دسته‌بندی نشده

تاثیر دستيابي به چگونگي رابطه پيچيدگي و كاهش فساد اداري-پايان نامه

 

عنوان کامل پایان نامه :

 طراحی ساختار سازمانی مناسب در جهت کاهش فساد اداری در سازمانهای اداری

قسمتی از متن پایان نامه :

ساختار سازماني و رضايت شغلي:

بررسي شواهد ومدارك كه در زمينه اثرات ساختار سازماني بر عملكرد و رضايت شغلي كارمندان وجود دارد به نتيجه مشخصي دست يافته است آن اين است كه: نمي توان نتايج را تعميم داد! به‌عبارت ديگر رابينز معتقد است در بحث از اثرات ساختار سازماني بر رفتار كاركنان بايد به اختلافهاي فردي ( مثل تجربه، شخصيت و نوع كاري كه بايد انجام شود) توجه زيادي كرد.

 

4-2-2-فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمان ارزش‌های غالبی است که بوسیله یک سازمان حمایت می‌شود، یا، فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند، یا، ارزش‌هایی که به کمک آن‌ها کارها و امور روزمره و سازمان انجام می‌پذیرد. در کل می‌توان فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف کرد: فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء سازمان است. الگوهایی که باعث می‌شوند در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید.(رابینز، 1386،381)

فرهنگ سازمانی از نظر دنی سان به عقاید زیربنایی، ارزش‌ها، مفروضات هر یک از اعضای سازمان و اعمال و رفتارهایی که از خود نشان می‌دهند و روی آن تأکید می‌ورزند، اطلاق می‌شود.

هچ در چارچوب استعاره ی تئوری های سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک استعاره برای سازمان می داند و معتقد است که استعاره فرهنگ بر آداب و رسوم،سنت ها، روایات و افسانه ها، مصنوعات بشری و نمادهای سازمانی تأکید دارد.(هچ،1388،94)

تعریف ساختاری فرهنگ تأکید بر الگوسازی است و توسط «ویلی» بیان شده است: «فرهنگ سیستمی است از الگوهای عادتی و پاسخگویی، که با یکدیگر همبسته هستند.»

شاین معتقد است که فرهنگ، خاصیتی از گروه است. هر گاه در گروهی، تجربه مشترک کافی گرد آید، فرهنگی در آن جوانه می‌زند. برای لایه‌های گوناگون جامعه می‌توان فرهنگ‌های خاص نیز قائل شد. خانواده، تیم‌های کوچک، گروه‌های همکار و … فرهنگ خاص خود را دارند. (شاین،1383، 36)

کامینگز و اورلی در کتاب توسعه سازمان و تحول، چهار عنصر اصلی مفروضات اساسی، ارزش ها، هنجارها و مصنوعات را برای فرهنگ سازمانی برشمرده اند. عنصر اول یعنی مفروضات اساسی به اعضاء می‌گویند که چگونه به امور نگریسته، درباره آن‌ها فکر کنند و آن‌ها را احساس نمایند.سطح بعدی دربردارنده ارزش‌های مربوط به بایدهای درون سازمان است.بر مبنای عنصر سوم هنجارهایی در سازمان قرار دارند که اعضاء را در اینکه چگونه باید در موقعیت‌های خاص عمل نمایند راهنمایی می‌کنند این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری می‌باشند. و سرانجام در آخرین عنصر، مصنوعات و ابداعاتی قرار دارند که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند. این‌ها شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همین‌طور ساختارها، سیستم‌ها، رویه‌ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند

فرهنگ سازمانی دارای دو بعد است که برعملکرد سازمان تأثیر مستقیم دارند:باورهای راهنما که مربوط به باورهای مدیران عالی سازمان است و جهت حرکت سازمان و باورهای روزمره کارکنان را تعیین می‌کندکه خود به دو دسته  باورهای درونی و برونی تقسیم می‌شوند و باورهای عمومی و روزمره که مربوط به همه‌ی کارکنان است و ریشه در فرهنگ عمومی جامعه از یک سو و فرآیند جامعه‌پذیری فرد دارد و به مثابه قانون‌مندی‌ها و احساس‌هایی هستند که چگونگی رفتار روزانه کارکنان را در محیط کار تعیین می‌کنند.(احمدی،1384: 38-43)

رابینز معتقد است که علاوه بر دوره‌های توجیهی رسمی و برنامه‌های آموزشی به منظور انتقال فرهنگ، به شکل‌های دیگری نیز از قبیل داستان ها، شعائر(آداب و رسوم)، نمادهای فیزیکی و زبان این  انتقال فرهنگ امکان‌پذیر است. (رابینز،1386: 388)

فرهنگ سازمانی شناخت اعضاء را افزایش و رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد. سازمان با فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد.(مشبکی،1377:440)

از طرفی مفهوم رسمیت در سازمان ها در راستای فرهنگ مطرح  می گردد.می‌توان گفت که فرهنگ و رسمیت دو متغیر مختلف بوده که یک هدف مشترک دارند. وقتی فرهنگ سازمانی قوی است، مدیریت نیاز کمتری به تدوین قوانین و مقررات رسمی به منظور جهت‌دهی به رفتار کارکنان پیدا می‌کند. وقتی که کارکنان، فرهنگ‌ سازمان را پذیرفتند، قوانین و مقررات در وجود آن‌ها نهادینه می‌شوند. (رابینز،1386: 386).

برای اصلاح و تحول مدیریت و فرهنگ سازمانی در سطوح مختلف، از خرد تا کلان، لازم است از راه‌های مختلف از جمله، آموزش و افزایش آگاهی و دانش مدیران و مردم، تحول در بینش و ارزش‌های مدیران، توزیع عادلانه‌تر قدرت و افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و اصلاحات اقتصادی استفاده شود. (عیسایی و نامداری، 1385: 41)

در کل  فرهنگ سازمانی با معرفی الگوهای رفتاری مطلوب به کارکنان، می‌تواند رفتار آن‌ها را کنترل کند و از نظر اجتماعی مانند چسبی به حساب می‌آید که می‌تواند از طریق ارائه استاندارد مناسب اجزای اصلی سازمان را به هم متصل کند. (محمودی،شماره 160،ص 43)

اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و اتصال تعهد درونی آن به حدی است که استانلی دیویس در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود به مجموعه‌ی آن نام سازمان غیررسمی را می‌دهد که می‌تواند در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت به وجود آید و به منظور پیشگیری از ایجاد فساد اداری به کار رود.حال که جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی را بررسی کردیم، به بررسی پدیده فساد اداری می پردازیم.

 

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

انجام این پژوهش اهداف ذیل را دنبال می کند:

هدف اصلي عبارت است از:

  • دستيابي به ساختار سازماني مناسب براي كاهش فساد اداري

اهداف فرعي عبارتند از:

  • دستيابي به چگونگي رابطه رسميت و كاهش فساد اداري
  • دستيابي به چگونگي رابطه پيچيدگي و كاهش فساد اداري
  • دستيابي به چگونگي رابطه تمركز و كاهش فساد اداري

 

(لینک زیر اشتباه است لطفا به لینک انتهای صفحه مراجعه کنید):

طراحي ساختار سازماني مناسب در جهت كاهش فساد اداري در سازمانهاي اداری

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir