پایان نامه سنجش تاثیرجذب دانش بر نوآوری واحدهای سازمان صدا و سیمای مرکز گیلان

– 1- 2- مفهوم ظرفیت جذب دانش

ظرفیت جذب در اصل به عنوان توانایی برای شناخت، ترکیب و به کارگیری دانش بیرونی تعریف شده است Jim Andersen, 2012)). دانش بیرونی یک منبع بسیار مهم برای یادگیری تکنیک های جدید، حل مشکلات، ایجاد شایستگی های  فردی و بنا نهادن موقعیت های نو برای سازمان ها استWang, 2011)). مفهوم ظرفیت جذب دانش در واقع، یادگیری سازمان از محیط است؛ نوعی یادگیری که به جای تاکید بر دانش آفرینی از طریق تجربه درون سازمانی، به یادگیری از منابع دانش موجود در محیط توجه می کند. اگر رویکردهای یادگیری سازمانی را به دو دسته فردی و گروهی تقسیم کنیم، می توان گفت که دیدگاه کوهن و لوینتال درباره یادگیری سازمانی و جذب دانش از محیط، دیدگاهی مبتنی بر پردازش اطلاعات با محوریت فردی است (Deffillippi & Ornstein, 2003). کوهن و لوینتال (1989) سپس این مفهوم را متناسب با سطح سازمانی تعریف کرده و مورد استفاده قرار دادند. آنان تاکید کردند که سازمان برای کسب موقعیت برتر در فضای رقابتی نیازمند محصولات با کیفیت بالاتر، اثربخشی بیشتر و همچنین نوآوری و پاسخگویی سریع تر به مشتریان است. خارج از مرزهای سازمان مقادیر مناسبی از دانش وجود دارد که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های رقابتی خود را توسعه داده و یا     قابلیت های جدیدی را خلق نمایند. نظریه ها، ابزارها و روش های جدیدی که در محیط خارج از سازمان مانند دانشگاه ها، شرکت های مشاوره ای، رقبا، سایر صنایع، مشتریان و عرضه کنندگان وجود دارد از جمله این منابع به شمار می روند (حاج کریمی و حاجی پور، 1387). کوهن و لوینتال (1990) چگونگی استفاده از دانش خارج سازمان را با مفهومی به نام “ظرفیت جذب دانش” تبیین نموده اند.      آن ها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی شرکت برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرایندهای شناسایی، شبیه سازی و بهره برداری از دانش تعریف می کنند (Cohen & Levinthal, 1999, p.65). لان و لاباتکین[1] (1998) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. کیم[2] (2000) ظرفیت جذب دانش را قابلیت های یادگیری و مهارت های حل مسئله تعریف می کند. هر چند براساس بررسی های پیشین مانند تحقیقات آلن[3] (1982) ظرفیت جذب به عنوان نتیجه جنبی از تلاش های تحقیق و توسعه سازمان در نظر گرفته می شد ولی آنان بیان می کنند که ظرفیت جذب نه تنها به صورت محصول فرعی از فعالیت های تحقیق و توسعه سازمان می باشد بلکه تنوع یا گستردگی مبنای دانش سازمانی، تجربه  یادگیری قبلی، زبان مشترک، وجود واسطه های میان کارکردی و مدل های ذهنی و قابلیت حل مسئله  اعضای سازمان را نیز شامل می شود (Katz, 1982, p.12). وان دن بوش و همکارانش، سه ویژگی در جذب دانش را شناسایی کرده اند: بهره وری، دامنه و درجه ای از انعطاف پذیری. بهره وری در جذب دانش اشاره دارد به این دیدگاه که چگونه شرکت های مشخص، مقیاس هزینه و درآمدها را در اقتصاد دانش محور، تلفیق و بهره برداری می کند، و دامنه اشاره دارد به وسعت دانش شرکتی که قابل ترسیم است و انعطاف پذیری  به میزانی که یک شرکت می تواند    دسترسی های اضافی و پیکربندی مجدد به دانش موجود داشته باشد اشاره دارد (Van Den Bosch et al, 1999).

جورج و زهرا[4] (2002) ساختارهای قبلی را به مجموعه ای از رویه های ثابت سازمانی و فرآیندهای استراتژیکی پیوند دادند که از طریق آن، شرکت ها این دانش را با هدف ایجاد یک ظرفیت سازمانی پویا کسب می کنند، شبیه سازی می کنند، انتقال داده و به کار می گیرند. با توجه به نظریه جورج و زهرا (2002)، چهار ظرفیت یا فرایند اصلی سازمان چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می کنند که به صورت طبیعی ترکیب شده و برای تولید یک ظرفیت سازمانی پویا فعالیت می کنند. آنان این چهار فرایند را در دو مولفه کلی گروه بندی می کند که عبارتند از: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته. ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش را تشکیل می دهد (هم ظرفیت برای ارزش گذاری دانش و هم ظرفیت برای کسب و شبیه سازی دانش). در مقابل، ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.آنان اظهار می کنند که ظرفیت جذب بالقوه از طریق انعطاف پذیری مدیریت و توسعه منابع و امکانات و ظرفیت جذب تحقق یافته از طریق توسعه  محصولات و فرایند های جدید روی مزیت رقابتی تاثیر می گذارند.

تمایز نظری بین ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته نشان می دهد که دانش کسب شده خارجی قبل از اینکه سازمان بتواند با موفقیت از این دانش برای ارزش گذاری استفاده کند، دستخوش پروسه های تکراری متعدد می شود. با این وجود، سازمان هایی که فرآیند ظرفیت جذب را توسعه       می دهند در صورتی که هر دو مولفه را تقویت کنند می توانند مانع این پروسه شوند. از طرفی افراد، ظرفیت جذب دانش متفاوتی دارند که این امر روی انتقال دانش سازمان اثر می گذارد. ظرفیت جذب یک مفهوم در سطح سازمانی است که در کارکنان شرکت نهفته و با آن ها همراه است و به دو عامل توانایی (دانش پیشین) و انگیزه (شدت دانش) کارکنان برمی گردد. به منظور تسهیل در جذب حداکثری دانش در بخش ها یا کارکنان سازمان، هر دو جنبه از ظرفیت جذب باید وجود داشته باشد (مینباوا[5] و همکاران، 2003).

جدول2-1: خلاصه تعاریف و مفاهیم ظرفیت جذب دانش (منبع: پیشنهادی محقق)

ردیف نویسنده سال تعاریف
1 جیم اندرسن 2012 توانایی برای شناخت، ترکیب و به کارگیری دانش بیرونی است.
2 رابرتز 2012 ظرفیت جذب عبارت است از توانایی یادگیری سازمانی
3 هیکوگیبائر 2012 ظرفیت جذب به دو قسمت بالقوه و واقعی تقسیم می شود، اکتساب و ترکیب در قسمت بالقوه و بهره برداری و انتقال در قسمت واقعی قرار دارند.
4 چنگ فنگ وانگ 2011 ظرفیت جذب، دانش بیرونی است برای یادگیری تکنیک های جدید، حل مشکلات و بنا نهادن موقعیت های نو
5 کامیسون و فورس

 

2011 ظرفیت جذب یعنی ایجاد ارزش از طریق مدیریت دانش خارجی برای کسب مزیت رقابتی
6 شان چن، کاستوپولوس 2009 توانایی سازمان برای کسب، شبیه سازی، تبدیل و استخراج دانش
7 نیکا ماروس، ایگور پرودان 2009 توانایی کسب دانش خارجی
8 لین 2006 ظرفیت جذب، توانایی سازمان است برای استفاده از دانش خارجی از طریق فرایند یادگیری متوالی
9 مین باوا 2003 توانایی سازمان جهت استفاده و به کارگیری دانش کسب شده پیشین (توانایی و انگیزه کارکنان)
10 جورج و زهرا 2002 ظرفیت جذب دارای دومولفه است: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب بالفعل
11 کیم 2000 قابلیت یادگیری و مهارت حل مسئله
12 کوهن و لوینتال 1990 چگونگی استفاده ازدانش خارج سازمان
13 لان و لاباتکین 1998 توانایی یک شرکت در یادگیری ازیک شرکت دیگر
14 آلن  و کتز 1982 نتیجه جنبی ازتلاش های تحقیق و توسعه سازمان

2- 1- 3- اهمیت و ضرورت جذب دانش

ظرفیت جذب در بیست سال گذشته یکی از مهم ترین موضوعات مورد بحث بوده است. زیرا منابع دانش خارجی از اهمیت بالایی برخوردار است. ظرفیت جذب ظرفیتی پویاست که شرکت ها را قادر     می سازد تا ایجاد ارزش کرده و از مدیریت دانش  خارجی، مزایای رقابتی کسب نموده و آن را حفظ نمایند (Comison & Fores ,2011).

در محیط کسب و کار که دو مشخصه اصلی آن ابهام و پیچیدگی است، افزایش رقابت پذیری و سرعت عمل در پاسخگویی به تغییرات محیطی بیش از اینکه به منابع فیزیکی وابسته باشد به دانشی که در اختیار سازمان هاست بستگی دارد (Olsen, 2003).

ظرفیت جذب سازمان و به تبع آن توانایی سازمان در جهت کسب و به کارگیری دانش جدید به عوامل مختلف فردی، گروهی و سازمانی بستگی دارد. یک سازمان با خاصیت پاسخگویی سریع که بر پایه ابعاد رقابتی همچون قیمت، کیفیت، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، زمان و خدمات بنا نهاده شده است     می تواند محلی برای به کارگیری دانش کسب شده از محیط بیرونی باشد. در اقتصاد امروزی، سرمایه و نیروی کار نمی تواند به تنهایی متضمن بقا و موفقیت یک سازمان باشد، از این رو دانش به عنوان منبع کلیدی سازمان در بقا و رشد آن مبدل گشته است. آنچه که تمامی مدیران درآن اتفاق نظر دارند این موضوع است که بدون دانش و اطلاعات کافی از محیط داخلی و خارجی سازمان، ادامه حیات یک سازمان با مشکلات فراوانی مواجه می شود. با توجه به اهمیت موضوع، کسب و به کارگیری دانش که در دو محیط داخلی و بیرونی انجام می پذیرد به یکی از مهم ترین دغدغه های مدیران تبدیل گشته و این موضوع در ساختار سازمانی، وظیفه تک تک اعضای سازمان است (موسوی و همکاران، 1392).

تعداد فزاینده ای از سازمان ها برای به دست آوردن مزیت رقابتی به جذب دانش به عنوان یک راه حل رو آورده اند تا قابلیت های متمایز اصلی خود را افزایش دهند (Bhatt, 2001) . سازمان ها از این رو به جذب دانش علاقه مند می باشند تا به وسیله آن کارائی فرایند های خود را افزایش دهند، اثربخشی و کیفیت خدمات خود را بهتر کنند و برای مشتریان خود راه حل ها و محصولات ابتکاری فراهم کنند. از این رو مشارکت جذب دانش در موفقیت کلی سازمان ها به طور گسترده ای مورد تصدیق قرار گرفته است (Lang, 2001). کاریلو[6]و همکاران (2004) بر این باورند که جذب دانش اثربخش تنها به تجهیزات تکنولوژی اطلاعات متکی نسیت بلکه به طور گسترده ای به فضای اجتماعی سازمان مرتبط می باشد و تکنولوژی اطلاعات تنها به عنوان تسهیل کننده عمل می کند. بسیاری از شرکت‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که برای عملکرد مؤثر در اقتصاد امروز، تبدیل شدن به یک سازمان دانش محور ضروری است. اما اندکی از آن‌ها به درستی می‌دانند که دانش محور شدن به چه معناست و یا چگونه می‌توان تغییرات لازم برای دانش محور شدن را انجام داد. احتمالاً شایع‌ترین تعبیر نادرست این است که هرچه دانش بیشتری در محصولات یا خدمات یک شرکت وجود داشته باشد، سازمان دانش محورتر خواهد بود. بنابراین به عنوان مثال یک مؤسسه‌ پژوهشی که محصول آن‌ها تماماً دانش است، در صدر زنجیره‌ی سازمان‌های دانش‌محور قرار می‌گیرند و شرکت‌هایی که به خرید و فروش کالاهای فیزیکی ساده می‌پردازند، در انتهای زنجیره قرار می‌گیرند. این فرض هم برای کسب و کارهای صنعتی که معتقدند نمی‌توانند تغییر کنند و هم برای کسب و کارهای دانشی که معتقدند  نیازی به تغییر نحوه‌ عملکرد ندارند، خطرناک است (کریمی پور، داودی، 187:1385).

8- Lane & lubatkin

9- kim

10- Allen

11- Zahra & George

[5]– Minbaeve

12- Carrillo

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

این نوشته در دسته‌بندی نشده ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.