفکّر می گردد، وقتی ایده ای در ذهن باشد، ایده مشابه آن به دنبال آن خواهد آمد. بنابراین وقتی فرد با مسئله ای روبرو می شود با تداعی اطلاعات قبلی که در ذهن دارد به ایده تازه ای برای حل مسئله دست می یابد، پس می توان گفت خلاقیت هر چه فعال نمودن تداعی ها و ارتباط ذهنی است. بنابراین تداعی بیشتر منجربه خلاقیت بیشتر می گردد.تداعی گرایان معتقدند هرچه تداعی ها بیشتر باشد شانس یافتن راه حل خلاق بیشتر می شود. فرد از بین ترکیبات زیاد از عناصری که ایجاد نموده به انتخاب جواب ابتکاری دست می زند.
اساس نظریات مکتب رفتارگرایی نیز نشأت گرفته از تداعی گرایی است. اسکینر و سایر رفتارگراها از جمله وودمن (1981) رفتار خلاق را رفتاری می دانندکه از طریق تقویت های محیطی فراگرفته شده است. رفتارگرایان برای فرد در تولید خلاق حداقل نقش را قائلند. آن ها می گویند: محصول خلاق معمولاٌ از راه تغییرات تصادفی به دست می آید.
به این نظریه ایرادهایی وارد است از جمله اینکه بعضی مواقع تفکر خلاق بدون هیچ گونه تداعی شکل می گیرد. همچنین دیده شده که افراد با تجربه های مشابه وجود داشته اند که بعضی به نتیجه خلاق رسیده اند و دیگری هرگز موفق نمی شود؛ به عبارت دیگر رفتارگرایان تأکید بیش از حد به نقش محیط در تحقق خلاقیت افراد دارند.
2-1- 4- 3- 3- گشتالت و شناخت گرایی
اگر بگوییم اساس نظریات شناخت گرایی بر محور روان شناسی گشتالت است. بنابراین لازم است ابتدا دیدگاه گشتالت را مورد بحث قرار دهیم و سپس به نظریات شناختی بپردازیم.بنیان تفکر خلاق از دیدگاه گشتالت مبتنی بر کل گرایی است که پدیده ها را بر پایه ویژگی های کلی آن تبیین می کند. نظریات اساسی این مکتب پیرامون خلاقیت توسط ورتیمرمطرح شده است، او معتقد است که تفکر پیرامون حل مسئله باید شکل کلی داشته باشد، یعنی موقعیت به عنوان یک کل در نظر گرفته شود. ورتیمر علاوه بر تأکید بر این نکته چند شرط دیگر را گوشزد می کند که عبارتند از:
افراد باید با ذهن باز و بدون پیشدآوری با مسئله برخورد کنند.
تحت فشار عادات قرار نگیرند.
ماشینی عمل نکنند.
ارتباط متقابل ساختار و صورت مسئله را با تعمق در ریشه های آن تعیین کنند.
شناخت گرایان معتقدند آموزش خلاق زمانی محقق می گرد که معلم به دانش آموز کمک کند تا در یادگیری مطلب تازه، تجربه هایی که قبلاً آموخته است را به موضوع جدید منتقل نماید. تأکید شناخت گرایان بر استفاده از تجربه های قبلی در یادگیری است در حالی که نظریه گشتالت آن را کاملاً رد می کند.
مه یر(1984)، شناخت گرای معروف روی روش های آموزش خلاقیت تحقیقی انجام داد و این نکته ها را پیشنهاد نمود:
آموزش مطالب باید معنادار باشد.
آموزش باید مبتنی بر دانش قبلی دانش آموزان باشد.
روش های آموزش باید براساس فرآیندهای یادگیری فعال انجام گیرد.
ارزیابی نتایج یادگیری باید خلاقیت دانش آموزان را اندازه بگیرد و آزمون ها مبتنی بر حل مسئله خلاق باشد.
2-1- 4- 3- 4- انسان گرایی
انسان گرایی خلاقیت را تنها به امور خارق العاده نسبت نمی دهد و معتقد است همه افراد می توانند از قوای خلاق خویش بهره می گیرند. آن ها عقیده دارند که خلاقیت نه تنها دستاوردها بلکه فعالیت ها، فرآیندها و نگرش ها را هم در برمی گیرد. چنان که راجرز در تعریف خلاقیت می گوید: ظهور یک فرآیند ارتباطی نوظهور در علم که از یک سو از بی همتایی فرد سرچشمه می گیرد و از سوی دیگر از مواد، رویدادها، مردم یا اوضاع و احوال زندگی.
برمبنای نظریات انسان گرایان شرایط درونی خلاقیت را نمی توان تحمیل کرد همان گونه که نمی توان بذر کاشته شده را به زور رشد داد. کشاورز فقط می تواند شرایط مناسبی ایجاد کند تا بذر بنا به ویژگی های بالقوه اش رشد کند. برای رشد خلاقیت باید با ایجاد شرایط بیرونی امکان ظهور توانایی بالقوه افراد را فراهم نمود. شرایط اصلی در این زمینه آزادی و امنیت روانی است.
2-1- 4- 3- 5- مکتب روان سنجی
این مکتب به خلاقیت از زاویه آزمون ها می نگرد و تلاش می کند با مقیاس های کمّی، خلاقیت را در افراد اندازه گیری کند. بنابراین تعریف خلاقیت برحسب چگونگی عملکرد روی مواد یک دست بیان می شود. از پیشروان مهم این مکتب گیلفورد است، او خلاقیت را تفکر واگرا می داند. تفکر واگرا یک جستجوی ذهنی ای است که به دنبال تمام راه حل های ممکن برای یک مسئله است و در مقابل آن تفکر همگرایی قرار دارد که به دنبال یک جواب صحیح برای مسئله می گردد. هنگام حل مسئله فکر همگرا با دقت و در چهارچوب معینی و براساس اطلاعات مقدماتی به بررسی و نتیجه گیری می پردازد و راه حلی ارائه می نماید که اصولاً جدید نیست و قبلاً آزمون شده و در صحت آن نمی توان تردید کرد. اما تفکر واگرا راه های تازه ای برای حل مسئله پیشنهاد می کند. ملاک های موفقیت در این گونه تفکر، کلی و مبهم است و بیشتر وابسته به تنوع و تعداد راه حل های مطرح شده می باشد.
گیلفورد برای تفکر خلاق ویژگی هایی قائل است که آزمون های خویش را براساس آن تنظیم می کند:
سیالی(روانی): توانایی برقراری رابطه معنادار بین فکر، اندیشه و بیان است. این توانایی افراد را قادر می سازد راه حل های متعددی در حل مسئله ارائه دهند. به عبارتی دیگر روانی به کمیت پاسخ های فرد به یک مسئله مرتبط است. این ویژگی مبتنی بر این عقیده است که کمیت موجب کیفیت می گردد. به عنوان مثال توانایی ایجاد کلمات زیادی که با یک حرف شروع می شود.
اصالت(ابتکار): توانایی تفکر به شیوه غیر متداول و خلاف عادت رایج است که مبتنی بر ارائه جواب های غیرمعمول، عجیب و زیرکانه به مسائل است. به عنوان مثال داستانی کوتاه خوانده می شود و فرد باید عنوانی برای داستان ارائه کند، عناوینی ابتکاری و غیرمعمول نشانه فکر اصیل است.
انعطاف پذیری: توانایی تفکر به راه های مختلف برای حل مسئله جدید است. تفکر قابل انعطاف الگوهای جدیدی برای اندیشیدن طراحی می کند، مانند استفاده های مختلف از آجر یا یک شیء بی مصرف مانند قوطی کنسرو.
توانایی توجه به جزئیات در حین انجام یک فعالیت است. اندیشه بسط یافته به کلیه جزئیات لازم برای یک طرح می پردازد و چیزی را از قلم نمی اندازد.
2-1- 4- 3- 6- مکتب عصب شناختی
نظریه عصب شناختی را شاید بتوان یکی از جدیدتری دیدگاه های خلاقیت دانست. در این دیدگاه رابطه خلاقیت با مغز و امواج مغزی مورد بررسی قرار می گیرد.پژوهش های زیادی راجع به نقش نیمکره های مغز در زمینه های فکری انجام گرفته است. تحقیقاتی که وظیفه مغز چپ و راست را جست و جو می کنند دو فرآیند فکری را مشخص کرده اند. نیمکره چپ با اطلاعات شفاهی سروکار داشته و تفکر انتقادی را تنظیم می کند و مسئول رموز خواندن، زبان، ریاضی به شیوه منطقی، تحلیلی و محتوایی است. نیمکره راست با اطلاعات تصویری، شنوایی سروکار داشته و مسائل و عقاید قدیمی را به شیوه جدید دوباره تنظیم می کند. مغز راست با استعاره، شکل، شهود، تحلیل عمل می کند.افراد خلاق هر دو فرآیند فکری را با یکدیگر ترکیب می کنند. زیرا در خلاقیت به هر دو جنبه فکری نیاز است. هرچند بعضی از محققان معتقدند در تفکر خلاق نیمکره راست نقش اصلی را دارد و ادغام وظایف دو نیمکره الزامی ندارد و حتی می تواند اثر منفی داشته باشد زیرا تفکر خلاق و منطقی به طور همزمان نمی توانند در بالاترین سطح عمل کنند. بنابراین خلاقیت با تقویت نیمکره راست مغز شکوفا می شود.بعضی از محققان اعتقاد دارند، نمی توان با صراحت توانایی های یادگیری و یا بینش و استدلال را به نیمکره راست و یا چپ نسبت داد، هرچند پژوهش های زیادی نشان داده است نیمکره چپ در استدلال و منطق و نیکره راست در مسائلی از قبیل ادراک فضایی و بازشناسی نقش دارد. اما در مسائل زیادی باید تعامل دو نیمکره صورت گیرد (حسینی، 1387).
این تحقیق اگرچه از کلیه مکاتب بهره گرفته است اما بیشتر بر مکتب انسان گرایی که معتقد است همه افراد دارای قوای خلاقانه هستند و خلاقیت نه تنها دستاوردها، بلکه فعالیت ها و فرآیندها و نگرش ها را در برمی گیرد تأکید می کند.
2- 2- پیشینه تحقیق:
2- 2- 1- تحقیقات داخلی
گنجی و فراهانی (1388) تحقیقی با عنوان ” رابطه استرس شغلی و خودکارآمدی با رضایت از زندگی در امدادگران حوادث گاز استان اصفهان” انجام دادند. نمونه مورد مطالعه شامل 337 نفر از امدادگران شرکت گاز بود که به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج تحلیل با برنامه لیزرل نشان داد منابع استرس شغلی که یکی از آن ها نقش بود با خودکارآمدی ارتباط منفی و معناداری دارد.
ادیبی، گل پرور و مصاحبی(1390) تحقیقی با عنوان “نقش تعدیل کننده کنترل شغلی در رابطه گرانباری، ابهام و تعارض نقش با پیامدهای رفتاری مثبت و منفی” انجام دادند. پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری پژوهش کارکنان یک سازمان وابسته به وزارت نفت در بندرعباس بود که از میان آنها،187 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شدند.یافته ها نشان داد که ابهام و تعارض نقش با خلاقیت رابطه منفی و معناداری دارند.
تحقیق مهدی زاده، پوررضا، وردی پور و دوپیکر (1391) با عنوان “بررسی ارتباط بین استرس های کاری با خودکارآمدی وتطابق درکارکنان بیمارستان های آموزشی– درمانی شهر تبریز” انجام شد، جهت نمونه گیری ابتدا هفت بیمارستان از مجموع بیمارستان های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی شهر تبریز به روش تصادفی ساده انتخاب شد و سپس 288 نفر از کارکنان اداری و درمانی به روش تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شدند. آزمون همبستگی پیرسون، رابطه منفی بین استرس شغلی با خودکارآمدی را نشان داد.
ایروانی، صبحی و مهرافزوان (1392) تحقیقی با عنوان “اثربخشی آموزش مؤلفه های خودکارآمدی بر افزایش خلاقیت دانش آموزان” انجام دادند، که با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس تعداد 40دانش آموز در دو کلاس به صورت گروه آزمایش و کنترل مورد پژوهش قرار گرفتند. در مرحله اول پس از اجرای پیش آزمون خلاقیت از هر دو گروه، بسته آموزشی مؤلفه های خودکارآمدی طی جلسه به گروه آزمایش ارائه شد و گروه کنترل آموزش خاصی دریافت نکرد. در مرحله دوم، پس آزمون خلاقیت از دو گروه گرفته شد، پس از جمع آوری و استخراج داده ها، نتایج آزمون T زوجی نشان داد خلاقیت دانش آموزانی که از آموزش خودکارآمدی استفاده می کنند، نسبت به دانش آموزانی که استفاده نمی کنند، بیشتر است.
محسنی، موسوی و جمالی (1392) تحقیقی با عنوان “نقش آموزش کارآفرینی در نگرش کارآفرینانه و باور خودکارآمدی عمومی دانشجویان” انجام دادند، روش پژوهش نیمه تجربی با طرح پیش آزمون- پس آزمون با گروه کنترل بدون گزینش تصادفی بود. جامعه آماری شامل کلیه دانشجویان دوره کارشناسی گروههای آموزشی مدیریت صنعتی، علوم کامپیوتر و ریاضی دانشگاه شهید بهشتی که مجاز بودند درس کارآفرینی را در نیمسال دوم تحصیلی89-1388 انتخاب کنند بود. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و به روش T مستقل و همبسته و ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شدند. یافته های پژوهش نشان داد که آموزش کارآفرینی بر نگرش کارآفرینانه و باورهای خودکارآمدی عمومی دانشجویان تأثیر مثبت دارد و بین نگرش کارآفرینانه و باور خودکارآمدی عمومی دانشجویان رابطه معنادار وجود دارد.
زراعت، حسنی، رشیدی، حدیدی و پیری (1393) تحقیقی با عنوان “بررسی نقش تعدیل کننده خودکارآمدی در رابطه بین استرس شغلی با رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی ارومیه” انجام دادند. نمونه این تحقیق 149 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از فن های آمار توصیفی مانند میانگین، انحراف از استاندارد و آمار استنباطی مانند ضریب همبستگی، آزمون T،F، آزمون ناپارامتریک کولموگرف – اسمیرنف و تحلیل واریانس چندگانه استفاده شد. نتایج نشان داد متغیر خودکارآمدی شغلی در رابطه بین استرس و رفتار شهروندی و همچنین استرس و رضایت شغلی نقش تعدیل کنندگی دارد.
2- 2- 2- تحقیقات خارجی
تحقیق جکس و بلیس (1999) با عنوان “باور به خودکارآمدی به عنوان یک تعدیل گردر تأثیر عوامل استرس زای شغلی” در بین 2273 نفر از سربازان 36 گروهان از ارتش ایالات متحده انجام شد، تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد، افرادی که ساعت کاریشان طولانی است چناچه خودکارآمدی بالایی داشته باشند نسبت به افرادی که خودکارآمدی پایینی دارند کمتر آسیب جسمانی و روانی را تجربه می کنند و خودکارآمدی رابطه بین استرسورها و تنش را تعدیل می کند. همچنین نتایج نشان داد افرادی که خودکارآمدی بالایی داشتنداثرات منفی کمتری را از نظر استرسورهای فیزیکی و روانی ناشی از محیط کار دریافت کرده بودند و میزان رضایت از زندگی بالاتری را داشتند.
پریو و همکاران(2002) تحقیقی با عنوان “آیا تنش های شغلی فراگیرند؟” در نمونه ای 923 نفری از 8 کشور انجام دادند، تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد که استرس زاهای محیطی با حس پایین خودکارآمدی مرتبط هستند.
تحقیق (لو، سیو و کوپر، 2005) با عنوان “استرس شغلی مدیران در چین: نقش خودکارآمدی” در بین 450 مدیر از 8 شهرستان خلق چین انجام شد، نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون سلسه مراتبی نشان داد خودکارآمدی نقش تعدیل کننده ای در رابطه استرس و آسیب جسمانی دارد.
تحقیق تانگ و چانگ (2010) با عنوان “تأثیر ابهام و تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان” در بین 202 نفر از کارکنان شرکت های تایوانی انجام شد. نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان داد ابهام و تعارض نقش رابطه منفی با خلاقیت کارکنان دارد و خودکارآمدی نقش تعدیل گری در روابط فوق دارد.
2- 3- مدل مفهومی
مدل مفهومی روابط پیشنهادی مطابق با شکل 1 را نشان می دهد که برگرفته از تحقیق تانگ و چانگ (2010) است؛ مدل به بررسی تأثیر عوامل استرس زا (ابهام نقش و تعارض نقش) بر خلاقیت کارکنان و همچنین بررسی نقش تعدیل گری خودکارآمدی بر تأثیر بین ابهام و تعارض نقش بر خلاقیت کارکنان می پردازد.
در مطالعات (ادیبی، گل پرور و مصاحبی 1390؛ گل پرور، واثقی و جوادیان 1390؛ ی.دهقانی، م.دهقانی، مظاهری، 1392و تانگ و چانگ 2010)نشان داده شد که ابهام و تعارض نقش با خلاقیت کارکنان رابطه دارد؛ چرا که براساس الگوی استرس- عدم تعادل – جبران، هنگامی که فرد با ابهام و تعارض نقش مواجه می شود، دچار حالات عاطفی و رفتاری منفی می شود و از تعادل خارج می شود، این عدم تعادل، در فرد انگیزه ایجاد می کند که تعادل از دست رفته را جبران نماید؛ در نتیجه وی با افزایش رفتارهای منفی و کاهش رفتارهای مثبت نظیر خلاقیت درصدد جبران آن برمی آید.
مطالعه تانگ و چانگ (2010) نشان داد که خودکارآمدی رابطه ابهام و تعارض نقش با خلاقیت کارکنان را تعدیل می کند. چرا که فرد خودکارآمد در موقعیت های فشارزادچار استرس و نگرانی نمی شود، وی باور دارد که می تواند تهدیدها را کنترل کند، در نتیجه عوامل آشفته ساز را به ذهن خود راه نمی دهد و آشفته نمی شود ولی افراد دارای خودکارآمدی پایین چون به توانایی های خود اطمینان ندارند در مواجهه با تهدیدها، اضطراب بالایی را تجربه می کنند و نمی توانند خلاقانه عمل نمایند.
ابهام نقش
تعارض نقش
خودکارآمدی

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *