دسته‌بندی نشده

تعیین وجود سطوح عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی -پايان نامه مديريت گرایش منابع انسانی

 

عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر مبادله رهبر عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

عدالت  مراوده ای (تعاملی):

عدالت تعاملی به منصفانه بودن تعاملات بین شخصی در مناسبات سازمانی مربوط می شود. این نوع از عدالت به شیوه تبادل اطلاعات و نیز محترمانه و صادقانه بودن رفتار  با اهداف تصمیم (کارمندان) می پردازد. (اسمعیلی گیوی،1387)

  عدالت مراوده ای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرآیند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است.(حسین زاده، ناصری،1386)

عدالت مراوده ای ( بین فردی)، میزان رفتار مؤدبانه و برخورد درست با افراد را از سوی مراجع را منعکس می کند. تجربه کردن عدالت بین فردی می تواند واکنش ها به نتایج تصمیم را تغییر دهد. رفتار بین فردی شامل ارتباطات بین فردی، صداقت، احترام، توجیه، توجه به سؤالات و امانتداری، بازخورد به موقع و احترام به حقوق دیگران است.(نبات چی، بلومرن، هنینگ،2007)

2-6-3-1 ) ویزگی های عدالت مراوده ای:

الف- راستگویی(صداقت): راستگویی، دو عنصر فریب (اغفال) و رک گویی (صداقت) را شامل می شود. کارکنان فریب را دوست نداشته و انتظار دارند که به یک شیوه صریح و صادقانه با آنان برخورد شود. بنابراین، سازمان باید اطلاعات درست و واقعی را در اختیار آنان قرار دهد.

ب- احترام: کارکنان انتظار دارند که به طور مؤدبانه و محترمانه با آنان برخورد شود. این امر بدین معناست که سازمان باید از بی احترامی و توهین و یا رفتار تند و بی ادبانه، به هر قیمتی اجتناب کند.

ج- مراعات آداب سخن: این ویژگی دو عنصر اساسی را در بر می گیرد: اول این که پرسش و پاسخ ها نباید همراه با سرزنش و ملامت باشند و دوم این که این پرسش و پاسخ ها نباید تبعیض آمیز و زیان آور باشند.

د- توجیه: توجیه یا دلیل تراشی، به دنبال پیامدهای منفی و برخوردهای غیر منصفانه، ظاهر می شود و بی عدالتی را با دلیل تراشی و نوجیه کافی، تصحیح می کند. براساس نظر شاپیرو 1988 احساس عصبانیت و نارضایتی ناشی از بی عدالتی، می تواند از طریق ارایه توضیح صحیح و پوزش در مورد رفتار مربوطه، به طور قابل ملاحظه ای کاهش یابد.(نظرپوری،برومند،1386)

 عدالت مراوده ای  را برای نخستین بار ،دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مولگ در سال 1986 به کار بردند و مدعی شدند که عدالت مراوده ای  نوع دیگری از عدالت است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد. (Colquitt,2001)

جداسازی عدالت رویه ای از عدالت تعاملی مستلزم تمایز ظریف ویژه میان رویه و چگونه به اجرا درآوردن رویه است. به واسطه این ابهام بسیاری از پژوهشگران مانند لیند، تیلر و گرینبرگ به مفهوم پردازی از عدالت تعاملی به عنوان جنبه اجتماعی یا بعد میان فردی عدالت رویه ای تمایل نشان داده اند. (رضائیان،1384)

بخشی از ابهام در رابطه بین عدالت تعاملی و رویه ای به شرح این مطلب باز می گردد که چون آنها از یکدیگر متفاوت می شوند. عدالت مراوده ای بر مباحث رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است. از طرف دیگر عدالت رویه ای به طور مفهومی مشابه با تصمیم گیری رسمی است و بر انصاف درک شده از کیفیت ارتباطات بین شخصی در رویه های سازمانی دلالت دارد.(طاهری عطار،1387)

در حقیقت آن جزء از عدالت را که رابطه میان افراد را تعریف و تنظیم می کند عدالت تعاملی می نامند. این جزء از دو عامل مهم ترکیب شده است: الف) این که آیا تصمیم گیران، دلائل تصمیم را آشکار و مناسب توضیح داده اند. ب) این که آیا کسانی که تصمیم را اعمال می کنند با طرف های مقابلی که این تصمیم بر آنان تأثیر می گذارد با عزت و احترام رفتار می کنند یا خیر.(ازگلی،1382) به عبارت دیگر عدالت تعاملی به ارزیابی فرد از تخصیص های معین اجتماعی احساسی اشاره دارد.(ذاکراصفهانی،1387) به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است.(حسین زاده، ناصری،1386)در دو جزء عدالت تعاملی جزء نخست عدالت بین فردی است که مربوط می شود به میزان رفتاری که سرپرست با مردم با احترام و صداقت انجام می دهد و جزء دوم عدالت اطلاعاتی است یعنی ارائه توضیح سرپرستان به کارکنان در مورد تصمیماتی که ممکن است بر آن ها اثر بگذارد.(قلی پور،پیران نژاد،1386 )آن

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1– سنجش وجود سطوح عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا

2- سنجش و اندازه گیری میزان تأثیر مبادله رهبر – عضو  بر رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی در شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران – چوکا

1-6) سؤال تحقیق

  • آیا ادراک از ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان شرکت چوکاتاثیر دارد؟

2- آیا کیفیت مبادله رهبر-عضو در رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دخالت دارد؟

 

(لینک زیر اشتباه است لطفا به لینک انتهای صفحه مراجعه کنید):

تأثیرمبادله رهبر- عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در شرکت چوکا

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir