دسته‌بندی نشده

پایان نامه شناسایی میزان تاثیر تنوع درفعالیت¬های روزمره بر توسعه نوآوری کارکنان بانک کشاورزی استان چهارمحال و بختیاری

-3-5 انتخاب استراتژی

استراتژیست ها هیچ گاه همه گزینه ها را که به نفع سازمان هستند را مورد توجه قرار نمی دهند، زیرا بی نهایت راه عملی وجود دارد و برای اجرای هریک از آنها می توان از راه های بسیار زیادی استفاده کرد. بنا براین، مجموعه ای از استراتژی های جذاب و قابل اجرا مورد توجه قرار می گیرند. باید مزایا، مضرات، دادوستدها، هزینه ها، ومنافع این استراتژی ها را مشخص کرد.(آر.دیوید؛1999، 350)

پس از تجزيه و تحليل محيط، تعيين جهت‌گيري سازماني و تعريف مأموريت، ارزشها، چشم انداز و اهداف سازماني استراتژي‌هاي سازماني تعیین می گردند. تعيين استراتژي عبارتست از فرآيند تعيين زمينه‌هاي عملکرد مناسب جهت دستيابي به اهداف سازماني در راستاي مأموريت و فلسفه‌ وجودي سازمان. به عبارت ديگر استراتژي‌ها مي‌بايستی تحليل‌هاي محيطي را منعکس کرده و منتج به رسيدن به مأموريت و اهداف سازماني شوند. روشها و مدل‌هاي تعيين استراتژي به تبع مديريت استراتژيک، ازيک تکنيک و دستورالعمل خاص پيروي نکرده، هريک حاوي يک مفهوم و يک بينش هستند. در اين راستا، مدل‌هاي برنامه‌ريزي استراتژيک فراواني موجود مي‌باشند که انتخاب آنها با توجه به ماهيت شرکت، وضعيت صنعت مربوطه و شرايط محيطي صورت مي پذيرد. بنابراين مي‌توان ادعا کرد که در هر شرکتي که مديريت استراتژيک پياده شده است، يک مدل برنامه‌ريزي استراتژيک منحصر به فرد به کار رفته که مي‌تواند در آن از يک يا چند مدل برنامه‌ريزي استراتژيک کلاسيک استفاده شده باشد. (آر.دیوید؛1999، 350)

2-3-6- مدل‌هاي انتخاب استراتژي:

می توان روش های مهم تدوین و انتخاب استراتژی ها را دریک چارچوب تصمیم گیری سه مرحله ای گنجانید ابزارها یا روش های ارائه شده در این چارچوب برای سازمانها در اندازه های گوناگون مناسب است و به مدیران کمک می کند که استراتژی ها را شناسایی، ارزیابی وگزینش نمایند در مرحله تصمیم گیری با استفاده از ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی  از اطلاعات ارائه شده در مرحله اول استفاده می شود تا بتوان انواع استراتژی های قابل اجرا را در که در مرحله دوم شناسایی شده اند، به شیوه عینی وبدون اعمال نظر شخصی مورد ارزیابی و قضاوت قرار داد. ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی جذابیت نسبی انواع استراتژی ها را مشخص می نماید وبدین گونه برای انتخاب استراتژی های خاص یک مبنای عینی بدون اعمال نظر شخصی ارائه می نماید. در به کارگیری تمام 9 روش متعلق به چارچوب تحلیلی، باید یکپارچگی در قضاوت های شهودی وتجزیه وتحلیل های منطقی را درنظر داشت. تجزیه وتحلیل های بخشی مبنایی را به دست می دهند که می توان بدان وسیله، در سطح کل شرکت، استراتژی ها را شناسایی ،ارزیابی وانتخاب کرد.(آر.دیوید؛1999، 357)

 

نمودار2 – 2- چارچوب تحلیلی برای تدوین وانتخاب استراتژی ها

مرحله اول: مرحله ورودی
ماتریس ارزیابی

عوامل خارجی

(EFE)

ماتریس بررسی

رقابت

(CPM)

ماتریس ارزیابی عوامل داخلی

(IFE

مرحله دوم: مرحله مقایسه
ماتریس تهدیدات

فرصت ها، نقاط ضعف ونقاط قوت

(SWOT)

ماترس ارزیابی موقعیت واقدام استراتژیک

(SPACE)

ماتریس گروه مشاوران بستن

(BCG)

ماتریس داخلی وخارجی

(IE)

ماترس استراتژی اصلی
مرحله سوم: مرحله تصمیم گیری
ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی

منبع: آر.دیوید؛1999،ص 357

2-3-7-  استراتژي‌هاي منابع انساني

امروزه صاحب نظران به منظور رسيدن به مزيت رقابتي پايدار معتقدند، مديريت بر منابع انساني مهمترين عامل به حساب مي آيد، آنها معتقدند که سرمايه انساني، به دليل کميابي، ارزشمندي، جانشين ناپذيري و تقليدناپذيري، بسيار با اهميت است. بدون شک مزيت استراتژيک پايدار نصيب سازمان هايي خواهد شد که بتوانند بهتر از سايرين، تيم هايي مشتمل بر بهترين و درخشان ترين استعدادهاي انساني را جذب، پرورش و حفظ نمايند. بر همين اساس در سال هاي اخير مفهوم مديريت سرمايه انساني که نشان دهنده حد اعلاي توجه و تمرکز بر انسان است مطرح شده است(شیروانی،1389: 77).

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (1992) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (1992) نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ؛1384، 471)

وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (1989) میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (1997) بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی‌که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخش ها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاکید می‌ورزد. (آرمسترانگ؛1384، 472)

2-3-7-1- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهره ‌مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می‌شود. (آرمسترانک؛2006، 263)

هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. (آرمسترانگ؛ 1384، 472)

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

متن کامل پایان نامه ها در 40y.ir