دسته‌بندی نشده

تحلیل شکاف در ادراک مدیران و کارکنان-دانلود پايان نامه ارشد

 

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی رابطه بین رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز

قسمتی از متن پایان نامه :

تشويق و روحيه بخشي[1]

علاوه بر احترام به پيروان، رهبران خدمتگزار به افراد خود اعتقاد داشته و آنها را تشويق مي كنند. اينگونه رهبران، ارتباط برقرار كننده، تشويق كننده و خوش اخلاق هستند. تعهد به رشد افراد يكي از ويژگيهای رهبران خدمتگزار است. یکي از راه های توانمندسازی افراد ايجاد احساس مهم بودن در آنهاست(راسل و استون، ۲۰۰۲:۱۵۱-۱۵۲).

  • ياددادن و آموزش[2]

رهبران كساني هستند كه استعدادهای ديگران را توسعه مي دهند. رهبران انگيزه ها، ارزشها و اهداف پيروان خود را از طريق نقش آموزش دهندگي رهبری شكل و يا تغيير مي دهند. قسمتي از نقش رهبر در ايجاد سازمان يادگيرنده اين است كه به عنوان معلم عمل بكند. نقش رهبر آموزش اصول و ارزشها به پيروان است تا بتوانند خود را هدايت كنند (راسل و استون، ۲۰۰۲: ۱۵۲).

 

  • تفويض اختيار[3]

رهبران خدمتگزار مسئوليت و اختيار را با ديگران تسهيم مي كنند و كارمندان خود را به وسيله توسعه و فراهم آوردن فرصت ها توانمند مي سازند. تفويض اختيار مزايايي نيز به همراه دارد كه عبارتند از :

– بهبود كيفيت تصميم گيری،

– افزايش تعهد به تصميم گيری،

– غني سازی شغل،

– مديريت زمان برای رهبران، و

– شكل دهي اعتماد و حس احترام در پيروان.

ساندرز معتقد است حدی كه يك رهبر توانايي تفويض دارد نشان دهنده موفقيت وی است (راسل و استون، ۲۰۰۲: ۱۵۲).

سبك رهبری خدمتگزار مي تواند بسياری از مشكلاتي را كه سازمان های قرن بيست و يكم با آن روبرو هستند حل و فصل كند. رهبری خدمتگزار مدلي نسبتاً ساده است. رهبر در ابتدا خدمتگزار پيروان خود به شمار مي رود. وی ابتدا تمركزش را برچيزهايي قرار مي دهد كه هم به نفع سازمان و هم به نفع ساير افراد در سازمان مي باشد. مدل رهبری خدمتگزار، اعضای سازمان را به عنوان افرادی كه دارای توانايي های كمتری نسبت به مدير خود هستند توصيف نمي كند. بلكه به كاركنان نيز ارزش هايي همانند مديران سازمان ها مي دهد. اعضای سازمان همگي از شأن و منزلت يكساني برخوردار هستند و همگي به شكلي فعال در مديريت و تصميم گيری های سازماني مشاركت دارند.

گرين ليف انگيزه خود را برای مطرح نمودن تئوری رهبری خدمتگزار، تأثير گذاری بر جامعه مي داند. به عقيده او سازمان ها آنطور كه بايد و شايد به جوامع خدمت نمي كنند. لذا وی هدف خود را از بيان تئوری رهبری خدمتگزار تشويق رهبران به خدمت رساني بيان كرده است. تئوری رهبری خدمتگزار بر اساس تئوری خادميت[4] بنيان نهاده شده است. در حالي كه تئوری های سنتي رهبری بر مبنای تئوری عامليت[5] مي‌باشند (هارسمن[6]، ۲۰۰۱: ۲۷).

به هر حال آن چه كه مهم است، توجه به اين نكته مي باشد كه درمدل گرين ليف خدمت رساني تنها به معنای انجام كارها برای ديگران نمي باشد. بلكه هدف رهبران خدمتگزار اين است كه افرادی كه به آن ها خدمت شده است، شايستگي كليدی و انگيزش بيشتری برای خدمت به جوامع و سازمان ها بدست خواهند آورد.

گرين ليف معتقد است كه مدل رهبری خدمتگزار تنها برای سازمان های بزرگ نمي باشد، بلكه آن را مي توان در تمامي سطوح سازمان به كار برد. به طوری كه او حتي استفاده از اين مدل را برای پدران و مادران نيز توصيه كرده است. تئوری گرين ليف را مي توان از جمله تئوری های انسان محور به شمار آورد. گرين ليف اصطلاح بهترين آزمون[7] را برای توضيح اين موضوع عنوان ميكند: رهبری كه در نقش خدمتگزار ظاهرشده است، آیا به اين نكته مهم توجه دارد كه نيازهای مهم و اولويت های نخست افراد برآورده شده است يا خير؟ (هارسمن، ۲۰۰۱: ۲۷).

[1] Encouragement

[2] Teaching

[3] Delegation

[4] Stewardship theory

[5] Agency theory

[6] Horsman

[7] Best test

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

۵-۱: اهداف اساسي از انجام تحقيق

در اين مطالعه محقق به دنبال بررسي تأثير رهبري خدمتگزار بر اعتماد سازماني و توانمند سازي كاركنان در شرکت گاز استان مازندران مي باشد و اهداف زير را به صورت ويژه مدنظر دارد:

  1. شناخت، تعيين و سنجش ابعاد رهبري خدمتگزار و رتبه بندي آنها،
  2. آگاهي از آثار و پيامد هاي رهبري خدمتگزار،
  3. تحلیل شکاف در ادراک مدیران و کارکنان،
  4. ارائه راهكار و پيشنهاداتي براي توسعه، پرورش و بكارگيري رهبري خدمتگزار در شرکت گاز مازندران.
متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir