دسته‌بندی نشده

پایان نامه سنجش رابطه بین میزان پرداخت کافی و مناسب و مدیریت ارتباط با مشتری

– فرضیه های پژوهش

فرضيه اصلی: بین مدیریت ارتباط با مشتری و کیفیت زندگی کاری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضيه فرعی1: بین مدیریت ارتباط با مشتری و پرداخت کافی و مناسب در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضيه فرعی2: بین مدیریت ارتباط با مشتری و شرایط کاری امن در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضيه فرعی3: بین مدیریت ارتباط با مشتری و ایجاد فرصت برای رشد در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضيه فرعی4: بین مدیریت ارتباط با مشتری و امکان توسعه قابلیت های فردی برای کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضيه فرعی5: بین مدیریت ارتباط با مشتری و قانون گرایی در سازمان در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضيه فرعی6: بین مدیریت ارتباط با مشتری و انسجام اجتماعی سازمان در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضيه فرعی7: بین مدیریت ارتباط با مشتری و حقوق فردی در سازمان در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

فرضيه فرعی8: بین مدیریت ارتباط با مشتری و فضای کلی زندگی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان رابطه وجود دارد.

 

 

1-6- تعریف مفاهیم و متغیرهای پژوهش

1-6-1- تعریف نظری

 کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری انسان موجودي اجتماعي است و نه تنها با خودش سروكار دارد بلكه با همنوعان خود نيز ارتباط دارد. كيفيت زندگي كاري بطور همه جانبه اي با كيفيت تجارب فراد در محيط كار ارتباط دارد. (دب،  206،  ص 220) انسان براي برقراري ارتباط  و تشريك مساعي با ديگران همواره انگيزه قوي و نيرومندي داشته است (پي لي، 1997،  ص 6) بخشي از نيازهاي اجتماعي اين موجود اجتماعي مانند نياز به احترام، در محيط كار برآورده مي شود، جائيكه انسان ها مي توانند يكديگر را ملاقات كرده با يكديگر گفتگو نموده و تجربيات خود را تسهيم نمايند. شغل، از طريق فراهم نمودن زمينه مشاركت كاركنان در گروه هاي كاري، واحدهاي سازماني و كل سازمان در برآورده نمودن احترام به خود يك كارگر نقش اساسي ايفا مي كند (بج،  1991، ص 35) ضمن اينكه زماني كه كاركنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بيان انديشه هاي خود را داشته باشند و در تصميم گيري بيشتر دخالت كنند، واكنش هاي مناسب و مطلوبي از خود نشان خواهند داد (دولان، 1376، ص 55). كاركنان ( نيروي انساني ) كارآمد مهم ترين سرمايه هر سازماني محسوب مي‌شود. تقريبا تمامي صاحبنظران، منابع انساني را به عنوان اساسي ترين منبع سازمان قلمداد كرده اند و معتقدند كه بايستي اين منبع به عنوان سرمايه اصلي جامعه پرورش داده شود و يا به كارگيري سياست هاي مناسب انگيزه تلاش و كوشش در آنها ايجاد شود. استفاده مطلوب از منابع انساني متكي به اقداماتي است كه براي حفظ و صيانت جسم و روح كاركنان سازمان به عمل مي آيد. اين اقدامات كه شامل امكانات رفاهي و خدمات درماني، طرح هاي تشويقي،  تناسب شغلي،  امنيت شغلي،  طراحي شغلي،  غني سازي و توسعه شغلي، اهميت به نقش و جايگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمينه رشد و پيشرفت كاركنان، آموزش كاركنان و مواردي از اين قبيل مي باشد، مجموعاٌ تحت عنوان كيفيت زندگي كاري ناميده مي شود (داودي،  1377، ص 5) شماري از آگاهان بر اين باورند كه بخشي از ركود بهره وري و كاهش كيفيت زندگي كاري و تغييراتي است كه در علاقمندي ها و اولويت هاي كاركنان پديد آمده است (دولان،  1376، ص 355) كاركنان درخواست دارند در كارشان نظارت و دخالت بيشتري داشته باشند. آنان ميل دارند مانند يك مهره در يك دستگاه بزرگ به شمار نيايند. كيفيت زندگي كاري در سيستم امكاني را فراهم مي كند كه پرسنل پاسخگوي جنبه هاي تكنيكي – اجتماعي آن سيستم باشند (دب،  2006، ص 421). اهميت پاداش هاي غير اقتصادي در مقايسه با پاداش هاي اقتصادي هم اكنون در حال افزايش است،  به ويژه در نزد كاركناني كه از آموزش و پرورش بالايي برخوردار هستند. همه موارد فوق در مفهوم انساني كردن محيط كار و يا به عبارت ديگر بهبود كيفيت زندگي كاري ريشه دارد (هالز، 1994، ص 112).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir