دسته‌بندی نشده

پايان نامه مديريت:سنجش رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز

 

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز

قسمتی از متن پایان نامه :

اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان

چالش هاي محيطي در عصر حاضر سازمان ها را وادار نموده كه همواره در جستجوی راه هايي به منظور حفظ و بقای خود باشند. در اين ميان استفاده از توانايي های بالقوه منابع انساني و بالفعل درآوردن اين نيروها و استعدادهای شگرف، برای هر سازمانی مزيتي بزرگ به شمار مي رود. سازمان ها نيز به منظور پاسخ به تغييرات محيطي به كاركناني توانمندتر از گذشته نياز دارند. لذا مي توان گفت كه توانمند سازی كاركنان، به عنوان يكي از راهبردهای مهم به منظور تطابق با تغييرات خارجي به موضوعي مهم در مديريت و رهبری سازمان ها تبديل شده است (کونگر و کانونگو[1]، ۱۹۸۸: ۴۷۵).

توانمندسازی، مفهومی تازه نیست. این مفهوم به صورت های مختلف در سرتاسر منابع علمی جدید مدیریت آمده است؛ برای مثال در سال های دهه 1950 ، منابع علمی مدیریت آکنده از این تجویزها بود که مدیران باید در قبال کارکنان شان رفتار دوستانه ای داشته باشند (روابط انسانی). در سال های دهه 1960، مدیران می بایست در قبال نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت). در سال های دهه 1970، می بایست از کارکنان کمک می طلبیدند (درگیر کردن کارکنان) و در سال های دهه 1980، می بایست تشکیل گروه می دادند و جلسه ها را برگزار می کردند (حلقه هاي کیفیت) (اورعی ، 1381:20).

ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه لی( 2001 ) توانمندسازی را زمینه ای برای گفتگوها، تفکر انتقادی، فعالیت در گروههای کوچک از طریق ارتقاء دانش، مهارت و انگیزه بیان می کند(بنیاد توانمندسازی منابع انسانی، 1387:2).

یکی از معیارهای مطرح در مدیریت دولتی نوین، بهبود عملکرد می باشد و اعطای اختیارات مورد نیاز به مدیران و کارکنان جهت ارائه خدمات به شهروندان و تقویت ارتباط بین سازمان دولتی و ارباب رجوع مختلف در جامعه مدنی را مورد توجه ویژه قرار می دهد. این فرآیند را “توانمند سازی” می گویند. در قالب توانمندسازی، این فرض مطرح است که مدیران در اختیارات تفویض شده نه تنها باید زیردستان را سهیم کنند، بلکه حتی آن را در هنگام ارائه کالاها و خدمات عمومی نیز مدنظر قرار دهند (مقیمی،1385:10). توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، تمامی اطلاعات مربوط به کار فراهم گردیده باشد، ابزار ممکن در دسترس باشد، افراد کاملاً درگیر کار باشند، در تصمیمات مشارکت کنند و برای نتایج مطلوب پاداش مناسب داده شود (کریسنر[2]، ۱۹۹۶: ۱۱۳).  زمینه های فردی برای فرآیند توانمندسازی عبارتند از:

  1. مهارت ها، شایستگی و لیاقت: مهارت و تجربه در رشته و حرفه ای که فرد انتخاب نموده، مبنای اصولی برای توانمندسازی است. این بدان مفهوم است که کارکنان جدید که فاقد تجربه هستند، تا زمانی که ظرفیت مسئولیت پذیری پیدا نکرده اند، نمی توان فرآیند توانمندسازی را در مورد آنها به اجراء در آورد.
  2. مهارت های فرآیندی ویژه: مهمترین مهارت های فرآیندی برای توانمندسازی، شامل مهارت های مذاکره به ویژه با منصوبین، مخالفین و دشمنان است .
  3. بهبود رفتارهای کمکی: افرادی که دارای رفتارهای تشریکی و کمک کنندگی هستند، دستاوردهای اعضاء تیم را حداکثر می کنند. رقابت و شخصیت دادن به افراد از جمله مواردی است که همکاری تیمی افراد را افزایش می دهد.
  4. مهارت های ارتباطی: این مهارت ها شامل مهارت های گفتاری و شنیداری است. توانمندسازی در تیم ایجاد نمی شود مگر اینکه اعضاء همانگونه که به دقت به صحبت دیگران گوش می کنند، توان بیان دیدگاه خود را داشته باشند)مقیمی ، 1384:409).

پنج اصل از چهارده اصل دمینگ مستقیماً به مفهوم توانمندسازی مرتبط است؛ این اصول شامل:

اصل 6 : نهادی کردن آموزش

اصل 7 : رهبری و آموختن

اصل 8 : اعتقاد به خلق کردن یک جو مناسب برای نوآوری

اصل 10 : تشویق جهت کاهش دادن نیروی کار

اصل 13 : ترغیب همه افراد به خود توانمند سازی و آموزش (اسمیت و همکاران[3]، ۱۹۹۳: ۴۵).

بنابراین در شرایطی که سازمان ها تحت تأثیر رقابت های اقتصادی می باشند و مسئولیت های اقتصادی- اجتماعی خود را شناسایی و درك می کنند، ضرورت توجه به توانمندسازی منابع انسانی و سرآمدی سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار گردیده است (بنیاد توانمندسازی منابع انسانی، 1387:2). توانمندسازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط از خود عکس العمل سریع تر و مناسب تر نشان دهند (سیدجوادین و همکاران، 1388:76).

[1] Conger & Kanungo

[2] kreithner

[3] Smith etal

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

۵-۱: اهداف اساسي از انجام تحقيق

در اين مطالعه محقق به دنبال بررسي تأثير رهبري خدمتگزار بر اعتماد سازماني و توانمند سازي كاركنان در شرکت گاز استان مازندران مي باشد و اهداف زير را به صورت ويژه مدنظر دارد:

  1. شناخت، تعيين و سنجش ابعاد رهبري خدمتگزار و رتبه بندي آنها،
  2. آگاهي از آثار و پيامد هاي رهبري خدمتگزار،
  3. تحلیل شکاف در ادراک مدیران و کارکنان،
  4. ارائه راهكار و پيشنهاداتي براي توسعه، پرورش و بكارگيري رهبري خدمتگزار در شرکت گاز مازندران.
متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir